第一篇：一個HR的離職感悟

一個HR的離職感悟

“不要把公司當成自己的家，公司的根本存在價值是經濟效益。要堅定自己做職業人的想法。當公司利益和個人利益實現最大化的時候，可以全身心地投入。當雙方結果相背離的時候，應該選擇瀟灑地走開。”

——這番話看來總有些傷感而無奈，卻又是不得不面對的現實。

關于老板：

聽過無數有志之士的抱怨，看過無數的人才因為老總始終無法重視人才的選育用留而黯然離去。當我們苦口婆心的勸導老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞人心的士氣，沒有核心的團隊，沒有吸引人的企業文化，沒有再培訓，沒有有效的激勵機制，任何企業都將會萬劫不復。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強調業績，企業的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

關于改變：

不要奢望你的努力會換來老總甚至企業的改變，在有些公司，一旦企業業績下滑，什么人力資源，什么培訓，什么企業文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失?對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

關于文化：

即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風格需要用文化來引導。管理中，有很多規則是應該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區是不可以碰的，譬如誠信。

關于融入：

用關注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入

是必須的，因為投入產出比。管理需要細膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心

結。把希望傳遞，讓激情感染。

定期跟他們一對一地聊聊，關注一下他們的將來。

關于留人：

留人的原則是情感留人、待遇留人和事業留人，我們的待遇難以具備明顯優勢，公司前進的路上也絕非一帆風順。這種情況下，情感留人是最實際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機地捕捉動情點。我們一定要保持這種敏感和細膩。

關于家庭：

選擇的時候不要任何理由。因為你是你，你想做的是你自己的事情。沒有人認為或感覺

你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。年薪代表

什么?是你的個人價值還是你養家糊口的依靠。北漂有多少?難道就是郁悶嗎?意識里面不要

有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢?你對他有感情，他未必在乎你!工作就是

工作，沒有太多的感情。

關于敬業：

即使只是一名最基層的員工，也要把公司當成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅

速提升。所以，骨子里無比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。將公司當成家，將

自己當成了總經理!這是曾經引以為豪的一種心態，現在看來需要改變的是心理預期。

關于離職：

我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應環境

或讓環境適應你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到

傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了!中國人經常是羞于談錢，這不是健康的心態。古

語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

關于性情：

有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達忘我狀態。付出之后我們未必

能有回報，甚至收獲了委屈。有人權衡之后會選擇理智和機械，有人調整之后會改變心理預

期。前者自我防衛能力越來越強但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強且更加豁達。因

為透明，圈內朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認自己經歷不夠坎坷，但相信--生命力

強弱與否不在于環境，而在于種子。

關于自勵：

我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西--惰性，所以盡力去給自己找壓力、動

力。或將自己置于風口浪尖之上，或將自己置于眾人矚目之下。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入!

關于心態：

率真、執著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責任越重，能力越強，成長也就越

快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責任則是每一個人不可或缺的。利用有限資

源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們

酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括后勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。

主要的工作有：

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括后勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。

主要的工作有：

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

第二篇：一個HR的理智感悟

“不要把公司當成自己的家，公司的根本存在價值是經濟效益。要堅定自己做職業人的想法。當公司利益和個人利益實現最大化的時候，可以全身心地投入。當雙方結果相背離的時候，應該選擇瀟灑地走開。”

——這番話看來總有些傷感而無奈，卻又是不得不面對的現實。正是因此而引發的話題，使得最近《才富》所建立的才富HR精英俱樂部QQ群格外熱鬧。無非是一名HR的離職感悟，怎會如此平地起**呢？且聽他們慢慢道來：

網友“云天”：說實話，深有同感，HR在老板和員工之間就像“夾心餅干”，有時候真的有點“里外不是人”。

網友“一個人的路”：HR就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己離職的時候，都是有些“歷經滄桑了”。

網友“海闊天空”：HR這個圈子，在外人看來實在是光鮮，貌似企業的“權力中心”，其中艱辛無從道來啊，想必是這位仁兄看透了這些，才決定離開了。

網友“嚴寒”：HR這個行業這些年才火起來，其實就好像“圍城”，進去的人想出來，出來的人想進去罷了！

????

如此一來，爭論紛紜，那么，你呢？現將該HR的離職心聲摘錄如下，不知可否引起各位看官共鳴或是心生漣漪呢？

關于老板：

聽過無數有志之士的抱怨，看過無數的人才因為老總始終無法重視人才的選育用留而黯然離去。當我們苦口婆心的勸導老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞人心的士氣，沒有核心的團隊，沒有吸引人的企業文化，沒有再培訓，沒有有效的激勵機制，任何企業都將會萬劫不復。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強調業績，企業的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

關于改變：

不要奢望你的努力會換來老總甚至企業的改變，在有些公司，一旦企業業績下滑，什么人力資源，什么培訓，什么企業文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失?對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

關于文化：

即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風格需要用文化來引導。管理中，有很多規則是應該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區是不可以碰的，譬如誠信。關于融入：

用關注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入是必須的，因為投入產出比。管理需要細膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心結。把希望傳遞，讓激情感染。定期跟他們一對一地聊聊，關注一下他們的將來。

關于留人：留人的原則是情感留人、待遇留人和事業留人，我們的待遇難以具備明顯優勢，公司前進的路上也絕非一帆風順。這種情況下，情感留人是最實際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機地捕捉動情點。我們一定要保持這種敏感和細膩。

關于家庭：選擇的時候不要任何理由。因為你是你，你想做的是你自己的事情。沒有人認為或感覺你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。年薪代表什么?是你的個人價值還是你養家糊口的依靠。北漂有多少?難道就是郁悶嗎?意識里面不要有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢?你對他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，沒有太多的感情。

關于敬業：即使只是一名最基層的員工，也要把公司當成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里無比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。將公司當成家，將自己當成了總經理!這是曾經引以為豪的一種心態，現在看來需要改變的是心理預期。

關于離職：我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應環境或讓環境適應你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了!中國人經常是羞于談錢，這不是健康的心態。古語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

關于性情：有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達忘我狀態。付出之后我們未必能有回報，甚至收獲了委屈。有人權衡之后會選擇理智和機械，有人調整之后會改變心理預期。前者自我防衛能力越來越強但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強且更加豁達。因為透明，圈內朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認自己經歷不夠坎坷，但相信--生命力強弱與否不在于環境，而在于種子。

關于自勵：我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西--惰性，所以盡力去給自己找壓力、動力。或將自己置于風口浪尖之上，或將自己置于眾人矚目之下。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入!

關于心態：率真、執著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責任越重，能力越強，成長也就越快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責任則是每一個人不可或缺的。利用有限

資源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們都要有一顆二十歲的心。

第三篇：一個百度員工的離職感悟

一個百度員工的離職感悟

言多必失，好員工要聽話，出活

好多同事和朋友和我聊過離職的話題，我對朋友們的建議是，如果你因為覺得工作不爽，那就別離職，因為甭管到哪里，都會不爽。

2014年7月4日，我從百度離職了。

我曾經認為，我永遠不會成為一個好員工，因為我太獨、太挑剔、不喜歡聽話的好孩子、而且討厭一切想要改變我的人。但是三年過去，我改變了不少，我必須承認，所謂“進步”的過程，就是被認可的過程，也是被“馴化”的過程。所謂“馴化”，就是了解規則、遵守規則、利用規則的過程。我并非被某些人“馴化”，而是被社會與職場的規律馴化。我曾經鄙視這個過程，但今天看來，作為一個資質平庸的人，如果你想在這個社會里做成點兒什么，“被馴化”是不可避免的。我是一個資質平庸的人，以下這些心得只適用于愚鈍且資質平庸的我，對于才華橫溢的天才們并不適用。

一、你有“同理心”嗎？

什么叫“同理心”？

說復雜點兒，同理心就是站在當事人的角度和位置上，客觀地理解當事人的內心感受，且把這種理解傳達給當事人的一種溝通交流方式。說白了，同理心就是“情商”。

具體點說：同理心就是，領導交辦一項工作，你要讀懂他的目的、看清他的用意。我經常遇到這樣的情況：給團隊成員安排工作時，一再詢問“我說明白了嗎”“有沒有問題”，再三確認后，提交上來的東西仍然答非所問。所以我在接受任務時，總會向領導確認：你想要的是什么？你的目的是什么？了解這個以后，就可以站在他的角度，有效的幫他解決問題。

二、聽話，出活

7年前，我和北京交通臺的潘久陽聊天，他說“什么叫好員工啊，好員工特簡單，就四個字：聽話、出活”。這話我一直記著，這是至理名言什么叫“聽話”？有句老話叫“干活不由東，累死也無功”，誰是“東”啊？你的直屬領導就是“東”，大部分時候，聽他的話準沒錯兒。

根據我的經驗，一般來說，領導都比你水平高，起碼在一點上是這樣：他比你信息更全面、判斷的更準確。因為領導更容易接觸到更高層，更了解更高層的意圖，他知道的你不知道，你在自己的角度上認為“這么做對”，但領導在更高的層面，并不一定這么看。

什么叫“出活”？就是領導給你的工作，你得按時完成并且匯報總結。如果這個工作要持續較長時間，那么你需要階段性的給領導反饋。我們經常犯一個錯誤，領導安排的工作，他不問你也不說，黑不提白不提這事兒就算過去了。過去了？哪兒那么容易啊！領導都記著呢，你等他問你的時候——“誒小陳，上次安排你做的那事兒怎么樣了？”——他就已經在心里給你寫上了標簽：“不靠譜”。一個“不靠譜”需要用十個“靠譜”來扭轉，兩個“不靠譜”就很難轉變印象，三個“不靠譜”你就沒有機會了。

三、能忍多大事兒，就能成多大事兒 有一天加班，晚上2點鐘到家，收到老板的一封郵件，批評我工作不到位。我收到郵件后就很崩潰，還很委屈。于是當即奮筆疾書，回郵件！解釋我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……寫了2000多字。寫完了，我好像冷靜了一些，我就琢磨一個事兒：如果我是老板，我對一個員工工作不滿意，于是我給他寫了封郵件批評他，我想看到的是他洋洋灑灑的解釋和辯解嗎？顯然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都刪了，簡單回復了一句話，大意是：我會反思工作的問題，然后盡快整改。

兩個月后我晉升了。在我的晉升儀式上，我對我老板說起這件事，他對我說，我知道你很委屈，我就是想看看你在面對委屈和壓力時，會有怎樣的反應，這體現了一個人的成熟程度。

四、找到解決問題的辦法是我的義務

領導安排的工作，不能說“我做不了”、“我做不到”。

公司請我們來工作，是為了解決問題的，如果不能解決問題，我們就沒有價值。工作推進中遇到困難，無法繼續進行，這是很正常的事兒，我們需要做的是主動尋找答案和辦法，哪怕你的辦法不妥，那么就去問，但無論如何不能對你的領導說，我不會。解決問題的能力是員工最關鍵的能力，沒有之一。在工作中遇到困難特別正常，在這時，我們有一項義務，就是找到解決問題的辦法。

五、盡量不說“不是我，我沒有”

盡量不說“不是我”、“沒有我”這樣的話，因為這些話毫無作用，領導聽慣了這樣的推卸之詞，絲毫不會為之所動。此時如果能夠主動承擔責任，反而體現了一種擔當。即便真是被冤枉了，當場辯解往往也不是最明智的選擇，可以先保持沉默，私下找機會和領導進行溝通。

六、“言多必失”死得慘

在公司里，少說閑話，不說是非話，不做是非人。

你就相信一點：你說的每句話，你的老板都會知道。好話可能不一定，壞話則是一定的。還是做個正直的人吧，這樣最簡單，也受益最大。正直人的原則是：批評當面說，贊美背后講。

七、知道什么時候離開

好多同事和朋友和我聊過離職的話題，我對朋友們的建議是，如果你因為覺得工作不爽，那就別離職，因為甭管到哪里，都會不爽：老板不喜歡、同事不可愛、工作太勞累、關系太復雜……我以我在多家大公司工作的經歷擔保：幾乎所有我工作過的公司，令人不爽的事兒都是一樣的。

那么什么時候離開呢？我想，有兩種情況：

1、在這家公司，你已經沒有上升的空間、無法學習到更多的東西了；

2、在這家公司，你已學到足夠的知識，可以在新領域或新平臺上一展身手了。

第四篇：一個離職電子商務專員的感悟文檔

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一個離職電子商務專員的感悟

作為一個電子商務專員，離職以后的一些感悟不得不說，人類天生就是一種超容易被影響的生物。乍聽之下叫人難以接受，但我們就是時刻受社會觀點影響、家庭期許影響、同儕流行影響……太多外力影響我們做決定，小至買一件衣服，大至人生職涯的選擇，我們總會被他人的看法及意見左右。

從穩定工作離職后，我接收到大量的負面訊息：“你這樣怎么有錢生活”、“你會后悔的”、“你瘋了”，的確有點難受，但過一段時間后，你就會學會如何忽略這些抨擊。畢竟你無法取悅每個人，努力符合自己的標準才真正重要。美工

放棄安逸的工作挑戰冒險人生，總不會預期路途一帆風順吧！那種充滿挑戰的感覺，就像打游戲時，路上隨時會沖出怪物突襲一樣。如果原本的人生是在水中踢水優游前進，那選擇改變后的人生，就像是在濃稠的糖漿中奮力前行一樣——現在你最大的煩惱就是桌上要有食物可以吃、房租別被催繳的太厲害。事實上，這樣碰到困難、解決再前行的速度，比你以為的還快。畢竟人生就像在打游戲，當你繼續往前邁進，會遇到更強的怪，但你還是可以打倒它。沒有重復的關卡，但有默默累積出實力的自己，最后，你會發現自己早已刀槍不入！電子商務專員

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第五篇：HR操作手冊—離職手續

9.員工離職手續

? 正式總部員工

? 員工提出離職

Step 1： 員工應口頭或書面告知直接上級離職的信息，在OA系統中填寫“離職申請流程”，并將流程頁面打印一份，簽字后交給HR主管（試用期提前3天，合同期內提前

30天；無OA帳號員工以書面親筆書寫的辭職報告代替。）

Step 2： HR主管與員工上級和所屬部門MC進行面談，了解上級對員工離職的看法。Step 3： HR經理收到離職申請后，安排員工進行面談（參考《離職面談表》），了解其離職的原因，必要時，對員工進行挽留；如不能挽留，先與其直接上級確認交接所需要的時間再與員工協商離職時間以確保工作交接的順利。

Step 4： 在確認員工離職時間后，HR主管在OA系統“人力資源”→“人事管理”→“人

員離職處理”中填寫人員離職信息，并郵件通知公司內部相關人員（例如IT的OA

停用時間，財務停止對此員工借款），將員工的離職申請原件交給HR助理。

Step 5： HR助理在收到離職申請后，先email通知（參考《員工離職通知》email模板）員

工人事外包服務公司（前程無憂、上海外服），并為員工辦理離職手續：

1）將《離職注意事項》和《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；（參考

離職交接清單內容）

2）為員工統計剩余假期、當月考勤情況、餐費和手機補貼金額，并登記；

3）將完成后的離職交接信息、員工離職申請存入員工檔案

4）將員工檔案放入“已離職人員”夾中

Step 6： HR助理根據員工《離職交接清單》上的信息，在OA中申請“離職交接流程”，為員工辦理OA系統的離職交接確認

Step 7： HR總監根據流程為員工結算工資

Step 8： HR助理協助跟蹤員工剩余報銷的完成和發放情況，為員工辦理最終退工手續：

滬籍員工：勞動手冊、退工單（確認交接完成后快遞給員工）

非滬籍員工：離職證明（公司提供）

? 公司要求解除

Step 1： 員工上級應提前書面告知HR與員工解除勞動關系的意向

Step 2： HR主管與員工上級和所屬部門MC進行面談，了解上級對員工的看法

Step 3： HR主管安排員工進行面談，確認相關事宜后，在OA系統中提交申請

Step 4： 在確認員工離職時間后，HR主管在OA系統“人力資源”→“人事管理”→“人

員離職處理”中填寫人員離職信息，并郵件通知公司內部相關人員（例如IT的OA

停用時間，財務停止對此員工借款），將員工的離職申請原件交給HR助理。

Step 5： HR助理在收到離職申請后，先email通知（參考《員工離職通知》email模板）員

工人事外包服務公司，并為員工辦理離職手續：

1）將《離職注意事項》和《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；（參考離職交接清單內容）2）為員工統計剩余假期、當月考勤情況、餐費和手機補貼金額，并登記；

3）將完成后的離職交接信息、《解除勞動關系協議書》或《終止勞動關系通知書》

存入員工檔案

4）將員工檔案放入“已離職人員”夾中

Step 6： HR總監根據流程為員工結算工資

Step 7： HR助理協助跟蹤員工剩余報銷的完成和發放情況，為員工辦理最終退工手續：

滬籍員工：勞動手冊、退工單（確認交接完成后快遞給員工）

非滬籍員工：離職證明（公司提供）

? 實習生

Step 1： 部門確認實習生離職的信息，告知HR助理

Step 2： HR助理在收到離職信息后，并為實習生辦理離職手續：

1）將《離職交接清單》交給員工，走離職交接流程；

2）為員工統計當月考勤情況、補貼金額，并登記；

4）在OA中走實習生補貼報銷流程；

3）流程走完在財務領取現金后，電話通知離職的實習生前來領取實習補貼。

員工離職后，需郵件通知IT將OA賬號和郵箱全部注銷。