第一篇：一個HR的工作總結

2005年3月，即將從西南落后地區一家當時還不是重點大學的大學經濟學專業畢業(現在這所大學已經躋身211了)，那時就在考慮自己是留在家鄉還是深圳。由于大姑在80年代初就來到深圳這個城市，見證了一個城市的發展，自己也每年都有來深圳游玩，對深圳的氛圍非常向往，于是毅然放棄家鄉的公務員崗位，只身來深。3月，是校園招聘的另一個黃金時段，深圳開了很多的招聘會，其中有一場是在會展中心，大鵬展翅的地方。在這里，我早早的找到了一家世界500強的日資企業。當然其中的艱辛可想而知，3天雙選會，和幾個朋友一起，大家分開排隊，1個多小時的排隊，就為了投一份簡歷。其實那個時候我還不知道，大部分企業對應屆生的招聘，已經在每年秋季做得七七八八了，所以剩下的崗位已經不多。還記得投這家日資企業的時候，并不是應聘人力資源崗位，而是管理儲備崗。那個時候叫人力資源的也不多，大部分企業都叫人事行政。面試過程很順利，早早簽了三方協議，戶口遷到深圳。當同宿舍人還在為了工作奔忙的時候，我很悠閑….7月份準時到企業報道，公司在布吉，剛去的時候，覺得公司很龐大。我們40幾個實習生，并沒有分具體崗位，而是統一入職培訓，然后分到生產線上實習。所謂實習，也就是看著工人們打螺絲什么的。那個時候還不懂什么事精益生產。今天回想起來，小日本對于流水線的設置真的很操蛋。我至今還記得“組立、配膳、裝配、下機、出來高、元數管理、QCC…”公司是生產打印機的，一臺打印機從第一個工位到下機，不超過1分鐘。在2005年的夏天，我們穿著薄薄的工裝，在IE的帶領下，這個產線轉到那個產線，糾結1秒到2秒的改善。雖然我不對日資企業了解不深，但是我能體會到日資企業的精髓，“改善、改善再改善”“剝削剝削再剝削”。

3個月的實習期很快結束，我因為表現突出，在分部門的時候，提前被人事行政部相中，開始了自己的第一份HR工作，第一份工作對于應屆生來說太重要了，特別是第一份工作如果你干了超過一年，基本上這輩子的工作方向就定式了。現在看來，那個時候的HR真的不能叫HR，只是做一些非常事務的工作，我主要就是給生產線上的員工做新員工培訓。人員流量非常大，往往今天培訓了100個人，明天就有50個人離職。一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！

那個時候我22歲，我一個月的底薪是1800，剩下的就靠加班來拼。我記得我分到人事行政部的時候，其他實習生用非常同情的眼光看著我說：“人事行政部的加班是最少的哦….”在這樣的環境下，我突然很早的意識到，我在這里沒有前途，沒有未來。在沒有告知家人的情況下，我在12月底，毅然提出了離職。而我是第一個提出離職的人。

如果你不是實力夠強，不要在年底辭職!這個是我在當時最深刻的感觸。新年將至，我卻還在找工作。網投、人才市場來回跑。我只有一個不過硬的大學本科學歷，不專業的專業知識(經濟學)、和半年不到的的制造企業普工培訓。更關鍵的是，我在第一家公司的工作時間如此短，讓我當時面試的所有企業都產生疑問“職業穩定性”。應屆生的第一份工作選擇很重要，第一份工作的時間也非常重要，盡量保持第一份工作2年以上的工作時間，因為很多面試官首先給應屆生的定式觀念就是“不安于現狀，眼高手低”，所以第一份工作短時間的跳槽，是很致命的。2006年的1月份，我還在找工作，甚至找到沙井那些地方。那個時候深圳關外非常亂，為此我還被搶了包…家里知道了我的跳槽，對我放棄一份穩定的工作很不接收，大姑也整天為這個事情叨叨勞心勞神，那個時候她已經很虛弱了。(大姑在06年2月23日去世，肝癌)總之大家可以體會到我當時的感觸，不好意思回家過年，只能窩在布吉的農民房，手機被搶后花了最后的積蓄，為了找工作而買手機…..只身一人，連自己都懷疑自己當時的選擇….渾渾噩噩到了2006年3月，我也找了3個月的工作了，找過工作的人都知道，過了1個月，人就會很恐慌，而過了3個月，人就會很麻木了。我一方面為了生計而發愁，忍氣吞聲向家里伸手，另一方面繼續找工作，這個時候估計是個公司我就會去做，不過方向還是人事行政方面的。這樣，在3月初我找到了第二份工作，一家美國5大消費品牌之一的企業，深圳龍華。其實找到這個公司很偶然，一次去人才市場跟公司的HRM聊上幾句，他又問了我一些英文的東西，都能對答。我的一開始的職位是人事助理，工資2500;這家公司一呆，就是2年半;

工作很快上手，我前一天還在人才市場找工作，第二天就在人才市場擺攤了。工作沒有什么模塊或流程，基本上就是HRM讓你做什么，你就在規定的時間里做完。我在公司一開始接觸的是培訓，除了新員工培訓外，還有培訓需求的收集、組織培訓什么的，并不明白培訓的基礎和培訓體系的搭建是什么。做了大概半年左右的培訓，又轉做招聘，成天在人才市場擺攤…..這樣一晃，就到了07年的10月。

07年10月后，因為我在招聘方面比較出色，公司調配我去做人事主管，主導員工關系。因為08年1月，新勞動法就要出臺，所以很多需要規避，也是這樣，我認識了我老公，勞動監察單位的一名科員，呵呵，很有緣分;

員工關系在制造企業做得很簡單，無非就是給大家簽合同、做勞資風險規避。不提員工關懷什么的，其實根本不能叫員工關系。那個時候公司有很多外部驗廠，圍繞SA8000的方面，很短時間我就成了這方面的專家，雖然那個時候，我不專業，但是很充實。老板是美國人，也關注到了我的親和和敬業，而且我也總能在勞方和資方找到一個平衡點，歸結到底，因為我很原則，我不會偏向任何一方，所以員工比較信任我。一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！

龍華在08年的時候，治安非常亂。我離開第二家公司的導火索就是一次入室盜竊，而我損失了一臺筆記本，一臺新手機，一臺照相機和錢包里所有的錢。我突然很向往關內，特別是科技園的工作環境。那時在這家公司其實已經做得有一定成就了，工資也從最開始的2500漲到4600.但是08年的8月，我還是選擇離開了龍華的企業，來到另一家企業，美資，傳感器行業巨頭，車公廟。雖然這個時候我還沒有跨入IT業，但是已經不算遠了。我的職位是招聘專員，工資6300，08年，我工作3年多，能拿到這個薪酬，心里覺得很滿意，也打算安心做好招聘。這家公司也沒有設置獨立的人力資源部，依然叫人事行政部，但是已經有很清晰的模塊建設。我負責招聘，負責一些專精冷門的職位，招聘進程一般非常緩慢，而且同行挖獵嚴重。說來慚愧，我在這家公司里第一次接觸獵頭，才知道什么是cold call。美資企業的工作氛圍非常輕松，不用打卡，不用加班，員工福利好。我從08年的8月入職，一直干到1月初。

一家13年沒有裁員的企業，在09年的1月，因為通用汽車申請破產，不得不關閉50%的工廠，縮減一半的員工，而我們在試用期的員工，是第一批被犧牲的!悲劇。是的，我被裁員了，在接到裁員通知的那一刻，我很難過。09年年初，大規模企業破產、倒閉，隨著金融危機的深入，大家的口頭禪就是，“今天你被裁了么?”我拿著N+1的賠償金，開始盤點過去這3年半我所得到的：3份工作，其中兩份不超過半年。我雖然開始做招聘，但是對招聘的了解并不專業，面對哀鴻遍野的2009年年初，我又開始了新一輪的迷茫。還好，這個迷茫并沒有持續太久，在老家過完年，我就重新開始找工作。HR的模塊，我接觸過招聘和培訓，其實在龍華的那家企業，并沒有涉及多少專業的人力資源管理理念，更多的是對個人的歷練，做勞資關系的人一般看起來都比較成熟，我就是。而經過這3年半的積累，我知道廣范而不精通的HR是沒有前途的，我給自己擬定了一個的方向，招聘;而我選擇企業也有了自己的要求，就是高新企業，知識密集型的，因為制造業的HR待遇普遍偏低。來深后，我只找了一個星期的公司，面試了兩家公司，一家是工控企業龍頭，一家是廣電行業龍頭企業，我選擇了后者(我們可以稱呼這家企業為C企業)。今天來看，我當時的選擇決定了我一生。

面試我的是李經理，招聘調配部部長，還有就是柳總，HRD。面試的問題我不記得了，有印象的就是他問我愛好是什么，我說打籃球，然后問我看不看NBA，最喜歡哪個明星…..我是NBA球迷，自然如數家珍，還聊到太陽隊的納什，作為一名組織后衛，在整個團隊中有重要的領導作用….云云。2009年3月6日，我到了C去報到。試用期工資只有可憐的4800。還不如上一家企業，但是我無奈接受!09年初，金融危機還沒有消退，很多在招職位的薪酬都壓得很低。我面試的崗位是人力資源綜合專員，入職中央平臺干部部。C企業以HW作為標桿，內部的組織架構、運作流程、人力資源模塊建設等等，都依照HW設置，外界人稱，HW是學不來的，的確，HW的精神是根植的，大部分企業都只能學到皮毛。但是C的HR架構已經相對先進。人力資源中心下設置FHR(function)，招聘調配部、績效任職部(2010年變更組織發展部)、人事運營部、薪酬福利部、企業文化部。企業大學單獨成立。業務線按體系劃分，研發體系下設視訊終端產品線、安防產品線、移動通訊產品線等、市場銷服體系設國內營銷、國際營銷、戰略MKT等等，供應鏈體系….干部部相當于HRBP，設干部部部長和人力資源綜合專員。我所處的中央平臺部是從視訊終端獨立出來，開發中間件的一個核心部門，初始員工50人左右，清一色本科以上學歷，至少3年以上工作經驗。那時候我對IT企業的文化還比較陌生，更不要提了解IPD、項目管理、MM流程等等了。但是C公司給了我這樣的平臺，從第一時間貼近業務。干部部部長也是中央平臺部的領導人，前HW戰略MKT一級部門領導人，馬總。領導人的風格對個人風格的形成很關鍵，馬總對我在整個C近3年的工作風格形成產生了重要的影響。他很儒雅、睿智，但是關鍵問題上斡旋能力強，不是單純的強勢，但是也不弱勢。

提一下C公司的矩陣式組織結構。所有的產品線都有干部部、質量部、運作管理部、秘書處、營銷工程部，這些部門的業務上級是人力資源部、質量中心、戰略MKT等，以我為例，我日常行政工作向干部部部長匯報，業務工作又能得到人力資源中心的各個模塊部長的指導，HRD對我有30%以上的考核權。

入職后，我對接部門近50名工程師的日常HR工作，包括招聘、培訓、考核、員工梯隊建設、導師制等。用了一個月的時間了解了整個中央平臺部的架構、業務模塊、運作流程、部門職責、產品知識，競爭對手….又用了一個月時間去了解這50多名工程師，對他們做到如數家珍。由于中央平臺部組建時間很短，但是承擔業務卻非常重要，所以我一開始的最重要的工作就是招聘，部門要在4個月內，從50人擴充到120人以上。一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！

任務艱巨，IT企業的人員流動快速而頻繁，一方面，我要協同干部部部長一起做好員工關懷，想方設法留住這里每一個員工(整個中央平臺部是從視訊終端分出來，所有的員工都是經過細選，每一個員工都是關鍵員工)。我與秘書處的韓MM一起，同工程師一起加班。整個研發體系陽盛陰衰，所以我們要利用女孩子的親和，盡量為這些工程師創造良好的工作氛圍。畢竟一開始只有50人，所以每天晚上我都會與加班同事一起在飯堂吃飯，給他們發放加班食品。周末不加班的時候組織活動，平時也盡量空出一天時間組織籃球、羽毛球等。我盡量把干部部打造成為員工喜歡、接收的部門，我更多的不是講專業，而是關懷。

面對組織設定的工作目標，我把招聘分成了一個個任務單元，一個個的WBS。例如，競爭對手挖獵要解決5人，我向營銷工程部請教了所有數字電視中間件企業的名字，先通過網絡搜索，要到1到2個在職人員的名單，電話邀約愿意過來面試的人，然后在填表時一步步的套取對方公司的LIST，每個候選人來面試，我們都要求寫他的上司或者證明人，同時我在每次面試的時候，都會多問一句“您有沒有需要推薦的同事”，當然，我也會一直與這些候選人保持聯系，以進一步拿到我要的信息。這方面細節很多，很多做招聘的同事都會用到。我一直都認為，招聘的過程并沒有多么高深，而是需要面試官的敏銳。從信息獲取，到面試中的把握，細節決定了你招聘的深淺和成敗。

為了完成設定的目標，干部部部長把招聘達成率通過PBC考核分解到每個人的關鍵指標里，有了這個先決條件，我調動了所有部門的二三級部門經理，給他們招聘賬號，讓其自己搜索簡歷和電話邀約，而我要做的就是建立一個平臺供大家輸入自己今天所有邀約的人的基本信息。同時，我以中央平臺部中間件人才擴充項目為由，申請培訓大學為所有參與項目的面試官培訓，申請CHR的招聘調配部同事的信息支援以及素質面試官支援。要提一下整個面試的歷程，專業面試—素質面試—綜合面試。專業面試官就是部門的骨干或者二三級部門經理，他們主要負責知識和技能的把控。素質面試官就是HR，綜合面試官是一級部門領導或者分管領導，負責候選人的薪資確認和最終拍板…..這段時間我非常的忙碌，每天晚上加班到10點以上，周六全天面試。我在每一次的招聘項目中，都會給自己做WBS分解，例如果我這個月要招到20名3年以上工作經驗的軟件工程師，那我需要有效簡歷1000份以上，電話邀約200人，參與面試100人。招聘工作就會變得非常直觀，即使我需要別的部門的支持，也是以數據來說話。一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！

我在上述文章中重點說了招聘的部分，但是在干部部，我所涉及的遠不止這些。適逢公司成立任職資格項目，而中央平臺部作為標桿部門，第一個全程由顧問跟進梳理，我主導了全部門的任職資格標準建立。任職資格建立一般由如下流程構成：公司業務規劃和HR現狀分析——職位分析及職位評估——員工通道設計——訪談、問卷調查、標桿分析——能力提煉、標準制定——專家評審、培訓宣貫——測評認證——能力達標、實現發展;整個任職資格標準的建立基本上就是這么幾步，但是落地的話還有一個很關鍵但是很多企業沒有做好的部分，就是基于任職資格體系的培訓體系建設，學院的課程建設，我也參與其中，如魚骨圖分解、安排編寫課程….這個時候，我已經上道了，對于HR的認識也有了很大深化，在C企業，我了解到HR的能力可以無限延伸，依托大H的員工發展通道，HR可以很專業。同時，HR非常辛苦，這就是為什么在IT企業男性的競爭力比女性的強。我在入職C公司的時候，正逢26歲，就保證了2年內不考慮結婚生子，所以女性在25歲—28歲這段時間，是職場弱勢，很多企業都有潛規則，這段時間也是女性跳槽的弱勢期，所以如果一個女孩子要考慮這段時間跳槽的話，我總會勸她考慮再三。在我離開中央平臺部的時候，是2009年的8月，這個部門已經有130多人，而任職資格體系搭建工作前期基本完成。但是由于公司業務發展，中央平臺部又合并到視訊終端產品線，我因為工作表現突出，轉正考核的時候，馬總給了一個90分的高分，而我沒有繼續留在視訊終端干部部，而是調到招聘調配部專職從事招聘工作。但可憐的是我的工資只從4800漲到了5500….現在想想這半年多的干部部的經歷，真的是我一份寶貴的財富，直到今天，我在去到一個新的部門或組織，都會下意識的第一時間去學習業務，了解產品。因為脫離了業務的HR，只是空中樓閣，沒有辦法深入部門的。

由于所有干部部部長都是由業務線的負責人負責，所以大部分的HR在C公司中都是往專業線發展。

09年8月，我來到招聘調配部，職能部門的工作氛圍相對業務部門來說，輕松了很多。招聘調配部的部門職責大概有如下幾個：

1、招聘戰略制定(結合財務BP做投入產出，同時結合公司明年的市場戰略來制定)

2、全公司定崗定編，審核業務部門的崗位編制及費用控制;

3、項目性招聘、跨部門招聘;

4、職能部門招聘

5、競爭對手LIST更新、行業人才動態盤點;

6、招聘流程持續優化;

7、高端人才挖獵、獵頭;

8、全公司HR的培養;

我主要的工作內容有：

1、項目性招聘：主要針對跨部分的項目團隊組建、校園招聘等。比較深刻的是2010年年初的國內營銷辦事處建設項目，為全國26個辦事處配置人員，我繼續沿用我的WBS方法，出差、招聘…… 一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！

2、對接業務部門，對干部部提供招聘支援，招聘調配部的5名同時對接了不同的業務部門，我初期主要對接解決方案部和國內營銷

3、視訊產品競爭對手信息收集，能第一時間響應業務部門對挖獵的要求;

4、職能部門的日常招聘

5、素質面試官

相對很多HR而言，我在招聘模塊已經相對專業，在C公司也得到了很大的肯定，2010年的7月，我工作了5年了，而這個時候，我意外懷孕，考慮年齡也到了，部門領導對我有寶寶的事情也并不反感，我就在時而忙碌時而安逸的組織下，開始了準媽媽的工作與生活，忘記提了一下我的工資了，就是從5500，漲到了可憐的6000.這里要提一下我的直接領導，李經理，他是一個很會放權的領導，當然這跟我們所有HR匯報關系復雜也有關系，在項目中，我向人力資源項目經理匯報，甚至很多時候我就是人力資源項目經理，那我直接向項目群經理匯報;而日常的工作中，我又常常是HRBP的考核評價人，如果要引入多維度的考慮方式，一定要依托強大的電子流或者IT平臺，否則很多東西會變成一張沒用的表格。扯遠了，李經理是北京大學的MBA，近40歲，非常沉穩，他跟我始終灌輸一個觀念就是：HR要低調，因為我們的支援部門，還是不能直接創造利益的。他為人雖然低調，但是在業務部門甚至總裁副總裁間都很有說服力。我理解他的就是HR雖然要低調，但是一定要講究專業和原則，我這里再一次提到原則，這個原則就是“德”。在李經理的影響下，招聘調配部的每一位HR在整個公司都非常有影響力，我們作為素質面試官，比專業面試官更具有決定招聘錄用的權利，這點我非常認同，HR在做招聘中一定不是一個簡單的過場，而是要和專業面試官一起去權衡面試者是否適崗，該強硬的時候，一定要強硬。

同時說一下C公司的HRD，在我剛來的時候，干得最久的HRD馬總離職去了騰訊，目前是TX的HRD，而柳總在我還沒過試用期就離開了公司，去了三一。然后就開始了半年一換的情景，成為行業笑話!我站在自己的角度想，主要是高層的思想變化，什么問題都是人力資源部的問題，什么問題都是HRD的問題，造成空降的HRD往往不能長活。其實人力資源工作哪能是人力資源自己的事呢，人力資源只是給了業務部門專業的指導和流程的建立，真正的人力資源管理，一定是在這幫非人頭上。

我在2011年5月有了一個可愛的女兒，完成了女性在職場中最大的大事。休完了可憐的90天產假，就重回崗位。我表現出來的工作狀態非常好，而且精力旺盛。很多同事都說我恢復得很好，不僅指身材，也指工作方面。但是我的離職想法已經在產假的時間就萌生了，C的平臺很好，同事也都認可，但是有一個最最弱勢的方面，由于專業族的任職資格標準沒有建立，造成了薪資與市場的不平衡，新老員工薪資倒掛嚴重，我想我是時候到外面去看看了！這個時候，是2011年的8月底，工作了6年。

深圳很多民營企業的HR，在金融危機后，開始慢慢往專業化延伸。我能非常輕松的選擇自己的工作，也于企業對HR重視度提高有很大關系。我的職業規劃非常清晰，就是往專業方面縱向發展。但是招聘似乎不再是一個我專注的模塊了，高端招聘就是一場銷售，而我就是銷售員，在這個人才強權的時代，我感到壓力非常大。而自己也是一個媽媽了。于是我想到了轉行(指在HR內部的轉行)

我有比較明顯的優勢，對IT行業的職位體系非常熟悉，了解技術人員的心理走向。在中央平臺部的時候，我就能依托CHR和大學，獨立為所有骨干員工制定IDP(員工生涯規劃)。我給自己的愿景也是走咨詢行業，那最佳的轉行職位就是OD(組織發展)，非它莫屬了。我在還沒有離開C的時候，就收到了好幾家企業的邀約，包括標桿企業的OFFER。但是我放棄了，反正選擇了另一家電力行業的上市企業，就因為公司能提供組織發展部部長的職位給我，這家公司引入了外部咨詢公司搭建人力資源體系，急需一個對HR各個模塊都比較了解人接任職資格項目和領導力發展項目。很吸引我，讓我拒絕了其他的OFFER，入職這家企業，這個時候我的薪資是8K。對這個薪資我沒有提太大要求，因為我知道我是處于新的轉行階段。但是，這一步我走錯了，我忘記了一個很重要的事情：并不是所有的民營企業都適合做現代人力資源管理。

進入企業以后，我非常不適應，由于人力資源基礎薄弱，沒有做任何的職位分析，日常的工作存在職責不清晰，推諉扯皮現象嚴重。公司小幫派底蘊很濃，裙帶關系讓我瞠目(1400多人的企業，有超過50人左右是老板和老板娘的親信，我有時在想，中國的證券界一定很亂，像這樣的企業都能早早上市….)我也努力適應，但是面對HRM的排擠和厚重的部門墻，我決定在沒有浪費過多時間的時候，提早走人….什么組織發展，什么領導力，都是浮云。人力資源現在衍生了很多專業的名詞，如OD(組織發展)、TM(人才管理)、T&D(培訓與發展)，但是HR的基礎一定是與戰略向企業的人力資源規劃，職位分析和人才盤點。人力資源大廈的根基是職位分析和任職資格體系，模塊建設就是柱子。而我們必須與公司的戰略和文化向契合，溝通是貫穿始終的重要工具。

2011年12月，我又一次在年底辭職了，但是與第一份工作不同，我對自己有了一定的自信，而且很快，我就確定了去一家通訊企業的巨頭行業，先任職招聘經理6個月，然后外派6個月的HRBP，回來后轉OD崗位，一切由組織安排，我堅持外派，雖然我女兒只有7個月不到，但是我要給她更好的未來，剛才反復強調不深入業務的HR是沒有說服力的，同時不外派的HR是沒有前景的。這次跳槽，我的薪酬在OFFER里寫得很明確，“月薪12K，不少于4.8萬股的期權，30%年薪作為年終獎金，與部門業績和個人績效掛鉤”。

我剛來深圳的時候，我的工資是1800，7年后，我的月薪超過了12000，不包含年終和分紅。我完全沒有炫耀的成分，而且相對行業的HR，我的薪酬只能是一個中等偏上的水平。我只是覺得也許薪酬最能體現我這7年的努力，在職業發展最重要的那幾年，我在C公司守著微薄的薪酬，兢兢業業。所以有時候不要太看重待遇，而是平臺，當你自身實力提高的時候，待遇是水到渠成。

同時我特別想對職場的女HR說，結婚生子，是所有女性的必經之路，所以你在個人的職業規劃中，一定要為這段時間做好充分的準備。男性比女性在HR方面，優勢多很多，這就要求女孩子們要付出更多的努力。

HR圈子很小，在這個圈子里，你的口碑對后續所有的工作非常重要，“德”是HR的核心，不要壞了自己的口碑。

明確自己的職業規劃，越早越好!

一切從頭開始，我不知道未來是什么樣子，但是我知道，我想要成為什么樣子…….簡單的寫完了我這7年的經歷，審視自己，其實很多方面可以做得更好，如果當時有人告訴我真相的話。

希望我的經歷能給朋友一點幫助，共勉之!

第二篇：一個HR的工作總結

一個HR的工作總結

在公司工作已經有一段的時間了。在這一年的時間里面，我看到了，學到了很多東西。在此作如下總結，以回顧過去，激勵以后。

一：工作職責的定位；

二：工作流程的認識；

三：工作目標的制定；

四：工作當中的瓶頸；

五：工作中的方法總結；

工作中的溝通能力技巧：（公司內部和外部）

工作職責的定位：

1．工作性質的定位，我們的工作在社會中會有什么樣的意義。是因為社會中的信息，已經成為不可或缺的因素，尤其是在競爭激烈的中國，有很多新興行業在起步或蓬勃發展，他們需要的信息，尤其是人才方面的信息會更多。有了這些人才的信息，他們可以了解對方的實力，從而知己知彼，在競爭中制定有效的政策，獲得勝利。而更有效的方法就是將對方的人才為自己所用。對方的實力有所減少，而自己的實力增加。當然這不是一個看似很道德的做法。但其實，正常的人才流動，對這個社會和行業都有很大的推動作用。企業要生存，競爭，就必須重視人才的培養和使用。有效的使用人才，公司和個人各得其所。流動是因為公司和個人還沒有達到真正的和諧，所以流動是很正常的。正是在這樣的情況下，就需要產生一個機構，一個行業，那就是人才服務行業。

2．工作職責：

我們的職業性質就是為合理的人才流動做有效的溝通和協調。幫助企業和個人作出很好的選擇，我們為企業找到更好的人才，為個人提供更好的工作平臺。當然是我們有些行業作的不是很規范。這是不規范的事情，任何行業在任何國家都有不規范的。這只是一個很片面的問題。我們更多的還是要看到行業的存在意義。所以我們的職責還有一部分是維護這個行 業的正規操作。

二，工作流程的認識；

1．工作流程的內容包括：

1．在客戶公司的HR那里接到職位描述；

2．與HR溝通職位的需求：包括：

1．部門，2．report關系，3．交流能力，技能各占工作職責的多少，技能哪方面是最重要的，那些是其次的。

4．英文要求達到什么樣的水平。

5．是否有指定的目標公司，6．什么時候推薦候選人，7．薪水的情況。

3：確定目標公司，1．確定目標公司時，客戶有指定目標公司的，按照客戶的要求確定目標公司。客戶沒有指定目標公司的要與顧問溝通，達到有效的快速的確定目標。

2．從行業內的大公司開始確定。因為我們的客戶都是知名的外資公司。

3．更新目標公司。一一在幾家目標公司尋訪后仍然沒有很好的效果，立刻轉換目標公司，到中小型有名的公司里尋訪。

4． 在確立目標時，一定按照同行業的，同類產品的公司原則來制定。不可找不是同一行業，同一類型的公司。例如，工廠和研發中心的人才就是兩個概念

5．確定目標公司后，按照目標公司尋訪，4，尋訪。

1，尋訪是個很重要的過程。在尋訪相關人才時，最重要的是線索。沒有線索，就不能找到合適的人才。

2，從點到面的尋訪，是個很有效的方式。一個人到很多人。

3，尋訪時一定要快速準確地和對方溝通，合適的人才就盡快聯系，不是非常符合職位要求的人才就先存檔。以后備用。

4，尋訪包括電話尋訪，人才庫的尋訪。網絡尋訪。無論哪一種尋訪都需要快速，準確地抓住信息。

5．規整簡歷

1． 在和candidate溝通以后，確認工作職責和范圍，還有其他個人信息，確定符合推薦的人選簡歷。

2．在整理簡歷的時候，分中文和英文兩種。中文有一種格式，英文有另外一種。按照基本的格式整理。

3．基本信息包括，姓名，年齡，戶口，現在工作地點，薪水狀況，基本薪水和期望薪水。詳細的每個階段的工作職責和重點項目，技術點，獲獎情況和獲得證書，以及最后的總結。

4． 確認簡歷整理好后，和顧問協商好，發給客戶簡歷。

6．跟蹤后續進行面試情況。

1,如果有candidates進行面試，就要對candidates進行培訓。

1非技術類的1.離職原因，2.期望的職業目標.3.遇到困難，怎么解決.4.有意義的一件事情。

5.和上司有矛盾的時候，怎么處理。

6.個人優缺點。

7.薪水狀況。

8.上班時間。

2．技術類的問題。

1．包括簡歷里面提到的細致的技術點。

2．JD里面提到的非常細致的技術點。

3．英文部分，1．3-5 分鐘自我介紹。

2．技術和非技術的英文部分。

2，記錄每個候選人的情況.每個階段面試的問題，結果。知道出offer, 上班試用期后。

第三篇：一個HR的求職信

上，一家公司要求每位應聘者必須填寫一份表格，回答幾個問題。這是一位2004年畢業，至今還沒有找到工作的女大學生填寫的求職承諾。

談戀愛了嗎？

我的IQ很低，對男孩子沒感覺，所以，5年內保證不戀愛；5年后萬一不慎戀愛了，保證5年內不結婚；5年后萬一不得不結婚了，保證5年內不生孩子；5年后萬一不小心必須生孩子了……那應該是45歲以后的事了吧，你們可以考慮辭退我了。

能喝酒嗎？

25年來從來沒有喝過酒，不過，如果工作需要，喝；領導有要求，喝；客戶有要求，喝；有酒量，喝；沒酒量，創造酒量也要喝；實在喝不下去了，吃解酒藥，喝；喝得爛醉如泥、不省人事、胡言亂語、上吐下瀉了，那也并不表示我不愿意喝，麻煩領導直接將酒灌進我的脖子里。只有一個請求，曲終人散后，幫忙將我送進醫院。

希望什么崗位？

我是學人力資源管理的，是管理學學士，六級，最好能在管理崗位；不能在管理崗位，做個打字、收發的文書也行；不能當文書，在辦公室掃地、端水、抹桌子……打打雜也行；打雜不行，下車間、到班組也行。期望多少薪酬？

50萬？想都不敢想；20萬？癡人說夢；10萬？絕不可能；6萬？非常非常滿意；4萬？非常滿意；2萬？滿意；1萬？我知道不是月薪，是年薪，我也……滿意。如果公司還有困難的話，打張白條，也行。

能出差嗎？

短期的，可以；長期的，也可以。短途的，可以；長途的，也可以。與女上司一起出差，可以；陪男上司單獨出差，也可以。有出差補助，坐火車，住旅店，下館子，最好；沒出差補助，坐驢車，住澡堂子，泡方便面，也沒關系。

你還有什么要說的？

我大學畢業兩年多了，跑過幾十場，投了幾百份求職報告，都石沉大海了。有人說，給我一個支點，我能把地球撬起來。可我今天想說的是，這么大個地球，就不能給我一個支點嗎？我只是需要一個崗位啊！給我一個崗位，讓我養活我自己吧！

第四篇：一個HR的理智感悟

“不要把公司當成自己的家，公司的根本存在價值是經濟效益。要堅定自己做職業人的想法。當公司利益和個人利益實現最大化的時候，可以全身心地投入。當雙方結果相背離的時候，應該選擇瀟灑地走開。”

——這番話看來總有些傷感而無奈，卻又是不得不面對的現實。正是因此而引發的話題，使得最近《才富》所建立的才富HR精英俱樂部QQ群格外熱鬧。無非是一名HR的離職感悟，怎會如此平地起**呢？且聽他們慢慢道來：

網友“云天”：說實話，深有同感，HR在老板和員工之間就像“夾心餅干”，有時候真的有點“里外不是人”。

網友“一個人的路”：HR就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己離職的時候，都是有些“歷經滄桑了”。

網友“海闊天空”：HR這個圈子，在外人看來實在是光鮮，貌似企業的“權力中心”，其中艱辛無從道來啊，想必是這位仁兄看透了這些，才決定離開了。

網友“嚴寒”：HR這個行業這些年才火起來，其實就好像“圍城”，進去的人想出來，出來的人想進去罷了！

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如此一來，爭論紛紜，那么，你呢？現將該HR的離職心聲摘錄如下，不知可否引起各位看官共鳴或是心生漣漪呢？

關于老板：

聽過無數有志之士的抱怨，看過無數的人才因為老總始終無法重視人才的選育用留而黯然離去。當我們苦口婆心的勸導老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞人心的士氣，沒有核心的團隊，沒有吸引人的企業文化，沒有再培訓，沒有有效的激勵機制，任何企業都將會萬劫不復。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強調業績，企業的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

關于改變：

不要奢望你的努力會換來老總甚至企業的改變，在有些公司，一旦企業業績下滑，什么人力資源，什么培訓，什么企業文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失?對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

關于文化：

即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風格需要用文化來引導。管理中，有很多規則是應該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區是不可以碰的，譬如誠信。關于融入：

用關注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入是必須的，因為投入產出比。管理需要細膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心結。把希望傳遞，讓激情感染。定期跟他們一對一地聊聊，關注一下他們的將來。

關于留人：留人的原則是情感留人、待遇留人和事業留人，我們的待遇難以具備明顯優勢，公司前進的路上也絕非一帆風順。這種情況下，情感留人是最實際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機地捕捉動情點。我們一定要保持這種敏感和細膩。

關于家庭：選擇的時候不要任何理由。因為你是你，你想做的是你自己的事情。沒有人認為或感覺你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。年薪代表什么?是你的個人價值還是你養家糊口的依靠。北漂有多少?難道就是郁悶嗎?意識里面不要有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢?你對他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，沒有太多的感情。

關于敬業：即使只是一名最基層的員工，也要把公司當成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里無比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。將公司當成家，將自己當成了總經理!這是曾經引以為豪的一種心態，現在看來需要改變的是心理預期。

關于離職：我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應環境或讓環境適應你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了!中國人經常是羞于談錢，這不是健康的心態。古語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

關于性情：有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達忘我狀態。付出之后我們未必能有回報，甚至收獲了委屈。有人權衡之后會選擇理智和機械，有人調整之后會改變心理預期。前者自我防衛能力越來越強但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強且更加豁達。因為透明，圈內朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認自己經歷不夠坎坷，但相信--生命力強弱與否不在于環境，而在于種子。

關于自勵：我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西--惰性，所以盡力去給自己找壓力、動力。或將自己置于風口浪尖之上，或將自己置于眾人矚目之下。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入!

關于心態：率真、執著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責任越重，能力越強，成長也就越快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責任則是每一個人不可或缺的。利用有限

資源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們都要有一顆二十歲的心。

第五篇：一個初級HR的感想

研一的暑假，我開始在SONY(廣州)做起了HR part-time。其實說起來只算是個初級HR，SONY(廣州)的層級是比較扁平和精簡的，充分發揮了日本企業的特色。廣州的HR部門統管整個華南地區的人事招聘工作，而加上我當時只有3個人。

我的主要工作是負責篩選簡歷、通知人面試，其他還有其他考勤工資和一些校園招聘的事。篩選簡歷其實挺頭疼的，每個月公司都會發布至少5個，多則十多個職位，每個職位都會有幾百上千份簡歷。我會一整天地坐在電腦前篩選，有一次是每天看500份連看了三天；轉身還有成堆的紙制簡歷，和一柜子該碎的舊簡歷和面試資料，于是練就了修理公司碎紙機的本領。招聘是個長期的工作，一個職位經常是招了幾個月甚至一兩年都沒找到滿意的，印證了一句話叫hire slowly and fire quickly。最讓我暈的一次是招前臺，招了兩三個月，面試了幾十人，但行政總監一直不滿意，說前臺是一個公司的形象，聲音外形態度要求高著呢！sigh，沒辦法，繼續吧，招前臺的成本看來不比工程師低呢。

一年來，我知道了外企的分工是如此地細以至于只能重復地發揮螺絲釘的作用。但工作量是絕對不小的，如此充實的每天這么下來，我都和自己說以后找工不找外企了，累死了；但轉念一想，無聊沒事的日子還更不適合自己呢。

HR是個需要耐心和觀察力的職位，自認為自己還是符合的。對面的同事每次聽我打電話通知面試，都說你怎么打了40多個電話態度還那么好啊？當面試者坐公車或是地鐵不方便記時間地點時，我會把面試時間地點發到他手機上或是再給他發郵件；如果手機找不到，我就會打到家里、甚至房東那設法找到對方的聯系方式。這些都是很初級的支持性的工作，但不代表著不去做好，或者不值得做好。

其實電話是一個很好的觀察人的機會。曾經碰到過一些面試者讓我印象很好，他們首先會感謝公司提供的面試機會，然后禮貌地問我貴姓，我說完時間地點后會認真地和我確認并再次感謝我，有的會禮貌地問及職位的情況，最后當然是他們聽到我先收線才會掛電話的；當然，也有少數人，會毫無禮貌地大喊大叫，或者不吭聲地比我早掛上電話，不來面試也不提前通知，甚至糊涂得不知道自己投過這個職位。碰到特別無理或是特別有心的人，我都會在面試名單上做個記號，這也是我的manager告訴我的，以小見大。因此，作為有過一點點HR經驗的人，我認為個人修養是能從事商業的良好前提。你可以不高不帥(當然帥氣美麗更好，哈哈)，可以不出身于名校不來自名企，但你最起碼可以掌控的是你的談吐、行為和對人的態度。部門經理面試的時候都會帶上HR，為什么？就是為了讓HR幫他看人。我們可不想招進一個技術經驗豐富但做人方面欠缺的“專家”，尤其對于成熟企業來說，公司已不是個人英雄的舞臺，首先是要融得進這個集體的文化然后再看你能貢獻多少。其實，這并非是件壞事。