第一篇：智慧365：一個HR對校園招聘會看法和感悟

一個HR對校園招聘會看法和感悟

其實這場校園招聘會在上周六就舉行了，到結束都快一周時間才想起要寫，但想通過寫下來的感受，來真正從中獲益，獲得學習與成長的東西。

校園招聘會，是校園招聘季里的重要部分，是學生與企業面對面交流的機會和平臺。學生可以帶著疑問咨詢企業關于崗位和薪酬的情況，企業可以通過與學生的交流，了解到學生的求職意愿和崗位需求，同時也會有校方的參與和協助，讓企業與學生可以通過這樣的平臺來達到雙方的需要。

這場大型校園招聘會，與專場校園招聘會又有所不同，專場校園招聘會是專場的，只有一個企業或面向一個專業來招聘畢業生，而大型校園招聘會，無論從規模上，還是從行業上，都是綜合性的，是對企業進校做宣傳、筆試、面試的統稱。所以，為了提前感受明年畢業季的氛圍和做好求職的準備，早早地就前往招聘會的現場看看。其實，大三提前去“逛”校園招聘會，對于我來說，還有一個重要的原因，就是未來可能要從事來校園招聘畢業生的工作，除了感受求職氛圍外，還可以了解到作為企業一方該如何完成校園招聘的工作，為以后多積累更多的知識和經驗。

想到這場校園招聘會應該大多數是面向明年的應屆畢業生，加上自己專業的課程設置，無法用多余的時間來實習，所以就沒有提前做好個人簡歷去應聘。不過，早早地到招聘會現場，還是可以與企業招聘負責人溝通交流，提前了解到自己未來想要從事的崗位及基本錄用情況。隨著時間的推移，招聘會現場也是越來越多人涌進來，真是有種“人山人海”的場面。在招聘會現場“逛”了一上午，看到了畢業生拿著厚厚的求職資料在排隊面試或一個企業一個企業的觀望，不知道明年的自己會不會也是這樣的經歷？不管會不會，先做好求職準備再考慮其他。

經過一個上午的時間，既看到了畢業生求職的迫切心情，也看到了招聘負責人招聘人才的渴望眼神。對于我來說，收獲還挺多的，除了感受氣氛外，也看到這場校園招聘會讓企業和畢業生兩方都達到目的的效果。下面我簡單地從企業和畢業生兩方角度來說說自己的看法。

一、企業的角度。企業來校園招聘畢業生，是為了填補企業崗位的空缺和企業發展的需要，可以從以下幾個方面來做好校園招聘會的工作。

（1）清楚招聘崗位的需求。企業招聘畢業生，必須先清楚企業哪些崗位需要招聘畢業生、需要招聘多少人、招聘崗位的標準又是什么、招聘的流程是什么等方面，這樣才卡友招聘到企業需要和崗位適合的畢業生，不會到時由于不適應崗位而導致招聘人才的浪費和招聘

成本的增加。

（2）選擇適合的學校和確定專業的要求。企業在開展校園招聘工作時，要選擇好適合自己的學校，如果企業招聘的定位是本科學校，就可以選擇本科學校來招聘畢業生；如果定位是普通學校，就選擇普通學校。同時，企業要對所要招聘的相關崗位確定好專業的要求，因為不是每個專業都適合崗位要求，因為專業背景對適應崗位的快速性起到很大的作用。

（3）選擇善于招聘畢業生的負責人。畢業生對企業的第一印象，是通過校園招聘會時候與招聘負責人面對面的交流來判斷的，來判斷這個企業是不是自己想要或愿意去。所以，企業要實現選撥好善于去校園招聘的負責人，這樣可以讓校園招聘工作事半功倍，達到理想的效果。

（4）妥善做好現場招聘的工作。企業布置招聘現場的位置，對于吸引畢業生來求職或咨詢，起到很大的作用。比如企業可以安排兩個負責人在招聘展區與來求職的畢業生交流、再安排兩個負責人在招聘展區的外面來引導畢業生來求職，因為這樣就可以向經過招聘展區的畢業生聽到自己有招聘什么崗位的需求，然后就可以自然而然的前來觀望和了解。這一點，我自己是深有體會。同時，通過在展區外面的介紹，可以讓畢業生在了解到企業的招聘情況，又不用耗時間來排隊等待求職和面試。還有，招聘負責人的熱情和語言，也會影響到畢業生的求職意向，所以還需要做好這方面的工作。

二、畢業生的角度。畢業生去校園招聘會，目的就是找到自己心儀又適合自己的工作崗位，來達到解決自己就業問題的目的。畢業生可以從以下幾個方面來做好求職工作。

（1）求職資料做好準備。畢業生去招聘會現場，不能只是通過與招聘負責人面對面的了解，就可以讓招聘負責人對你自己感興趣，也不可能比較清楚的了解，所以畢業生要提前做好相關的求職資料，比如個人簡歷、求職信、獲獎情況等，個人簡歷是必須投給企業的，其他方面可以根據需要來遞交。而要想讓招聘負責人感興趣，畢業生就必須在求職資料上做好功夫，不可隨意，這樣才有機會獲得面試的機會，間接拿到offer的錄用機會。

（2）清楚自己要找什么工作。來校園招聘畢業生的企業和崗位那么多，不可能所有的企業都要去求職，只需要自己感興趣的企業和崗位，那么清楚自己要找什么工作就顯得十分重要。畢業生要知道自己的優勢、性格、興趣等在哪里，這樣就不會到頭來都不知道自己要往哪里走。

（3）心態擺正、確定目標。畢業生找工作，肯定是想找到自己心儀的企業和崗位，但有時會很難實現自己的理想目標，所以就需要很好地擺正心態，不可喪氣。如果沒有找到自己理想中的工作，也可以試試其他的崗位，說不定也是適合自己的。同時，畢業生要提前確定好自己的職業目標到底是什么，未來該往哪里，對自己的職業發展都是很重要的。因為沒有方向、沒有目標的人，只會在原地轉，永遠也實現不了前進的步伐。

以上是自己對校園招聘會的看法和感覺，希望在感受氛圍的同時，也可以收獲更多不一樣的東西，不僅僅是一種經歷！

第二篇：李博群一一個HR對校園招聘會看法和感悟

一個HR對校園招聘會看法和感悟

其實這場校園招聘會在上周六就舉行了，到結束都快一周時間才想起要寫，但想通過寫下來的感受，來真正從中獲益，獲得學習與成長的東西。

校園招聘會，是校園招聘季里的重要部分，是學生與企業面對面交流的機會和平臺。學生可以帶著疑問咨詢企業關于崗位和薪酬的情況，企業可以通過與學生的交流，了解到學生的求職意愿和崗位需求，同時也會有校方的參與和協助，讓企業與學生可以通過這樣的平臺來達到雙方的需要。

這場大型校園招聘會，與專場校園招聘會又有所不同，專場校園招聘會是專場的，只有一個企業或面向一個專業來招聘畢業生，而大型校園招聘會，無論從規模上，還是從行業上，都是綜合性的，是對企業進校做宣傳、筆試、面試的統稱。所以，為了提前感受明年畢業季的氛圍和做好求職的準備，早早地就前往招聘會的現場看看。其實，大三提前去“逛”校園招聘會，對于我來說，還有一個重要的原因，就是未來可能要從事來校園招聘畢業生的工作，除了感受求職氛圍外，還可以了解到作為企業一方該如何完成校園招聘的工作，為以后多積累更多的知識和經驗。

想到這場校園招聘會應該大多數是面向明年的應屆畢業生，加上自己專業的課程設置，無法用多余的時間來實習，所以就沒有提前做好個人簡歷去應聘。不過，早早地到招聘會現場，還是可以與企業招聘負責人溝通交流，提前了解到自己未來想要從事的崗位及基本錄用情況。隨著時間的推移，招聘會現場也是越來越多人涌進來，真是有種“人山人海”的場面。在招聘會現場“逛”了一上午，看到了畢業生拿著厚厚的求職資料在排隊面試或一個企業一個企業的觀望，不知道明年的自己會不會也是這樣的經歷？不管會不會，先做好求職準備再考慮其他。

經過一個上午的時間，既看到了畢業生求職的迫切心情，也看到了招聘負責人招聘人才的渴望眼神。對于我來說，收獲還挺多的，除了感受氣氛外，也看到這場校園招聘會讓企業和畢業生兩方都達到目的的效果。下面我簡單地從企業和畢業生兩方角度來說說自己的看法。

一、企業的角度。企業來校園招聘畢業生，是為了填補企業崗位的空缺和企業發展的需要，可以從以下幾個方面來做好校園招聘會的工作。

（1）清楚招聘崗位的需求。企業招聘畢業生，必須先清楚企業哪些崗位需要招聘畢業生、需要招聘多少人、招聘崗位的標準又是什么、招聘的流程是什么等方面，這樣才卡友招聘到企業需要和崗位適合的畢業生，不會到時由于不適應崗位而導致招聘人才的浪費和招聘成本的增加。

（2）選擇適合的學校和確定專業的要求。企業在開展校園招聘工作時，要選擇好適合自己的學校，如果企業招聘的定位是本科學校，就可以選擇本科學校來招聘畢業生；如果定位是普通學校，就選擇普通學校。同時，企業要對所要招聘的相關崗位確定好專業的要求，因為不是每個專業都適合崗位要求，因為專業背景對適應崗位的快速性起到很大的作用。

（3）選擇善于招聘畢業生的負責人。畢業生對企業的第一印象，是通過校園招聘會時候與招聘負責人面對面的交流來判斷的，來判斷這個企業是不是自己想要或愿意去。所以，企業要實現選撥好善于去校園招聘的負責人，這樣可以讓校園招聘工作事半功倍，達到理想的效果。

（4）妥善做好現場招聘的工作。企業布置招聘現場的位置，對于吸引畢業生來求職或咨詢，起到很大的作用。比如企業可以安排兩個負責人在招聘展區與來求職的畢業生交流、再安排兩個負責人在招聘展區的外面來引導畢業生來求職，因為這樣就可以向經過招聘展區的畢業生聽到自己有招聘什么崗位的需求，然后就可以自然而然的前來觀望和了解。這一點，我自己是深有體會。同時，通過在展區外面的介紹，可以讓畢業生在了解到企業的招聘情況，又不用耗時間來排隊等待求職和面試。還有，招聘負責人的熱情和語言，也會影響到畢業生的求職意向，所以還需要做好這方面的工作。

作為美國大眾傳播和新聞教育協會（AEJMC）會員的李博群，前國（空格）家通訊社記者和編輯！聯（空格）想首席溝通官，擅長職場溝通術，為企業打通無障礙溝通的技巧。

二、畢業生的角度。畢業生去校園招聘會，目的就是找到自己心儀又適合自己的工作崗位，來達到解決自己就業問題的目的。畢業生可以從以下幾個方面來做好求職工作。

（1）求職資料做好準備。畢業生去招聘會現場，不能只是通過與招聘負責人面對面的了解，就可以讓招聘負責人對你自己感興趣，也不可能比較清楚的了解，所以畢業生要提前做好相關的求職資料，比如個人簡歷、求職信、獲獎情況等，個人簡歷是必須投給企業的，其他方面可以根據需要來遞交。而要想讓招聘負責人感興趣，畢業生就必須在求職資料上做好功夫，不可隨意，這樣才有機會獲得面試的機會，間接拿到offer的錄用機會。

（2）清楚自己要找什么工作。來校園招聘畢業生的企業和崗位那么多，不可能所有的企業都要去求職，只需要自己感興趣的企業和崗位，那么清楚自己要找什么工作就顯得十分重要。畢業生要知道自己的優勢、性格、興趣等在哪里，這樣就不會到頭來都不知道自己要往哪里走。

（3）心態擺正、確定目標。畢業生找工作，肯定是想找到自己心儀的企業和崗位，但有時會很難實現自己的理想目標，所以就需要很好地擺正心態，不可喪氣。如果沒有找到自己理想中的工作，也可以試試其他的崗位，說不定也是適合自己的。同時，畢業生要提前確定好自己的職業目標到底是什么，未來該往哪里，對自己的職業發展都是很重要的。因為沒有方向、沒有目標的人，只會在原地轉，永遠也實現不了前進的步伐。

以上是自己對校園招聘會的看法和感覺，希望在感受氛圍的同時，也可以收獲更多不一樣的東西，不僅僅是一種經歷！

第三篇：關于校園招聘會感悟

寫給2015年3月11日參加****現場招聘會的企業領導們：

各位領導好，我是人力資源咨詢師。3月11日我也參加了招聘會。我做了兩件事

一是看企業簡介

二是找大學生調研對企業的入職期望

我發現了很有趣的事情，現在給各位同仁們巴拉巴拉 1.關于公司簡介

求職者最想知道的是，公司是做什么的，多大規模，經營業績和口碑怎么樣 而我們的簡介是這樣寫的：我公司創立于19**年，發展了**年，我們秉承***，積極探索**，公司集生產銷售財務一體，產品榮獲**獎，遠銷**地區。

（企業發展歷程、產品的科技含量、市場網絡布局等，比如產品遠銷非洲、亞洲、歐美等幾十個國家和地區等等）

2.關于招聘崗位

求職者想知道的是，崗位做什么的，怎么做，要求是什么，發展是怎樣的 而我們的崗位介紹是這樣的：區域經理；銷售內勤、人事助理、材料技術

（羅列了崗位名稱和崗位要求）

3.關于薪資福利

求職者想知道工資多少，休假及福利如何，社保公積金保障怎樣 而我們企業是這樣介紹的：底薪2000+免費午餐+社保+法定節假日

（給了一個崗位價格，而非人員價值）

4.關于晉升發展

求職者想知道，招聘崗位將來會晉升為什么，職位和待遇如何？培養體系是怎樣的？

而我們的企業是這樣介紹的：無或者統一培訓

（無未來規劃和描述）

所以出現了一個現象：一部分招聘者熱情友好地主動伸出橄欖枝，邀請求職者來了解；一部分招聘者靜靜等待著求職者考慮清楚后主動咨詢；還有一部分招聘者低頭沉溺于手機。

所以出現了這樣的現象：一部分求職者看看離開了，一部分咨詢一下離開了，還有一部分留下簡歷離開了

所以最后的結果是，收到的簡歷不一定就是真心到企業里應聘的；更有很多不合適者，所以招聘成果不太好！所以現在招聘工作難做啊！

各位同仁，假如我們用人力資源營銷學的角度，看待招聘，那么我們的崗位和公司就是產品，求職者就是購買產品的客戶，我們圍繞客戶即求職者需求及關注點來編輯的企業簡介、崗位介紹、薪資福利及晉升發展，圍繞他們的買點，他們的需求，進行內容組織，會怎么樣呢？

比如：我們公司成立了15年，員工200余人，工作10年以上的員工占80%。應屆畢業生從入職到晉升為主管大約1年，晉升到經理職位，據統計大約用時2年。同時我們招聘的崗位，晉升通道是什么樣的，該崗位的工資待遇如何；同時為了更好的培養人才，我們的培訓體系是如何規劃的。。這樣是不是會有效率很多呢？

關于大學生調研的第二件事，且聽下回分說。

第四篇：一個HR的理智感悟

“不要把公司當成自己的家，公司的根本存在價值是經濟效益。要堅定自己做職業人的想法。當公司利益和個人利益實現最大化的時候，可以全身心地投入。當雙方結果相背離的時候，應該選擇瀟灑地走開。”

——這番話看來總有些傷感而無奈，卻又是不得不面對的現實。正是因此而引發的話題，使得最近《才富》所建立的才富HR精英俱樂部QQ群格外熱鬧。無非是一名HR的離職感悟，怎會如此平地起**呢？且聽他們慢慢道來：

網友“云天”：說實話，深有同感，HR在老板和員工之間就像“夾心餅干”，有時候真的有點“里外不是人”。

網友“一個人的路”：HR就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己離職的時候，都是有些“歷經滄桑了”。

網友“海闊天空”：HR這個圈子，在外人看來實在是光鮮，貌似企業的“權力中心”，其中艱辛無從道來啊，想必是這位仁兄看透了這些，才決定離開了。

網友“嚴寒”：HR這個行業這些年才火起來，其實就好像“圍城”，進去的人想出來，出來的人想進去罷了！

????

如此一來，爭論紛紜，那么，你呢？現將該HR的離職心聲摘錄如下，不知可否引起各位看官共鳴或是心生漣漪呢？

關于老板：

聽過無數有志之士的抱怨，看過無數的人才因為老總始終無法重視人才的選育用留而黯然離去。當我們苦口婆心的勸導老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞人心的士氣，沒有核心的團隊，沒有吸引人的企業文化，沒有再培訓，沒有有效的激勵機制，任何企業都將會萬劫不復。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強調業績，企業的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

關于改變：

不要奢望你的努力會換來老總甚至企業的改變，在有些公司，一旦企業業績下滑，什么人力資源，什么培訓，什么企業文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失?對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

關于文化：

即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風格需要用文化來引導。管理中，有很多規則是應該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區是不可以碰的，譬如誠信。關于融入：

用關注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入是必須的，因為投入產出比。管理需要細膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心結。把希望傳遞，讓激情感染。定期跟他們一對一地聊聊，關注一下他們的將來。

關于留人：留人的原則是情感留人、待遇留人和事業留人，我們的待遇難以具備明顯優勢，公司前進的路上也絕非一帆風順。這種情況下，情感留人是最實際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機地捕捉動情點。我們一定要保持這種敏感和細膩。

關于家庭：選擇的時候不要任何理由。因為你是你，你想做的是你自己的事情。沒有人認為或感覺你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。年薪代表什么?是你的個人價值還是你養家糊口的依靠。北漂有多少?難道就是郁悶嗎?意識里面不要有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢?你對他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，沒有太多的感情。

關于敬業：即使只是一名最基層的員工，也要把公司當成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里無比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。將公司當成家，將自己當成了總經理!這是曾經引以為豪的一種心態，現在看來需要改變的是心理預期。

關于離職：我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應環境或讓環境適應你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了!中國人經常是羞于談錢，這不是健康的心態。古語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

關于性情：有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達忘我狀態。付出之后我們未必能有回報，甚至收獲了委屈。有人權衡之后會選擇理智和機械，有人調整之后會改變心理預期。前者自我防衛能力越來越強但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強且更加豁達。因為透明，圈內朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認自己經歷不夠坎坷，但相信--生命力強弱與否不在于環境，而在于種子。

關于自勵：我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西--惰性，所以盡力去給自己找壓力、動力。或將自己置于風口浪尖之上，或將自己置于眾人矚目之下。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入!

關于心態：率真、執著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責任越重，能力越強，成長也就越快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責任則是每一個人不可或缺的。利用有限

資源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們都要有一顆二十歲的心。

第五篇：一個HR的離職感悟

一個HR的離職感悟

“不要把公司當成自己的家，公司的根本存在價值是經濟效益。要堅定自己做職業人的想法。當公司利益和個人利益實現最大化的時候，可以全身心地投入。當雙方結果相背離的時候，應該選擇瀟灑地走開。”

——這番話看來總有些傷感而無奈，卻又是不得不面對的現實。

關于老板：

聽過無數有志之士的抱怨，看過無數的人才因為老總始終無法重視人才的選育用留而黯然離去。當我們苦口婆心的勸導老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞人心的士氣，沒有核心的團隊，沒有吸引人的企業文化，沒有再培訓，沒有有效的激勵機制，任何企業都將會萬劫不復。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強調業績，企業的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

關于改變：

不要奢望你的努力會換來老總甚至企業的改變，在有些公司，一旦企業業績下滑，什么人力資源，什么培訓，什么企業文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失?對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

關于文化：

即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風格需要用文化來引導。管理中，有很多規則是應該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區是不可以碰的，譬如誠信。

關于融入：

用關注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入

是必須的，因為投入產出比。管理需要細膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心

結。把希望傳遞，讓激情感染。

定期跟他們一對一地聊聊，關注一下他們的將來。

關于留人：

留人的原則是情感留人、待遇留人和事業留人，我們的待遇難以具備明顯優勢，公司前進的路上也絕非一帆風順。這種情況下，情感留人是最實際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機地捕捉動情點。我們一定要保持這種敏感和細膩。

關于家庭：

選擇的時候不要任何理由。因為你是你，你想做的是你自己的事情。沒有人認為或感覺

你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。年薪代表

什么?是你的個人價值還是你養家糊口的依靠。北漂有多少?難道就是郁悶嗎?意識里面不要

有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢?你對他有感情，他未必在乎你!工作就是

工作，沒有太多的感情。

關于敬業：

即使只是一名最基層的員工，也要把公司當成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅

速提升。所以，骨子里無比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。將公司當成家，將

自己當成了總經理!這是曾經引以為豪的一種心態，現在看來需要改變的是心理預期。

關于離職：

我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應環境

或讓環境適應你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到

傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了!中國人經常是羞于談錢，這不是健康的心態。古

語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

關于性情：

有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達忘我狀態。付出之后我們未必

能有回報，甚至收獲了委屈。有人權衡之后會選擇理智和機械，有人調整之后會改變心理預

期。前者自我防衛能力越來越強但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強且更加豁達。因

為透明，圈內朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認自己經歷不夠坎坷，但相信--生命力

強弱與否不在于環境，而在于種子。

關于自勵：

我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西--惰性，所以盡力去給自己找壓力、動

力。或將自己置于風口浪尖之上，或將自己置于眾人矚目之下。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入!

關于心態：

率真、執著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責任越重，能力越強，成長也就越

快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責任則是每一個人不可或缺的。利用有限資

源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們

酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括后勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。

主要的工作有：

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括后勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。

主要的工作有：

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。