第一篇：關于員工離職,HR一定要知道的

在處理員工關系，特別是涉及利益上，比如勞動補償、工傷賠償、產假工資發放等最考驗老板的道德觀和價值取向，很多HR經常問我這樣的問題：解聘員工公司不想給補償，工傷事故老板不想賠那么多，該怎么辦？ 威海國鴻蘭藝文化的答案是：如果一次出現這樣的問題，要和老板交流，如果一貫如此，這個公司是否值得繼續呆下去。勸退開除員工的操作要點

1、核實證據，明確理由，不要拿莫須有的理由；

2、思考通知員工后可能的后果，做好預案，特殊人員先調離崗位再處理；

3、委婉告知，站在對方角度思考該怎么做；

4、補償到位，想盡一切辦法不給錢的做法只能增加員工對公司，老板的憤恨，離職員工可能有一天變成你的客戶。善待離職員工

很多公司在處理離職員工問題上，都比較強硬，該給的補償不給，該結算的工資找各種理由扣款，給離職員工帶來的直接感覺就是：卸磨殺驢。老板一定要明白一個道理：一個不滿意的離職員工比一個不滿意的客戶帶來的損失更大。要做好離職員工的關系管理，該給的補償一定要給，該歡送一定要歡送。

從近期90后小同事陸續離職后的反思： 1、90后聰明有個性，家境環境普遍要好，對金錢觀理解更現實；

2、在堅持和選擇捷徑面前，選擇后者的更多一些；

3、很難有效的進行有關紀律、忠誠的教育；

4、互相影響，他們更相信互相的意見，而不相信老板；

5、招聘最好不要大批同時，盡可能搭配各個年齡 裁員實施要點

1、動作要快，從決定裁員，到通知本人，離開公司，要在最短時間內完成；

2、補償要到位，除非你想裁完后天天打官司；

3、做好安撫留下來員工的情緒，做不好情緒會傳染，得不償失；

4、做好突發事件處理的準備，特別是危機公關；

5、用數據證明裁員的正確性； 有關員工離職你需要知道的

1、大部分人在提出離職后不好挽留；

2、員工離職前幾個月開始收集公司各種不利信息，要證明自己的離職選擇是正確的；

3、和員工徹底談心（最好不在辦公室），搞清楚離開的真正原因（可惜的是80%都間接或直接與主管相關）；

4、和員工探討留下的可能；

5、不要以漲工資為代價留人業績高員工 離職后的反思及行動

1、充分交流，了解其離職的真正原因，誠意挽留；

2、實在挽留不住，找人交接，熱情歡送；

3、和其他業績高員工交流，看同類問題是否存在，如果存在馬上制訂行動計劃；

4、反省自己和團隊主管，哪些做得不好，還要做什么；

5、不要因為一個人的離職而灰心，堅持夢想； 員工離職跳槽前的征兆

1、無故請假，都是半天（估計去面試去了，請一天假要扣全天工資的）；

2、出去接電話（特別是小聲和對方說：你等一下，然后出去接，一般還帶著一根筆）；

3、表現反常，對公司什么事都說行（過去反對這個，反對那個，現在說什么都行；過去愛發言，現在保持沉默）；

4、桌子收拾很干凈（私人物品都拿家里去了，文件資料整理的很干凈）；

5、私下和其他同事吃飯，聊公司這個那個（最后的晚餐，征求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會覺得孤單）；

6、不敢直視你的眼睛（眼睛一看他，就閃了，或者干脆不看你）；

7、催促報銷（做最后的財務清理）；

8、感覺要和你主動說話，但欲言又止（想告訴你，但找不準時間）。

第二篇：企業HR一定要知道的員工離職的四大征兆

招聘和離職，分別是員工在企業的一段職業生涯的開始和結束。招聘是企業人力資源成本投入的重要部分，人才招聘的成功會直接給企業帶來價值和利潤。相反，在離職環節上，人才流失會給企業帶來損失。這個損失，一種是有形資產實際損失，如客戶流失，資料缺失，合作方的中斷；另一種是無形資產損失，即對雇主品牌造成的負面影響。

離職管理在制度、流程、管理和溝通上的完善和到位，能夠降低企業的損失。

員工離職可以分主動離職和被動離職。相比之下，員工的主動離職容易造成企業的損失。對于員工直屬管理者和人力資源經理來說，如果能及早捕捉到員工主動離職的信號，就可以及早準備對策，或是挽留，或是盡早準備后備人選，以免措手不及。員工主動離職，除非是“老奸巨滑，老謀深算”，否則總會有一些跡象和先兆。

跡象一：頻繁請假。如果一向遵守勞動紀律，從不輕易請假的員工，突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準備跳槽離職。請假無非是去聯系新單位，或做一些應聘準備；還可能是處理私事，既然準備離職，就再也用不著像以往那樣積極表現了。

跡象二：工作熱情明顯減少。和以往相比，其工作勁頭和工作效益大打折扣，工作變成應付差使。雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上了。

跡象三：開始整理文件和私人物品。員工的辦公桌上出現前所未有的混亂或整潔，并且他開始陸續用手提袋將自己的東西分批拿回家，以便到時一走了之，輕裝而撤。

跡象四：和周圍人的關系不再像以前那樣。拍領導的馬屁時也表現出一種“自尊”；喜歡傳閑話、打小報告的開始自律；熱心“公益”活動的人也不再亂摻和；即使以前為了搞好同事關系搶著打開水倒茶的，現在也罷工了；在接電話時語言已開始曖昧，甚至會神神秘秘，往往會說“到時再說吧”??出現這種狀況，絕不是這些人懂得做人，變成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈。

上述這些跡象說明，此人已“身在曹營心在漢”了，企業需要早做準備。

第三篇：創業者一定要知道的十句話

1.Ask for forgiveness, not for permission

按照英文的習慣，第一例就先從字母“A”開始吧。

如果唯唯諾諾非得等待上司的批準后再去動手驗證，可能時間耽誤了，對于一個新的想法，更大的問題是，明明是開創性的想法，你的上司并不一定理解和支持。所以，與其請求同意，不如Just do it！如果結果證明你的想法是錯誤的，那么及時主動請求寬恕，不然就期待老板對你刮目相看的得意時光吧。

不要怕做錯，先斬后奏，請求寬恕和特別嘉獎的機會各一半，有勇氣、有性格、敢于創造的人應該有點兒冒險精神，敢于為冒險而承擔責任。

當然你沒想透就冒然去創業，把家里的積蓄都偷偷地花光，血本無歸，那就請求你老婆的寬恕吧，從此在家當一輩子奴隸。

2.Burn the bridge / Burn the boat

一個人不下定決心，不破釜沉舟，很難集中所有的智慧、資源、資金、精力去專注做好一件事情。創業者當你決定了要去成就一件偉大的事業，就要破釜沉舟，義無反顧地去沖、去拼博、去決一死戰，才有可能成功。

3.Don't boil the ocean

創業切忌好大喜功、好高騖遠。先摸索著把一壺茶沏好，把一個產品先做好做極致，把錢一分一分地賺進來，把收支打平，再去考慮擴展；別整天搞概念、搞假大空，別幻想去燒開四海之水。

4.The devil is in the details

用比較順口的中文，應該可以翻譯為“細節決定成敗”。創業事無巨細，什么都自己得做，尤其是要考驗一個團隊的執行力，“細節”能說明一切。

當然，水能載舟，亦能覆舟。太拘泥于細節，不能縱觀全局，老鼠屎會毀掉一鍋粥......得學會把握平衡點。

5.Get your hands dirty

創業不能呆在那里只想不動、只說不做。什么事情想得再好，不實踐不試驗是不曉得結果的，事情總是要有人去動手做出來的，而且做了事情免不了可能會把手給弄臟。干事業，就得主動把手搞臟。

6.Think out of the box不要把自己禁錮在框框里面鉆牛角尖，要沖破思想的牢籠，打破常規、不拘一格地思考，才能不落窠臼、獨具匠心、別出心裁。

創業需要的是持久的創新意識，獨辟蹊徑、另立山寨、燒山開荒。

7.Under promise, over deliver

我們VC千呼萬喚地尋找這樣的創業者：他/她答應說“如果你給我100萬，我保證賺回來1000萬”，結果他/她給賺回來了1個億......他/她答應說“我第一年推出產品，第二年產生銷售收入，第三年打平，第四年盈利，第五年上市”，結果他/她第一個季度推出產品，第二個季度產生銷售收入，第三個季度打平，第四個季度盈利，第二年開春公司上了市。千萬別拍胸脯說你是“下一個阿里巴巴”、“下一個百度”，結果把給你的錢都燒光了還沒有見你干出個什么名堂來。

8.The check is in the mail

聽到有人告訴你說“錢已經匯出打到你賬上了”，就當一句笑話開心一分鐘吧，千萬不要像是已經吞下了一盒定心丸，要等到你銀行對賬單上印上了這筆錢的數字，才能算數！當你和一個VC喝了一杯咖啡，聽了人家幾句夸獎鼓勵之詞，千萬別樂得飄飄然連腳都發軟，站穩，投資人的錢這時離開到你賬上的距離還有十萬八千里呢！

9.Have an ace up your sleeve

大家都知道，撲克牌游戲中最大的牌就是 A-“愛死”。打牌的高手往往在“袖口暗處藏著王牌”，寓意不言自明。一個優秀的創業者，必須胸有成竹、深藏不露，袖子里藏著王牌、藏著錦囊妙計、應急的法寶，時刻都讓自己處在不敗之地。

10.Start from the scratch

用石子在地上歪歪扭扭地劃條線就算開當年人們馬拉松跑步哪有現在的體育場地和設施，始起跑了，我們創業者草創一家公司，不也就是在一張白紙上將一個Idea涂涂畫畫，從無到有，白手起家給干起來的嗎？

如果創業失敗了，跌倒了再爬起，從頭再來！

第四篇：HR對員工離職的處理妙方

HR對員工離職的處理妙方

HR人員適應的如何巧妙地處理員工離職問題,改善離職情況

R∈cru.tm∈nt&5El∈Ction 招聘選拔 腿妙招應對頃_淄H必 員工離職 '一●一,● , ■, ■ 業績是否匹配,當能力,業績明顯高于 薪酬時,員工容易產生不平衡的情緒.4.績效管理 考察員工的績效如何,是否長期 業績優秀而未得到提升,是否與業績平平的人拿著相同的薪水.5.職業規劃 了解員工的職業發展目標,為其 文/肖作舉 當HR與離職員工進行離職面談時, 常常可以發現:員工要離職時所講的 話并非是真心話,所填寫的原因也并 非真正的離職原因.他們不想得罪主 管,以免日后給自己帶來麻煩,所以 對于離職原因不愿據實相報.他們常 提到的幾個離職原因,不外乎是個人 的能力有限,無法負擔工作的重大責 任;工作性質與個人的興趣或者個性 不合;個人健康狀況不佳,身體不 適;因工作影響家庭生活等,大多數 的員工都將離職原因歸因于個人問 題,而非組織或者主管的問題.這名員工的去意已決,再想挽留,可能 性也不會很大了.這就要求人力資源主 管,經理要做好離職的預防工作.事后控制不如事中控制,事中控 制不如事前控制,可很多人力資源工 作者均未能認識到這一點,等到優秀 的人才流失造成了重大的損失才想到 彌補,有時是亡羊補牢,為時已晚.所以人力資源工作者一定要做好 員工離職的預防工作,并且要從員工 進入公司的第一天開始進行員工的離 職預防工作.1.招聘 建立職業規劃,職業發展不暢也是員 工離職的一個重要因素.6.員工關系 注意了解該員工在員工關系方面 如何,是否處于孤立狀況.7.企業文化 員工是否能融入到公司的企業文 化中去.8.公司制度

公司是否建立了一套完善的制度, 流程是否合理,防止一些對公司不滿 的員工鉆公司制度的空子.除了以上的各個環節外,還需要 時常和員工進行交談,了解員工的心 聲,讓員工知道你是值得信任的.對 新員工可以不定期召開新員工座談 會,關注他們,理解他們,為他們提 供幫助,同時,通過直線經理了解員 工的表現,工作狀態等.案例1:某知名軟件公司新進員 工劉某是名牌大學畢業的大學生,在公 司前兩個月表現優秀,得到了周圍同事 和公司領導的共同贊賞.可是最近幾 天,她精神萎靡不振,工作上也似乎力 不從心.人力資源部通過調查了解到, 原來該員工的母親身患重病,能不能熬 過一個月很難說,想請一個月的假回家 探望母親,又怕公司因為請假時間太長 影響了部門工作不批準,想離職又覺得 這樣好的公司離開太可惜了.了解情況后,人力資源部與該員工 的直線經理商量,決定同意讓該員工 但依據保圣那企管顧問公司(№R)所做的《員工離職原因的調查》顯 示,這些離職原因大都排名于第10名之 后,有的甚至排名在23名.而工作性質與個人興趣 或個性不合排名第10,家庭因素排名第 14,與同事相處問題或人事問題排名第 19,健康因素排名在第23.其中,以排 名第二的“與主管的管理風格不合的 問題”最為嚴重,感受也特別強烈.那么面對員工的離職,HR應該如(1)考察員工穩定性如何如家庭狀況,離單位的遠近,崗位 與能力是否匹配.—般不要把一些能力超 過該崗位的人員招進公司.試想,讓—個 博【±去1故史員的工作會出l見什么樣的情況?(2)考察對公司的滿意度.包括 薪酬福利,職業通道,公司發展前景 等都是員工可能離職的因素.(3)適應性.如對公司的企業文 化理念是否認同,有些員工會因為與 公司文化不和諧而離職.2.培訓 通過對員工的培訓,了解員工的 興趣所在.同時要注意加強員工的職 業道德及思想教育,防止員工做出不 利于公司的事情,如營銷員帶走大量 的公司客戶等.3.薪酬福利 了解公司的薪酬福利與員工的能力, 何做呢? 一,五工膏職的預防當員工一旦遞交了辭職報告,說明 HR妙招應對員工離職作者: 作者單位: 刊名: 英文刊名: 年,卷(期): 引用次數: 肖作舉 深圳市百順達國際貨運代理有限公司 人力資源 HUMAN RESOURCES 2008,""(15)0次 本文鏈

接:http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_rlzy200815008.aspx 下載時間:2010年6月14日

第五篇：應屆畢業生一定要知道的一些事

應屆畢業生一定要知道的一些事

面臨畢業，今年的應屆畢業生可能還在工作單位實習，這時也應該是簽三方協議的時候了。那三方協議到底是什么呢，那它又有什么用呢？它是必須的簽的嗎？同時我們的戶口，檔案，干部身份跟它又什么聯系呢？

三方協議，簡單的講就是學校、學生本人、工作單位三方就畢業生離校后就業工作落實所簽署的一份協議書，很多人知道的是：三方協議過去必須簽，但現在不一定，三方簽了只是學校統計就業率的一個參考指標。三方和派遣證掛鉤，但我沒有留京戶口，單位簽三方就要解決你的戶口，所以現在單位都不簽三方了，尤其是私企等等。沒錯，上邊說的都對，所以有些朋友們就把三方協議放棄了，而只是找到工作，自己去做個打工者，然后只考慮勞動合同。那么究竟三方協議背后究竟還有什么呢？其實三方的背后還隱藏著很多。如果說到三方協議，那么必需提到的就是派遣證與干部身份。

三方協議作為國家統計大學生就業率的一個根據，同時也是國家派遣證發放的一個證明。只有你簽署了三方協議，拿回學校，學校才會在你畢業后將派遣證發給你，而你拿著派遣證到你工作的單位報道，就此開始計算工齡，而你也就擁有了干部身份（每年基本6月25日畢業，所以6月18日前必需將三方交到學校）。

派遣證（報到證）： 派遣證一式兩份，一份是派遣證，另一部分是報到證。派遣證在你畢業后將放入你的檔案，由國家直接打到你的單位（檔案屬國家機密，不允許個人持有。如果你的用人單位擁有檔案保存資格那么你的檔案就放在單位，如果沒有，那單位會掏錢將你的檔案放在人才市場類的檔案保存處。（如果你沒工作，那你的檔案就直接打回原籍）。而報到證則交由你手自行保管。在這里必須要重點說的是，很多人在畢業后沒多久就把報到證丟了，而當若干年后單位希望將你提干要求出示報到證時，很多就沒有了，而只能再跑回某地去重新開

證明，這時的證明可就沒那么好開了，所以需要保管好。

干部身份： 在中國社會體系中，公民分三中身份：農民、工人、干部。農民歸農業部管理，工人歸勞動局管理，而干部歸人事局管理。大學生屬于國家培養的專業人才，屬于國家干部身份。很多農村來的朋友家里都希望孩子通過念大學而改變祖輩農民的身份，而很多人卻從畢業后就莫名其妙的丟了自己的干部身份。當然也有很多是根本不在乎自己的干部身份。認為有就有，沒有就沒有，沒有的話我至少是四年大學畢業學士學位。其實你錯了。如果你沒有留住你的干部身份，可以說你的大學就是白念，而你只是個有學士學位的工人，根本沒有改變你自己。干部身份靠什么來？靠三方協議，靠派遣證。派遣證就是你大學生干部身份的證明，假如某天你被提干時，這個就是你可以被提干的證明，因為你是干部身份。否則你就不能被提，因為你是工人。也許很多人說：我不會被提干，那我要干部身份干嘛，我就想掙錢。那么我現在要說的就是職稱評定了。其中也涉及到關鍵一年的具體事宜。

大學生持報到證到單位上崗后，必須要經過一年的見習期（國家規定。相當于中專、大專的實習期）。見習期滿后，本人必須記得要簽“畢業生見習期考核鑒定表”，這是你轉正的鑒定表，說明你已經是一個合格的人才了（見習期需要在同一單位完成，也就是你的三方、派遣證以及你的轉正證明表，這三個上面蓋的要是同一單位的章，否則視為無效）。緊接著要記得填寫“國家統一分配大中專院校畢業生 專業技術職務任職資格認定表”，也就是初級職稱評定表。具體可評定的職稱可以到人事部網站上查詢。現在我國職稱評定這塊要通過考試（除藝術、工藝美術、體育教練員及廣播電視播音4個系列外，申報其他初級系列都需要通過考試才能獲得初級專業技術資格。考試采用閉卷筆答方式，實行統一大綱、統一命題、統一組織。申報人員參加北京市初級專業技術資格考試成績合格，即可取得《北京市專業技術資格證書》），以考試來決定你是否能評上職稱。當然有些職稱評定也不排除某些單位內部的人為原因。在你初級職稱評完四年后，也就是你工作的第五年，你可以申請評定中級職稱。再五年后，也就是工作第十年，評定高級職稱。這樣你一輩子的職稱就基本評定完了，所以有些幸運的人10年

就可以當上“高級工程師”。在我國，無論各行各業都會有職稱評定，而且相信任何單位都希望有那些有職稱的人來工作，而且，就算你工作的單位沒有職稱評定一說，那想你如果是高級工程師，你拿的錢也絕對比別人多。而什么人能評定職稱呢？有干部身份的人。所以從此看出，就算你不當官，你只掙錢，那干部身份對你來說還是有用的。說到這里，基本上一般的情況都講完了。但有些人會問了，我不是本地生，我戶口不能留這，沒公司給我簽三方，你說的都是屁話。呵呵，那你就錯了。為什么不變通的想想呢？例如：你在北京上學，但畢業后沒有公司解決你的戶口，怎么辦？好辦！在家里找公司簽三方。因為你不能留京，所以你的戶口會打回原籍，而檔案與戶口不能脫離，所以你的檔案也要打回原籍，而如果你想保住干部身份（但想在北京工作），那你就托人也好，請客也好在家找個單位把你的三方簽了。然后其他和上邊一樣，只是一年后記得回家去辦轉正與職稱評定。如果嫌麻煩，沒關系，你就回家就業，別擔心回不來北京，因為如果你有職稱，那么你就可以以后來京找工作，而你也會屬于人才流動，這時只要你提出單位也會適當解決你的戶口問題，否則憑你打工者的身份要求單位解決你戶口，這是很困難的，三方協議的簽署是沒有限制的，與任何公司或單位簽都可以，不一定要國企或事業單位，否則每年那么多大學生就業，還不80%都要丟了干部身份，國家還不成白癡了。但要保證一點，就算是三個人的小公司也能簽，但不要在一年內倒閉，否則你就沒有人給你簽轉正了，切記切記。