第一篇：辭退員工是HR經(jīng)常做的工作之一

辭退員工是HR經(jīng)常做的工作之一，如何妥善處理這一問題？下面通過案例為你詳細(xì)分析。案例：

B公司生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理老張今天一早就來(lái)到HR經(jīng)理王小姐的辦公室說，自己部門的員工小李工作表現(xiàn)不行，不想要他了，叫她想辦法辭掉他。王小姐跟老板匯報(bào)后，老板也支持了老王的意見，叫她想辦法把小李弄走，越快越好，最好是這幾天就辦完離職手續(xù)，并且說要想辦法不能有賠償和勞資糾紛。王小姐聽后為難了，不知如何是好。請(qǐng)問：

如果你是王小姐，碰到這個(gè)問題，你會(huì)怎么做？

分析：

辭退員工，不是口頭隨便說說就能把員工打發(fā)走，得有規(guī)范的流程：

1、了解公司辭退小張的真實(shí)原因

小張是在試用期還是已經(jīng)轉(zhuǎn)正？試用期和轉(zhuǎn)正員工辭退的流程是不一樣的。小張工作不行，是哪里不行？

小張的崗位是否有明確的崗位說明和考核指標(biāo)？小張是否入職時(shí)有簽名確認(rèn)？

小張的主管在過去一段時(shí)間是否有和小張溝通過績(jī)效的問題？并提出過改善建議和沒有達(dá)標(biāo)的后果？

公司制度上是否有規(guī)定小張工作沒有達(dá)標(biāo)就算嚴(yán)重違反公司制度要被辭退？小張是否可以經(jīng)過再培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗？

小張是否屬于三期或者醫(yī)療期等特殊性質(zhì)的員工？

小張是否因?yàn)閲?yán)重失職給公司造成損失所以要被辭退？公司是否有相應(yīng)文件資料來(lái)證明小張的嚴(yán)重失職或者違紀(jì)？公司是否有證明這個(gè)損失有多大？

如果是公司業(yè)務(wù)調(diào)整要讓小張走，公司是否有其他相應(yīng)合適崗位讓小張去？小張可以經(jīng)過再培訓(xùn)而留下來(lái)嗎？

除了讓小張離職外，還有其他處理方式嗎？

小張離職，她的工作由誰(shuí)接替？接替人是否能盡快找到？如果公司怎么安排？

2、了解小張的情況

HR應(yīng)提前通過各種方式來(lái)了解小張之前是否已經(jīng)有離職意向，如果有，在面談的時(shí)候可以順手推舟做個(gè)人情同意她離職。如果小張沒有此意向，HR要提前對(duì)其性格特點(diǎn)、在公司為人處世等情況進(jìn)行了解，為面談做準(zhǔn)備。

3、了解老板的最低線

雖然老板希望公司不要有賠償和勞資糾紛，但是不代表老板一點(diǎn)賠償和補(bǔ)助都不批（注意賠償和補(bǔ)助的區(qū)別），如果小張?jiān)诠疽恢鼻谇趹┕ぷ鳎x職只是因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)調(diào)整的原因，HR可以和老板提合理的要求，為員工爭(zhēng)取一些利益。或者是獲知老板能夠提供的賠償或者補(bǔ)助的最低值，以便做談判時(shí)的最低線。老板當(dāng)然都希望HR能不花一分錢搞定所有一切，但是從HR角度出發(fā)，自己也是員工，適當(dāng)為員工爭(zhēng)取一些合適的利益也是應(yīng)該的。

4、辭退手續(xù)

如果有相應(yīng)證據(jù)證明小張的工作不達(dá)標(biāo)可以被辭退，那么HR在面談時(shí)要把這些資料準(zhǔn)備齊全，提前做好面談的準(zhǔn)備和預(yù)估員工可能會(huì)發(fā)生的反應(yīng)，并提前安排好工作等各項(xiàng)交接，在面談完后速戰(zhàn)速?zèng)Q讓小張辦理離職手續(xù)離開公司，以免給公司其他同事造成不好影響，同時(shí)，小張離職后，難免公司同事議論紛紛，公司可以與小張約定好是以暫時(shí)請(qǐng)假為由來(lái)和同事交代，或者公司公開召集同事說明情況，怎樣處理，取決于小張?jiān)诠镜奈恢煤陀绊懸约八碾x職原因。

如果公司沒有相應(yīng)的證據(jù)來(lái)證明小張工作問題，但是公司又不想賠錢讓小張走人，那么HR會(huì)有點(diǎn)被動(dòng)，這種情況下，可以私底下找小張聊天，從職業(yè)生涯角度出發(fā)，給小張的工作提建議，或者是如實(shí)說公司現(xiàn)在的情況可能不太需要她這個(gè)崗位的人，她留下來(lái)也可以，但是工資或者提成獎(jiǎng)金短期內(nèi)不會(huì)有大漲幅，留下來(lái)對(duì)她不利，讓其清楚在公司現(xiàn)在這個(gè)崗位并不是最合適的，HR還可以給她介紹其他工作。員工被辭退后，HR也要多關(guān)心其找工作狀態(tài)，能幫忙的多幫忙。

之前聽過一個(gè)案例，說公司為了逼一個(gè)孕婦自己離職但是又不想賠錢，所以調(diào)其去掃廁所，工資待遇還是按照原來(lái)的，其實(shí)公司雖然從法律上也許說得過去，但是作為HR，不僅要合法，還要通人情，這樣的做法傳出去，只會(huì)讓員工對(duì)公司心寒，同時(shí)也會(huì)公司失去信心。HR平時(shí)要留意完善各項(xiàng)辭退手續(xù)，不要臨時(shí)再算各項(xiàng)賠償金，既要為老板著想，使老板不花冤枉錢，也要為員工著想，讓員工雖然被辭退了，但是還能對(duì)公司保持善意的理解。

第二篇：HR如何巧妙辭退公司員工？

HR如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項(xiàng)技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會(huì)發(fā)生沖突，更有甚者會(huì)引發(fā)群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對(duì)的問題，其實(shí)，也并非無(wú)章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個(gè) 棘手的問題的。

試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí) 公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

辭退無(wú)過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

辭退無(wú)過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng) 者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無(wú)過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法 律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

做到以上這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在辭退員工的時(shí)候，我們不能采取“一刀切”的策略，對(duì)于不同性格，不同職位的人，還要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時(shí)不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會(huì)有什么反應(yīng)，不同職位的人也是一樣的，每個(gè)人要根據(jù)實(shí)際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級(jí)是總裁，第二級(jí)是財(cái)務(wù)副總，第三級(jí)是技術(shù)副總，第四級(jí)是HR副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離 開本公司，新任總裁想要

辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項(xiàng)目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總?cè)ヅc之進(jìn)行面談，有的說總裁獨(dú)自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對(duì)此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術(shù)副總的下級(jí)，在面談中，顯然職位層級(jí)不匹配，不應(yīng)該由HR副總獨(dú)自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會(huì)適得其 反，那么作為HR來(lái)講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān)，讓其獨(dú)自去與技術(shù)副總面談，并告知總裁只需要其進(jìn)行第一次面談，后續(xù) 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術(shù)副總進(jìn)行第二次或是第三次的進(jìn)一步面談工作。通過案例，我們得知對(duì)于公司高管來(lái)說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀況外，最重要的就是要考慮到對(duì)于高管來(lái)說的社會(huì)尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會(huì)變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺(tái)工作，她提出希望在家辦公，因?yàn)槠涓杏X到公 司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺(tái)懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門的工作可以遠(yuǎn)程操控，不妨礙，而前臺(tái)回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺(tái)。

而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理? 在某些辭退員工的過程中，一要，有事實(shí)依據(jù)因?yàn)槭裁匆o退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無(wú)權(quán)利解除雙方的勞動(dòng)合同;三要，提前與員工溝通，并 進(jìn)行情緒的安撫。只有基于以

上重要的三點(diǎn)步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對(duì)于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時(shí)有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對(duì)于員工來(lái)說也是一個(gè)不下的打擊，因此，建議HR多站在對(duì)方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對(duì)他們進(jìn)行鼓勵(lì)，他不適合這個(gè)公司，并不是說就沒有發(fā)展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會(huì)和上司的賞識(shí)和認(rèn)可。

第三篇：?jiǎn)T工辭退工作流程

員工辭退工作流程（試行版）

一、目的：規(guī)范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進(jìn)員工合理流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。

二、適用范圍：公司全體員工。

三、辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動(dòng)合同的行為。3.2 條件：

符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個(gè)月通知員工辭退信息：

a）考核辭退：?jiǎn)T工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛保?jīng)培訓(xùn)（含輔導(dǎo)）或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

b）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、具體標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法按照國(guó)家《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

c）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。符合以下情況之一的人員，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系： d）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； e）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的；

f）嚴(yán)重失職、瀆職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的； g）被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動(dòng)教養(yǎng)的。

符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員： h）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； i)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議

1）的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。第二步、調(diào)查核實(shí)

后，人事行政部應(yīng)在二個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時(shí)反饋給用人部門。對(duì)符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，向部門出具《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》（附件2）。

備注：遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件，可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)調(diào)查時(shí)間。第三步、部門辭退面談

二個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)，部門級(jí)負(fù)責(zé)人、員工的直接上級(jí)與員工進(jìn)行辭退面談（《辭退面談?dòng)涗洷怼芬姼郊?）。

面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》。同時(shí)通知人事行政部，以便于這些部門提前做好準(zhǔn)備工作；員工不同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》，員工停職交由人事行政部進(jìn)行處理。

第四步、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個(gè)工作日內(nèi)到人事行政部，領(lǐng)取 《員工離職工作/物品交接單》，并于五個(gè)工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù)，將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。

員工在上述規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，并結(jié)清所欠公司款項(xiàng)后，會(huì)在下月發(fā)薪日 收到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資。否則，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資不予發(fā)放；

在員工離崗后五個(gè)工作日內(nèi)仍沒有辦理調(diào)離手續(xù)的，由本部門助理/負(fù)責(zé)人代為處理，經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資不予發(fā)放。

五、違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

按照公司與員工簽定的《勞動(dòng)合同》及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

六、員工申訴及處理

人事行政部申訴。人事行政部核實(shí)后，予以妥善處理。

七、職責(zé)分工

7.1 各部門負(fù)責(zé)人牽頭組織本部門辭退工作；

7.2 員工直接上級(jí)（經(jīng)理以上干部）負(fù)責(zé)辭退員工的綜合評(píng)價(jià)，提供相關(guān)支持資料； 7.3 人事行政部負(fù)責(zé)辭退工作的政策支持，協(xié)助用人部門辦理辭退程序，進(jìn)行辭退前的調(diào)查工作。在整個(gè)處理過程中提供相關(guān)法務(wù)支持。

八、監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司總經(jīng)理助理監(jiān)督執(zhí)行。

九、解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

十、生效日期：本規(guī)范自頒布之日起試行，有效期至2014年12月31日。

試用期間，主要是聽取公司內(nèi)部的反饋建議，并根據(jù)反饋建議進(jìn)行必要的修改，修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執(zhí)行。

說明：

公司關(guān)于辭退的條件的法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第二十五、二十六和二十七條。附件：

附件1：《辭退建議表》 附件2：《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》附件3：《辭退面談?dòng)涗洷怼?/p>

第四篇：?jiǎn)T工辭退工作流程

員工辭退工作流程

為規(guī)范企業(yè)員工辭退工作程序，完善公司人事管理制度，促進(jìn)員工合理流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)活力，特制定本流程。辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動(dòng)合同的行為。

一、符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個(gè)月通知員工辭退信息：

1、考核辭退：?jiǎn)T工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛保?jīng)培訓(xùn)（含輔導(dǎo)）或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

二、符合以下情況之一的人員，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系： 1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； 2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的；

3）嚴(yán)重失職、瀆職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的； 4）被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動(dòng)教養(yǎng)的。

三、符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員： 1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

四、辭退工作流程

1、提交辭退建議

公司應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。

2、調(diào)查核實(shí)

公司的辭退建議后，人力資源部應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時(shí)反饋給總經(jīng)理。對(duì)符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，向辭退人員出具《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》

備注：遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件，可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)調(diào)查時(shí)間。

3、部門辭退面談

對(duì)于符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)，科室、車間負(fù)責(zé)人、員工的直接上級(jí)與員工進(jìn)行辭退面談，面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》。

4、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部，交接該員工的更衣室櫥門鎖及鑰匙、胸卡等，并于3個(gè)工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù)，按照公司與員工簽定的《勞動(dòng)合同》及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

五、員工申訴及處理 的，有權(quán)向人力資源部申訴，人力資源部核實(shí)后，予以妥善處理。

六、監(jiān)督崗位：本工作流程由公司總經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。注：解釋權(quán)限：本工作流程由本公司及人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源部 2017年5月16日

第五篇：?jiǎn)T工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日