第一篇:辭退員工是HR經(jīng)常做的工作之一
辭退員工是HR經(jīng)常做的工作之一,如何妥善處理這一問(wèn)題?下面通過(guò)案例為你詳細(xì)分析。案例:
B公司生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理老張今天一早就來(lái)到HR經(jīng)理王小姐的辦公室說(shuō),自己部門(mén)的員工小李工作表現(xiàn)不行,不想要他了,叫她想辦法辭掉他。王小姐跟老板匯報(bào)后,老板也支持了老王的意見(jiàn),叫她想辦法把小李弄走,越快越好,最好是這幾天就辦完離職手續(xù),并且說(shuō)要想辦法不能有賠償和勞資糾紛。王小姐聽(tīng)后為難了,不知如何是好。請(qǐng)問(wèn):
如果你是王小姐,碰到這個(gè)問(wèn)題,你會(huì)怎么做?
分析:
辭退員工,不是口頭隨便說(shuō)說(shuō)就能把員工打發(fā)走,得有規(guī)范的流程:
1、了解公司辭退小張的真實(shí)原因
小張是在試用期還是已經(jīng)轉(zhuǎn)正?試用期和轉(zhuǎn)正員工辭退的流程是不一樣的。小張工作不行,是哪里不行?
小張的崗位是否有明確的崗位說(shuō)明和考核指標(biāo)?小張是否入職時(shí)有簽名確認(rèn)?
小張的主管在過(guò)去一段時(shí)間是否有和小張溝通過(guò)績(jī)效的問(wèn)題?并提出過(guò)改善建議和沒(méi)有達(dá)標(biāo)的后果?
公司制度上是否有規(guī)定小張工作沒(méi)有達(dá)標(biāo)就算嚴(yán)重違反公司制度要被辭退?小張是否可以經(jīng)過(guò)再培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗?
小張是否屬于三期或者醫(yī)療期等特殊性質(zhì)的員工?
小張是否因?yàn)閲?yán)重失職給公司造成損失所以要被辭退?公司是否有相應(yīng)文件資料來(lái)證明小張的嚴(yán)重失職或者違紀(jì)?公司是否有證明這個(gè)損失有多大?
如果是公司業(yè)務(wù)調(diào)整要讓小張走,公司是否有其他相應(yīng)合適崗位讓小張去?小張可以經(jīng)過(guò)再培訓(xùn)而留下來(lái)嗎?
除了讓小張離職外,還有其他處理方式嗎?
小張離職,她的工作由誰(shuí)接替?接替人是否能盡快找到?如果公司怎么安排?
2、了解小張的情況
HR應(yīng)提前通過(guò)各種方式來(lái)了解小張之前是否已經(jīng)有離職意向,如果有,在面談的時(shí)候可以順手推舟做個(gè)人情同意她離職。如果小張沒(méi)有此意向,HR要提前對(duì)其性格特點(diǎn)、在公司為人處世等情況進(jìn)行了解,為面談做準(zhǔn)備。
3、了解老板的最低線
雖然老板希望公司不要有賠償和勞資糾紛,但是不代表老板一點(diǎn)賠償和補(bǔ)助都不批(注意賠償和補(bǔ)助的區(qū)別),如果小張?jiān)诠疽恢鼻谇趹┕ぷ鳎x職只是因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)調(diào)整的原因,HR可以和老板提合理的要求,為員工爭(zhēng)取一些利益。或者是獲知老板能夠提供的賠償或者補(bǔ)助的最低值,以便做談判時(shí)的最低線。老板當(dāng)然都希望HR能不花一分錢(qián)搞定所有一切,但是從HR角度出發(fā),自己也是員工,適當(dāng)為員工爭(zhēng)取一些合適的利益也是應(yīng)該的。
4、辭退手續(xù)
如果有相應(yīng)證據(jù)證明小張的工作不達(dá)標(biāo)可以被辭退,那么HR在面談時(shí)要把這些資料準(zhǔn)備齊全,提前做好面談的準(zhǔn)備和預(yù)估員工可能會(huì)發(fā)生的反應(yīng),并提前安排好工作等各項(xiàng)交接,在面談完后速戰(zhàn)速?zèng)Q讓小張辦理離職手續(xù)離開(kāi)公司,以免給公司其他同事造成不好影響,同時(shí),小張離職后,難免公司同事議論紛紛,公司可以與小張約定好是以暫時(shí)請(qǐng)假為由來(lái)和同事交代,或者公司公開(kāi)召集同事說(shuō)明情況,怎樣處理,取決于小張?jiān)诠镜奈恢煤陀绊懸约八碾x職原因。
如果公司沒(méi)有相應(yīng)的證據(jù)來(lái)證明小張工作問(wèn)題,但是公司又不想賠錢(qián)讓小張走人,那么HR會(huì)有點(diǎn)被動(dòng),這種情況下,可以私底下找小張聊天,從職業(yè)生涯角度出發(fā),給小張的工作提建議,或者是如實(shí)說(shuō)公司現(xiàn)在的情況可能不太需要她這個(gè)崗位的人,她留下來(lái)也可以,但是工資或者提成獎(jiǎng)金短期內(nèi)不會(huì)有大漲幅,留下來(lái)對(duì)她不利,讓其清楚在公司現(xiàn)在這個(gè)崗位并不是最合適的,HR還可以給她介紹其他工作。員工被辭退后,HR也要多關(guān)心其找工作狀態(tài),能幫忙的多幫忙。
之前聽(tīng)過(guò)一個(gè)案例,說(shuō)公司為了逼一個(gè)孕婦自己離職但是又不想賠錢(qián),所以調(diào)其去掃廁所,工資待遇還是按照原來(lái)的,其實(shí)公司雖然從法律上也許說(shuō)得過(guò)去,但是作為HR,不僅要合法,還要通人情,這樣的做法傳出去,只會(huì)讓員工對(duì)公司心寒,同時(shí)也會(huì)公司失去信心。HR平時(shí)要留意完善各項(xiàng)辭退手續(xù),不要臨時(shí)再算各項(xiàng)賠償金,既要為老板著想,使老板不花冤枉錢(qián),也要為員工著想,讓員工雖然被辭退了,但是還能對(duì)公司保持善意的理解。
第二篇:HR如何巧妙辭退公司員工?
HR如何巧妙辭退公司員工?
辭退員工是一項(xiàng)技術(shù)活,尤其是為公司效勞很多年的老同事,處理的好,大家和平“分手”處理不好,難免會(huì)發(fā)生沖突,更有甚者會(huì)引發(fā)群架,因此,如何巧妙辭退員工,把影響降低到最小是很多HR必須要面對(duì)的問(wèn)題,其實(shí),也并非無(wú)章可循,只要遵循一定原則,還是可以圓滿的解決這個(gè) 棘手的問(wèn)題的。
試用期內(nèi)不得隨意辭退員工
要正確辭退試用期內(nèi)的員工,必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”,同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件,或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工,是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,此時(shí) 公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。
辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)
對(duì)于違紀(jì)的員工,用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工,用人單位方可辭退。因此,何謂嚴(yán)重違紀(jì),對(duì)于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定,并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,對(duì)用人單位利益 造成重大損害的,單位也可隨時(shí)辭退,但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據(jù),在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外,員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的,單位也可以隨時(shí)辭退。
辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形:
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動(dòng) 者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人,并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序
所謂經(jīng)濟(jì)性裁員,是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法,法律予以允許。但是,裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此,為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡,法 律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制:首先,對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重 困難,達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),確需裁減人員的企業(yè)。
做到以上這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,在辭退員工的時(shí)候,我們不能采取“一刀切”的策略,對(duì)于不同性格,不同職位的人,還要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)變通,尤其是一 些性格內(nèi)向的人,平時(shí)不怎么引起重視,沒(méi)有人了解他,如果突然辭退,不知道會(huì)有什么反應(yīng),不同職位的人也是一樣的,每個(gè)人要根據(jù)實(shí)際情況采取措施,才可以 化干戈為玉帛。
辭退高管面談須完全給予尊重
案例一:有一家股票公司,公司的架構(gòu)是,第一級(jí)是總裁,第二級(jí)是財(cái)務(wù)副總,第三級(jí)是技術(shù)副總,第四級(jí)是HR副總。因股權(quán)有變,原股東總裁已經(jīng)離 開(kāi)本公司,新任總裁想要
辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總,然而就在此期間,技術(shù)副總的項(xiàng)目又失敗,在此情況下,新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR,我們應(yīng)該怎么做?
課堂上,大家眾說(shuō)紛紜,有的提議說(shuō)讓HR副總?cè)ヅc之進(jìn)行面談,有的說(shuō)總裁獨(dú)自出面,有的則說(shuō)讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對(duì)此,劉昊斌律師 為我們解析到,此案例中的HR副總是技術(shù)副總的下級(jí),在面談中,顯然職位層級(jí)不匹配,不應(yīng)該由HR副總獨(dú)自出面,而讓雙方共同參與談話,顯然也會(huì)適得其 反,那么作為HR來(lái)講,在這件事情上就要先做好總裁的工作,減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān),讓其獨(dú)自去與技術(shù)副總面談,并告知總裁只需要其進(jìn)行第一次面談,后續(xù) 則不需要他出面;其次,基于面談第一次后,再與技術(shù)副總進(jìn)行第二次或是第三次的進(jìn)一步面談工作。通過(guò)案例,我們得知對(duì)于公司高管來(lái)說(shuō),除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀況外,最重要的就是要考慮到對(duì)于高管來(lái)說(shuō)的社會(huì)尊重需求,只有給予了他足夠的尊重,面談才會(huì)變得輕松、和諧。
辭退員工面談情緒管理不可忽視
案例二:有一家公司原在辦公樓的十五層,因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大,遂搬到十八層。有一名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺(tái)工作,她提出希望在家辦公,因?yàn)槠涓杏X(jué)到公 司有味道,身體不適,沒(méi)經(jīng)過(guò)公司批準(zhǔn),就已經(jīng)回到家里面辦公。聽(tīng)聞前臺(tái)懷孕女職工因公司環(huán)境問(wèn)題回家工作,技術(shù)部門(mén)也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門(mén)的工作可以遠(yuǎn)程操控,不妨礙,而前臺(tái)回家就不能正常工作,所以公司決定要要辭退前臺(tái)。
而法律規(guī)定,員工懷孕期間,企業(yè)不能單方辭退,作為HR,你該如何處理? 在某些辭退員工的過(guò)程中,一要,有事實(shí)依據(jù)因?yàn)槭裁匆o退員工;二要,依據(jù)法律,看本身有無(wú)權(quán)利解除雙方的勞動(dòng)合同;三要,提前與員工溝通,并 進(jìn)行情緒的安撫。只有基于以
上重要的三點(diǎn)步驟,才能有效的控制住員工的情緒,對(duì)于一些特殊情況的員工,更是要從感情入手,這樣才能及時(shí)有效的解決。
辭退員工本就是一件尷尬的事情,而且對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是一個(gè)不下的打擊,因此,建議HR多站在對(duì)方的角度著想,多一些耐心,多一些理解,相信如果 真的把事情說(shuō)清楚了,大部分人都可以理解公司的做法,最后一定不要忘記多對(duì)他們進(jìn)行鼓勵(lì),他不適合這個(gè)公司,并不是說(shuō)就沒(méi)有發(fā)展的空間,只要努力,一樣可 以得到社會(huì)和上司的賞識(shí)和認(rèn)可。
第三篇:?jiǎn)T工辭退工作流程
員工辭退工作流程(試行版)
一、目的:規(guī)范員工辭退工作,完善公司人事管理制度,促進(jìn)員工合理流動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)活力。
二、適用范圍:公司全體員工。
三、辭退的定義和條件
3.1 定義: 辭退是指因某種原因,公司單方提出解除與員工所簽勞動(dòng)合同的行為。3.2 條件:
符合以下情況之一的人員,公司將予以辭退,需提前一個(gè)月通知員工辭退信息:
a)考核辭退:?jiǎn)T工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛保?jīng)培訓(xùn)(含輔導(dǎo))或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作;
b)員工患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的;其中,醫(yī)療期的定義、具體標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法按照國(guó)家《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;
c)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。符合以下情況之一的人員,公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系: d)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的; e)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的;
f)嚴(yán)重失職、瀆職,營(yíng)私舞弊,對(duì)公司利益造成重大損失的; g)被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動(dòng)教養(yǎng)的。
符合以下情況之一的人員,公司提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn),經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后,可以裁減人員: h)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間; i)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。
四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議
1)的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。第二步、調(diào)查核實(shí)
后,人事行政部應(yīng)在二個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,核實(shí)員工是否滿足辭退條件,將審核意見(jiàn)及時(shí)反饋給用人部門(mén)。對(duì)符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的,向部門(mén)出具《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》(附件2)。
備注:遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件,可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)調(diào)查時(shí)間。第三步、部門(mén)辭退面談
二個(gè)工作日內(nèi),根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn),部門(mén)級(jí)負(fù)責(zé)人、員工的直接上級(jí)與員工進(jìn)行辭退面談(《辭退面談?dòng)涗洷怼芬?jiàn)附件3)。
面談后,用人部門(mén)與員工簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》。同時(shí)通知人事行政部,以便于這些部門(mén)提前做好準(zhǔn)備工作;員工不同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》,員工停職交由人事行政部進(jìn)行處理。
第四步、辦理離職手續(xù)
員工同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》,自簽訂之日起一個(gè)工作日內(nèi)到人事行政部,領(lǐng)取 《員工離職工作/物品交接單》,并于五個(gè)工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù),將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。
員工在上述規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理完工作交接手續(xù),并結(jié)清所欠公司款項(xiàng)后,會(huì)在下月發(fā)薪日 收到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資。否則,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資不予發(fā)放;
在員工離崗后五個(gè)工作日內(nèi)仍沒(méi)有辦理調(diào)離手續(xù)的,由本部門(mén)助理/負(fù)責(zé)人代為處理,經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資不予發(fā)放。
五、違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
按照公司與員工簽定的《勞動(dòng)合同》及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。
六、員工申訴及處理
人事行政部申訴。人事行政部核實(shí)后,予以妥善處理。
七、職責(zé)分工
7.1 各部門(mén)負(fù)責(zé)人牽頭組織本部門(mén)辭退工作;
7.2 員工直接上級(jí)(經(jīng)理以上干部)負(fù)責(zé)辭退員工的綜合評(píng)價(jià),提供相關(guān)支持資料; 7.3 人事行政部負(fù)責(zé)辭退工作的政策支持,協(xié)助用人部門(mén)辦理辭退程序,進(jìn)行辭退前的調(diào)查工作。在整個(gè)處理過(guò)程中提供相關(guān)法務(wù)支持。
八、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由公司總經(jīng)理助理監(jiān)督執(zhí)行。
九、解釋權(quán)限:本規(guī)范由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。
十、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起試行,有效期至2014年12月31日。
試用期間,主要是聽(tīng)取公司內(nèi)部的反饋建議,并根據(jù)反饋建議進(jìn)行必要的修改,修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執(zhí)行。
說(shuō)明:
公司關(guān)于辭退的條件的法律依據(jù):《勞動(dòng)法》第二十五、二十六和二十七條。附件:
附件1:《辭退建議表》 附件2:《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》附件3:《辭退面談?dòng)涗洷怼?/p>
第四篇:?jiǎn)T工辭退工作流程
員工辭退工作流程
為規(guī)范企業(yè)員工辭退工作程序,完善公司人事管理制度,促進(jìn)員工合理流動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)活力,特制定本流程。辭退是指因某種原因,公司單方提出解除與員工所簽勞動(dòng)合同的行為。
一、符合以下情況之一的人員,公司將予以辭退,需提前一個(gè)月通知員工辭退信息:
1、考核辭退:?jiǎn)T工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛保?jīng)培訓(xùn)(含輔導(dǎo))或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作;
2、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
二、符合以下情況之一的人員,公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系: 1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的; 2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的;
3)嚴(yán)重失職、瀆職,營(yíng)私舞弊,對(duì)公司利益造成重大損失的; 4)被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動(dòng)教養(yǎng)的。
三、符合以下情況之一的人員,公司提前三十日向全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取職工的意見(jiàn),經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后,可以裁減人員: 1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間; 2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。
四、辭退工作流程
1、提交辭退建議
公司應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。
2、調(diào)查核實(shí)
公司的辭退建議后,人力資源部應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,核實(shí)員工是否滿足辭退條件,將審核意見(jiàn)及時(shí)反饋給總經(jīng)理。對(duì)符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的,向辭退人員出具《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》
備注:遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件,可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)調(diào)查時(shí)間。
3、部門(mén)辭退面談
對(duì)于符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的,根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn),科室、車間負(fù)責(zé)人、員工的直接上級(jí)與員工進(jìn)行辭退面談,面談后,用人部門(mén)與員工簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》。
4、辦理離職手續(xù)
員工同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》,自簽訂之日起一個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部,交接該員工的更衣室櫥門(mén)鎖及鑰匙、胸卡等,并于3個(gè)工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù),按照公司與員工簽定的《勞動(dòng)合同》及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。
五、員工申訴及處理 的,有權(quán)向人力資源部申訴,人力資源部核實(shí)后,予以妥善處理。
六、監(jiān)督崗位:本工作流程由公司總經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。注:解釋權(quán)限:本工作流程由本公司及人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
人力資源部 2017年5月16日
第五篇:?jiǎn)T工辭退
員工辭退證明書(shū)
已于2012年06月30日被我公司辭退。
特此證明!
*************有限公司
2012年7月17日