第一篇：辭退員工是HR經常做的工作之一

辭退員工是HR經常做的工作之一，如何妥善處理這一問題？下面通過案例為你詳細分析。案例：

B公司生產計劃部經理老張今天一早就來到HR經理王小姐的辦公室說，自己部門的員工小李工作表現不行，不想要他了，叫她想辦法辭掉他。王小姐跟老板匯報后，老板也支持了老王的意見，叫她想辦法把小李弄走，越快越好，最好是這幾天就辦完離職手續，并且說要想辦法不能有賠償和勞資糾紛。王小姐聽后為難了，不知如何是好。請問：

如果你是王小姐，碰到這個問題，你會怎么做？

分析：

辭退員工，不是口頭隨便說說就能把員工打發走，得有規范的流程：

1、了解公司辭退小張的真實原因

小張是在試用期還是已經轉正？試用期和轉正員工辭退的流程是不一樣的。小張工作不行，是哪里不行？

小張的崗位是否有明確的崗位說明和考核指標？小張是否入職時有簽名確認？

小張的主管在過去一段時間是否有和小張溝通過績效的問題？并提出過改善建議和沒有達標的后果？

公司制度上是否有規定小張工作沒有達標就算嚴重違反公司制度要被辭退？小張是否可以經過再培訓或者轉崗？

小張是否屬于三期或者醫療期等特殊性質的員工？

小張是否因為嚴重失職給公司造成損失所以要被辭退？公司是否有相應文件資料來證明小張的嚴重失職或者違紀？公司是否有證明這個損失有多大？

如果是公司業務調整要讓小張走，公司是否有其他相應合適崗位讓小張去？小張可以經過再培訓而留下來嗎？

除了讓小張離職外，還有其他處理方式嗎？

小張離職，她的工作由誰接替？接替人是否能盡快找到？如果公司怎么安排？

2、了解小張的情況

HR應提前通過各種方式來了解小張之前是否已經有離職意向，如果有，在面談的時候可以順手推舟做個人情同意她離職。如果小張沒有此意向，HR要提前對其性格特點、在公司為人處世等情況進行了解，為面談做準備。

3、了解老板的最低線

雖然老板希望公司不要有賠償和勞資糾紛，但是不代表老板一點賠償和補助都不批（注意賠償和補助的區別），如果小張在公司一直勤勤懇懇工作，離職只是因為公司業務調整的原因，HR可以和老板提合理的要求，為員工爭取一些利益。或者是獲知老板能夠提供的賠償或者補助的最低值，以便做談判時的最低線。老板當然都希望HR能不花一分錢搞定所有一切，但是從HR角度出發，自己也是員工，適當為員工爭取一些合適的利益也是應該的。

4、辭退手續

如果有相應證據證明小張的工作不達標可以被辭退，那么HR在面談時要把這些資料準備齊全，提前做好面談的準備和預估員工可能會發生的反應，并提前安排好工作等各項交接，在面談完后速戰速決讓小張辦理離職手續離開公司，以免給公司其他同事造成不好影響，同時，小張離職后，難免公司同事議論紛紛，公司可以與小張約定好是以暫時請假為由來和同事交代，或者公司公開召集同事說明情況，怎樣處理，取決于小張在公司的位置和影響以及她的離職原因。

如果公司沒有相應的證據來證明小張工作問題，但是公司又不想賠錢讓小張走人，那么HR會有點被動，這種情況下，可以私底下找小張聊天，從職業生涯角度出發，給小張的工作提建議，或者是如實說公司現在的情況可能不太需要她這個崗位的人，她留下來也可以，但是工資或者提成獎金短期內不會有大漲幅，留下來對她不利，讓其清楚在公司現在這個崗位并不是最合適的，HR還可以給她介紹其他工作。員工被辭退后，HR也要多關心其找工作狀態，能幫忙的多幫忙。

之前聽過一個案例，說公司為了逼一個孕婦自己離職但是又不想賠錢，所以調其去掃廁所，工資待遇還是按照原來的，其實公司雖然從法律上也許說得過去，但是作為HR，不僅要合法，還要通人情，這樣的做法傳出去，只會讓員工對公司心寒，同時也會公司失去信心。HR平時要留意完善各項辭退手續，不要臨時再算各項賠償金，既要為老板著想，使老板不花冤枉錢，也要為員工著想，讓員工雖然被辭退了，但是還能對公司保持善意的理解。

第二篇：HR如何巧妙辭退公司員工？

HR如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發生沖突，更有甚者會引發群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。

試用期內不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標 準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動 者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商 不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位 克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法 律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重 困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據實際情況來變通，尤其是一 些性格內向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級是技術副總，第四級是HR副總。因股權有變，原股東總裁已經離 開本公司，新任總裁想要

辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總去與之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業務規模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經過公司批準，就已經回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環境問題回家工作，技術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規定，員工懷孕期間，企業不能單方辭退，作為HR，你該如何處理? 在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據因為什么要辭退員工;二要，依據法律，看本身有無權利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并 進行情緒的安撫。只有基于以

上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會和上司的賞識和認可。

第三篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程（試行版）

一、目的：規范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業活力。

二、適用范圍：公司全體員工。

三、辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。3.2 條件：

符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

a）考核辭退：員工績效考核成績為“不合格”，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

b）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫療期的定義、具體標準和計算方法按照國家《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的相關規定執行；

c）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： d）在試用期內被證明不符合錄用條件的； e）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

f）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； g）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養的。

符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： h）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； i)生產經營狀況發生嚴重困難。

四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議

1）的相關要求提交辭退建議和相關材料。第二步、調查核實

后，人事行政部應在二個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。對符合辭退標準的，向部門出具《解除勞動關系協議書》（附件2）。

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據具體情況適當延長調查時間。第三步、部門辭退面談

二個工作日內，根據辭退原因、結合員工實際業績表現，部門級負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談（《辭退面談記錄表》見附件3）。

面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協議書》。同時通知人事行政部，以便于這些部門提前做好準備工作；員工不同意簽訂《解除勞動關系協議書》，員工停職交由人事行政部進行處理。

第四步、辦理離職手續

員工同意簽訂《解除勞動關系協議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人事行政部，領取 《員工離職工作/物品交接單》，并于五個工作日內辦理完交接手續，將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。

員工在上述規定的時間內辦理完工作交接手續，并結清所欠公司款項后，會在下月發薪日 收到經濟補償金/最后一個月的工資。否則，經濟補償金/最后一個月的工資不予發放；

在員工離崗后五個工作日內仍沒有辦理調離手續的，由本部門助理/負責人代為處理，經 濟補償金/最后一個月的工資不予發放。

五、違約金和經濟補償金

按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規執行。

六、員工申訴及處理

人事行政部申訴。人事行政部核實后，予以妥善處理。

七、職責分工

7.1 各部門負責人牽頭組織本部門辭退工作；

7.2 員工直接上級（經理以上干部）負責辭退員工的綜合評價，提供相關支持資料； 7.3 人事行政部負責辭退工作的政策支持，協助用人部門辦理辭退程序，進行辭退前的調查工作。在整個處理過程中提供相關法務支持。

八、監督崗位：本規范由公司總經理助理監督執行。

九、解釋權限：本規范由公司人事行政部負責解釋。

十、生效日期：本規范自頒布之日起試行，有效期至2014年12月31日。

試用期間，主要是聽取公司內部的反饋建議，并根據反饋建議進行必要的修改，修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執行。

說明：

公司關于辭退的條件的法律依據：《勞動法》第二十五、二十六和二十七條。附件：

附件1：《辭退建議表》 附件2：《解除勞動關系協議書》附件3：《辭退面談記錄表》

第四篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程

為規范企業員工辭退工作程序，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業活力，特制定本流程。辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。

一、符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

1、考核辭退：員工績效考核成績為“不合格”，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

二、符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： 1）在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

3）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； 4）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養的。

三、符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： 1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； 2)生產經營狀況發生嚴重困難。

四、辭退工作流程

1、提交辭退建議

公司應按照《勞動法》的相關要求提交辭退建議和相關材料。

2、調查核實

公司的辭退建議后，人力資源部應在3個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給總經理。對符合辭退標準的，向辭退人員出具《解除勞動關系協議書》

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據具體情況適當延長調查時間。

3、部門辭退面談

對于符合辭退標準的，根據辭退原因、結合員工實際業績表現，科室、車間負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談，面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協議書》。

4、辦理離職手續

員工同意簽訂《解除勞動關系協議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人力資源部，交接該員工的更衣室櫥門鎖及鑰匙、胸卡等，并于3個工作日內辦理完交接手續，按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規執行。

五、員工申訴及處理 的，有權向人力資源部申訴，人力資源部核實后，予以妥善處理。

六、監督崗位：本工作流程由公司總經理監督執行。注：解釋權限：本工作流程由本公司及人力資源部負責解釋。

人力資源部 2017年5月16日

第五篇：員工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日