第一篇：如何辭退不勝任工作的員工？

員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現(xiàn)實(shí)工作中，員工不能勝任工作，多數(shù)情況下是用人部門提供的證據(jù)、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當(dāng)?shù)摹?/p>

另外，經(jīng)過分析和總結(jié)，員工不能勝任工作的最終表現(xiàn)要么是工作業(yè)績(jī)不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負(fù)面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

基于這些實(shí)際情況，我們?cè)谔幚韱T工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯(cuò)，在這里與大家相互借鑒： 1、1、看勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法對(duì)員工不能勝任工作有明確的規(guī)定，具體如下：

（1）可解除勞動(dòng)合同： 第四十條規(guī)定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動(dòng)合同：第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）解除勞動(dòng)合同需支付補(bǔ)償金：第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）違法解除勞動(dòng)合同需支付賠償金：第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

我們是嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法對(duì)不能勝任工作的規(guī)定來處理的，相關(guān)流程是：

（1）講明相關(guān)規(guī)定：在員工入職的當(dāng)天，HR部門就會(huì)給員工講明勞動(dòng)合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，并在培訓(xùn)簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉(zhuǎn)正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，有提前告知期限的規(guī)定，試用期3天、轉(zhuǎn)正后30天，或者協(xié)商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據(jù)，否則，由此產(chǎn)生的結(jié)果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

（4）工作目標(biāo)清晰：HR部門首先細(xì)化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達(dá)到的要求、標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)必須與員工交待清楚，特別是績(jī)效考核方案和考核結(jié)果確認(rèn)，一定要員工本人簽字確認(rèn)。

（5）不能勝任事實(shí)：?jiǎn)T工不能勝任工作，事實(shí)依據(jù)一定要充分，是哪些指標(biāo)沒有完成？出現(xiàn)工作失誤或錯(cuò)誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經(jīng)過是怎樣的？這些事實(shí)公司清楚、員工也不得不承認(rèn)。

（6）剔除個(gè)人偏見：不能否認(rèn)，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)樽约旱男愿瘛酆没蚱渌颍瑢?duì)下屬進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，人為的認(rèn)為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)就要從多個(gè)角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對(duì)那些偏見要藝術(shù)化的進(jìn)行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。（7）培訓(xùn)換崗了嗎：?jiǎn)T工不能勝任工作，可能是因?yàn)榕d趣愛好不對(duì)路，也可能是能力不足，也可能是心態(tài)積極性有問題，其上司或HR部門對(duì)其進(jìn)行了針對(duì)性的培訓(xùn)嗎？或者進(jìn)行了換崗轉(zhuǎn)崗了嗎？培訓(xùn)后、轉(zhuǎn)換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協(xié)商處理：其實(shí)不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對(duì)待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進(jìn)行協(xié)調(diào)處理的，并不是嚴(yán)格按法規(guī)或公司規(guī)定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對(duì)待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最小（比如：補(bǔ)償金、賠償金不要全賠，走一個(gè)中間路線，員工省時(shí)間、省精力，公司省金錢、得名譽(yù)），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結(jié)果來看，經(jīng)過如此熟練的處理流程和耐心勸導(dǎo)、協(xié)商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當(dāng)然勸員工主動(dòng)辭退、然后協(xié)商給予一定的補(bǔ)償是我們使用最多的方法，還未出現(xiàn)過“直接辭退、不給補(bǔ)償、走上仲裁”或“有證據(jù)證明不能勝任而無法解除勞動(dòng)合同”的兩類尷尬局面。

總之，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規(guī)規(guī)定，更要注重事實(shí)依據(jù)，既不能照搬法規(guī)條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領(lǐng)導(dǎo)那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護(hù)和滿足，要“共贏少輸”。

所以，在處理員工不能勝任工作的員工關(guān)系時(shí)，HR者這個(gè)夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時(shí)也要考慮處理流程合法，也要適當(dāng)維護(hù)員工的利益，因?yàn)槟切翱此颇軌騽偃喂ぷ鞯乃袉T工”要看著公司處理也，對(duì)他們的影響也是十分重要的、深遠(yuǎn)的。

第二篇：依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

日期：2012-12-19 22:00 來源：慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道 作者：時(shí)媛媛 閱讀：205次

入職、離職、辭職、解雇、裁員”這一系列問題是企業(yè)無法避免的經(jīng)常性問題，也是常常引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索。如有不慎，就會(huì)引發(fā)企業(yè)與員工相互間的利益沖突，進(jìn)而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。那么要用什么樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞資矛盾？怎樣調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？如何找到解決員工離職問題的最優(yōu)方案？

為此，8月24日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)（http:///）特舉辦主題為《不能勝任工作員工的處理方式與公司的制度完善》的沙龍活動(dòng)，邀請(qǐng)邀請(qǐng)北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所劉昊斌律師主講，幫助企業(yè)HR全面了解解雇員工的相關(guān)法律知識(shí)體系；有效掌握解雇員工的相關(guān)實(shí)務(wù)操作技能；厘清企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合規(guī)管理。評(píng)判“不能勝任工作”需要有法律依據(jù)

怎樣才算不能勝任工作，在實(shí)際管理中這類問題確實(shí)困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠；許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評(píng)判不能勝任工作需要有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

案例1：某超市一位營(yíng)銷總監(jiān)月薪10萬，因部門變動(dòng)，其直屬領(lǐng)導(dǎo)被更換掉，新任的領(lǐng)導(dǎo)遂找該營(yíng)銷總監(jiān)談話，希望他能夠自動(dòng)離職，該領(lǐng)導(dǎo)希望自己團(tuán)隊(duì)上任；而該營(yíng)銷總監(jiān)沒有同意，因其業(yè)績(jī)一直很好，并且正是他事業(yè)上升階段同時(shí)他也給公司提高了40%的業(yè)績(jī)，他并不想放棄自己建立起來的團(tuán)隊(duì)。直屬領(lǐng)導(dǎo)想通過補(bǔ)償?shù)姆绞浇鉀Q此問題，但營(yíng)銷總監(jiān)沒有同意。事后，該公司對(duì)營(yíng)銷總監(jiān)做了360度的全面評(píng)判，最后判定該員工不能勝任工作，因此被調(diào)整到儲(chǔ)備店長(zhǎng)，月薪從10萬下降到2萬，結(jié)果可想而知，最后只能仲裁解決。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人和額外支付一個(gè)月工資，可以解除。除有相關(guān)法律條文規(guī)定，公司在制定勞動(dòng)合同時(shí)也必須要明確該項(xiàng)條款，否則勞動(dòng)爭(zhēng)議將被視為無法判定。此案例，公司不能單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，因其企業(yè)并沒有相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也沒有相應(yīng)的適應(yīng)周期，而該領(lǐng)導(dǎo)更是沒有任何理由無故調(diào)離崗位，所以審判結(jié)果企業(yè)敗訴。綜上結(jié)果，企業(yè)在制定合同時(shí)，一定要建立不能勝任工作的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)判周期及相關(guān)無基礎(chǔ)解除的方法。

案例2：“某企業(yè)的甲銷售人員銷售業(yè)績(jī)一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領(lǐng)導(dǎo)的審核，而該公司領(lǐng)導(dǎo)審核后認(rèn)為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標(biāo)準(zhǔn)的70分，也就是說不符合標(biāo)準(zhǔn)，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持處理結(jié)果。

企業(yè)HR認(rèn)為，該公司領(lǐng)導(dǎo)并不能舉出該銷售不能適應(yīng)工作的事實(shí)案例，如果缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，也沒有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種情況是對(duì)的，在處理企業(yè)與員工間的問題時(shí)要公司分明按照相關(guān)條例辦事，當(dāng)公司無法解決時(shí)還有相關(guān)司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個(gè)案件都有其相應(yīng)的評(píng)判方式，經(jīng)過大家的討論，顯然單方評(píng)判不符合法律效力，需要經(jīng)過雙方達(dá)成共識(shí)，才能進(jìn)一步處理。

第三篇：?jiǎn)T工辭退工作流程

員工辭退工作流程（試行版）

一、目的：規(guī)范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進(jìn)員工合理流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。

二、適用范圍：公司全體員工。

三、辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動(dòng)合同的行為。3.2 條件：

符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個(gè)月通知員工辭退信息：

a）考核辭退：?jiǎn)T工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛保?jīng)培訓(xùn)（含輔導(dǎo)）或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

b）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、具體標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法按照國(guó)家《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

c）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行的，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。符合以下情況之一的人員，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系： d）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； e）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的；

f）嚴(yán)重失職、瀆職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的； g）被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動(dòng)教養(yǎng)的。

符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員： h）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； i)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議

1）的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。第二步、調(diào)查核實(shí)

后，人事行政部應(yīng)在二個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時(shí)反饋給用人部門。對(duì)符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，向部門出具《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》（附件2）。

備注：遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件，可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)調(diào)查時(shí)間。第三步、部門辭退面談

二個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)，部門級(jí)負(fù)責(zé)人、員工的直接上級(jí)與員工進(jìn)行辭退面談（《辭退面談?dòng)涗洷怼芬姼郊?）。

面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》。同時(shí)通知人事行政部，以便于這些部門提前做好準(zhǔn)備工作；員工不同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》，員工停職交由人事行政部進(jìn)行處理。

第四步、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個(gè)工作日內(nèi)到人事行政部，領(lǐng)取 《員工離職工作/物品交接單》，并于五個(gè)工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù)，將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。

員工在上述規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，并結(jié)清所欠公司款項(xiàng)后，會(huì)在下月發(fā)薪日 收到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資。否則，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資不予發(fā)放；

在員工離崗后五個(gè)工作日內(nèi)仍沒有辦理調(diào)離手續(xù)的，由本部門助理/負(fù)責(zé)人代為處理，經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個(gè)月的工資不予發(fā)放。

五、違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

按照公司與員工簽定的《勞動(dòng)合同》及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

六、員工申訴及處理

人事行政部申訴。人事行政部核實(shí)后，予以妥善處理。

七、職責(zé)分工

7.1 各部門負(fù)責(zé)人牽頭組織本部門辭退工作；

7.2 員工直接上級(jí)（經(jīng)理以上干部）負(fù)責(zé)辭退員工的綜合評(píng)價(jià)，提供相關(guān)支持資料； 7.3 人事行政部負(fù)責(zé)辭退工作的政策支持，協(xié)助用人部門辦理辭退程序，進(jìn)行辭退前的調(diào)查工作。在整個(gè)處理過程中提供相關(guān)法務(wù)支持。

八、監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司總經(jīng)理助理監(jiān)督執(zhí)行。

九、解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

十、生效日期：本規(guī)范自頒布之日起試行，有效期至2014年12月31日。

試用期間，主要是聽取公司內(nèi)部的反饋建議，并根據(jù)反饋建議進(jìn)行必要的修改，修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執(zhí)行。

說明：

公司關(guān)于辭退的條件的法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第二十五、二十六和二十七條。附件：

附件1：《辭退建議表》 附件2：《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》附件3：《辭退面談?dòng)涗洷怼?/p>

第四篇：?jiǎn)T工辭退工作流程

員工辭退工作流程

為規(guī)范企業(yè)員工辭退工作程序，完善公司人事管理制度，促進(jìn)員工合理流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)活力，特制定本流程。辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動(dòng)合同的行為。

一、符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個(gè)月通知員工辭退信息：

1、考核辭退：?jiǎn)T工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛保?jīng)培訓(xùn)（含輔導(dǎo)）或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行的，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

二、符合以下情況之一的人員，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系： 1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； 2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的；

3）嚴(yán)重失職、瀆職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的； 4）被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動(dòng)教養(yǎng)的。

三、符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員： 1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

四、辭退工作流程

1、提交辭退建議

公司應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。

2、調(diào)查核實(shí)

公司的辭退建議后，人力資源部應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時(shí)反饋給總經(jīng)理。對(duì)符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，向辭退人員出具《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》

備注：遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件，可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)調(diào)查時(shí)間。

3、部門辭退面談

對(duì)于符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)，科室、車間負(fù)責(zé)人、員工的直接上級(jí)與員工進(jìn)行辭退面談，面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》。

4、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部，交接該員工的更衣室櫥門鎖及鑰匙、胸卡等，并于3個(gè)工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù)，按照公司與員工簽定的《勞動(dòng)合同》及國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

五、員工申訴及處理 的，有權(quán)向人力資源部申訴，人力資源部核實(shí)后，予以妥善處理。

六、監(jiān)督崗位：本工作流程由公司總經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。注：解釋權(quán)限：本工作流程由本公司及人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源部 2017年5月16日

第五篇：?jiǎn)T工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日