第一篇：員工不勝任企業怎么辦中

員工不勝任，企業怎么辦？（中）

2012年08月28日 10:53 來源：《人力資源開發與管理》2012年第1期 作者：石先廣 字號

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我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。以上是基于分析得出的結論，調崗的同時可以調薪。但在實踐操作中，若想既要調崗又要調薪，還需要滿足一個前提，即用人單位本身有明確的崗位級別體系和薪酬對應標準。若用人單位未建立這些，調崗后的薪酬標準應當協商確定，否則容易引發糾紛。

崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動。法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。

員工不服培訓或調崗，可否認定為曠工或違紀

在實踐中，由于“不能勝任工作”是對員工的負面評價，且涉及員工的切身利益，譬如培訓或調崗，甚至解除勞動合同，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些員工以“調崗不合理”為由可能會出現以下四種情形：第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作。在這些情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同呢？下面我們先看看兩個典型案例。

第一個案例是：李先生是某公司技術部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人力資源部按程序發出“不能勝任工作調崗通知書”，將李先生的工作崗位調整至售后服務部技術支持崗位。溝通時，李先生不愿意到售后服務部上班；溝通后，他也沒有在人事部規定的時間內到售后服務部報到。公司人事部經過多次督促后，以連續曠工為由，依據公司規章制度對其發出了“嚴重違紀解除勞動合同通知書”。李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。

第二個案例是：某公司發現B員工和C員工在年終考核時不合格，于是做出了下列處理：公司為這兩名員工分別制定了績效改進計劃，在該計劃里設定了這兩名員工的績效目標并要求他們參加相應的培訓。B員工接受了績效改進計劃，并參加了相應培訓。然而，C員工卻拒絕接受績效改進計劃。對于B員工，公司在該績效改進計劃結束時，對他再次進行了考核，發現他仍未達到績效目標。于是，該公司依據《勞動合同法》“不勝任”的相關規定解除了與B的勞動合同。對于C員工，因為其拒絕接受公司的績效改進計劃，公司根據員工手冊的規定對其進行了書面警告的紀律處分，并要求其接受和履行績效改進計劃。然而，C員工仍拒絕接受。因此，該公司依據員工手冊再次對他進行了書面警告的紀律處分。隨后，根據員工手冊的相關規定，以C員工連續兩次的違紀行為構成嚴重違紀為由，向其送達了“違紀解聘通知書”。

對于以上兩個案例中的情況，從司法實踐來看，這些情況下以曠工或嚴重違紀之名行使合同解除權需要基于一個重要前提，即崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。如果用人單位崗位調整是合法合理的，員工不服從的話，以曠工為由解除勞動合同是沒有問題的。所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往存在法律風險。

企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往存在法律風險。

不能勝任工作解除勞動合同有哪些法律要求

根據《勞動合同法》的規定，企業解除不能勝任工作員工的勞動合同，需要滿足程序要求、通知要求和補償要求等三個方面的要求。

程序要求

根據法律規定，不勝任工作的員工在經過培訓或者調整工作崗位后，企業可以安排再次進行考核，如果員工表現符合企業要求，則可繼續留用；如果員工仍然不能勝往工作，則企業可以選擇與其結束勞動關系。部分企業由于疏忽而沒有充分理解其中培訓或調崗的程序要求，不僅損害了員工的利益，同時也致使自身面臨諸多法律風險。

通知要求

根據法律規定，用人單位在員工最終仍不勝任工作的情況下解除勞動合同，需要履行通知工會和通知個人的義務。

關于通知工會，《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這一規定包含了兩個程序，一是用人單位在單方解除勞動合同時，應當事先通知工會；二是工會對用人單位解除勞動合同的理由有不同意見的，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果告知工會。如果用人單位內部有工會的話，在單方解除勞動合同時需要告知工會，否則，即便解除勞動合同的條件具備，也會因解除合同的程序不合法而面臨法律風險。

關于通知個人，根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位解除勞動合同時，需要提前30天通知勞動者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動者另行支付一個月的工資作為代通知金。可見，在通知個人要求上，用人單位有兩種選擇，要么選擇提前30天通知員工本人解除勞動合同，要么選擇額外支付一個月工資的代通知金而立即讓員工走人。這兩種方式，哪個更好，需要根據具體情況分析，如果員工的工作比較重要且工作交接事項比較多，最好選擇提前一個月通知員工，以便留有足夠的時間辦理工作交接事宜。如果員工的工作不是很重要，且員工個人素質不好，在離職前留在單位有可能會做一些對單位不利的事情的話，最好選擇額外支付一個月工資的代通知金，立即讓員工走人。

補償要求

用人單位運用不能勝任工作的規定與員工解除勞動合同的，需要按照法律的規定向員工支付經濟補償金。即員工在本企業每工作滿一年需要向勞動者支付一個月工資的經濟補償金。

哪些情況下不能解除勞動合同

如果用人單位內部有工會的話，在單方解除勞動合同時需要告知工會，否則，即便解除勞動合同的條件具備，也會因解除合同的程序不合法而面臨法律風險。

根據《勞動合同法》第40條的規定，員工不能勝任工作經過培訓仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。但是，法律同時還規定了用人單位解除勞動合同受限制的情形。《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

例如：康某職業高中畢業后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了五年期限的勞動合同。2010年8月，廠里發現康某工作能力有問題，所裁剪的服裝有時出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題，不能勝任裁剪工作，但鑒于康某工作認真，便送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪兩個月，學習結束后，康某所裁剪的服裝仍然會出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題。2010年12月，該廠以康某不勝任工作，經培訓后仍不能勝任工作為由與其解除勞動合同。此時，康某向廠里說，自己已懷孕一個多月，廠里不能與其解除勞動合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變。康某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。

本案中，該服裝廠解除懷孕女工康某勞動合同是違反法律規定的。雖然康某不能勝任工作，且經過培訓仍然不能勝任工作，具備了《勞動合同法》第40條的解除條件，但是由于康某還屬于《勞動合同法》第42條規定的六種解除勞動合同受保護的對象，此時用人單位就不能再依據第40條不能勝任工作的法律規定解除勞動合同了。

不能勝任與末位淘汰的區別

2008年5月，小張進入某醫藥銷售公司（以下簡稱醫藥公司）從事銷售工作，公司每月都會對小張的銷售業績進行考核。小張工作業績每次都達到了醫藥公司對業績的最低要求，但是整個部門的員工中，小張總是排在最后一位。2009年年底，公司發布公告稱為了更好地激勵員工提升銷售業績，決定實行末位淘汰制，員工連續兩個月排名在部門最后者，公司將與其解除勞動合同。結果，兩個月后小張便領到了一份解聘通知書。小張不服，申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。

（作者系laborlaw.com創始人、上海市同建律師事務所律師）

第二篇：如何辭退不勝任工作的員工？

員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現實工作中，員工不能勝任工作，多數情況下是用人部門提供的證據、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當的。

另外，經過分析和總結，員工不能勝任工作的最終表現要么是工作業績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

基于這些實際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯，在這里與大家相互借鑒： 1、1、看勞動合同法的規定。

勞動合同法對員工不能勝任工作有明確的規定，具體如下：

（1）可解除勞動合同： 第四十條規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動合同：第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。（3）解除勞動合同需支付補償金：第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（4）違法解除勞動合同需支付賠償金：第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

我們是嚴格按照勞動合同法對不能勝任工作的規定來處理的，相關流程是：

（1）講明相關規定：在員工入職的當天，HR部門就會給員工講明勞動合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動合同的規定，并在培訓簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關規定進行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動合同，有提前告知期限的規定，試用期3天、轉正后30天，或者協商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時發現“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據，否則，由此產生的結果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關領導責任。

（4）工作目標清晰：HR部門首先細化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達到的要求、標準或目標必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案和考核結果確認，一定要員工本人簽字確認。

（5）不能勝任事實：員工不能勝任工作，事實依據一定要充分，是哪些指標沒有完成？出現工作失誤或錯誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經過是怎樣的？這些事實公司清楚、員工也不得不承認。

（6）剔除個人偏見：不能否認，個別領導會因為自己的性格、愛好或其他原因，對下屬進行打擊報復，人為的認為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領導強，領導容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領導就要從多個角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術化的進行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。（7）培訓換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因為興趣愛好不對路，也可能是能力不足，也可能是心態積極性有問題，其上司或HR部門對其進行了針對性的培訓嗎？或者進行了換崗轉崗了嗎？培訓后、轉換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協商處理：其實不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進行協調處理的，并不是嚴格按法規或公司規定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最小（比如：補償金、賠償金不要全賠，走一個中間路線，員工省時間、省精力，公司省金錢、得名譽），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結果來看，經過如此熟練的處理流程和耐心勸導、協商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當然勸員工主動辭退、然后協商給予一定的補償是我們使用最多的方法，還未出現過“直接辭退、不給補償、走上仲裁”或“有證據證明不能勝任而無法解除勞動合同”的兩類尷尬局面。

總之，在現實的企業HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規規定，更要注重事實依據，既不能照搬法規條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領導那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護和滿足，要“共贏少輸”。

所以，在處理員工不能勝任工作的員工關系時，HR者這個夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時也要考慮處理流程合法，也要適當維護員工的利益，因為那些“看似能夠勝任工作的所有員工”要看著公司處理也，對他們的影響也是十分重要的、深遠的。

第三篇：不勝任工作,企業可以降職降薪嗎

[勞動法]不勝任工作，企業可以降職降薪嗎？

前程無憂論壇網友“放棄or繼續”的困惑：

薛女士為某廣告公司財務部經理，2006年8月由于賬目管理混亂收到行政部門的警告處罰；9月公司管理層決定把薛女士調到行政部門做后勤工作，并降低其薪酬。薛女士提出其勞動合同約定的崗位是財務經理，不能變更，遂提起仲裁。請大家給點意見：員工不勝任工作，企業可以降職降薪嗎？

[前程無憂特約勞動法顧問苗其巍答復：]

公司調整員工的工作崗位，需要具有充分合理性。在具有充分合理的前提下，即使勞動合同約定了崗位，也是可以調整的。

簡單來看，薛女士的崗位是財務部經理，其職責不知道是否是負責財務部的賬目？如果是，則賬目的混亂受到行政處罰，薛女士具有不可推卸的職責。調整其工作崗位有充分合理性。但是調到行政后勤工作是否具有充分合理性，問題中沒有涉及，還需要具體分析。

此外，你說的這件事是2006年發生的，距近已經6年多，仲裁時效也過了。如果仲裁的話，最好先主張過時效，以免麻煩。（完）

第四篇：淺談企業中的員工激勵

淺談企業中的員工激勵

一.激勵的概念

激勵一詞，古已有之。作為心理學的術語，它指的是運用各種手段持續激發人的動機，使之產生內在動力，朝著組織所期望的目標前進的心理活動。激勵機制就是通過誘導因素、產權和約、組織設計以及各種報酬與補償等一套理性化的制度，把各種激勵方法與其他措施相配合，實現現代企業良性運行、快速發展的激勵體系。

研究表明，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％~30％，施之以有效的激勵，一個人的能力則可發揮80％~90％：員工的潛在能力得到激發便可為企業帶來超額的經濟效益及意想不到的財富。

二.激勵的意義

1.能吸引并留住優秀人才

松下幸之助有一句名言：“企業最好的資產是人”。伴隨著2l世紀的到來，知識經濟己初見端倪，人才問題將是個戰略問題。人才作為企業不斷發展的基石，越來越受到企業的重視，成為企業問爭奪的對象，企業對人才的渴望也達到前所未有的程度。

據統計顯示，企業流失一名重要技術員工或者重要職位人才，至少需投人兩個月的時間、4個月的薪酬代價才可能找到新的合適的人選。此外，還要附加3-6個月的培訓時間新員工才能適應工作，并真正開始發揮作用。可見人才流失對企業的影響是巨大的。

有效的激勵，可以在企業內部造就尊重知識、尊重人才的環境，給人才提供良好的物質和生活條件，特別是給人才創造自我發展，發揮自己能力的機會，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。

2.激勵可以提高企業的效益

一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績：反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。

組織行為學有一個著名的公式：績效=F(能力*激勵)，意為績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低取決于激勵水平。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

由此可見，激勵對工作人員積極性的調動，對提高企業的效益有著極為重要的影響。

3.激勵有助于形成良好的企業文化

在激烈的市場競爭中，一個企業如果沒有一種激勵全體、凝聚人心的企業理念，企業就沒有長期發展的動力。

企業在發展壯大的過程中，必須注重企業精神、企業文化的構建，才能獲得旺盛持久的發展動力。

良好的企業文化是企業生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，激勵則通過對需要的正確引導 使人們產生既有利于企業目標又有利于個人目標實現的動機，它交替運用獎懲手段促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的企業文化氛圍。

三.我國企業在員工激勵方面存在的問題 1.觀念落后

表現在對員工激勵管理的重要作用認識不足。雖然經過20多年改革開放，但在計劃經濟時代形成的傳統人事管理觀念和方式卻還在延續。對員工激勵管理在企業管理中還沒有給予科學合理的定位。國內企業人力資源管理者還缺乏全局視野、戰略眼光，靠經驗辦事、憑感覺拍板；對新理論、新方法吸收較慢，對員工激勵策略反應冷漠。

2.制度落后

表現在沒有建立起一套健全的員工激勵管理體制。健全的員工激勵管理體制是人力資源管理的基礎。國外先進的企業在員工激勵管理體制方面都有自己獨特的一套員工激管理體制；而我國企業目前的員工激管理體制還不健全，對國際先進的人才管理經驗沒有得到及時有效的借鑒，企業員工激勵管理得不到國際化提升，導致企業在國際化競爭中始終處于劣勢。

3.激勵方式落后

表現在激勵內容和方式單一，缺乏科學性。多數企業缺乏一套與國際接軌的員工激勵管理辦法，沒有建立一套完善的員工激勵管理體系，有時雖有一套體系，實踐中卻也往往流于形式，人才薪酬沒有與貢獻掛鉤，嚴重挫傷優秀人才的積極性。

四.建立有效的員工激勵體系

目前，企業對人員的激勵有多種多樣的方式，最重要的是應該結合企業情況，采用適合企業背景和特點的方式，并且制定出相應的制度。

1.物質激勵

物質需要是人類的第一需要，也是最基本的需要，是人們從事一切社會活動的最基本的動因。因此，各個企業管理員工采用激勵機制時，通常運用物質激勵，激發鼓勵員工的工作積極性。物質激勵是調動員工工作熱情及創造性經常采用的主要方式。

物質激勵直接體現為薪酬激勵。薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但它受到企業人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據薪酬工具的作用，即薪酬具有物質價值和精神價值的兩重性質，以及公平理論和期望理論在實踐中的應用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進一步的激勵作用。這種薪酬的激勵作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。這種對公平差別的渴望反映了個體對保障、歸屬、尊重乃至自我實現的需求。

薪酬對外要具有競爭力。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到價格---薪酬的影響，人才向著價高的地區、企業流動就成為普遍現象。薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。若企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。

加強企業薪酬的對內公平。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價。針對崗位本身從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。

薪酬應與績效掛鉤。企業只有根據自身特點，建立合理的薪酬結構，才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。

2.精神激勵

精神需要也是人們的主要需要，是人們參加一切社會活動的主要動因。精神激勵是指

企業經營者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽等等使人感情沖動，強烈的激發人們的

干勁，通過勸勉、鼓勵勵志奮發精神，把精力集中到工作上來，調動員工的工作積極性和創造性，努力完成管理當局交給的各項任務，實現管理者的目標。如何作好精神激勵，形式是多種多樣的，要結合企業實際。

教育員工遵紀守法，遵守企業各項制度。通過國家、企業一定的法律、法規制度來約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。企業管理當局通過教育員工遵守國家法紀，遵守企業的各項制度，這是帶有強制性的，不能以個人意志想怎么辦就怎么辦。另外，還有些是國家法律、法規、制度沒有規定的，即沒有成文的，但人們平時業已遵守的秩序、道德，也是人們應該遵守的。這些都是帶有強制性精神激勵，教育員工，遵紀守法，完成領導交給的工作任務。

作好思想工作。企業管理當局在對員工的管理當中，存在對員工做大量思想工作，要按照過去行之有效的做思想工作方法，如通過黨、團、工會組織做職工思想工作，發現職工有苗頭性或傾向性思想問題，要耐心的做好、做活人的思想。不要總以為“金錢是萬能的”，在實踐中，不少企業在使用物質激勵中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢，而職工積極性反倒不高，并未達到管理者預期目的，因為人們不光有物質上的需求，更有精神方面的需要，企業領導人員要經常作出具有創意性和戰略性的員工激勵措施，花最少的錢，達到最大的效果。當前，人與人之間的溝通和交流，以及人性化的鼓勵也成為激勵員工最好的辦法，有效的節省了激勵經費。

重視地位和榮譽激勵。企業對員工除了物質激勵外，更重要的還要有地位、榮譽激勵。企業每年應當在一般職員中挑選那些能力強、學識高、貢獻大的員工晉升到高一級管理層。另外，對當年完成企業任務好，有突出貢獻或有創造發明的員工，應當頒發先進獎狀，選舉出席省、地、縣，甚至全國的勞動模范、先進工作者會議，讓他(她)們和他們的家人享受一定的光榮，參加一定的會議或集會，這一激勵措施就是有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果，使員工的工作豐富多彩、有意義。

3.作好員工培訓，提出目標要求，運用參與激勵

實行輪換工作崗位，作好培訓。企業管理當局為了調動廣大職工的工作積極性、創造性，除了運用必要的物質激勵、精神激勵的措施外，從管理角度講，應當建立一個科學的換崗制度，達到一定工作時期后，相互調換工作崗位，使每一位職員對工作崗位都有新鮮感覺，從而具有更大的挑戰性，培養職員對工作的熱情和積極性。調換工作崗位后必然有一個適應和學習過程，企業要為職工創造學習機會，重視對員工培訓，促進員工業務、勞動技能的提高。培訓的方法，可以采取集中起來運用一定的時間培訓，有人講授或集體討論。另一方面，也可以采取在崗位上培訓，邊工作邊學習。

給員工提出目標要求。企業管理當局應當給員工有一個看得見的明確期望，提出一個奮斗的目標，這樣使員工一進入企業就知道該向哪個方向發展，把員工個人的成長與企業的發展統一起來，讓員工與企業共同成長。給員工制訂實現目標任務基數一定要合理，要充分征求廣大職工意見，基數不能訂的太高，要讓員工能看的見摸的著，經過努力就可以實現。

為員工創造參與企業管理的機會。為了滿足員工自尊和自我實現的需要，企業管理當局在決定企業重大決策選擇或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要發揮廣大職工的聰明才智，通過參與形成員工對企業的歸屬感、認同感；另一方面，職工參與企業管理也能調動職工主人翁精神，體現自身價值，激發了廣大職工積極性和創造性。

4.企業文化與領導人員的榜樣

企業文化是企業人力資源開發的重要內容，是企業管理中人員激勵成敗的關鍵。企業文化因素體現到企業的各個方面，這種激勵辦法極大的促進了員工對企業的忠誠和士氣。一個企業領導人員的文化素養高低，會直接影響對員工激勵作用的發揮，只有當企業文化真正融入每個職工個人的價值觀時，用職工個人認可的企業文化來管理，職工才會把企業的目標當成自己的目標來努力奮斗力爭實現。

企業管理當局特別是企業的主要領導人員的形象對員工們的激勵成敗起到至關重要作用。

正因為如此，不管企業大小，作為管理者、領導人員一定要自身遵規守法、品行端正，以自己精湛的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業道德、職業意識，贏得下屬對自己的尊敬，增加企業凝聚力。

另外，作為企業領導人員來講還必須熟悉現代企業管理和企業國際化經營的運作方式，具有較強的創造能力、戰略決策能力、組織協調能力、市場應變能力和經營管理能力，自己業績突出，這樣才能帶領好一班人和企業職工拼搏進取，企業才能不斷發展壯大。

五.激勵應注意的問題 1.設置激勵要有柔性

激勵的層次是指管理者在設置激勵時，要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法。使激勵措施具有柔性主要是為了應付各種不確定情況，使企業在面對意外情況的時候不至于無據可依，出現隨意設置激勵的情況。

2.建立與激勵相應的約束機制

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施，從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。

3.精神獎勵不容忽視

提到員工激勵，人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會風氣就不會正。”

4.平均分配等于無激勵

有的企業在建立起激勵制度后，員212不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優中的“輪莊法”、“抓鬮法”等等，打擊了貢獻大員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現了偏差，使員工產生不滿感，反而抑制和消減了員工的努力的積極性。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。

六.總結

企業要發展，離不開人的創造力的發揮和積極性的提高，因此，企業一定要重視員工的激勵，根據實際情況，建立起適應員工需求、企業特色和時代發展的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。

參考文獻

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第五篇：依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

日期：2012-12-19 22:00 來源：慧聰網企業管理頻道 作者：時媛媛 閱讀：205次

入職、離職、辭職、解雇、裁員”這一系列問題是企業無法避免的經常性問題，也是常常引起勞動爭議的導火索。如有不慎，就會引發企業與員工相互間的利益沖突，進而發生勞動爭議。那么要用什么樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞資矛盾？怎樣調整企業戰略，規避法律風險？如何找到解決員工離職問題的最優方案？

為此，8月24日，英才網聯旗下服裝英才網（http:///）特舉辦主題為《不能勝任工作員工的處理方式與公司的制度完善》的沙龍活動，邀請邀請北京市聯拓律師事務所劉昊斌律師主講，幫助企業HR全面了解解雇員工的相關法律知識體系；有效掌握解雇員工的相關實務操作技能；厘清企業戰略調整的法律風險，實現人力資源的合規管理。評判“不能勝任工作”需要有法律依據

怎樣才算不能勝任工作，在實際管理中這類問題確實困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠；許多企業僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發生員工與企業間的糾紛，一旦員工申訴，企業必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標準。

案例1：某超市一位營銷總監月薪10萬，因部門變動，其直屬領導被更換掉，新任的領導遂找該營銷總監談話，希望他能夠自動離職，該領導希望自己團隊上任；而該營銷總監沒有同意，因其業績一直很好，并且正是他事業上升階段同時他也給公司提高了40%的業績，他并不想放棄自己建立起來的團隊。直屬領導想通過補償的方式解決此問題，但營銷總監沒有同意。事后，該公司對營銷總監做了360度的全面評判，最后判定該員工不能勝任工作，因此被調整到儲備店長，月薪從10萬下降到2萬，結果可想而知，最后只能仲裁解決。《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人和額外支付一個月工資，可以解除。除有相關法律條文規定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。此案例，公司不能單方面解除勞動關系，因其企業并沒有相應的評判標準，也沒有相應的適應周期，而該領導更是沒有任何理由無故調離崗位，所以審判結果企業敗訴。綜上結果，企業在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標準、評判周期及相關無基礎解除的方法。

案例2：“某企業的甲銷售人員銷售業績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領導的審核，而該公司領導審核后認為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業80分標準的70分，也就是說不符合標準，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領導，而領導堅持處理結果。

企業HR認為，該公司領導并不能舉出該銷售不能適應工作的事實案例，如果缺乏團隊領導力，也沒有相應的事實依據，這種情況是對的，在處理企業與員工間的問題時要公司分明按照相關條例辦事，當公司無法解決時還有相關司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應的評判方式，經過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經過雙方達成共識，才能進一步處理。