第一篇：員工工作倦怠 HR怎么辦

員工工作倦怠 HR怎么辦

發布時間：2008-4-29 11:10:14 共查看25次 核心提示：據調查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發網進行的“工作倦怠指數”調查顯示，4000名被調查者中，有70%出現輕微的工作倦怠；有39.22%出現中度工作倦怠；還有13%的受調查者出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有一個出現比較嚴重的工作倦怠癥。

據調查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發網進行的“工作倦怠指數”調查顯示，4000名被調查者中，有70%出現輕微的工作倦怠；有39.22%出現中度工作倦怠；還有13%的受調查者出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有一個出現比較嚴重的工作倦怠癥。

工作倦怠的發生是一個漸進過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達到高峰。根據國外的經驗，這一時間一般在工作2到5年時發生。職業倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現在已經進入職業枯竭的高發期，現代人產生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領人士有高于40%的人想跳槽。

員工工作倦怠，有企業的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？

員工產生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；

2、績效考核流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；

3、績效結果應用不科學，和薪酬結合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓及職業生涯規劃脫節，員工看不到前途；

4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

5、企業價值觀不清晰，宣貫不到位。

重新審視崗位描述

哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產生工作倦怠的原因是由于企業管理混亂，工作職責不清，HR應從業務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業沒有規范的業務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規范的業務流程標準文本。

業務流程是由輸入、處理過程和輸出構成的，輸入是流程上一環節的結果，同時構成本環節的客戶需求，處理過程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個節點進行分析的過程就是確定各崗位工作內容的過程。對節點分析的內容進行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業流程中涉及到某一崗位的所有節點的工作內容匯總起來就構成了該崗位完整的職責。

同時，HR在進行業務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業發展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經驗、技能和知識。

這樣，既明確了工作職責，同時又幫助員工進行了合理的職業規劃，為他們設立了工作目標。

優化用人機制

流水不腐、戶樞不蠹，在企業中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動員工工作激情。

某公司一個生產部門連續三個月產量、質量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應付。針對上述現象，該公司HR與領導溝通一致后，召開全體會議，主要內容三項：

1、制造部裁人1/4，依據是三個月的績效及工作表現；

2、動態用工：優秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態動態調整；

3、宣傳企業高層思路：戰略發展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發展，企業就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數員工的利益，企業會毫不猶豫的把掉隊的30%－40%舍棄。

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產量和質量比以前全部員工提高了一大節，各項管理逐漸規范，員工落實工藝技術規范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。

要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。

崗位輪換

管理大師、雙因子激勵理論的創建者弗雷德里克·赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

一位管理學家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。

索尼公司的內部小報上，經常刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。

工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

1、增加員工責任。不僅是要增加設計本身的責任，還要增加其控制產品質量，保持生

產的計劃性、連續性及節奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責任意味著降低管理控制程度。

2、賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。實現這一良好工作心理狀態的主要方法是通過完善崗位(或職務)說明書明確各崗位的職責，給予員工工作自主權。同時還跟員工心態有關，要打破怕承擔責任的心理。

3、反饋。將有關員工工作績效的數據及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。

4、考核。報酬與獎勵要決定于員工實現工作目標的程度。

5、培訓。要為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發展的需要。不要因培訓而培訓，成為培訓的奴隸和員工的負擔。

6、成就。通過提高員工的責任心和決策的自主權，來提高其工作的成就感。

營造績效導向企業文化

企業如果要建立一種績效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業真正的“控制手段”，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過企業的各項決定向企業中的每一個成員表明，企業真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。

同時，企業應該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當員工知道自己的工作表現優缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分數的評核等外，績效管理制度還要與企業的培訓、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業必須自上而下針對績效管理問題加強培訓、及時溝通。

在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中

第二篇：員工工作倦怠 HR怎么辦

員工工作倦怠 HR怎么辦? 據調查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。調查顯示，4000名被調查者中，有70%出現輕微的工作倦怠；有39.22%出現中度工作倦怠；還有13%的受調查者出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有一個出現比較嚴重的工作倦怠癥。

工作倦怠的發生是一個漸進過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達到高峰。根據國外的經驗，這一時間一般在工作2到5年時發生。職業倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現在已經進入職業枯竭的高發期，現代人產生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領人士有高于40%的人想跳槽。

員工工作倦怠，有企業的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？

員工產生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；

2、績效考核流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；

3、績效結果應用不科學，和薪酬結合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓及職業生涯規劃脫節，員工看不到前途；

4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

5、企業價值觀不清晰，宣貫不到位。智通人才網求職資訊

重新審視崗位描述

哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛？加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產生工作倦怠的原因是由于企業管理混亂，工作職責不清，HR應從業務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業沒有規范的業務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規范的業務流程標準文本。

業務流程是由輸入、處理過程和輸出構成的，輸入是流程上一環節的結果，同時構成本環節的客戶需求，處理過程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個節點進行分析的過程就是確定各崗位工作內容的過程。對節點分析的內容進行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業流程中涉及到某一崗位的所有節點的工作內容匯總起來就構成了該崗位完整的職責。

同時，HR在進行業務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好

地完成崗位描述，同時也了解員工的職業發展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經驗、技能和知識。這樣，既明確了工作職責，同時又幫助員工進行了合理的職業規劃，為他們設立了工作目標。

優化用人機制

流水不腐、戶樞不蠹，在企業中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動員工工作激情。

某公司一個生產部門連續三個月產量、質量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應付。針對上述現象，該公司HR與領導溝通一致后，召開全體會議，主要內容三項：

1、制造部裁人1/4，依據是三個月的績效及工作表現；

2、動態用工：優秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態動態調整；

3、宣傳企業高層思路：戰略發展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發展，企業就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數員工的利益，企業會毫不猶豫的把掉隊的30%－40%舍棄。智通人才網求職資訊

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產量和質量比以前全部員工提高了一大節，各項管理逐漸規范，員工落實工藝技術規范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。

要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。

崗位輪換

管理大師、雙因子激勵理論的創建者弗雷德里克？赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

一位管理學家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。智通人才網求職資訊

索尼公司的內部小報上，經常刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。智通人才網求職資訊

工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

1、增加員工責任。不僅是要增加設計本身的責任，還要增加其控制產品質量，保持生產的計劃性、連續性及節奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責任意味著降低管理控制程度。

2、賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。實現這一良好工作心理狀態的主要方法是通過完善崗位（或職務）說明書明確各崗位的職責，給予員工工作自主權。同時還跟員工心態有關，要打破怕承擔責任的心理。

3、反饋。將有關員工工作績效的數據及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。智通人才網求職資訊

4、考核。報酬與獎勵要決定于員工實現工作目標的程度。

5、培訓。要為員工提供學習的機會，以滿足員工成長和發展的需要。不要因培訓而培訓，成為培訓的奴隸和員工的負擔。智通人才網求職資訊

6、成就。通過提高員工的責任心和決策的自主權，來提高其工作的成就感。

營造績效導向企業文化

企業如果要建立一種績效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業真正的“控制手段”，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過企業的各項決定向企業中的每一個成員表明，企業真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。智通人才網求職資訊

同時，企業應該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當員工知道自己的工作表現優缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分數的評核等外，績效管理制度還要與企業的培訓、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業必須自上而下針對績效管理問題加強培訓、及時溝通。

在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

第三篇：工作倦怠敲定

淺談工作倦怠的影響因素及應對措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀70年代，在過去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領域研究的熱點問題，并獲得了頗豐的研究成果。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應對工作倦怠的措施。

二、關鍵字：工作倦怠、研究歷史、影響因素、應對措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究歷史

工作倦怠也稱“職業倦怠”或“工作耗竭”、“職業枯竭”等，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺，常常表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低。

工作倦怠最早由1974年美國臨床心理學家弗登伯格Freudenberger作為一個術語用來描述那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。

自從工作倦怠的概念提出以來，就受到了廣大研究者特別是管理心理學、工業與組織心理學研究者的密切關注。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業，而且商業社會競爭日益激烈，工作節奏日益加快，企業員工承受著巨大的心理壓力。因此自1980年第一屆國際職業倦怠研討會召開以來，“職業倦怠”成為一個專業名詞流行起來，人們對職業倦怠的研究逐步深化。馬勒詩(Maslach)對工作倦怠的研究貢獻最大，他認為職業倦怠是由三個維度構成的一種心理狀態，即情緒衰竭、去個性化和成就感的降低。其中情感衰竭是職業倦怠的核心成分。他的研究已經得到了廣泛的認可。艾特森(Etzion)通過研究認為，職業倦怠是一個緩慢的發展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況下發展，一旦達到一個特殊的臨界點，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的應激事件聯系起來。

（二）、工作倦怠的影響因素

1、社會環境對工作倦怠的影響

隨著社會進步步伐的加快，商業社會競爭日益激烈、生活節奏的日益加快，現代職場的挑戰、競爭的加劇，不穩定因素的增加，使得企業員工承受著巨大的心理壓力。

2、人口統計學因素對工作倦怠的影響

有關人口學變量與工作倦怠感關系的研究結果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關的人口學變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相

關。在年齡上，年輕人較容易產生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現非人性化，女性易出現情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產生工作倦怠。

3、工作特征因素對工作倦怠的影響

工作特征對職業倦怠的影響可以體現在：工作超負荷、職業特征、角色沖突和角色模糊等方面。

（1）、工作超負荷對工作倦怠的影響

工作超負荷包括數量和質量兩個方面。數量方面是指個體感到工作量大以致無法在規定時間內完成；質量方面是指個體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore針對IT業專業技術人員的衰竭和離職原因進行研究證實，IT業專業技術人員知覺到的工作量對工作衰竭有顯著的預測作用，同時很多的研究結果都顯示，工作超負荷會導致個體產生工作倦怠感，尤其是對情感耗竭和去個性化兩個維度表現強相關。

（2）、職業特征對工作倦怠的影響

行業異質性的差異對工作倦怠以及工作倦怠的不同維度產生不同的影響。研究表明，從事“情感性工作”（即工作對象是人，諸如醫藥、教育等服務類行業領域中）的個體，常體驗到更為嚴重的工作倦怠感。因為這些職業的工作對象是人，他們往往是強迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。

此外，有一項比較美國和荷蘭的五種工作類型（教師、社會服務、醫藥、心理健康，以及司法執行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個國家有相似的工作特征。在司法界，職員均表現出高工作怠慢和高無效感；教師均表現出高衰竭；在醫藥業均呈現出較高的無效感。通過這項研究，可以清楚的看出行業異質性對工作倦怠的不同維度產生不同的影響。

（3）角色沖突和角色模糊對工作倦怠的影響

角色沖突是當一個人扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任，造成不合適宜而發生的矛盾和沖突。而角色模糊是指對一個給定的角色的期望或規定缺乏明確的理解和認識。在很多研究中，職業中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在顯著的正相關。Moore等人將角色沖突和角色模糊視為工作衰竭或工作壓力的重要預測變量。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導致工作滿意度降低，從而對工作倦怠產生影響。

4、組織因素對工作倦怠的影響

組織因素對工作倦怠的影響體現在：組織的績效考核制度、組織支持、參與程度等方面。

（1）組織的績效考核制度

有研究表明，組織的績效考核制度不完善，使得個體的工作績效得不到及時、公平的反饋，對工作倦怠感有顯著性的影響。Gabris等人對政府部門員工的績效評價和工作倦怠的關系進行了研究。研究發現程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關。

（2）組織支持

組織支持，包括物質（諸如缺乏必要的資源、工作環境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團隊氣氛等）兩個層面。研究表明：物質因素會影響個體在工作中的績效，從而使個體產生工作倦怠感。而對精神因素的支持研究發現，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。

（3）參與程度

個體在工作中的參與程度包括獨立性、決策參與程度、才能發揮程度等這些因素都對職業倦怠的三個維度有不同程度的影響。研究表明，對其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對更少的工作緊張，這樣的員工會將改變和問題看成挑戰而非威脅。這樣，這些員工將會以積極的心態看待工作中的挑戰，并且容易產生成就感。

5、個體特征因素對工作倦怠的影響

（1）人格因素

相同的工作壓力并非對人都會造成相同的傷害，大量研究表明壓力總是和一定的人格特質聯系起來的。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經質、A型性格、感覺型以及逃避型應激策略的人表現出較高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易體驗到低成就感，從而更容易產生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神經質、外向性和宜人性3個特征。結論發現倦怠與神經質維度的關系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指個體對自身完成任務或行為能力的自信程度。正如我們所知道的，高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對個體或組織造

成的消極影響。

（3）個體期望

期望值或成就動機高的個體，對工作投入程度高，且希望承擔更多的工作，容易體驗到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會隨之出現去個性化的應對方式及個人無效感。

（三）、工作倦怠的應對措施

隨著社會各界對工作倦怠的日益重視，研究工作者對工作倦怠的研究日益純熟，針對工作

倦怠的應對措施也漸漸地提上了日程。通過上述的論述，我們可以清楚的看出，影響工作倦怠的因素有：社會環境、人口統計學、工作特征、組織因素以及個人特質。因此，在工作倦怠的應對措施中，我們也可以從內因（即個人特質）和外因（即工作特征、組織因素）這兩個方面入手。

1、改變自身，積極應對工作倦怠

解決工作倦怠，首先可以從自身的因素出發，可以通過提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體的應對壓力的能力，合理控制情緒等方法來實現。更加具體的來說，首先應該改變個體對壓力源的認知，認識到適度的壓力是生活中的原動力。同時，當面對壓力時還應該減少期望、重新解釋工作的意義，以及積極培養樂觀的態度和主動地應對策略。然后，掌握必要的緩解壓力的方法，例如進行良好的時間管理，合理安排時間；保證充足的睡眠和飲食；合理發泄消極的情緒等等。

2、組織采取措施，減少員工工作倦怠

目前，組織和企業日益關注工作倦怠帶來的消極的影響，紛紛采取一些措施以減少員工工作倦怠的可能性。例如：一些企業開始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個體工作的自主性、改變組織的結構和優化工作流程、合理的績效考核制度等等。同時，許多的企業展開員工培訓計劃。以期望通過員工培訓，改變員工的觀念、彌補員工的知識漏洞、增加員工技能，提高員工的社會心理素養，增強員工對壓力的承受能力，以減少工作倦怠發生的可能性。另外，員工援助計劃（即包括壓力管理、裁員心理危機干預、職業生涯管理等等）漸漸被企業所接受，可以減少員工的不安全感，減輕員工的工作壓力，避免員工的工作倦怠感。

四、參考文獻

[1] 李永鑫 張闊 工作倦怠研究的新趨勢[J]《心理科學》2007年 第2期478-481頁

[2]李金波 許百華 左伍衡 影響工作倦怠形成的組織情境因素分析[J] 《中國臨床心理學雜志》2006年 第2期146-149

[3] 卞冉 龍立榮 工作倦怠的理論研究及其進展[J]《中國臨床心理學雜志》2003年04期

[4] 李培忠 職業倦怠的理論研究及對策[J]《遼寧師專學報：社會科學版》2005年 第1期 26-28

[5] 趙崇蓮 蘇銘鑫 職業倦怠研究綜述[J]《寧波大學學報（教 育 科 學 版）》2009年 第4期 65-69

[6]賈曉波 陳鳳榮 工作倦怠的測量及其干預研究綜述[J]《心理與行為研究》2006年 第1期55-60

第四篇：工作倦怠文獻摘錄集錦

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工作-家庭沖突作為一種特殊的角色間沖突,指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突[1]。

工作-家庭沖突的前因變量 后果變量第一頁左下

留嵐蘭,吳諒諒.(2005).“工作價值觀-職務特征”.匹配對工作倦怠的影響研究.應用心理學,11(1),33-40

情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失.李永鑫,吳明證.工作倦怠的結構研究.心理科學 Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭沖突的描述來自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他們將工作家庭沖突定義為角色間沖突的一種類型,也就是說來自于工作的角色要求和來自于家庭的角色要求發生了沖突,即由于工作的任務或者工作的需要令個體很難盡到對家庭的責任,或者由于家庭的責任或家庭的需要而影響到工作任務的完成。Renshaw(1976)則認為工作家庭沖突是工作和家庭兩個維度間的壓力相互作用的結果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭沖突的定義為角色間沖突的一種特殊形式,在這種形式的沖突中,來自于家庭生活的角色壓力和來自于工作領域的角色壓力是不相容的。Greenhause等人還進一步提出了工作家庭沖突的“二方向三形式”結構，“二方向”即:工作→家庭沖突(WFC)和家庭→工作沖突(FWC)。“三形式”即基于時間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

迄今為止國外對于工作家庭沖突的研究已經相繼形成工作家庭的關系理論（Staines,1980）、工作家庭沖突的發展理論和工作家庭沖突的邊界理論（Clark，2000)。與國外相比,我國對工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。盡管如此,我國學者陸佳芳、時勘、李曄、李超平、時勘、吳諒諒、安硯貞、陳興華等人的研究還是取得了一些有價值的成果（宮火良，張慧英，2006）。

李永鑫,黃宏強.(2007).國外工作家庭沖突研究綜述.華北水利水電學院學報(社科

版),23(1),57-60.,陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

年來,組織中的情緒研究贏得了學術界和實務界的廣泛關注。其中,組織背景下的情緒智力研究是最具吸引力的議題。特質情緒智力(或情緒自我效能感)是情緒智力理論中最新的研究發現,特質情緒智力的現有研究表明,特質情緒智力與低水平的壓力有關,特質情緒智力可以被

看作個體進行壓力應對的一種有效資源。以此為出發點,本研究以“資源保存理論”為理論依據,通過對情緒工作過程的再探討,探索并驗證了特質情緒智力作為一種重要的個體特征資源,在工作情境下施加其調節效應和保護效應的過程機制。本研究以服務性組織一線員工為研究對象,采取問卷調查方法首先探討了工作環境、特質情緒智力、情緒工作及個體結果間的關聯性。使用層級回歸方法進行數據分析,驗證了

(1)特質情緒智力對工作環境(遇到難應對顧客頻次和服務氛圍)與情緒工作(表層行為、深層行為和同步行為)之間關系的調節效應;(2)特質情緒智力對情緒工作與個體結果(情緒耗竭和身體不適)之間關系的調節效應。主要結論如下:(1)難應對顧客頻次與表層行為正相關,與深層行為和同步行為負相關或不相關。(2)服務氛圍與深層行為和同步行為正相關,與表層行為不相關。(3)表...情緒耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失（李永鑫,吳明證，2005）情緒耗竭是工作倦怠結構中的一項重要指標，從最初的研究開始就與工作倦怠的研究密切聯系的。就目前研究的情況來看，對于情緒耗竭的研究基本上集中在作為對工作倦怠研究的一部分來進行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人關于工作倦怠做了大量的、系統的實證性研究,并提出了工作倦怠感的三維概念,即工作倦怠是個體因為不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力,而產生的一種長期性反應,包括情緒耗竭、工作怠慢和成就感低落。情緒耗竭是指個人認為自己所有情緒資源都已經耗盡,感覺工作特別累,對工作缺乏主動性,在工作中會有挫折感、緊張感,甚至出現害怕工作的情況（留嵐蘭,吳諒諒，2005）。

Morris與Feldman認為，情緒表達頻率、對展示規則注意程度、情緒表達的多樣性、情緒失調這四個維度都會導致情緒耗竭，但是只有情緒失調這一維度會帶來工作滿意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吳明證.（2005）工作倦怠的結構研究.心理科學 Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的資源保存理論的預測一致.按照資源保存理論,當人們根據工作

要求進行應對時,無論采用什么策略都會耗費一定的內部能量或者資源,而這種內部心理資源的耗費

將導致個人心理上的不適,使自我真實感減弱,影響

后續工作的成績.而且,表層動作因為引起外在表

情與內心體驗更大的不一致,將引起更大的心理資

源消耗,使自我真實感和工作績效出現更大的下降.心理學報2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好 *

馬淑蕾，黃敏兒（2006）情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好.心理學報2006,38(2):262-270

鑒于情緒耗竭研究之若干缺口，本文以資源保存理論(Conservation of Resources)建構一情緒耗竭之研究模式，藉以探討多元角色沖突、情緒耗竭與工作結果之關系，并針對國內汽車業業務人員進行實證。本文主要發現：(1)多元角色沖突對于情緒耗竭具顯著解釋力，尤其是工作與家庭沖突，是值得注意的壓力源。另情緒失調對于情緒耗竭有負向預測力；對于組織公民行為則具正向影響，此發現與國外文獻相左。顯示華人之情緒失調并非單純的只會造成「劣壓力」之影響，可能藉由「社會取向」與「忍」之共同影響，華人業務將原為負面之心理沖突轉換為正向動力；

(2)情緒耗竭對于職場憂郁、組織公民行為及離職傾向均有解釋力，顯見業務人員之內在資源流失后，其負面影響涵蓋個人福祉與組織福祇兩部份，亦顯示情緒耗竭是防范職場憂郁之重要前因。結論亦支持「工作倦怠部分中介模式」之觀點，故傳統角色壓力之「直接模型」有修正之必要；

(3)離職傾向顯著受到角色沖突、情緒耗竭、職場憂郁及組織公民行為之影響，其中以情緒耗竭的影響最強。故業務人員離職意圖之形成與關鍵資源之流失有很大的關聯，業務高度離職之課題，以COR 理論暨情緒壓力的角度切入，是可行的詮釋方向。

（翁志成，2008）多元角色沖突、情緒耗竭與結構績效之關系-資源保存理論之觀點

1990年沙洛維和梅耶(P.薩拉維&J.D.梅耶)把情緒智力定義為“:個體監控自己及他人的情緒和情感,并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力”。1997年梅耶和沙洛維在一篇題為《什么是情緒智力》的論文中將對情緒智力的概念重新界定為“:精確的知覺、評估和表達情緒的能力;接近或產生促進思維的情感能力;理解情緒和情緒知識的能力;調節情緒促進情緒和智力發展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情緒智力的學院派理論及結構

學院派理論以梅耶和薩拉維為代表，他們對情緒智力的研究采用的是能力模型取向,將其納入智力范疇，并堅持走科學量化的道路。1990年，薩拉維和梅耶首次使用情緒智力這一概念來描述影響成功的情緒特征，并提出了情緒智力結構的三因素能力模型。之后他們又對情緒智力的概念進行了多次修訂，最終將情緒智力定義為一種連接認知與情緒的心理能力，并確定了其結構的四個維度。這四個維度是情緒的感知、表達能力，情緒對思維的促進能力，對情緒的理解、分析能力以及情緒管理、調控能力。

（二）情緒智力的實務派理論及結構

實務派理論以高爾曼和巴昂為代表，他們將預測成功作為向導，試圖找到能夠預測成功的智力以外的所有要素。實務派對情緒智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高爾曼的情緒智力理論及結構

1995年，高爾曼在《情緒智力》中將情緒智力定義為了解自身情緒、管理情緒、自我激勵、認知他人情緒、人際關系管理。他認為情緒智力比智力更能幫助個體取得成功，并且情緒智力可以通過經驗和訓練得到明顯的提高。1998年，高爾曼又提出了一個5因素情緒智力結構。這個結構共包括5個因素，25種能力。后來他又把這5個因素25種能力精煉成4個因素20種能力，它們分別是：1.自我覺知，包括情緒感知能力、正確的自我評估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、責任心、適應能力、成就動機和主動性；3.社會覺知，包括移情、對團體情緒的覺知和服務傾向；4.社交技巧，包括幫助他人發展、領導能力、影響力、溝通能力、創新能力、協調能力、凝聚力以及協作能力。

2.巴昂的情緒智力理論及結構

1997年，巴昂將情緒智力定義為影響人應付環境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和。他認為情緒智力是決定一個人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影響著整個心理健康。巴昂提出了一個包括5大類、15種成分的情緒智力結構模型，他們包括：

(1)個體內部成分--①情緒自我覺察、②自信、③自我尊重、④自我實現、⑤獨立性。

(2)人際成分--①共情、②社會責任感和③人際關系。

(3)適應性成分--①現實檢驗、②問題解決和③靈活性。

(4)壓力管理成分--①壓力承受和②沖動控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②樂觀主義。

女性則具有較高的情感耗竭分數。這些結果可能與性別角色偏見有關，但也可能反映了性別與職業的混淆(警察更多的為男性，護士更多的為女性)。

李永鑫,工作倦怠及其測量.心理科學,2003,26(3), 556-557

第五篇：員工工作倦怠原因及改進措施探析

員工工作倦怠原因及改進措施探析

0714102-23 何倩

一、工作倦怠的定義

工作倦怠，也稱“職業倦怠”，也有翻譯為“工作耗竭”、“職業枯竭”等。它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉的狀態。也就是說，通過消除或緩解潛在工作壓力源，可以使個體的工作倦怠程度恢復到正常水平。然而，為了有效的采取干預活動，組織有必要準確評估員工所面臨的工作倦怠問題，對工作場所中的潛在壓力源進行識別和做出對策分析。

二、員工工作倦怠的成因

1、社會環境因素（1）社會支持與認可

每個員工在企業的中作過程中，他工作的內容要符合社會發展的需求，得到社會的支持和認可，而不是被社會所淘汰和歧視。特別是走在前瞻方向的社會研究或社會技術，這些員工的壓力就更大了，他需要社會的支持和認可，不然，容易產生情緒性工作倦怠，極大的影響員工的工作積極性和創造性。情緒性社會支持包括談話、傾聽、表達關心及同情，結果發現不同類型的的情緒性社會支持對工作倦怠的作用也不同，較多涉及正性內容的有助于降低工作倦怠，而較多涉及負性內容的則會增加工作倦怠的程度。（2）社會資源的運用

社會資源的運用包括物質和精神的運用。物資方面，比如人力，財力，物力的運用。精神的運用有社會認可，榮譽證書的頒發等。資源分析理論將倦怠的影響因素分為需求和資

源兩大類，結果顯示與需求相關的因素及社會資源的運用情況是造成情緒耗竭和去人性化的主要原因，而與資源相關的因素則可以用來支持員工個人，以減緩情緒耗竭和去人性化的加重，同時與資源相關的因素也是減緩個人成就感低落的主要因素。

2、組織環境因素（1）工作環境和氛圍

企業工作場所的情況，比如是否舒適，空間的大小是否適宜，噪音是否過大，場所的采光情況怎樣，布置是否合理，是否給予員工充分的工作自主性而不是組織的強烈干預等。如果環境過于壓抑，很可能導致員工的工作積極性下降，進而使得員工倦怠的增加。企業的文化是否能得到企業員工的認可，是否能讓員工產生強烈的歸屬感和成就感，這樣的企業氛圍是否是員工所喜歡的。這對于員工的工作倦怠產生了一個很重要的影響。此外，組織的獎懲措施缺乏或設置不當，使得個體的工作績效得不到及時、公平反饋，都會對工作倦怠產生顯著性的影響。（2）組織工作中的人際關系

員工在組織團隊工作過程中，成員的參與積極性情況，處理公眾事務的能力，決策的提出和支持情況，角色沖突或角色模糊情況，團隊意識的強烈程度，才能的發揮情況，以及突發情況的處理情況。另外，組織內部的上下級關系的處理情況，平級員工關系的處理情況，內部內部競爭的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影響著員工的工作倦怠。（3）組織工作中的工作量因素

在工作特性方面，工作要求的數量是與工作倦怠有重要關系的變量。研究表明工作量與時間上的壓力與工作倦怠存在高相關，尤其是耗竭這一維度。許多研究通過針對員工的耗竭和離職原因進行，使用工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主，以及缺少報酬等幾個預側變量，結果表明，這些預測變量中，工作過載是對耗竭最有貢獻的一項。此外，經研究發現，工作壓力與兩個主要的工作特性相關，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我國當前的研究也證實了工作壓力同工作倦怠的顯著相關，發現各工作壓力源同工作倦怠的各維度存在一定的相關，并具有不同的預測作用，其中，工作負荷對耗竭具有正向預測作用。

（4）組織支持與組織中的員工職業發展通道

員工的工作能否得到組織上級的認可，組字內部是否支持，工作需求的資源能否得到支持，組織給予的報酬情況，組織能否從員工的立場來理解員工，組織內部晉升是否公平，員工是否合符崗位的要求，能否為員工量身定做合適的職業生涯規劃。這亦是影響員工工作倦怠的重要因素。

3、家庭環境因素

員工家庭情況，是否結婚，家庭經濟狀況，一個家庭里有幾個人工作，家庭的收入、支出情況，家庭成員工作的時間是否協調，員工的工作能否得到家人的支持。這是員工工作是否容易產生倦怠的重要因素。

4、員工的個人因素（1）員工工作的滿意度

員工對現就職工作的興趣，對工作的投入程度，工作的成就動機的強烈程度（成就動機是指人類一種想獲得成功、達到更高目標的欲望和動力，是一種內在心理過程。高成就動機的人，能制定較高的目標，并對學習工作非常的積極），對自身職業生涯的發展是否滿意，對組織的文化、價值觀的認可程度。一般來說員工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。（2）員工的個性特征

①人口統計學學變量

己有研究證明的一些相關的人口學變量有年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關于年齡的研究表明:年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人，年齡與情緒耗竭、人格解體有顯著的負相關。現在關于性別的研究尚無定論，在早期的研究中發現，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后來很多研究發現女性在情緒耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解體和個人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴重。

②人格因素

研究者認為易遭受工作倦怠的人總與一定的人格特質相聯系，如“不現實的理想和期望，較低的自我價值與判斷，自信心低，對自己的優點和局限性缺乏準確的認識和客觀的評價”等。在人格與工作倦怠的關系研究中，涉及的變量主要有大五人格模型，A型人格，樂觀，自尊，人格堅韌性。一些涉及人格特征的研究表明，獺惰的、低自尊、外控型和消極型應對策略的人最容易產生工作倦怠。研究發現，堅韌性和直接應對策略對于個體的倦怠水平主效應明顯。外控型的人比內控型的人更多地體驗到倦怠。個體的應對方式對于倦怠體驗也有重要的影響，以一種被動的、防御的方式應對應激事件的個體較多地體驗到倦怠，而積極應對的個體則較少地體驗到倦怠。員工的氣質類型和性格特征在很大的程度上影響著員工的倦怠。

（3）另外，員工的性別對同一工作倦怠情況、各年齡階段的倦怠表現，以及對工作的抱負，個人理想訂立的高低，受教育情況面臨的壓力情況等，也是員工工作產生倦怠的因素。

三、員工工作倦怠原因對策探析

1、企業組織層面

（1）通過多重激勵，滿足員工的不同需求

心理學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實現需求五個層次，這些需求使人處于不滿足的狀態，當人的基本需求被滿足后又會出現更高級的需求。因此，企業組織的激勵方式不能僅僅用物質手段，精神激勵也有其不可替代的作用。只有將兩種方式結合起來，通過多重的激勵方式以滿足不同員工的各層次的需求。基于員工自身對工作的勝任水平公平合理的實行績效考核，并注意激勵的及時性和公正性，有效的激勵機制是對員工工作的肯定，可以鼓勵員工投入更多的熱情到工作中，還能提高員工對自我才能最大程度提升員工的成就感，防止工作倦怠。（2）建立有效的溝通渠道

溝通是緩解壓力的有效途徑，能夠使員工正確認識組織情況，減少沖突，促進良好的人際關系。要建立有效的橫向溝通鏈和縱向溝通鏈。橫向溝通鏈可使員工之間加強聯系，彼

此了解，相互信任。縱向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員，也使高層管理人員更好地了解下屬，使相互之間建立信任。同時，有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部環境的變化，從而及時作出調整，變被動為主動，減輕壓力。

（3）采取靈活的工作制度，實行崗位輪換，達到人一崗匹配

基于勝任特征，把合適的人安置到與個體勝任力相匹配的崗位上，使得人崗匹配得到平衡。企業可以按照一定的計劃讓員工輪換從事不同的工作，結合員工的能力特點和個性特征、興趣愛好，在企業內部人才合理流動的基礎上，盡量達到人一崗匹配，提高人才的使用率，而員工本身也可以在不同的崗位輪換過程中發現并找到真正適合自己的位置，激發對工作的熱情和興趣。企業并有計劃的組織一些針對性的培訓和進修，提高員工的知識和技能，彌補不足，使員工的消耗能得到及時的補充，增強員工對壓力的承受能力。（4）充分授權，讓員工參與決策管理

給予員工一定的權力，讓員工參與決策管理能夠在多方面減輕工作倦怠狀況。員工參與決策，員工的自主性得到提高，能夠使自己對工作任務或工作角色有更加清晰的認識，減少角色模糊，也會使自己的工作任務與工作角色相一致，從而減少角色沖突。而且，員工參與管理、決策，能夠有效促進組織內部的溝通，減少沖突，改善人際關系。此外，員工參與管理、決策，能夠滿足知識型員工尊重和自我實現的需要，在工作中體會到成就感，增加事業發展滿意度，從而減輕工作倦怠狀況。

（5）完善員工培訓體系，提高員工工作壓力應對能力

第一，提供專業技能的培訓。通過對員工進行專業知識、技術、技能的培訓，能夠增加其對任務的勝任能力，從而減輕員工的壓力體會。

第二，提供壓力應對技能培訓，使員工正確認識壓力，提高個體對工作應激的應對能力。包括放松訓練、理性情緒治療、人際關系和社會技能培訓、時間管理等，提高員工對工作壓力產生應激的應對。（6）營造寬松、和諧的工作環境，培養員工健全的人格

人格的養成雖說很大一部分受先天遺傳和早年生活環境的影響，但個體并不是孤立存在的，每一個個體都是社會人，后天社會環境的影響、個體自我的內省都將對人格有一定程度的影響。企業文化是企業的個性化標識，是企業得以生存發展的核心動力，企業作為一個社會組織，其環境文化氛圍也將會對個體的人格成長起到非常重要的作用。企業中的每個個體都是應該受到高度關注的，企業應創造良好的寬松和諧的企業文化，關注每個員工的成長，在安排培訓項目時適當的開設一些人格培養的課程，將有助于員工完善自己的人格，樹立積極的人生態度，培養良好的心態。

2、個體層面

（1）調整心態 首先，對工作保持合適的期望。工作期望過高會導致失望，工作期望過低會降低工作的動力。員工在工作中應當以平常的心態和實際的想法塑造自己的工作期望。第二，保持積極的工作態度。在巨大的工作壓力下，對于高工作成就感的個體而言，如果長時間得不到工作成績的肯定,就極易誘發個人成就感喪失,繼而出現工作倦怠的癥狀。所以,如果所處的環境無法給予自己應得的稱贊，員工自己不妨對自己經常性地給予贊揚。

（2）合理規劃職業生涯，建立自己的社會支持系統

良好的職業生涯規劃可以使人更理性的對待工作和生活，更平和的應對問題，更好的實現自己的職業目標。個體應深入了解自己的能力和價值取向，找出自己的不足之處，根據自己的現狀和客觀環境的變化調整自己的職業規劃，對自己的薄弱環節可通過繼續教育加以彌補和充實，使自己的職業生涯得以順利進行和展開。所謂支持系統，是來自于你的家庭、親戚、朋友、甚至可以是心理咨詢的專業人員。有消極情緒時不要悶在心里，要學會傾訴，傾訴的對象就是你所信任的支持系統。這樣不但可以排解不良情緒，還可以從支持系統中得到支持，增加認同感和歸屬感，緩解壓力帶來的不良反應。

（3）勞逸結合

注意勞逸結合，不要把工作帶回家。把工作帶回家會干擾個人和家人的生活，所以要制定科學合理的工作計劃，而且要嚴格按計劃完成各項工作任務。適時進行體育鍛煉，保持充足的休息和睡眠時間，有了充足的精力，這樣不僅可以提高工作效率，而且能讓自己有時間去享受工作之余的樂趣。