第一篇：HR工作經驗交流

(轉貼文)

很多職場新人都談到了工作經驗的問題，似乎招聘公司不給你機會，你就沒辦法獲得必要的工作經驗，其實并不一定。

很多資料在網上都是可以找到的，只是看你具備不具備足夠的信息收集與處理能力，而這個收集與處理信息的過程，也能極大的提升你的職業能力。

我一直有個感覺，在“模仿中成長，在創新中成功”，其實在真正的職業工作中，大多數的工作都是模仿重復，強調的是工作效率，而不是創新。對于企業而言，過度的創新必然導致過多的失敗，以及效率的低下。

以下方式是我的成長中曾經做過的，也是我用來訓練新員工的方案。你們也可以試試。

看到很多談應聘技巧的帖子，其實并不實用，有菜譜并不代表能做出好菜，能不能做出好菜仍要看你天天炒，日日炒，炒出來的本事。

所以，我這里要強調的一點是，你收集到的任何資料都不能只是看看，而必須自己手把手，動手去整理、去歸類，去建立新的結構，這個信息收集與處理的過程甚至比你最后總結成文的文字更重要。

何謂“學習”？學習學習，學而習，習而成習慣。光學不習，那知識還只是書上的，老師教的，不是你自己的，只有你重復練習了，經過量變，才會有質變，當你形成條件反射時，你就真正掌握這個東西了。

這個過程需要維持兩至三個月的時間，一定要堅持下去，你會看到自己的變化的。否則，你會用你最青春的兩三年來慢慢沉淀出這些你兩三個月就能掌握的東西。

一切一切，其實，你們比的不是其它的東西，只是比的速度。這也是為什么我那么強調基本功的原因。

1.職業分析：

A.分析性格——分析長處和短處——分析大家都有的長處——確定自己最終發展的專業

B.確定興趣——分析競爭的激烈程度和發展的空間大小——尋找相對優勢—確定自己最終進入的行業

C.確定行業內自己的專業方向，繼續保持自身的專業優勢。

2.編寫行業報告——著重對行業全面性的把握。

A.通過上網查詢和購買行業報刊，收集不少于三十萬字的行業、重點企業的有效資料，在電腦中進行資料分析、分類、匯總。

B.參考同類行業書籍，確定寫作提綱，確定文章結構和邏輯方向，培養文字表達能力和邏輯能力，以及熟練的電腦使用技能。

C.將三十萬字資料濃縮成十至十五萬字，寫成一本符合出版行文格式要求的行業報告。如果選題好，還真的有出版的可能性。如果有一定的獨特見解，也可以寫成文章爭取在專業刊物上發表，樹立個人專業形象。

3.編寫講座報告——著重對專業系統性的把握。

A.根據你希望從事的專業崗位，從報告中選擇兩到三個重點，將書稿壓縮成兩萬字的講座稿（按每分鐘150字的演講速度，即兩個小時）。

B.將演講稿再濃縮成兩千字的提綱和重要內容，使用PPT軟件編成演講用演示文件，并根據相關內容配以精彩圖片。

C.培養職業化的公眾表達能力和表達方式，練習普通話，使用講座稿進行互動講

座和演講練習，只到脫口而出。

告訴大家兩個名人是這么成長的．

一個是教英語的李陽，他讀大學時成績不好，英語不及格，然后他做什么去了？他跑到沒人的地方大聲喊英語去了．

一個是做廣告的葉茂中，他賣廣告賣不出去了，他跑回家寫書．別人看到的和他自己說的是拿著書出版出了名，發達了．其實做過這個事的人才會知道，當他把這本書寫出來時，能不能出版已經不重要的，因為他知道他變化了．

我當時也是沒辦法了，把所有的錢買了臺電腦，在家里做了三個月這個事，三個月后的變化是驚人的，我的父母、我兼職的公司的老總，最重要的是我自己，都感覺到了自己的變化。

完全不同了。

其實我寫的已經不是理論了，其實什么都沒有技巧的，只是多看書，然后多做，硬磕，堅持下去，剛開始覺得沒變化，沒感覺，很累，堅持不下去，然后做著做著，就越來越快了，然后慢慢的有變化．

而且有意思的是，我在家呆了三個月，做的事其實根本與我所從事的工作沒有一點關系．只是這三個月的訓練，對于我的邏輯、結構、全局性、文字表達能力、口頭表達能力有了極大的提升。

至于收入翻５翻，當年一個月也就八百塊錢，然后做完這個訓練后整個人的狀態都變了，有自信了，然后寫了一個方案去應聘，結果進了一家大公司，當然，開始我還不想去，因為對方只給我800/月，還要自己租房子，吃飯，覺得不好，但是對方連續四個月三次打電話找我，于是我去了，結果去了就后悔了，真正好的公司根本不在乎工資的，重要的是你自己的能力。第一個月，我就掙了八千塊，我以前想都不敢想的。然后兩個月就轉了正，而有一個有關系的同事，呆了一年還沒能轉正。然后每個月的收入超過工資幾倍，還有年終獎兩萬，出國旅游，其實也不累，我到這個家公司的同時，還到另一家廣告公司兼職，呵呵，很回憶的過去。

現在看到太多的人談工資，我確實不喜歡，我這幾年都不和老板談工資的，因為說出來好笑，帳面工資高了，還要多扣稅．

我只在意公司的分配方式，怎么樣算提成和獎金，年薪．

上個月有一個和我同齡的名牌大學MBA來我現在所在的小公司應聘,不愿意和人事小姐談,老板不在,我就來談了,我說好呀,以你的資歷我不能和你談給誰做副手的問題了,我跟你談談公司的分配方式吧,其實我們公司普通員工的收入都不高的,長沙平均水平,只是不忙,周末休兩天,工作滿一年還有一個星期的年休假.但是公司幾個部門負責人還是有錢的,象我三十歲,一年18萬左右的年薪,其它的我就不清楚了,有幾個我一個星期才見一次的,比我還小,只怕拿得比我還多.你應該也是這樣的吧.他要求6千一個月的月薪,我說這倒不重要,重要的是公司不會給你安排業務的,你自己

找業務回來,公司給你平臺,給你配團隊,能掙多少錢是你的本事.我說完了,問,你有什么想法嗎?他說沒想法,起身走人.太有意思了,你在長沙想拿六千一個月,你等別人找事給你做,你為什么不能自己找到項目呀?六千是底薪呀,差不多7萬2千的底薪,如果是這樣的,那我自己算我應該拿到二十五萬以上的年薪了.從來拿底薪和拿年薪的人就是不一樣的.如果你不敢拿年薪,你就不要想著談什么老板給你少了.企業是要盈利的,資本家是要剝削的.問題是,如果你是一個真正能創造價值的人,你自己所創造的價值你是可以拿到手的.大學畢業生,如果什么經驗也沒有,只有知識,沒有技能,能找到一個給你幾百塊錢,讓你在這里呆著學東西的企業就應該感謝了,如果你覺得這種企業不是你所向往的,你在上大學時就老老實實努力學,少玩,多練.我工作有一個總結,錢永遠不會是目標,但是它會是結果.談到職業規劃，有人說過職業可以規劃的，我也相信未來可以計劃的，問題是，你是不是這個能不能計劃出你未來的人，以及，你身邊有沒有熟悉你的高人指點，如果沒有，那你自己都不會明白你自己的未來是什么的，就象象你去做所謂的性向測試，說不定是你自己在自欺欺人了，這種事多了，沒人會把自己算成一個壞人的。

所以重要的還是那一句話，復雜的生活簡單過，簡單的事情重復做。

你是中文系的，如果你的年紀還不是很大，建議你憑你自己的能力，哪怕是工資少點，你都要進最好的廣告公司，去呆上一年半載，按我說的方法偷師，基本能力提升了，慢慢的你會遇到一些貴人的，還有你會涉及一些行業，慢慢的，你會發覺你內心深處喜歡的行業。

呵呵，特別是哦，女孩子，只有努力才能進大公司，只有進了大公司才能遇到優秀的男生。好男生都關在寫字樓里上班下班加班的，呵呵。生活圈子都小的，你選擇的工作圈在你努力的階段就是你的生活圈。

在你的成長過程中，有五個人非常重要。

第一個，導師，教練。

他教給你實用的技巧、一定的工作經驗，而不是知識。他可以給你指明方向。

這個人可能是你的上司、前輩、學長。

第二個，陪練，同路人。

任何人的成長都不是學出來的，而是學而習，習而成習慣，練出來的。在這個練的過程中，是一件很苦的過程，是一系列簡單動作的重復重復再重復，由量變到質變的過程，在這

個過程中，一個人很難堅持下來，這時你需要一個同路人。

他可以是和你共同興趣，共同目標的朋友，最好是你生命中所愛的人。

第三個，榜樣，他是你人生的標桿。

在你一生中，在不同階段，會有不同的標桿，你向他學習，受他鼓舞，一步一步向他靠擾。

最重要的是那個你看得到摸得著的人，你知道，不需要通過機遇，只需要通過努力就可以達到的榜樣。

第四個，敵人，看不起你的人，拒絕過你的人。

人不到絕境是不會有斗志的，你要證明他是錯的，他會給你真正的動力。

第五個，最重要的是第五個，你們覺得第五個人是你自己。

世界上沒有救世主，任何希望當別人救世主的人不是瘋子就是傻子，只有自己才可以救自己。

這個世界上，失敗的人除了天分太差之外，只有以下幾點，懶，方向不對，方法不對，沒有堅持。

如果你自己做不到，你不要怪別人。

基本功是你自己的，細節所積累下來的，能讓你迅速融入新環境。

第二篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺；

2、負責收集各部門招聘需求，編制招聘計劃，經審核后負責具體實施；

3、根據人員需求和招聘計劃開展招聘工作，負責發布招聘廣告、簡歷篩選、主持面試等相關活動；

4、組織進行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓需求，并擬定公司一般員工的培訓計劃，并具體組織實施；

6、根據集團及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標準，制作工資報表并按時發放工資；

7、負責公司員工的考勤、休假、調配、入職、離職、晉（降）級及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負責公司勞資關系的管理和社會保險、公積金業務辦理；

9、負責處理勞動爭議和勞動糾紛；

10、領導交辦的其他工作事項。

工作描述：

1、組織制定公司人事規章制度，并督促、檢查制度的貫徹執行；

2、擬定公司人員架構及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進行簡歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果，協助地產人事部進行培訓跟進；

4、根據公司薪酬體系負責員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標準，考核情況及核算員工工資；

5、完善績效評估制度，員工社會保障福利申請等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續訂勞動合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會保險和公積金的業務辦理（上海、江蘇）；

8、負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調、辭等手續辦理；

9、負責員工考勤管理和紀律監察；

10、及時妥善處理勞動爭議與員工關系，構建和諧的勞資關系；

11、處理和協助地產人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項規章制度、員工手冊

2.組織招聘會及應聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓、簽訂/續訂勞動合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進

5.協調公司各部門員工的工作關系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險、公積金業務

7.各類勞動糾紛、仲裁等處理

8.其他領導交辦的事項等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領用

3.公司車輛的管理

4.安排、規劃和組織公司各類文體活動

5.出具公司的各類公告、通知、通報等

6.組織安排公司各類會議并做相應記錄

7.公司辦公用品及固定設施的管理

8.公司各部門衛生安全情況進行監督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協調行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會議，向總經理匯報相關工作狀況。

2、合理安排總經理每天的日程及相關計劃，根據公司總體工作規劃準備總經理的周工作和月工作計劃，并做及時提醒。

3、根據總經理的指示起草各種文稿，及時向各部門傳達總經理的各項指示。

4、受總經理的委托參加參與各種會議、事務。

5、隨總經理出席各種會議、典禮等，并且做好會議記錄。

6、溝通并維護公司大客戶，完成相關跟單處理。

7、隨時接受總經理的各種指示，完成總經理交待的各項任務。

8、做好總經理各項事務的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實際應用中頗見成效，受到領導的肯定。公司規模還未達到一定標準，一切工作均在摸索中進行，故突發情況甚多，但都可以合理的協調措施加以解決。

管理經驗： 匯報對象：總經理 | 下屬人數：5人

業績描述：好的團隊要有好的領導者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業績表現……

第三篇：怎么做好hr工作

怎么做好hr工作？

人力資源的管理是一項艱巨而又重要的工作，HR們的重要性是據對不可忽視的，而HR們是所要運用的軟件也不是那么隨隨便便就選擇的，要選擇適合自己企業的HR軟件。做好人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系的6大板塊是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR專家的總結：

首先從理念上著手。一個企業必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內部各級人員之間態度與行為的基本準則。從事HR工作想必大家都知道溝通是最重要的一環，而溝通自然是和人溝通，包括最高領導、上級、平級、下級。

然后是實踐。不要僅僅看案例，同時更要思考，如果換作你自己你會怎么做，你做的和別人做的彼此好壞在哪里？有時候提問題前如果你能把你的解決方法提出來然后再問人家，這樣不僅促使你自己思考，同樣人家更能發現。

另外，hr有三點，“識人、留人、用人”，這其中，識人是基礎，留人是關鍵，用人則是目的。一個企業能否發展壯大，選好人是基礎。因為無論現在的設備多么先進，技術如何了得，但歸根到底都是要由人來完成對這些設備的操作。所以一個企業如果沒有可以使用的人，一切無從談起。選好人就成了我們建立起企業大廈的基礎，而選好人的前提則是識人。做好hr，要讓自己形成一種hr的思維，如果你形成了一種正確的思維，然后基于這個思維將他拓展到各種措施行為中去，那么做好hr則不會遙遠。

HR知人善用也是重要的一點，不能什么樣的工作都要去靠人工來實現的，適當的用些HR辦公管理軟件可以是自己的工作更加輕松，做起事情來得心應手。

第四篇：HR工作心得（本站推薦）

HR工作心得

從事人力資源工作的老前輩或者說就是“老江湖”，給我們這些職場的HR工作者的一些建議。不知道有沒有這樣的情景,“有些時候，我們害怕跟上司或者老板談話，為什么？”

原因如下：

1、猜測自己是不是最近工作不到位，或者沒完成老板的工作指示？

2、是不是同事或者領導對我們有意見，背后說我們壞話？

3、就是自己心里真沒底，平時工作就是在做形式主義，“演”給別人看；

4、就是領導或者上司對你有看法了，你就要小心了，做好**。

尤其是最后一條提醒：

如果你不是一個務實者，整天“在演電影”給別人看，我想說的，在任何一個公司，大家的眼睛都很亮，即使別人不說，一旦老板找你談話，你的末日就到了。

那么如何來杜絕以上問題，正面面對呢？

一、不要怕事，沒事看不出你牛B。

尤其是人事部門，很多事情都需要你這個角色去協調，充當。就是“替死鬼”“和事老”。所以我們要做的就是在這個圈子里做得“圓”一些，要像古錢那樣，內方外圓，這不是說我們玩圓滑，這是工作需要。其次，有無把握不要緊，一定要上。

一般有了棘手難纏的問題領導才會找你去擋，不然的話很簡單大家都搶著去干了，還輪到你嗎？有問題你不上，要你何用？所以此時，你有無把握不要緊，一定要上，此時才是你出手的**，因為大家都知道這件事搞不定，都在逃避，而你站出來，就是一個負責任的人。

二、讓領導去決定什么是對的事情，你去把事情做對。

咱們很多人在工作做事，總是沒有主見，上面交給的工作，還沒開始，就提出來，這樣不行，那樣不合理，那個實現不了。等，開始質疑這個任務有問題，能否實現，這就錯了，因為“對不對”不是你能決定的，因為你的領導把這件事情叫你去做時，他早已想好了“N”種可能，事情對不對不是你考慮的，咱們要做的就是“把對的事情做對，把不對的事情也要想辦法做對”。

所以，對于工作要一定做好，并不是盡力而為，如果都盡力而“為”，那很多事情都不能“為”，要端正態度，因為領導和老板也不是神，遇到的困難及時和上級**聯系。讓領導知道咱們的問題和困難，不然的話，工作沒完成，再加上態度不積極，老板直接把矛頭指向我們。說這是你的問題，那才叫啞巴吃黃連。所以“ 讓領導去決定什么是對的事情，你去把事情做對?！边@一點很實在的，在職場里也很重要。

三、無聊的問題永遠只有無聊的答案。如果你不愿浪費**，不要去問和回答。

咱們的一些圈子里，有一些人愛好打聽這個，打聽那個，就是那些總喜歡研究公司領導，某某同事，私下聊天試探別人口風，這類人的無聊問題，不要參與，尤其是在公司里做人事部門的人，因為我們**的一些**信息，不能隨意說話。要**“靜坐常思自己過，閑談莫論他人非”的風格。

有些人會來探問，你一句話封住他“哈哈，這是公司機密，不能外漏，不好意思”，我想知趣的人就不會再多問了，還有個**“這個涉及到我的職業道德，請理解”。別人自然不會再說，因為他自己也有道德，在中國，道德是每一個人要遵守的。

四、學會幫同事做他不能做的事情，而不是他不愿意做的事情。

平時，如果有同事請你幫忙，自然這種事有點能力的員工一般不會開口直說的，所以你要**的幫助他。試想一下：我們都是在自己有難的時候才會求人幫忙，所以人都一樣，別人如果沒困難肯定不會找你的。此時，一定要大方，伸出手幫忙。別人會記住你一輩子，我們不圖別人回報，所謂幫別人就是幫自己?？鬃诱f：欲達己，先達人；欲利己，先利人；古人已經說的很明白了，你想別人對自己好，就先對別人好。所謂“達能達人者，欲窮則不能；富能富人者，欲貧則不能”

強調一點：好鋼用在刀刃上，是要幫別人不能做的事，而不是幫他不愿意做的事，如果別人不想殺人，你去幫他砍人，那就是在犯罪，其實害了別人害自己。

五、正視人事

人事之所以為人事有幾個意思：

1、先做人，再做事;

2、做人遠比做事重要;

3、要做人，也要做事!

做為一人事部門的工作人員一定要切記以上3點。我們都處在一個很特殊的位置上，都是跟人在打交道，這些話就不多說了?！叭恕钡膯栴}最難把握，最難辦解決，所以：

第一,你是運動員也是裁判。

你的行為一定要端正，為人處事要公正，就是剛才說的“內方外圓”?？梢酝狻皥A”，但你的“內”要方，不要心眼壞了，不要老是給別人玩損招，猜疑別人，性格直，是你的優點，不要老是和別人玩損招。用水桶原理來講，只是你的一塊長板，那么你還有短板，我說的直接一些，就是做人不要太過分，西方耶穌把“罪過”定義為：過或者不及（過猶不及）==就是罪過，而中國人就說做事要有個度，給別人留個臺階下，當仁要懂得讓。禮行天下，修身養性，把握分寸，謹言慎行。

第二,做人遠比做事重要。

大家仔細觀察一下自己身邊的圈子：有那個人品有問題的能坐上領導，即使坐在上了，他心里也不舒服，總覺得欠別人什么，所以不管你有多大能力，人品很重要，有才有德，才是大家推崇的，所謂“德能勤績，取士之道，以德為先。”

第三,要做人，也要做事!

曾經一個朋友給我說過，在他們那個圈子里，公司的人際關系太復雜，做人比做事累十倍。后來他又過了一段**給我說：要在那里混下去，用30%的精力做好工作，留下70%的精力搞好關系，我聽了后，哈哈大笑：為什么？原來二八原理，20%和80%原理，引申到30%和70%也能在這里應用。所以在后來的工作中，在做績效管理中我對這項管理指標有了更深的闡述，不過話說回來，建議大家不要模仿，我們仍然應該懷著一顆積極，樂觀，平和的心態去做事。——————“人心向善，上善若水”

HR必須懂得老板是怎么賺錢的參加人力資源的培訓課程，老師問各位HR一個問題，就是“你是否清楚地知道老板是怎么賺錢的？”.....得到的答案一般是一片迷茫的大眼睛。我理解大家睜大眼睛的原因，大家不知道我為什么問這個問題。而如果深究下去，大多數HR對于這個問題的回答一般是似是而非、模棱兩可的。這樣的答案不出我的意外，但我認為這個問題似乎很嚴重：如果大多數HR都不能清楚地知道老板是怎樣賺錢的，那么怎么可能成為“戰略伙伴”的定位呢？

當然，我所說的“懂得老板是怎樣賺錢的”，是一種直觀化的表述，就是HR要充分了解企業運營、盈利模式、發展戰略等超越人力資源的方面，才能做好人力資源，才能具有戰略思維，才能成為和做好戰略伙伴。比如，講到企業薪酬戰略應當與企業戰略相匹配，但是很多HR連波特的競爭戰略都不清楚，更不清楚企業目前是怎樣的戰略了——當然企業的戰略可能是不清晰的，但是總歸要有一個基本的理解。

再如，企業要建立績效管理體系，使用KPI、BSC等方法。但是，如果連企業成本構成都不搞不定，那么你怎么去做KPI呢。還有，如果你不清楚一個崗位基本的工作內容，你怎樣為用人部門去招聘呢？——我指的不是工作說明書上那些書面的簡單的內容，而是實際的工作內容。

你或許會跟我講，人力資源是一個支撐部門，為業務部門提供專業支撐服務。實際上，這樣你就和外部顧問沒有區別了，不了解具體的企業，只掌握分析工具和方法。同時，支撐和具體的業務方法實際上很難嚴格區分的，不存在一條嚴格的界限，而是一個相互滲透的結合體，我們不是說“人力資源管理的主體是直線經理”

嗎？如果真是這樣，最先從公司里消失恐怕就是人力資源部了。

說到頭來，HR應當也必須懂得你的老板是怎樣賺錢的。我見過很多工作的有聲有色的人力資源經理，他們都是從業務部門轉行過來的，這是否部分地說明了我的觀點，懂得老板怎樣賺錢更有利于做好人力資源管理？其實道理很簡單，你夠搞不清楚車往哪里開，是上坡？還是下坡？你怎么能知道怎么“使勁”呢？

所以，要想真正成為戰略伙伴，出路只有一條，搞清楚老板是怎樣賺錢的，那么你很自然地就能知道應該在什么地方使勁、起到支撐作用，你也很自然地知道人力資源管理如何與企業發展相匹配。

最簡單的，你如果不想在當公司高層會議上的聽眾，你也得把這個問題搞清楚。

《員工關系處理》-（公司創業初期）

員工是推動和制約企業發展的因素。

員工關系，好比一柄雙刃劍，處理得好，會大大推進企業的發展。如果處理不好，則會嚴重制約企業的發展，甚至可能讓企業倒閉。

公司在創業的初期遇到的主要問題及對策：

主要問題：

1、什么時候需要招聘新員工？什么時候員工已經過剩？

2、如何給新員工制定工資標準？

3、如何保證公司的核心技術不被泄露？

怎樣應對：

第一點：

公司對員工的控制主要是基于兩個因素——員工的工作壓力以及公司的資金儲備情況。

一般情況下，公司的工作，如果讓員工感到厭煩了，就應該考慮新請員工，以保證工作效率。但是，“請神容易送神難”。招聘新員工容易，解雇員工就比較難了。如果僅僅是為了一個項目，或者在一個短時間內的工作，就要鼓勵員工，盡量把困難客服過去了。至于有些時候，公司因為項目缺乏導致員工過剩了，就要看管理者的判斷了，如果公司確實是因為業務內容發生了變化，用不了那么多人，那也只能忍痛說服員工離開公司了。這里需要注意的是，工作繁重或者工作輕松都是很正常的事情，不能經常改變，想想我們自己工作的時候，誰沒有個連續加班，誰沒有個每天空到聊天的經歷呢？

公司的工資壓力也是改變員工數量的一個重要因素。每個公司都會有業務的起伏，都會有公司暫時的困難期。有些時候，公司資金確實緊張了，那我們也只有從員工頭上打主意。但是扣發工作，或者減工資是非常不明智的選擇，因為這種情況下，幾乎所有員工都會感覺到公司快不行了，或者公司已經處于危機邊緣，會對員工的信心造成打擊。再困難，都要保住那些核心員工，所以，這個時候，最無恥的事情，也只能由創業者來做了，就是開掉一些對公司核心價值沒有太多影響的員工，以減緩公司的資金壓力。

第二點：

員工的工資是個比較矛盾的問題。每次發工資的時候，都恨不得不發，為什么？呵呵，錢是從自己口袋里掏出去的??但是，發工資的時候，又怕發少了，讓那些核心員工感覺不滿意，致使出現一些不必要的問題。對于核心員工的收入水平，其實也是根據公司整體收入水平和當地相同行業的收入水平綜合來決定的。收入只要能讓員工能感覺不虧待就可以（滿足是不可能的，呵呵，工資這個東西，永遠滿足不了人的欲望）。如果是公司核心員工對薪資不滿意，那么就要看是給一個核心員工單獨長呢？還是所有人一起長？只長一個，其他人不滿意；一起長了，可能提出要求的那個不滿意，而且你的臉估計就要拉長了。所以，做老板的最好是平時能觀察員工的心態，在爆發前能解決。

對員工的關心，可以從細小的細節入手，什么員工生日聚會一下，有空的時候組織一些活動啊，逢年過節

給表示一下什么的??人是有感情的嘛！

第三點：

公司的核心技術對公司來說是很重要的事情。公司成立初的核心技術，都是由自己掌握了。到后期，雖然把核心內容也逐步放給了員工，但是市場還是自己控制了，所以問題也不大。

其實我們分析以往員工反戈的案例，就會發現，員工反戈必定是市場和技術人員一起出走的，所以如何保證市場和技術的有效分離，就是保證公司核心價值的關鍵點。而核心技術這一塊，要保證不外露基本很難，能夠保證一個核心技術至少被兩組員工同時掌握，任何一組都可以在該技術上繼續開發。

第五篇：2013工作HR總結

2013工作總結—人事工作知識點

1、入職公司擬錄用員工，向員工發OFFER后不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同； 員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，后續公司員工表現較差，公司如查出資料有假可依此辭退。

2、試用期合同入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同；

3、試用期工資不低于同崗位正式工資的80%，也不能低于當地最低平均工資；

8、試用期社保入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付藥費50%的賠償金給員工。及時：即入職當天就須購買；足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上平均工資的60%來買，也不能以最底工資標準來買，一句話只要購買社?；鶖当扔?000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份；補社保：一般只能補養老，因醫療是以連續繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫療，中間離職找工作斷交一個月，那么之前5個月醫療就是白交，須以最近連續交納時間起算。補交養老：一是之前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發現自己權益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規以實際法規為準。

4、試用期辭退試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什么原因，主要的一點是“被證明”，即有書面證據證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。

5、試用期勞保用品配備員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規操作，公司不得打擊報復。

6、員工錄用除國家規定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。

7、醫療期工傷醫療期為3～24個月，具體休多久以醫院和鑒定處的結果為準，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。非工傷醫療期也是3～24月，國家規定是以連續從事工作10年為基準核算的，就是連續從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當地有特殊規定，以特殊規定為準，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫療期，深戶按國家標準，非深戶滿1年可以休15天，遠低于國家標準。工資也一樣，國家只要求不底于最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低于正常工資的60%。

8、生育保險生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的。

9、產假一般產假是按預產期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產休15天，4個月以上休45天。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產后小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個

小時下班或晚一個小時來上班。

10、加班加班必須按流程申請，有負責人簽名確認，保存書面檔才能生效，自愿加班和沒有符合申請加班流程的所謂“加班”無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。

11、不能解除合同情況醫療期、女性三期、職業病

12、公司解除合同不賠錢情況 試用期被證明不符合崗位要求 嚴重違反公司制度 給公司造成重大損失 觸犯刑法

13、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況 合同即將到期5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下）不能勝任本崗位也不能勝任調崗的醫療期結束后不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的 客觀環境變化的賠錢標準：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。

13、各種解除合同賠錢情況此種賠錢主要是以08來分界說明 公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多12年，工資不能超過城鎮平均工資的3倍；公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以后受限公司與員工協商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

14、最后說明一般公司都有自己的規章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那么作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工。語言比較通俗內容也不健全，希望大家看過后能有所收獲，謝謝！