第一篇：網(wǎng)上調(diào)查：女性工作更易倦怠

日前，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布了中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告，顯示出以下幾個特點。

七成職場人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠

根據(jù)對受調(diào)查者的工作倦怠情況的分析，發(fā)現(xiàn)有70%的受調(diào)查者出現(xiàn)了輕微的工作倦怠；有39.22%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦怠；還有13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有1個出現(xiàn)比較嚴重的工作倦怠。

女性的工作倦怠程度要明顯高于男性

調(diào)查結(jié)果顯示，盡管有37.23%的男性出現(xiàn)了工作倦怠，但是更有高達41.38%的女性出現(xiàn)了工作倦怠。這表明，在我國就業(yè)情況仍舊十分嚴峻的環(huán)境下，伴隨著職場日益嚴重的“性別歧視”，女性自然會在巨大的工作壓力下更容易產(chǎn)生工作倦怠的情況。

工作不到4年的人工作倦怠的比例最高

調(diào)查結(jié)果顯示，工作不到4年的受調(diào)查者出現(xiàn)工作倦怠的比例最高，達到了四成以上，直到工作了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。對于剛工作不久的年輕人來說，由于多為從事一些基礎(chǔ)性的工作，比較容易對現(xiàn)實工作的不滿，或者看不清未來的職業(yè)發(fā)展方向而產(chǎn)生工作倦怠。而在工作了5年之后，開始獲得較多的工作經(jīng)驗及較高工作職位，從能力上就比那些新參加工作的要強很多，于是自信心大增，工作倦怠程度開始降低。可以將這4年稱為職場的“化蛹期”，努力奮斗打拼了5年之后便可“成蝶”。

www.tmdps.cn【xiexiebang.com范文網(wǎng)】

第二篇：零售業(yè)一線員工工作倦怠狀況調(diào)查

零售業(yè)一線員工工作倦怠狀況調(diào)查

摘要：本文對零售業(yè)一線員工的工作倦怠狀況、特點進行了調(diào)查研究，并從建立倦怠管理機制、重視員工的個體差異、為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境等方面提出了預(yù)防工作倦怠的措施。

關(guān)鍵詞：一線員工；工作倦怠；情緒衰竭

中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1007―7685{2011)05―0066―04

在零售業(yè)的銷售手段、產(chǎn)品組合日漸趨同的形勢下，企業(yè)間的差異性便主要體現(xiàn)在對待顧客的方式上而。一線員工由于直接接觸顧客，因此成為服務(wù)質(zhì)量的重要載體和顧客感知企業(yè)服務(wù)理念的主要來源。所以零售企業(yè)往往要求一線員工在服務(wù)過程中對顧客保持微笑，表現(xiàn)出愉快、高興的情感。本文針對員工這種情緒負荷對工作績效的影響進行了調(diào)查研究。

一、工作倦怠問題研究文獻回顧

員工在工作中根據(jù)情感規(guī)則努力偽裝情緒使顧客快樂，這種努力屬于情緒勞動。情緒勞動是一把雙刃劍，它的影響既有積極的一面，也有消極的一面。積極的一面是指當員工表現(xiàn)出快樂的情緒時，內(nèi)心也會體驗這種快樂的情緒，能夠體驗到一種給別人微笑和幫助所帶來的成就感。但更多的研究認為，情緒勞動也會產(chǎn)生工作倦怠、情緒失調(diào)的問題，甚至?xí)砀蟮墓ぷ鲏毫Α９ぷ骶氲∈莻€體不能有效面對工作中長期存在的壓力而逐漸形成的一種綜合癥，它主要包括情緒衰竭、去個性化或玩世不恭以及個人成就感降低三種情況。情緒衰竭指個體情緒資源的過度消耗，導(dǎo)致疲憊不堪，精力喪失。去個性化或玩世不恭指個體對工作以及與工作有關(guān)的人的負面的、過度疏離的態(tài)度，即對工作不像以前那么熱心和投入。成就感降低指個體對自身持負面的評價，認為自己不能有效地工作，對自己所從事的工作缺乏成就感。工作倦怠是情緒勞動的一個直接后果，其最初的研究對象是運用情緒勞動比較突出的職業(yè)，如教師、社會工作者、護士、醫(yī)生、管理者等。從20世紀尾聲開始，對工作倦怠的研究進入了深入發(fā)展的時期，研究對象也迅速擴展至更加廣泛的職業(yè)人群。同時，工作倦怠的比較研究開始盛行實證研究開始大量涌現(xiàn)。這一時期，馬斯拉奇的三維倦怠模型和工作倦怠問卷(MBI)得到了空前的普及和認同。此外，關(guān)于工作倦怠的長期研究得到加強，整合性研究開始出現(xiàn)，干預(yù)性研究得到重視。我國雖然近幾年才開始重視有關(guān)工作倦怠的研究，但對工作倦怠的研究發(fā)展卻很快。我國對工作倦怠的研究主要涉及以下三個主題：一是結(jié)合中國的文化和社會背景，對工作倦怠問卷(MBI)的內(nèi)容進行了修編，并擴展了研究對象，研究涉及醫(yī)生、教師和警察等多個領(lǐng)域。二是對工作倦怠的前因變量進行了廣泛研究，而且不同的研究所包含的內(nèi)容也有所差異。這些前因變量主要包括各種工作壓力源、組織公平因素、家庭沖突、人格特征、社會支持等。三是對工作倦怠與其后果變量之間的關(guān)系研究。主要包括工作倦怠與護士心理健康的關(guān)系，銀行職員的工作倦怠對其身心健康和工作滿意度的影響等。

二、零售業(yè)一線員工工作倦怠情況調(diào)查設(shè)計

本次調(diào)查隨機抽取長春市某百貨店一線員工。調(diào)查共發(fā)放問卷60份，收回問卷60份，有效問卷60份。調(diào)查對象均為女性。在人力資源部經(jīng)理的參與下，我們對部分一線員工進行了半開放式訪談。同時，我們獨立進行了非參與觀察。本次研究所用的工作倦怠測量工具是李超平等人對工作倦怠量表通用版(MBI-GS)進行修訂后的量表。問卷采用利克特7分等級量表，其中，0表示“從不”，6表示“每天”。整個量表包括三個部分：情緒衰竭、玩世不恭、個人成就感降低。其中，情緒衰竭分量表包括5道題，玩世不恭分量表包括4道題，個人成就感降低分量表包括6道題，整個問卷共15道題。情緒衰竭和玩世不恭兩個維度均采取正向計分，分數(shù)越高倦怠程度越高；個人成就感降低采取反向計分，分數(shù)越低倦怠程度越高。在調(diào)查過程中，我們還獲取了被試者的一般人口統(tǒng)計資料，包括年齡、性別、受教育程度、職位層次等。本次調(diào)查中，工作倦怠量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.683，情緒衰竭、玩世不恭、個人成就感降低各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.723、0.758、0.765。問卷收回后，在了解樣本基本特征分布情況的基礎(chǔ)上，針對工作倦怠各變量進行了描述性統(tǒng)計分析，以了解每個變量的平均值、標準差等統(tǒng)計分析變量的分布情況，作為進一步分析的基礎(chǔ)。最后，利用單因素方差分析和t檢驗分析了工作倦怠在各人口統(tǒng)計變量、所售產(chǎn)品種類和知名度上的差異。以上統(tǒng)計分析均采用統(tǒng)計產(chǎn)品與服務(wù)解決方案軟件(SPSS)V，13.0完成。

三、零售業(yè)一線員工工作倦怠情況調(diào)查結(jié)論

(一)一線員工作倦怠的總體狀況

如表1所示，在本次調(diào)查中，零售業(yè)一線員工情緒衰竭維度平均分為1.09+0.58，玩世不恭維度平均分為0.53±0.68，個人成就感降低維度平均分為4.68+1.06。情緒衰竭維度最高分為3，玩世不恭維度最高分為3.75，個人成就感降低維度最低分為2.33，這表明在零售業(yè)一線員工中存在比較明顯的工作倦怠問題。

(二)工作倦怠人口統(tǒng)計特征和所售產(chǎn)品變量的差異

1、工作倦怠的年齡差異。表2的單因素方差分析結(jié)果顯示，在情緒衰竭方面，24-26歲的一線員工得分最高，其次是30歲以上員工；在玩世不恭方面，24-26歲的一線員工得分最高；在個人成就感方面，30歲以上的員工得分最高。這表明工作倦怠各維度的年齡差異并不顯著。在情緒衰竭方面，隨著工齡的增長，員工的情緒衰竭程度呈上升趨勢，表明工齡越長，員工體驗到的疲勞感越多。在玩世不恭方面，工齡3年以下的員工，隨著工齡的增加，員工表現(xiàn)出更多的冷漠。在個人成就感降低方面，工作3年以上的員工，自我成就感相對于工齡3年以下員工較低。從年齡結(jié)構(gòu)上看，各個年齡段都有可能發(fā)生不同形式的工作倦怠。

2、工作倦怠的職位層次差異。表3的t檢驗結(jié)果表明，玩世不恭的職位層次間的差異顯著，表明店長的玩世不恭程度顯著高于普通員工；在情緒衰竭方面，店長得分高于普通員工；在個人成就感降低方面，店長得分低于普通員工。這表明店長的工作倦怠程度要高于普通一線營業(yè)員。在訪談中我們了解到，店長除了從事一般的銷售活動外，還需要對普通一線營業(yè)員進行培訓(xùn)，掌握更多的銷售技巧、陳列知識，從事一些管理活動。工作負荷大，工作壓力源多，工作壓力大，而他們的回報并不顯著。

在情緒衰竭和玩世不恭方面，皮具類一線員工得分高于服裝類一線員工。t檢驗結(jié)果表明，個人成就感降低維度產(chǎn)品種類的差異顯著，皮具類一線員工個人成就感顯著低于服裝類一線員工。從產(chǎn)品種類看，皮具類一線員工的工作倦怠狀況高于服裝類一線員工。造成這種結(jié)果的原因在于，服裝類產(chǎn)品種類多，消費群體較大，銷售量較高，其員工的工作內(nèi)容更豐富，而皮具類一線員工的工作要乏味、單調(diào)很多。

四、解決零售業(yè)一線員工工作倦怠問題的建議

(一)建立倦怠管理機制

情緒衰竭是工作倦怠的前導(dǎo)因素，實證分析也驗證了這一點。零售業(yè)一線員工工作倦怠的三個維度的平均得分均低于3分，其中情緒衰竭維度得分最高，而且與其他兩個維度差距較大。通過頻數(shù)分析

發(fā)現(xiàn)，情緒衰竭維度有8.5％處于嚴重倦怠，26.9％有倦怠傾向。也就是說，雖然倦怠的總體水平并不高，但有倦怠傾向的員工占30％以上。對此，企業(yè)應(yīng)建立倦怠管理機制，由專門的人員負責(zé)為員工進行輔導(dǎo)，調(diào)解和釋放員工的壓力。定期對員工的倦怠狀況進行監(jiān)控，及時采取相應(yīng)措施。此外，企業(yè)應(yīng)切實提高工作效率，以減少員工工作的時間壓力和焦慮情緒，這對降低工作倦怠、增強組織承諾都有重要的意義。

(二)重視員工的個體差異

實證分析發(fā)現(xiàn)，對工作倦怠而言，職位層次在情緒衰竭和玩世不恭維度上具有顯著差異。對于零售業(yè)來講，店長在這兩個維度上的得分明顯高于普通一線營業(yè)員，表明店長比普通一線員工更容易產(chǎn)生倦怠感。因此，企業(yè)應(yīng)該重視這種差異，根據(jù)個體的不同特點，著眼于員工的全面發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展，采取必要的措施，實現(xiàn)員工、企業(yè)與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。這也是新時代實行人本管理的必然要求。

(三)為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境

有研究表明，工作倦怠最可能在下列情形下發(fā)生：實際的資源損失、感知到資源損失的威脅以及個體的資源不足以滿足工作的需要或投入的資源難以獲得回報。當上述情形之一發(fā)生時，員工就可能產(chǎn)生工作倦怠。而當各種資源的數(shù)量較高時，就不易產(chǎn)生工作倦怠，而且可以增強員工的組織承諾。因此，企業(yè)必須為員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。這不僅包括良好的工作場所，更重要的是讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。在企業(yè)內(nèi)建立良好的社會氛圍，加強企業(yè)文化的建設(shè)，建立積極進取的企業(yè)文化。應(yīng)該信任、尊重和關(guān)心員工，營造快樂的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的需要，重視員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展，通過培訓(xùn)給予員工一定的發(fā)展空間，為他們提供必要的幫助。針對員工的特點，對他們的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，使其工作目標更加明確，以抵抗由于繁瑣、重復(fù)的情緒勞動而帶來的倦怠感。同時，在其職業(yè)生涯發(fā)展的困惑和轉(zhuǎn)折期，對他們進行一系列的輔導(dǎo)。

參考文獻：

[1]Ashforlh，B.E.&Humphrey，R.N.Emotional labor in service roles.The influenee of identity.Academy of Mmlagement Review，1993，18：88―115.[2]Schaubroeek，Jones J R.Antecedents of workplace emotional labor dimensions.and moderators of lheir effects on physical symptomsJournal of Organizational Behavior.2000，21：163―183.[3]Brotheridge C M，Lee R T.Development and validation of the E2 motional Labour Scale Journal of of Occupational and OrganizationlPsychology.2003.76：365―379.[4]Maalachc，Jackson SE.TheMeasure of experienced burnout，Journal of OccupationalBehavior，1981，2：99―115.[5]Maslach C，SehaufeliWB，LeiterMP.JobBurnout.Annual Revi of Psyehalog，2001：397―422.[6]李超平，時勘，羅正學(xué)，李莉，楊悅.醫(yī)護人員工作倦怠的調(diào)查[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2003，(3).[7]蔣獎，張西超，許燕.銀行職員的工作倦怠與身心健康、工作滿意度的探討[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2004，(3).

第三篇：工作倦怠敲定

淺談工作倦怠的影響因素及應(yīng)對措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀70年代，在過去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點問題，并獲得了頗豐的研究成果。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應(yīng)對工作倦怠的措施。

二、關(guān)鍵字：工作倦怠、研究歷史、影響因素、應(yīng)對措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究歷史

工作倦怠也稱“職業(yè)倦怠”或“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺，常常表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價值感降低。

工作倦怠最早由1974年美國臨床心理學(xué)家弗登伯格Freudenberger作為一個術(shù)語用來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。

自從工作倦怠的概念提出以來，就受到了廣大研究者特別是管理心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)研究者的密切關(guān)注。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業(yè)，而且商業(yè)社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏日益加快，企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。因此自1980年第一屆國際職業(yè)倦怠研討會召開以來，“職業(yè)倦怠”成為一個專業(yè)名詞流行起來，人們對職業(yè)倦怠的研究逐步深化。馬勒詩(Maslach)對工作倦怠的研究貢獻最大，他認為職業(yè)倦怠是由三個維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情緒衰竭、去個性化和成就感的降低。其中情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心成分。他的研究已經(jīng)得到了廣泛的認可。艾特森(Etzion)通過研究認為，職業(yè)倦怠是一個緩慢的發(fā)展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況下發(fā)展，一旦達到一個特殊的臨界點，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的應(yīng)激事件聯(lián)系起來。

（二）、工作倦怠的影響因素

1、社會環(huán)境對工作倦怠的影響

隨著社會進步步伐的加快，商業(yè)社會競爭日益激烈、生活節(jié)奏的日益加快，現(xiàn)代職場的挑戰(zhàn)、競爭的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。

2、人口統(tǒng)計學(xué)因素對工作倦怠的影響

有關(guān)人口學(xué)變量與工作倦怠感關(guān)系的研究結(jié)果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相

關(guān)。在年齡上，年輕人較容易產(chǎn)生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現(xiàn)非人性化，女性易出現(xiàn)情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產(chǎn)生工作倦怠。

3、工作特征因素對工作倦怠的影響

工作特征對職業(yè)倦怠的影響可以體現(xiàn)在：工作超負荷、職業(yè)特征、角色沖突和角色模糊等方面。

（1）、工作超負荷對工作倦怠的影響

工作超負荷包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。數(shù)量方面是指個體感到工作量大以致無法在規(guī)定時間內(nèi)完成；質(zhì)量方面是指個體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore針對IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的衰竭和離職原因進行研究證實，IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知覺到的工作量對工作衰竭有顯著的預(yù)測作用，同時很多的研究結(jié)果都顯示，工作超負荷會導(dǎo)致個體產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對情感耗竭和去個性化兩個維度表現(xiàn)強相關(guān)。

（2）、職業(yè)特征對工作倦怠的影響

行業(yè)異質(zhì)性的差異對工作倦怠以及工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。研究表明，從事“情感性工作”（即工作對象是人，諸如醫(yī)藥、教育等服務(wù)類行業(yè)領(lǐng)域中）的個體，常體驗到更為嚴重的工作倦怠感。因為這些職業(yè)的工作對象是人，他們往往是強迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。

此外，有一項比較美國和荷蘭的五種工作類型（教師、社會服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康，以及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個國家有相似的工作特征。在司法界，職員均表現(xiàn)出高工作怠慢和高無效感；教師均表現(xiàn)出高衰竭；在醫(yī)藥業(yè)均呈現(xiàn)出較高的無效感。通過這項研究，可以清楚的看出行業(yè)異質(zhì)性對工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。

（3）角色沖突和角色模糊對工作倦怠的影響

角色沖突是當一個人扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任，造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突。而角色模糊是指對一個給定的角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認識。在很多研究中，職業(yè)中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在顯著的正相關(guān)。Moore等人將角色沖突和角色模糊視為工作衰竭或工作壓力的重要預(yù)測變量。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導(dǎo)致工作滿意度降低，從而對工作倦怠產(chǎn)生影響。

4、組織因素對工作倦怠的影響

組織因素對工作倦怠的影響體現(xiàn)在：組織的績效考核制度、組織支持、參與程度等方面。

（1）組織的績效考核制度

有研究表明，組織的績效考核制度不完善，使得個體的工作績效得不到及時、公平的反饋，對工作倦怠感有顯著性的影響。Gabris等人對政府部門員工的績效評價和工作倦怠的關(guān)系進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。

（2）組織支持

組織支持，包括物質(zhì)（諸如缺乏必要的資源、工作環(huán)境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團隊氣氛等）兩個層面。研究表明：物質(zhì)因素會影響個體在工作中的績效，從而使個體產(chǎn)生工作倦怠感。而對精神因素的支持研究發(fā)現(xiàn)，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。

（3）參與程度

個體在工作中的參與程度包括獨立性、決策參與程度、才能發(fā)揮程度等這些因素都對職業(yè)倦怠的三個維度有不同程度的影響。研究表明，對其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對更少的工作緊張，這樣的員工會將改變和問題看成挑戰(zhàn)而非威脅。這樣，這些員工將會以積極的心態(tài)看待工作中的挑戰(zhàn)，并且容易產(chǎn)生成就感。

5、個體特征因素對工作倦怠的影響

（1）人格因素

相同的工作壓力并非對人都會造成相同的傷害，大量研究表明壓力總是和一定的人格特質(zhì)聯(lián)系起來的。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易體驗到低成就感，從而更容易產(chǎn)生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性3個特征。結(jié)論發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度的關(guān)系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指個體對自身完成任務(wù)或行為能力的自信程度。正如我們所知道的，高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對個體或組織造

成的消極影響。

（3）個體期望

期望值或成就動機高的個體，對工作投入程度高，且希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會隨之出現(xiàn)去個性化的應(yīng)對方式及個人無效感。

（三）、工作倦怠的應(yīng)對措施

隨著社會各界對工作倦怠的日益重視，研究工作者對工作倦怠的研究日益純熟，針對工作

倦怠的應(yīng)對措施也漸漸地提上了日程。通過上述的論述，我們可以清楚的看出，影響工作倦怠的因素有：社會環(huán)境、人口統(tǒng)計學(xué)、工作特征、組織因素以及個人特質(zhì)。因此，在工作倦怠的應(yīng)對措施中，我們也可以從內(nèi)因（即個人特質(zhì)）和外因（即工作特征、組織因素）這兩個方面入手。

1、改變自身，積極應(yīng)對工作倦怠

解決工作倦怠，首先可以從自身的因素出發(fā)，可以通過提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體的應(yīng)對壓力的能力，合理控制情緒等方法來實現(xiàn)。更加具體的來說，首先應(yīng)該改變個體對壓力源的認知，認識到適度的壓力是生活中的原動力。同時，當面對壓力時還應(yīng)該減少期望、重新解釋工作的意義，以及積極培養(yǎng)樂觀的態(tài)度和主動地應(yīng)對策略。然后，掌握必要的緩解壓力的方法，例如進行良好的時間管理，合理安排時間；保證充足的睡眠和飲食；合理發(fā)泄消極的情緒等等。

2、組織采取措施，減少員工工作倦怠

目前，組織和企業(yè)日益關(guān)注工作倦怠帶來的消極的影響，紛紛采取一些措施以減少員工工作倦怠的可能性。例如：一些企業(yè)開始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個體工作的自主性、改變組織的結(jié)構(gòu)和優(yōu)化工作流程、合理的績效考核制度等等。同時，許多的企業(yè)展開員工培訓(xùn)計劃。以期望通過員工培訓(xùn)，改變員工的觀念、彌補員工的知識漏洞、增加員工技能，提高員工的社會心理素養(yǎng)，增強員工對壓力的承受能力，以減少工作倦怠發(fā)生的可能性。另外，員工援助計劃（即包括壓力管理、裁員心理危機干預(yù)、職業(yè)生涯管理等等）漸漸被企業(yè)所接受，可以減少員工的不安全感，減輕員工的工作壓力，避免員工的工作倦怠感。

四、參考文獻

[1] 李永鑫 張闊 工作倦怠研究的新趨勢[J]《心理科學(xué)》2007年 第2期478-481頁

[2]李金波 許百華 左伍衡 影響工作倦怠形成的組織情境因素分析[J] 《中國臨床心理學(xué)雜志》2006年 第2期146-149

[3] 卞冉 龍立榮 工作倦怠的理論研究及其進展[J]《中國臨床心理學(xué)雜志》2003年04期

[4] 李培忠 職業(yè)倦怠的理論研究及對策[J]《遼寧師專學(xué)報：社會科學(xué)版》2005年 第1期 26-28

[5] 趙崇蓮 蘇銘鑫 職業(yè)倦怠研究綜述[J]《寧波大學(xué)學(xué)報（教 育 科 學(xué) 版）》2009年 第4期 65-69

[6]賈曉波 陳鳳榮 工作倦怠的測量及其干預(yù)研究綜述[J]《心理與行為研究》2006年 第1期55-60

第四篇：工作倦怠文獻摘錄集錦

趙 娜,李永鑫(2008).沖突、平衡與促進:工作-家庭關(guān)系研究的歷史考察.心理科學(xué) Psychological Science 2008,31(6):1468-1470

工作-家庭沖突作為一種特殊的角色間沖突,指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突[1]。

工作-家庭沖突的前因變量 后果變量第一頁左下

留嵐蘭,吳諒諒.(2005).“工作價值觀-職務(wù)特征”.匹配對工作倦怠的影響研究.應(yīng)用心理學(xué),11(1),33-40

情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失.李永鑫,吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究.心理科學(xué) Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭沖突的描述來自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他們將工作家庭沖突定義為角色間沖突的一種類型,也就是說來自于工作的角色要求和來自于家庭的角色要求發(fā)生了沖突,即由于工作的任務(wù)或者工作的需要令個體很難盡到對家庭的責(zé)任,或者由于家庭的責(zé)任或家庭的需要而影響到工作任務(wù)的完成。Renshaw(1976)則認為工作家庭沖突是工作和家庭兩個維度間的壓力相互作用的結(jié)果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭沖突的定義為角色間沖突的一種特殊形式,在這種形式的沖突中,來自于家庭生活的角色壓力和來自于工作領(lǐng)域的角色壓力是不相容的。Greenhause等人還進一步提出了工作家庭沖突的“二方向三形式”結(jié)構(gòu)，“二方向”即:工作→家庭沖突(WFC)和家庭→工作沖突(FWC)。“三形式”即基于時間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導(dǎo)致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

迄今為止國外對于工作家庭沖突的研究已經(jīng)相繼形成工作家庭的關(guān)系理論（Staines,1980）、工作家庭沖突的發(fā)展理論和工作家庭沖突的邊界理論（Clark，2000)。與國外相比,我國對工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。盡管如此,我國學(xué)者陸佳芳、時勘、李曄、李超平、時勘、吳諒諒、安硯貞、陳興華等人的研究還是取得了一些有價值的成果（宮火良，張慧英，2006）。

李永鑫,黃宏強.(2007).國外工作家庭沖突研究綜述.華北水利水電學(xué)院學(xué)報(社科

版),23(1),57-60.,陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導(dǎo)致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

年來,組織中的情緒研究贏得了學(xué)術(shù)界和實務(wù)界的廣泛關(guān)注。其中,組織背景下的情緒智力研究是最具吸引力的議題。特質(zhì)情緒智力(或情緒自我效能感)是情緒智力理論中最新的研究發(fā)現(xiàn),特質(zhì)情緒智力的現(xiàn)有研究表明,特質(zhì)情緒智力與低水平的壓力有關(guān),特質(zhì)情緒智力可以被

看作個體進行壓力應(yīng)對的一種有效資源。以此為出發(fā)點,本研究以“資源保存理論”為理論依據(jù),通過對情緒工作過程的再探討,探索并驗證了特質(zhì)情緒智力作為一種重要的個體特征資源,在工作情境下施加其調(diào)節(jié)效應(yīng)和保護效應(yīng)的過程機制。本研究以服務(wù)性組織一線員工為研究對象,采取問卷調(diào)查方法首先探討了工作環(huán)境、特質(zhì)情緒智力、情緒工作及個體結(jié)果間的關(guān)聯(lián)性。使用層級回歸方法進行數(shù)據(jù)分析,驗證了

(1)特質(zhì)情緒智力對工作環(huán)境(遇到難應(yīng)對顧客頻次和服務(wù)氛圍)與情緒工作(表層行為、深層行為和同步行為)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng);(2)特質(zhì)情緒智力對情緒工作與個體結(jié)果(情緒耗竭和身體不適)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。主要結(jié)論如下:(1)難應(yīng)對顧客頻次與表層行為正相關(guān),與深層行為和同步行為負相關(guān)或不相關(guān)。(2)服務(wù)氛圍與深層行為和同步行為正相關(guān),與表層行為不相關(guān)。(3)表...情緒耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失（李永鑫,吳明證，2005）情緒耗竭是工作倦怠結(jié)構(gòu)中的一項重要指標，從最初的研究開始就與工作倦怠的研究密切聯(lián)系的。就目前研究的情況來看，對于情緒耗竭的研究基本上集中在作為對工作倦怠研究的一部分來進行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人關(guān)于工作倦怠做了大量的、系統(tǒng)的實證性研究,并提出了工作倦怠感的三維概念,即工作倦怠是個體因為不能有效地應(yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力,而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng),包括情緒耗竭、工作怠慢和成就感低落。情緒耗竭是指個人認為自己所有情緒資源都已經(jīng)耗盡,感覺工作特別累,對工作缺乏主動性,在工作中會有挫折感、緊張感,甚至出現(xiàn)害怕工作的情況（留嵐蘭,吳諒諒，2005）。

Morris與Feldman認為，情緒表達頻率、對展示規(guī)則注意程度、情緒表達的多樣性、情緒失調(diào)這四個維度都會導(dǎo)致情緒耗竭，但是只有情緒失調(diào)這一維度會帶來工作滿意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吳明證.（2005）工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究.心理科學(xué) Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的資源保存理論的預(yù)測一致.按照資源保存理論,當人們根據(jù)工作

要求進行應(yīng)對時,無論采用什么策略都會耗費一定的內(nèi)部能量或者資源,而這種內(nèi)部心理資源的耗費

將導(dǎo)致個人心理上的不適,使自我真實感減弱,影響

后續(xù)工作的成績.而且,表層動作因為引起外在表

情與內(nèi)心體驗更大的不一致,將引起更大的心理資

源消耗,使自我真實感和工作績效出現(xiàn)更大的下降.心理學(xué)報2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好 *

馬淑蕾，黃敏兒（2006）情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好.心理學(xué)報2006,38(2):262-270

鑒于情緒耗竭研究之若干缺口，本文以資源保存理論(Conservation of Resources)建構(gòu)一情緒耗竭之研究模式，藉以探討多元角色沖突、情緒耗竭與工作結(jié)果之關(guān)系，并針對國內(nèi)汽車業(yè)業(yè)務(wù)人員進行實證。本文主要發(fā)現(xiàn)：(1)多元角色沖突對于情緒耗竭具顯著解釋力，尤其是工作與家庭沖突，是值得注意的壓力源。另情緒失調(diào)對于情緒耗竭有負向預(yù)測力；對于組織公民行為則具正向影響，此發(fā)現(xiàn)與國外文獻相左。顯示華人之情緒失調(diào)并非單純的只會造成「劣壓力」之影響，可能藉由「社會取向」與「忍」之共同影響，華人業(yè)務(wù)將原為負面之心理沖突轉(zhuǎn)換為正向動力；

(2)情緒耗竭對于職場憂郁、組織公民行為及離職傾向均有解釋力，顯見業(yè)務(wù)人員之內(nèi)在資源流失后，其負面影響涵蓋個人福祉與組織福祇兩部份，亦顯示情緒耗竭是防范職場憂郁之重要前因。結(jié)論亦支持「工作倦怠部分中介模式」之觀點，故傳統(tǒng)角色壓力之「直接模型」有修正之必要；

(3)離職傾向顯著受到角色沖突、情緒耗竭、職場憂郁及組織公民行為之影響，其中以情緒耗竭的影響最強。故業(yè)務(wù)人員離職意圖之形成與關(guān)鍵資源之流失有很大的關(guān)聯(lián)，業(yè)務(wù)高度離職之課題，以COR 理論暨情緒壓力的角度切入，是可行的詮釋方向。

（翁志成，2008）多元角色沖突、情緒耗竭與結(jié)構(gòu)績效之關(guān)系-資源保存理論之觀點

1990年沙洛維和梅耶(P.薩拉維&J.D.梅耶)把情緒智力定義為“:個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感,并識別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力”。1997年梅耶和沙洛維在一篇題為《什么是情緒智力》的論文中將對情緒智力的概念重新界定為“:精確的知覺、評估和表達情緒的能力;接近或產(chǎn)生促進思維的情感能力;理解情緒和情緒知識的能力;調(diào)節(jié)情緒促進情緒和智力發(fā)展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情緒智力的學(xué)院派理論及結(jié)構(gòu)

學(xué)院派理論以梅耶和薩拉維為代表，他們對情緒智力的研究采用的是能力模型取向,將其納入智力范疇，并堅持走科學(xué)量化的道路。1990年，薩拉維和梅耶首次使用情緒智力這一概念來描述影響成功的情緒特征，并提出了情緒智力結(jié)構(gòu)的三因素能力模型。之后他們又對情緒智力的概念進行了多次修訂，最終將情緒智力定義為一種連接認知與情緒的心理能力，并確定了其結(jié)構(gòu)的四個維度。這四個維度是情緒的感知、表達能力，情緒對思維的促進能力，對情緒的理解、分析能力以及情緒管理、調(diào)控能力。

（二）情緒智力的實務(wù)派理論及結(jié)構(gòu)

實務(wù)派理論以高爾曼和巴昂為代表，他們將預(yù)測成功作為向?qū)В噲D找到能夠預(yù)測成功的智力以外的所有要素。實務(wù)派對情緒智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高爾曼的情緒智力理論及結(jié)構(gòu)

1995年，高爾曼在《情緒智力》中將情緒智力定義為了解自身情緒、管理情緒、自我激勵、認知他人情緒、人際關(guān)系管理。他認為情緒智力比智力更能幫助個體取得成功，并且情緒智力可以通過經(jīng)驗和訓(xùn)練得到明顯的提高。1998年，高爾曼又提出了一個5因素情緒智力結(jié)構(gòu)。這個結(jié)構(gòu)共包括5個因素，25種能力。后來他又把這5個因素25種能力精煉成4個因素20種能力，它們分別是：1.自我覺知，包括情緒感知能力、正確的自我評估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、責(zé)任心、適應(yīng)能力、成就動機和主動性；3.社會覺知，包括移情、對團體情緒的覺知和服務(wù)傾向；4.社交技巧，包括幫助他人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、溝通能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、凝聚力以及協(xié)作能力。

2.巴昂的情緒智力理論及結(jié)構(gòu)

1997年，巴昂將情緒智力定義為影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和。他認為情緒智力是決定一個人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影響著整個心理健康。巴昂提出了一個包括5大類、15種成分的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，他們包括：

(1)個體內(nèi)部成分--①情緒自我覺察、②自信、③自我尊重、④自我實現(xiàn)、⑤獨立性。

(2)人際成分--①共情、②社會責(zé)任感和③人際關(guān)系。

(3)適應(yīng)性成分--①現(xiàn)實檢驗、②問題解決和③靈活性。

(4)壓力管理成分--①壓力承受和②沖動控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②樂觀主義。

女性則具有較高的情感耗竭分數(shù)。這些結(jié)果可能與性別角色偏見有關(guān)，但也可能反映了性別與職業(yè)的混淆(警察更多的為男性，護士更多的為女性)。

李永鑫,工作倦怠及其測量.心理科學(xué),2003,26(3), 556-557

第五篇：調(diào)查顯示：大中城市畢業(yè)生更易找工作

由北大經(jīng)濟學(xué)院對2005年全國大學(xué)畢業(yè)生的一份問卷調(diào)查顯示，目前大學(xué)生的就業(yè)已經(jīng)開始由大中城市向小城市、縣城轉(zhuǎn)移。而家庭住址在大中城市、家庭人均收入高、家庭社會關(guān)系廣泛的大學(xué)畢業(yè)生更容易找到工作。

本次調(diào)查涉及16個省份的34所高校，調(diào)查共回收有效問卷2.122萬份，其中專科和高職畢業(yè)生占16.6%，本科畢業(yè)生占78.5%。

調(diào)查顯示，2005年全國高校畢業(yè)生畢業(yè)時真正簽約率雖然僅有33.7%，但是比2003年同期上升了1.8個百分點，如果將已經(jīng)簽約、已確定單位等待簽約、準備從事自由職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)、保送研究生、考取研究生、準備出國和申請不就業(yè)的學(xué)生都視為“確定去向”的話，則畢業(yè)生畢業(yè)時的“落實率”達到了74.5%。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，2005年高校畢業(yè)生為求職而花費的相關(guān)費用人均為1100元，比2003年增加了大約300元。其中求職簡歷的制作116元，交通費307元，招聘會門票82元，通訊費用175元，人情、禮品費用286元，此外還包括一些其他相關(guān)費用，而求職成本與求職結(jié)果之間沒有因果關(guān)系。

來源: 中青在線