第一篇：如何提高員工對(duì)HR部門的滿意度

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如何提高員工對(duì)HR部門的滿意度

在公司部門主管會(huì)議上，作為HR部門的負(fù)責(zé)人，你是否覺得大家對(duì)待你的態(tài)度不如對(duì)待其他部門的主管認(rèn)真？問(wèn)題可能出在公司內(nèi)部對(duì)HR部門員工的看法上。不妨讀完下面這篇文章，看看專業(yè)的咨詢公司是如何幫助一家大型衛(wèi)生保健公司的HR部門挽回自己的信譽(yù)的。這是在公司每月一次的部門主管會(huì)議上。CEO坐在會(huì)議桌的中間位置。坐在他右邊的是公司的CFO，坐在他左邊的是公司的CMO。參加會(huì)議的還有銷售部門、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門和產(chǎn)品開發(fā)部門的主管以及公司的審記員、法律顧問(wèn)，當(dāng)然還包括身為人力資源總監(jiān)的你。參加會(huì)議的每個(gè)人都要陳述自己的報(bào)告，在發(fā)言之后大家之間都會(huì)有善意的玩笑。CEO要向每個(gè)人提出問(wèn)題，征求每個(gè)人的意見。該輪到你發(fā)言的時(shí)候了。你陳述了自己的報(bào)告。接下來(lái)是一片沉默。你不知道是為什么了，是不是大家沒(méi)有聽懂你剛才說(shuō)的話？為什么沒(méi)有人提出問(wèn)題？他們明白你說(shuō)的意思了嗎？

你心里想，我和他們當(dāng)中的每個(gè)人一樣聰明、一樣出色，和他們有著一樣好的教育背景，我要得到和他們同等的對(duì)待。為什么他們總是對(duì)我的發(fā)言沒(méi)有反應(yīng)？為什么他們不征求我的建議？難道公司未來(lái)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力不是技術(shù)嗎？

實(shí)際的情況是，你和他們當(dāng)中的每個(gè)人一樣的聰明、一樣的出色，你也擁有和他們一樣好的教育背景，那么問(wèn)題出在哪兒呢？問(wèn)題并不在你的交流能力上。實(shí)際上，你之所以能夠成為人力資源總監(jiān)，不是因

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為你交流能力出眾，就是因?yàn)槟愎芾砟芰ν怀觯蛘呤莾烧呒娑兄Ｕ沁@些能力讓你在HR部門眾多的管理者中脫穎而出，也正是這些能力讓你戰(zhàn)勝了想要獲得人力資源總監(jiān)這個(gè)職位的所有競(jìng)爭(zhēng)者。到目前為止，我還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)哪個(gè)大型公司的人力資源總監(jiān)是憑借自己的技術(shù)能力獲得人力資源總監(jiān)的職位的。那么，問(wèn)題又再一次的擺在了我們面前，為什么你覺得沒(méi)有人在公司的戰(zhàn)略性問(wèn)題上征求你的意見呢？

問(wèn)題是否可能出在公司內(nèi)部對(duì)于HR部門員工的整體看法上？回想一下：你在招聘員工時(shí)，肯定注意了他們的工作經(jīng)歷、技術(shù)能力、管理能力和完成工作任務(wù)的能力。

但是，你是否注意了員工作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢?nèi)藛T為其他部門的工作人員提供建議的能力呢？

很多年以前，我接到了中西部一家大型衛(wèi)生保健公司的人力資源總監(jiān)打來(lái)的電話。她說(shuō)：“我已經(jīng)上任兩周了，問(wèn)題很明顯的擺在面前，沒(méi)有人喜歡或是尊重我手下的工作人員，我在參加公司的會(huì)議時(shí)聽到的也只是‘很高興你來(lái)了，因?yàn)槟愕牟块T實(shí)在糟糕，只能說(shuō)祝你好運(yùn)了’。”她問(wèn)我是否能夠通過(guò)我的市場(chǎng)營(yíng)銷技能的應(yīng)用來(lái)改變HR部門在整個(gè)公司中的形象，改變公司內(nèi)部對(duì)HR部門的看法。我告訴她可以，但是我們需要先確定一個(gè)事實(shí)，那就是公司內(nèi)部對(duì)HR部門的看法確實(shí)是像她說(shuō)的一樣，是有問(wèn)題的。如果事實(shí)真的如此，我們要想辦法來(lái)解決問(wèn)題。她同意了。

我們采用了傳統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷方法來(lái)解決問(wèn)題。我們先進(jìn)行了定性調(diào)查

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（把關(guān)注的重點(diǎn)放在特定的群體，進(jìn)行一對(duì)一的訪問(wèn)），然后又進(jìn)行了定量調(diào)查（對(duì)包括公司總監(jiān)、經(jīng)理、主管、副總裁和高級(jí)副總裁在內(nèi)的與HR部門有接觸的871個(gè)人進(jìn)行了調(diào)查）。我們的目的是：

（1）了解企業(yè)內(nèi)部用戶對(duì)HR部門提供的服務(wù)和幫助的滿意度（2）了解提高員工滿意度的關(guān)鍵所在，以便HR部門能夠確定改進(jìn)工作的重點(diǎn)

（3）根據(jù)不同的層次對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，幫助HR人員確定自己努力的方向。調(diào)查的結(jié)果非常有意思：在被調(diào)查者當(dāng)中，有三分之一的人不滿意HR部門提供的服務(wù)；三分之一的人表示滿意；還有三分之一的人態(tài)度模棱兩可。在員工的能力和敬業(yè)精神方面，HR部門的得分很高。HR部門需要改進(jìn)的領(lǐng)域包括應(yīng)對(duì)需求變化和與員工建立合作伙伴關(guān)系的靈活性，這種靈活性的增強(qiáng)能夠讓HR部門更好的了解其他部門的特定需求、更好的同各個(gè)部門合作。而在所有的調(diào)查結(jié)果當(dāng)中，最讓人感到震驚的一點(diǎn)就是：盡管HR部門的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)非常重要，但是提升員工滿意度的最重要的因素卻是非技術(shù)性的。最重要的三點(diǎn)是：

# 前瞻性：能夠?qū)T工的需求作出積極的預(yù)測(cè)。# 能夠與員工成為合作伙伴、密切合作。

# 成為企業(yè)內(nèi)部的管理咨詢專家，提供最佳管理建議。

用戶對(duì)HR部門的最基本的要求是提供更為合作、更多的從員工角度考慮的技術(shù)服務(wù)。實(shí)際的調(diào)查結(jié)果顯示，有71%的被調(diào)查者認(rèn)為HR

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部門應(yīng)該更多的參與到自己部門的工作當(dāng)中，有60%認(rèn)為有了HR部門更多的參與，自己的部門可以為外部客戶提供更好的服務(wù)。很顯然，企業(yè)內(nèi)部的客戶已經(jīng)意識(shí)到他們需要HR。從調(diào)查最后要求用戶給HR的整體滿意度打分的情況來(lái)看，有65%的人對(duì)HR部門還不太滿意，這正充分的證明了HR部門以積極的方式來(lái)滿足內(nèi)部客戶需求的重要性，也讓HR部門看到了可以作出改進(jìn)的空間。”

在該公司的年度HR管理會(huì)議上，我們向與會(huì)者（都是平均工作經(jīng)驗(yàn)在15年以上的HR經(jīng)理）提供了調(diào)查結(jié)果，我們要讓他們了解有65%的用戶不滿意HR部門提供的產(chǎn)品和服務(wù)，盡管這個(gè)數(shù)字對(duì)他們來(lái)說(shuō)會(huì)很敏感。我們努力讓他們明白這個(gè)結(jié)果的積極意義，讓他們了解需要在哪些方面作出改進(jìn)。我們要讓他們知道，我們（人力資源總監(jiān)和咨詢顧問(wèn)）會(huì)為他們提供必要的工具和指導(dǎo)，幫助他們扭轉(zhuǎn)目前的不利局面。如果他們需要的話，我們可以為他們?cè)O(shè)置特定的培訓(xùn)課程，讓他們了解需要作出改進(jìn)的方面。我們會(huì)在來(lái)年繼續(xù)進(jìn)行同類的調(diào)查跟蹤。我們對(duì)他們工作上的重大改進(jìn)抱有很高的期望和信心。事實(shí)上，我們期待的事情真的成為了現(xiàn)實(shí)。一年之后，用戶對(duì)HR部門的滿意度提高了43%。11個(gè)部門中有8個(gè)部門對(duì)滿意度增加。

在對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了認(rèn)真的分析之后，我們發(fā)現(xiàn)需要改變HR部門自己看待自己的方式。此外，我們還需要提高HR員工的交流能力。非常有意思的一點(diǎn)是，我們?cè)谡{(diào)查當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)HR員工被問(wèn)到他們是在為誰(shuí)而工作時(shí)，他們當(dāng)中的絕大多數(shù)人的回答都是“為HR部門而工作”。而當(dāng)我們把同樣的問(wèn)題擺在健康計(jì)劃業(yè)務(wù)經(jīng)理們面前的時(shí)候，精心收集

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他們的回答是他們?cè)跒榻】涤?jì)劃而工作。由于這兩個(gè)部門的工作性質(zhì)不同，我們可以很容易的從他們的回答當(dāng)中看到區(qū)別。調(diào)查結(jié)果告訴我們，很多觀念和事實(shí)上的問(wèn)題需要被加以克服。這些問(wèn)題包括： # HR員工總是喜歡“用技術(shù)語(yǔ)言”說(shuō)話，如“KPI，360度、3P”等。# HR員工不愿意同其他部門的員工分享他們需要了解的信息。# HR部門不了解業(yè)務(wù)部門的工作。

# 員工不知道HR員工做了什么，或者不知道他們每一天、每個(gè)星期、每個(gè)月、每一年都取得了哪些工作成績(jī)。# HR部門很神秘。

# HR部門不了解業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)和戰(zhàn)略。

# 只有在員工提出要求的時(shí)候，HR部門才會(huì)和員工接觸。# HR部門行動(dòng)緩慢，他們不是好的合作伙伴。提高用戶對(duì)HR部門滿意度的方法

我們給該公司的HR部門提交了一些改進(jìn)建議，這些建議得到了采納和實(shí)施。改進(jìn)服務(wù)系統(tǒng)

新改進(jìn)的服務(wù)系統(tǒng)是專門為了滿足業(yè)務(wù)部門的需求而設(shè)計(jì)的，可以讓業(yè)務(wù)部門同作為服務(wù)、管理人員（而不是管理人員）的HR員工進(jìn)行交流。這些員工是在“為HR部門”工作，但是他們卻把精力放在了滿足企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門的需求上，能夠直接同用戶進(jìn)行互動(dòng)。推出新制度時(shí)的企業(yè)溝通戰(zhàn)略

在向企業(yè)內(nèi)部推出新的制度之前，我們要求HR部門制定全面的溝通

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計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃涵蓋了從項(xiàng)目的公布到完成的全部?jī)?nèi)容。按季度發(fā)布HR時(shí)事通訊

用技術(shù)外行能夠看懂的語(yǔ)言編寫HR時(shí)事通訊，按季度發(fā)放給公司各個(gè)部門的用戶。每期的內(nèi)容都包括一些程序的介紹和新項(xiàng)目的進(jìn)展。每期HR時(shí)事通訊中最重要的內(nèi)容就是“項(xiàng)目一覽”，讓用戶了解所有主要項(xiàng)目的詳細(xì)進(jìn)展?fàn)顩r，其中包括每個(gè)項(xiàng)目的： # 項(xiàng)目名稱

# 項(xiàng)目能夠給員工帶來(lái)的好處 # 項(xiàng)目進(jìn)展?fàn)顩r # 接下來(lái)要進(jìn)行的步驟 # 項(xiàng)目完工日期。技術(shù)通報(bào)會(huì)

技術(shù)通報(bào)會(huì)是專門為了企業(yè)的高層管理者設(shè)計(jì)的。在會(huì)議上，人力資源總監(jiān)會(huì)向大家介紹新管理方法應(yīng)用情況以及這些管理方法能夠給企業(yè)帶來(lái)的好處。管理午餐會(huì)

管理午餐會(huì)是專門為了促進(jìn)各部門之間的溝通、展示面向直線經(jīng)理的人力資源管理而設(shè)計(jì)的。年終回顧

每年HR部門都要發(fā)布一本“慶祝在一年內(nèi)取得的成功”的小冊(cè)子。所有的員工都能夠得到一本。這樣做既能夠讓員工了解HR部門在一年當(dāng)中取得的工作成績(jī)，又是一個(gè)對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)宣傳和教育的良好

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途徑，還會(huì)讓HR部門自身感到驕傲和自豪。向員工敞開大門

為了突出HR服務(wù)人性化的一面，HR部門可以邀請(qǐng)員工來(lái)參觀，了解部門的工作運(yùn)轉(zhuǎn)，揭開人力資源部門的神秘面紗。HR員工可以帶著客戶進(jìn)行參觀。利用宣傳

可以HR部門內(nèi)部張貼海報(bào)，讓大家了解HR部門的成功故事。改變對(duì)HR的看法

HR部門必須被看作企業(yè)內(nèi)部的積極資產(chǎn)。而要做到這一點(diǎn)，HR員工必須首先把自己看作是整個(gè)企業(yè)而不僅僅是HR部門中的一員。HR部門必須學(xué)會(huì)以客戶為中心。而要做到這一點(diǎn)就需要轉(zhuǎn)換思想。HR員工咨詢水平和溝通能力的提高很快就會(huì)在企業(yè)內(nèi)得到關(guān)注和贊賞。所有的這些變化都會(huì)提高企業(yè)內(nèi)部客戶對(duì)HR部門的滿意度。而隨著HR部門在企業(yè)內(nèi)部的形象變得越來(lái)越積極，人力資源總監(jiān)個(gè)人也將會(huì)從中受益，得到和其他的部門主管同樣的重視。

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第二篇：提高企業(yè)員工滿意度

提高企業(yè)員工滿意度

在市場(chǎng)營(yíng)銷觀念流行的今天，顧客滿意的觀念已為絕大多數(shù)企業(yè)所熟知，“以顧客為導(dǎo)向”、“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”、“顧客是上帝”等基本理念已經(jīng)深入人心。但我們通常對(duì)“顧客滿意”的理解往往局限于“外部顧客”，而忽視了內(nèi)部顧客——員工的滿意。事實(shí)上，顧客是相對(duì)而言的，下道工序是上道工序的顧客，一線員工是二線員工的顧客，接受服務(wù)部門是提供服務(wù)部門的顧客，我們通常理解的顧客僅僅是這條“顧客鏈”的最后環(huán)節(jié)，而沒(méi)有能夠以系統(tǒng)思考的方式來(lái)看待顧客滿意的問(wèn)題。從系統(tǒng)的角度來(lái)看，沒(méi)有前端顧客的滿意，就不可能真正達(dá)到終端顧客的滿意。聯(lián)邦快遞就認(rèn)為“無(wú)法想象一個(gè)連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務(wù)給外部顧客。”他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)其內(nèi)部顧客的滿意率提高到85%時(shí)，公司的外部顧客滿意率高達(dá)95%。一些跨國(guó)公司在他們顧客服務(wù)的研究中，清楚地發(fā)現(xiàn)員工滿意度與公司利潤(rùn)之間的關(guān)系也非常密切，兩者之間是一個(gè)“價(jià)值鏈”的關(guān)系：利潤(rùn)和增長(zhǎng)主要是由顧客的忠誠(chéng)度刺激的→忠誠(chéng)是顧客滿意的直接結(jié)果→滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務(wù)價(jià)值的影響→而價(jià)值是由滿意、忠誠(chéng)和有效率的員工創(chuàng)造的→員工滿意主要來(lái)自公司高質(zhì)量的支持和制度。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究就表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠(yuǎn)的影響。能否用科學(xué)的調(diào)查方法研究當(dāng)前各行業(yè)從業(yè)人員滿意度的真實(shí)狀況已成為當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀調(diào)查

在進(jìn)行管理咨詢的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的管理者常常很難得到員工對(duì)工作滿意度的真實(shí)信息，所以我們?cè)诠芾碜稍冞^(guò)程中對(duì)浙江省6家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了員工滿意度的問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)別訪談，其中對(duì)管理層全部發(fā)放了問(wèn)卷，一般員工則進(jìn)行抽樣（抽樣比例依各公司情況有所不同），共回收問(wèn)卷864份。從問(wèn)卷和訪談的結(jié)果來(lái)看，這些公司在員工滿意度方面體現(xiàn)了相當(dāng)多的共性，許多問(wèn)題可以推及國(guó)內(nèi)的其他民營(yíng)企業(yè)。

我們對(duì)調(diào)查的結(jié)果從以下三個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述（列舉的數(shù)據(jù)為選這一選項(xiàng)的員工占該企業(yè)被調(diào)查員工的比例）：

對(duì)企業(yè)的滿意程度

員工對(duì)公司感到滿意的方面視公司的具體情況而有所不同。但有一點(diǎn)十分相似：各選項(xiàng)的選擇較為分散，也就是說(shuō)沒(méi)有一項(xiàng)令多數(shù)員工感到滿意。不少員工（高者達(dá)40.0%，低者也有14.6%）認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有令其感到滿意的地方。可見員工對(duì)企業(yè)滿意程度總體欠佳。這一方面反映了企業(yè)對(duì)員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說(shuō)明，激勵(lì)不足是許多企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因?yàn)閷?duì)公司發(fā)展抱有希望的員工在這幾家企業(yè)中都占80%以上，很關(guān)心和比較關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的都超過(guò)90%，甚至包括發(fā)展勢(shì)頭不是很好的企業(yè)，并且大部分的員工都在問(wèn)卷最后的建議欄中寫了自己對(duì)公司的若干建議，可見雖然在目前境遇不是太好的條件下，企業(yè)員工仍具有較強(qiáng)的主人翁意識(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力所在。

對(duì)工作背景的滿意程度

從這些企業(yè)的員工所提的建議來(lái)看，企業(yè)在管理上的問(wèn)題主要集中在分配體系和責(zé)權(quán)體系。有相當(dāng)多的員工認(rèn)為收入必須與企業(yè)的效益掛鉤，且比例非常接近（分別為41.9%-52.9%）。而且對(duì)“根據(jù)什么來(lái)確定收入”表現(xiàn)出驚人的一致，即主要應(yīng)考慮工作業(yè)績(jī)（平均為78.5%）工作能力（平均73.2%）、工作量大小（平均58.6%）和責(zé)任大小（平均48.3%），這四項(xiàng)占絕對(duì)的多數(shù)。只有不多的員工認(rèn)為學(xué)歷是確定收入的一個(gè)因素，而且學(xué)歷越高的員工持有這種觀點(diǎn)的比例并不

比學(xué)歷低的高，可見員工還是比較看重實(shí)際的工作能力而不是一紙文憑。至于責(zé)權(quán)體系，其中的主要問(wèn)題在于責(zé)任不具體和責(zé)權(quán)不對(duì)等，而且存在著規(guī)章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執(zhí)行的問(wèn)題。這也是企業(yè)內(nèi)部許多問(wèn)題產(chǎn)生的根源。相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，尤其是經(jīng)歷二次創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，管理體系的變革是一個(gè)十分重要的方面。

對(duì)工作群體的滿意程度

被調(diào)查企業(yè)其員工均有40%以上的員工選擇了配合或者較配合，而且有不少員工（23.3%-56.4%）認(rèn)為關(guān)系融洽是令其感到滿意的。可是調(diào)查表中其他地方反映出來(lái)的溝通不暢或人際關(guān)系復(fù)雜卻又比較明顯。結(jié)合建議書可知，關(guān)系融洽也只限于小團(tuán)體內(nèi)部，所謂的溝通不暢主要集中在高層與基層之間、部門與部門之間，也就是大范圍群體之間的關(guān)系比群體內(nèi)部的關(guān)系問(wèn)題更為突出。員工大多時(shí)候只對(duì)中高層管理者、關(guān)系融洽的小團(tuán)體內(nèi)的員工或利益相關(guān)的事情予以配合。另外，對(duì)其它部門的工作選“一般”、“不太了解”、“不了解”的總和都超過(guò)了60%，而且在選“了解”和“比較了解”的員工中絕大部分又同時(shí)希望信息公開，這說(shuō)明了解程度還是不夠。絕大多數(shù)員工（每家企業(yè)

都超過(guò)90%）認(rèn)為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個(gè)企業(yè)都有一定數(shù)量的員工（28.4%-44.2%）認(rèn)為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當(dāng)多的人沒(méi)有充分發(fā)揮個(gè)人的才能。

提高企業(yè)員工滿意度建議

就以上對(duì)部分企業(yè)的員工滿意度調(diào)查分析特別是員工訪談的情況看，提高我國(guó)企業(yè)（特別是民營(yíng)企業(yè)）的員工滿意度可以從以下幾個(gè)方面入手：

改善工作環(huán)境

良好的勞動(dòng)條件，以及安全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施等，都可以使員工保持旺盛的工作熱情和巨大的工作干勁。在寬敞、明潔、有序的環(huán)境中生產(chǎn)或工作，員工會(huì)感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。當(dāng)然，除這些物質(zhì)環(huán)境外，更重要的是文化環(huán)境。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對(duì)待員工，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，改善企業(yè)的人際關(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心是有傳遞作用的，企業(yè)如何對(duì)待員工，員工也會(huì)怎樣地對(duì)待顧客。另外，在工作設(shè)計(jì)上，也要考慮到使員工體驗(yàn)工作的意義（技能多樣化、任務(wù)完整性、工作重要性）、給員工安排任務(wù)進(jìn)程的自主性以及對(duì)工作結(jié)果的明確反饋。

鼓勵(lì)員工參與

員工一般并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日常活動(dòng)是如何與公司業(yè)績(jī)掛鉤的，認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)企業(yè)是很有意義的。提高員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，員工參與方案普遍存在的問(wèn)題是華而不實(shí)，缺乏真正使團(tuán)隊(duì)成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對(duì)員工觀念所產(chǎn)生的影響。

員工參與伴隨著授權(quán)進(jìn)行。從調(diào)查來(lái)看，這些企業(yè)的權(quán)力較多地集中于高層，這對(duì)員工的參與是極其不利的。但授權(quán)也不是并不只是領(lǐng)導(dǎo)層把權(quán)力下放那么簡(jiǎn)單。第一領(lǐng)導(dǎo)層要有真放權(quán)的姿態(tài)；第二要考慮下屬的承受能力，因?yàn)樗麄円呀?jīng)習(xí)慣了不用承擔(dān)責(zé)任；第三對(duì)分權(quán)的程度要很好的把握，即針對(duì)目標(biāo)授權(quán)還是針對(duì)行動(dòng)授權(quán)，不強(qiáng)調(diào)目標(biāo)而只給予采取某種行動(dòng)的自由會(huì)使授權(quán)的效果大受影響，但是有得考慮實(shí)際情況而循序漸進(jìn)。

加強(qiáng)內(nèi)部溝通

溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個(gè)層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問(wèn)題。據(jù)我們觀察，凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其員工對(duì)整個(gè)組織、工資、評(píng)價(jià)制度的滿意度必然很低。一般來(lái)說(shuō)，面對(duì)面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調(diào)查來(lái)看，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書系統(tǒng)，而缺乏面對(duì)面的交流，這也是產(chǎn)生人際關(guān)系緊張的重要原因之一。

加強(qiáng)溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級(jí)觀念、小集團(tuán)意識(shí)、自身利益的制約。管理層首先加強(qiáng)自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識(shí)；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應(yīng)的制度保障溝通的順利進(jìn)行，使交流制度化。

重視培訓(xùn)選拔

有專家提出，“21世紀(jì)將是教育培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代”。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐也證明員工教育、培訓(xùn)是最有效的投資。培訓(xùn)和選拔本身就是對(duì)員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。我國(guó)目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。大量地招聘新人會(huì)給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔(dān)心在企業(yè)內(nèi)部會(huì)失業(yè)，更擔(dān)心終于有一天會(huì)突然發(fā)現(xiàn)自己竟然是一無(wú)所長(zhǎng)。實(shí)際上，問(wèn)題不在缺乏人才，而在于沒(méi)有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進(jìn)之外，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)培訓(xùn)、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工滿意度的捷徑。從調(diào)查來(lái)看，有39.8%-62.5%的員工都指出應(yīng)該加強(qiáng)人員培訓(xùn)，在加強(qiáng)人員培訓(xùn)上很大一部分員工有著強(qiáng)烈的要求。所以很多企業(yè)在這方面的投入與員工的渴望知識(shí)和技能的愿望相比還是有差距的。

還有一點(diǎn)值得指出的是，隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，人們認(rèn)識(shí)到單純的培訓(xùn)仍不足以解決問(wèn)題，關(guān)鍵在于建立組織學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺行為，主動(dòng)地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在精英團(tuán)隊(duì)中自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)更多，進(jìn)步更快，產(chǎn)生對(duì)工作自豪、滿意的感覺。

完善薪酬福利

薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對(duì)提高員工滿意度至關(guān)重要。從人力資源管理的實(shí)踐來(lái)看，要使員工對(duì)薪酬感到滿意，必須符合：雇員貢獻(xiàn)（公平反映雇員對(duì)組織的價(jià)值）、內(nèi)部一致性（相對(duì)于組織內(nèi)同事所得薪金，它是公平的）、外部競(jìng)爭(zhēng)性（相對(duì)于其它組織中具有相似崗位的員工所得的薪金是公平的）。從調(diào)查結(jié)果看，雇員貢獻(xiàn)和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩方面都還需要努力，員工的不滿主要也在這里，企業(yè)應(yīng)該考慮薪酬與員工業(yè)

績(jī)和企業(yè)效益進(jìn)行科學(xué)有效地掛鉤，并參考勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格。

時(shí)下單純的高工資，已證明不能發(fā)揮太大的效用，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)適當(dāng)考慮其他的方式，如：股票期權(quán)，現(xiàn)在成了企業(yè)最能留住員工的有力工具，特別是核心員工。通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體；實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括住房、醫(yī)療、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等。條件是員工需要工作一定年限才能兌現(xiàn)；權(quán)力下放與精神激勵(lì)，這是員工成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到晉升的希望。精神上的鼓勵(lì)有時(shí)可以起到物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到的效果。

當(dāng)然，企業(yè)在改善員工薪酬福利待遇的同時(shí)，必須正確引導(dǎo)員工的觀念。

健全規(guī)章制度

規(guī)章制度是員工滿意度的保障，無(wú)法想象工作在一個(gè)混亂、責(zé)權(quán)不清、自由散漫環(huán)境中的員工對(duì)企業(yè)有著很高的滿意感。這次調(diào)查的結(jié)果也顯示，員工對(duì)制度化、規(guī)范化有著很高的呼聲。只有建立一定的秩序，員工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。想教會(huì)平凡的人做不平凡的事，產(chǎn)生不平凡的力量就只有靠良好的制度。

完善制度體系應(yīng)該從責(zé)權(quán)體系、考核體系、薪酬體系、目標(biāo)體系入手，通過(guò)調(diào)查、訪談等形式對(duì)目前的體系加以變革和調(diào)整。這里特別指出的是，真正重要的是將制度貫徹執(zhí)行，我國(guó)企業(yè)中只把制度當(dāng)作形式的現(xiàn)象是比較嚴(yán)重的，其原因用員工自己的話說(shuō)主要有：管理者礙于情面；制度不具體，難以執(zhí)行；獎(jiǎng)懲力度不夠。制度在執(zhí)行的一開始可能會(huì)對(duì)員工滿意度造成一定的負(fù)面影響，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，則是必需的。

堅(jiān)持定期調(diào)查

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工滿意度調(diào)查才剛剛開始重視。許多企業(yè)總想當(dāng)然地認(rèn)為“我們這里待遇高，員工肯定滿意”，“我們這里工作有保障，員工肯定滿意”，但事實(shí)往往并非如此，有時(shí)甚至還大相徑庭。所以認(rèn)認(rèn)真真地從員工角度自覺開展員工滿意度調(diào)查顯得非常必要。改善員工滿意度，必須首先了解員工滿意度，而且，定期不定期的進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，本身就讓員工感受到公司的關(guān)心而提高滿意度。

第三篇：“零成本”提高員工滿意度

“零成本”提高員工滿意度

常常聽到一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)這樣抱怨：現(xiàn)在的員工越來(lái)越難管理了，沒(méi)有錢大家沒(méi)干勁，有錢也不見得就能提高工作效率，真是左右為難。但是管理者是否能捫心自問(wèn)：我對(duì)所有員工的需要了解多少？我對(duì)員工做了什么？我為員工提供了多少發(fā)展機(jī)會(huì)？

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)員工光靠獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)品已經(jīng)很難奏效。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，尊重員工——作為一種有效的“零成本”激勵(lì)方式，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。尊重員工體現(xiàn)了一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念認(rèn)為：?jiǎn)T工應(yīng)該尊重領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是正確與權(quán)威的化身。而現(xiàn)代的人力資源管理理論認(rèn)為：如果員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)份依賴、尊重甚至崇拜，以至于領(lǐng)導(dǎo)總是對(duì)的，自己也不想為什么、怎么辦，那么這就是企業(yè)走向死亡的開始。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏就曾經(jīng)不止一次表露過(guò)：擔(dān)心他的員工對(duì)他太尊重、太順從，而喪失應(yīng)有的積極性和主動(dòng)性。

“以人為本”這句話人盡皆知，然而在對(duì)“以人為本”這句話的理解上，一些企業(yè)管理者是以人為“成本”，把員工視為企業(yè)的成本、負(fù)擔(dān)，而想方設(shè)法降低成本，減少負(fù)擔(dān)。忽視了對(duì)企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用。另一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者則視員工為資本、為資源，想方設(shè)法地提高該資源的利用率，尊重員工，從而發(fā)揮員工內(nèi)在的巨大潛能。

其實(shí)，從正面看，員工的參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并努力實(shí)現(xiàn)承諾。在我們的企業(yè)管理中，讓員工自己做出承諾并兌現(xiàn)承諾的機(jī)會(huì)太少，這種管理現(xiàn)狀的直接后果是：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)提出的目標(biāo)沒(méi)有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，而對(duì)員工置若罔聞，做為“以人為本”的管理理念來(lái)說(shuō)，管理做應(yīng)該更注重與員工的溝通，尊重員工的意見，對(duì)合理的意見予以采納，不合理的予以解釋，同時(shí)做到關(guān)心員工的工作與生活，了解每個(gè)員工的特長(zhǎng)，喜好和家庭狀況，做到真正意義上的重視員工，與員工同奮斗共發(fā)展。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理想狀態(tài)是達(dá)到3個(gè)滿意，即股東滿意、客戶滿意、員工滿意。只有員工滿意，才能實(shí)現(xiàn)股東和客戶的滿意，因?yàn)閱T工是產(chǎn)品和服務(wù)的主體。如何評(píng)估員工滿意度，這已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

由此可見，企業(yè)定期或不定期調(diào)查員工的工作滿意度顯得猶為重要，而做為尊重員工的工作滿意度調(diào)查則必須從員工工作和生活質(zhì)量著手，因?yàn)閱T工工作滿意度和員工工作績(jī)效之間的聯(lián)系非常緊密，對(duì)工作不滿意的員工可能產(chǎn)生消極怠工、缺勤、離職等行為。擁有高滿意度員工的企業(yè)比那些擁有低滿意度員工的企業(yè)更有效、經(jīng)營(yíng)效益和發(fā)展前景更好，也更有競(jìng)爭(zhēng)力。

員工工作滿意可以看作一個(gè)企業(yè)員工工作態(tài)度的“晴雨表”，從員工工作滿意度中，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中可能存在的一些問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題的改善，可以對(duì)提高企業(yè)績(jī)效、降低缺勤率和流失率起到良好作用

第四篇：提高員工滿意度措施總結(jié)

提高員工滿意度措施總結(jié)

上半年，XX在公司人力資源部的指導(dǎo)下，在單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過(guò)全單位職工的共同努力，完成了既定的工作任務(wù)。具體提高措施如下：

一、薪酬福利：

我單位生產(chǎn)穩(wěn)步運(yùn)行，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際、人員配置及工作特征、技術(shù)含量及能力要求等方面繼續(xù)完善獎(jiǎng)金分配制度，優(yōu)化分配辦法，并推行專項(xiàng)工作考核方案，制定目標(biāo)、明確責(zé)任、細(xì)化措施、嚴(yán)格考核。通過(guò)獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)措施，拉開檔次，體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”的原則，提高了職工對(duì)薪酬的滿意度，工作業(yè)績(jī)得到提升，運(yùn)行效果良好。

二、為了積極響應(yīng)公司提出的“XXX”的號(hào)召，同時(shí)進(jìn)一步提升我單位培訓(xùn)氛圍，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，自去年于3月份起，我單位堅(jiān)持開展了具有我單位特色的競(jìng)賽活動(dòng)。每個(gè)季度末都要進(jìn)行一次公開的評(píng)選，并在該季末的表彰大會(huì)上進(jìn)行公開表彰，同時(shí)授予“明星”稱號(hào)。該競(jìng)賽開展以來(lái)，每位職工都踴躍的參與進(jìn)去，涌現(xiàn)出了一大批甘于為我單位奉獻(xiàn)的優(yōu)秀職工。提高了職工的工作熱情。

三、我單位職工中青年職工占得比重較多，為提高職工的歸屬感，單位黨委定期召開座談會(huì)，與職工進(jìn)行交流，解決職工疑問(wèn)，同時(shí)通過(guò)形式多樣的文體活動(dòng)，如拔河比賽、女工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、拓展訓(xùn)練等，豐富職工的業(yè)余生活，營(yíng)造和諧溫馨的工作氛圍。目前廣大青年職工已融入到我單位生產(chǎn)建設(shè)中，立足崗位，最大限度地發(fā)揮其作用。

四、在后勤管理上，我們深入生產(chǎn)一線，認(rèn)真調(diào)研，做好服務(wù)，在費(fèi)用控制范圍內(nèi)，配置微波爐、冰箱、工具柜、桌椅等物品，并與夏季炎熱之際，發(fā)放防暑降溫的冰糕、綠豆湯、藿香正氣水等，為職工提供良好的工作環(huán)境，保障了職工的職業(yè)健康，得到職工的認(rèn)可。

下半年，我單位將繼續(xù)完善各項(xiàng)工作，使職工的滿意度得到提高。

第五篇：部門間-滿意度評(píng)估表-員工

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<普通員工用>

行政后勤部

1.對(duì)后勤工作的總體滿意度？

2.對(duì)辦公環(huán)境的總體滿意度？

3.對(duì)辦公環(huán)境在哪些方面存在不足？

1環(huán)境清潔 2 空氣質(zhì)量 3 環(huán)境溫度 4 照明程度 5 家具質(zhì)量 6 其他

4.對(duì)前臺(tái)接待和會(huì)議服務(wù)工作的滿意度？

5.前臺(tái)接待和會(huì)議服務(wù)工作在哪些方面存在不足？

1接待來(lái)賓及時(shí)性 2 接待員儀表 3 差錯(cuò)情況 4 服務(wù)態(tài)度 5 服務(wù)周到其他

6.對(duì)總機(jī)接線的滿意度？

7.總機(jī)接線在哪些方面存在不足？

1電話接聽及時(shí) 2電話正確轉(zhuǎn)接 3對(duì)人員熟悉程度 4服務(wù)態(tài)度 5語(yǔ)言規(guī)范6其他8.對(duì)文印/收發(fā)傳真的滿意度？

9.文印/收發(fā)傳真在哪些方面存在不足？

1服務(wù)意識(shí) 2工作態(tài)度 3收發(fā)傳真信件及時(shí)性 4轉(zhuǎn)發(fā)文件丟失/轉(zhuǎn)措情況5手續(xù)簡(jiǎn)便性 6 其他10.對(duì)文件/物品遞送和郵寄服務(wù)的滿意度？

11.文件/物品遞送和郵寄服務(wù)在哪些方面存在不足？服務(wù)意識(shí) 2 工作態(tài)度 3 傳遞的及時(shí)性 4 傳遞的丟失/錯(cuò)誤情況 5 手續(xù)簡(jiǎn)便性

12.其他13.資源預(yù)定服務(wù)的滿意度？

14.資源預(yù)定服務(wù)在哪些方面存在不足？

1操作方便性 2 系統(tǒng)可靠性 3 提供服務(wù)準(zhǔn)確性 4 系統(tǒng)故障修復(fù)及時(shí)性

5出現(xiàn)故障的應(yīng)變能力 6 其他15.對(duì)車輛保障的滿意度？

16.車輛保障在哪些方面需要改進(jìn)？

更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸：發(fā)車及時(shí)性2 司機(jī)服務(wù)態(tài)度3 車輛清潔程度4 其他

17.您認(rèn)為行政后勤工作需要在哪些方面重點(diǎn)加強(qiáng)，請(qǐng)具體說(shuō)明：

財(cái)務(wù)部

18.您對(duì)財(cái)務(wù)部的整體工作的滿意度如何？

19.您對(duì)財(cái)務(wù)部提供的借款、報(bào)銷服務(wù)是否滿意？

20.借款、報(bào)銷服務(wù)工作在哪些方面存在不足？業(yè)務(wù)熟練程度2 服務(wù)規(guī)范性3 客戶意識(shí)4 流程簡(jiǎn)便性5 等待時(shí)

間6 服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)方便性7 聯(lián)絡(luò)電話通暢

21.您是否需要財(cái)務(wù)方面的咨詢服務(wù)？是2 否3 不清楚

22.根據(jù)您的需求，您對(duì)財(cái)務(wù)部的咨詢工作有哪些意見和建議？

信息管理部

23.根據(jù)您工作中的感受，您對(duì)信息管理部工作的總體滿意度如何？

24.您對(duì)信息管理部“三號(hào)”的申辦和管理工作的滿意度？（NOTES、WWW

和電話賬號(hào)）

25.信息管理部提供的三賬號(hào)服務(wù)在哪些方面存在不足？申辦程序復(fù)雜2 從申報(bào)到完成所需時(shí)間3 人員變動(dòng)時(shí)相關(guān)賬號(hào)更改

及時(shí)性4 服務(wù)態(tài)度5 信息反饋及時(shí)性6 其他（請(qǐng)具體

說(shuō)明）

26.當(dāng)您的計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，您對(duì)信息管理部技術(shù)支持的滿意度？

27.當(dāng)您的計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，信息管理部在提供技術(shù)支持方面存在那

些不足？聯(lián)絡(luò)人對(duì)外公布2 聯(lián)絡(luò)暢通3 響應(yīng)時(shí)間4 故障處理速度

28.其他

29.當(dāng)您的電話出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，您對(duì)信息管理部技術(shù)支持的滿意度？

30.當(dāng)您的電話出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，信息管理部在提供技術(shù)支持方面存在那些不足？

31.聯(lián)絡(luò)人對(duì)外公布2 聯(lián)絡(luò)暢通3 響應(yīng)時(shí)間4 故障處理速度

32.其他

33.當(dāng)局部或整個(gè)信息系統(tǒng)出現(xiàn)故障時(shí)，您對(duì)信息管理部反映能力的滿意度？

34.情況通報(bào)及時(shí)性2 故障處理速度3 其他（請(qǐng)具體說(shuō)明）

35.對(duì)信息管理部在先進(jìn)信息化理念、方法和技術(shù)的介紹和引進(jìn)方面的滿意

度？

36.（10、11兩題，如您未參加過(guò)信息管理部人員加入的信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)項(xiàng)目，可不必做出答案）

37.您對(duì)信息管理部在信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)項(xiàng)目中的滿意度？

38.您認(rèn)為您與信息管理部共同參加的系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)項(xiàng)目的工作中，存在哪些

問(wèn)題與不足？Teamwork合作精神2 需求分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的技術(shù)支持力度系統(tǒng)使用的培訓(xùn)4 系統(tǒng)的穩(wěn)定性、便于操作性5系統(tǒng)維護(hù)的響應(yīng)速度問(wèn)題解決效果7 其他

39.您對(duì)信息管理部的服務(wù)有哪些意見和建議？

文化和培訓(xùn)部

40.您對(duì)文化與培訓(xùn)部整體工作滿意度如何？

41.您對(duì)“企業(yè)文化”宣傳工作是否滿意？

42.在“企業(yè)文化”宣傳上，哪些方面存在不足？

1宣傳力度2 宣傳方式和途徑多樣性3 宣傳方式的可接受程度宣傳主體的明確性5 其他（請(qǐng)說(shuō)明）

43.您是否能感受到公司“親情文化”的宣傳氛圍？1 是2 否

44.您是否知道企業(yè)“親情文化”的內(nèi)容？1 是2 否

45.您是否知道公司倡導(dǎo)“幾多幾少”？1 是2否

46.您對(duì)那些宣傳活動(dòng)比較滿意？規(guī)劃宣貫2 FM365發(fā)布內(nèi)部評(píng)注活動(dòng)3 中關(guān)村電腦節(jié)欄目4 新財(cái)

年誓師大會(huì) 5 廣播體操6 情人節(jié)7 三八節(jié)8 315宣傳周9 新財(cái)

年領(lǐng)導(dǎo)迎接員工上班

47.其他

48.您對(duì)《超越》雜志是否滿意？

49.《超越》雜志存在哪些問(wèn)題和不足？可讀性2 對(duì)重大事件報(bào)道的及時(shí)性3 內(nèi)容豐富程度4 每期主體突

出情況 5 印刷質(zhì)量6 發(fā)放及時(shí)性7 其他

50.對(duì)通用技能培訓(xùn)工作，您是否感到滿意？

51.您認(rèn)為通用技能培訓(xùn)存在哪些方面不足？可選擇的課程數(shù)量 2 課程實(shí)用性 3 內(nèi)容深度 4 培訓(xùn)教師水平5 培訓(xùn)

形式多樣性 6 時(shí)間安排合理性7 培訓(xùn)課程系統(tǒng)性8 其他

52.對(duì)專業(yè)技能培訓(xùn)工作，您是否感到滿意？

53.您認(rèn)為專業(yè)技能培訓(xùn)存在哪些方面不足？可選擇的課程數(shù)量 2 課程實(shí)用性 3 內(nèi)容深度 4 培訓(xùn)教師水平5 培訓(xùn)

形式多樣性 6 時(shí)間安排合理性7 培訓(xùn)課程系統(tǒng)性8 其他

54.您對(duì)培訓(xùn)工作有哪些意見和建議？

人力資源部

55.您對(duì)人力資源部工作的總體滿意度？

56.您對(duì)績(jī)效考核工作的滿意度？

57.在主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)您進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，您認(rèn)為績(jī)效考核本身存在哪些問(wèn)題和不

足？

1爭(zhēng)議處理和放映渠道的暢通性2 考核指標(biāo)的有效性3 考核流程的監(jiān)

督4 對(duì)負(fù)責(zé)考核主管的約束力5 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算方式合理性6 其他

58.您對(duì)干部評(píng)議工作的滿意度？

59.您認(rèn)為干部評(píng)議工作存內(nèi)在那些不足？評(píng)議的目的和用途宣傳2 保證獲得真實(shí)結(jié)果的措施3 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)

價(jià)意義反饋4 評(píng)議工作對(duì)干部工作改進(jìn)的作用5 員工評(píng)議在干部考核中的體現(xiàn)

60.其他

61.（限4月后轉(zhuǎn)正員工回答）您對(duì)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)過(guò)程的滿意度？

62.轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理在哪些方面存在問(wèn)題和不足？

1實(shí)習(xí)期滿及時(shí)獲得是否轉(zhuǎn)正反饋2 人事辦理手續(xù)和流程的宣傳人事手續(xù)辦理規(guī)范性4 人事手續(xù)辦理及時(shí)性5 咨詢服務(wù)對(duì)外宣傳人事辦理手續(xù)和流程復(fù)雜程度7 其他

63.在薪酬福利執(zhí)行過(guò)程中（如薪酬發(fā)放準(zhǔn)確、失誤更正和咨詢工作），您是否

感到滿意？

64.哪些方面存在問(wèn)題和不足？發(fā)放薪酬的準(zhǔn)確性2 咨詢電話對(duì)外公布和查詢方便3 更正薪酬失誤

手續(xù)復(fù)雜性4 薪酬福利政策宣傳力度5 咨詢問(wèn)題解決效果6 其他（請(qǐng)具體說(shuō)明）

65.（限4月后入職員工回答）您對(duì)招聘過(guò)程是否感到滿意？

66.招聘過(guò)程在哪些方面存在問(wèn)題和不足？

1招聘人員態(tài)度2 業(yè)務(wù)水平3 遵守自己的承諾4 儀表和舉止

67.其他

68.您對(duì)人力資源部有哪些意見和建議？

69.其他：主要了解您對(duì)公司制度的看法

70.您認(rèn)為目前應(yīng)該迫切建立的公司級(jí)制度主要是哪方面？

71.您認(rèn)為公司級(jí)制度中有哪些沒(méi)有得到很好的執(zhí)行？請(qǐng)列舉制度名稱。