第一篇：如何提高員工的薪酬滿意度

如何提高員工的薪酬滿意度

引言

員工薪酬理念體現了知識經濟時代“以人為本”的現代企業人力資源管理理念，它是整個企業滿意體系的核心和起點。員工滿意度很早就在西方管理實踐中產生，據統計上個世紀九十年代，歐美有2/3的企業普遍采用員工滿意度的管理來提高企業競爭力和績效，并取得良好的效果。國外一個民意調查組織在研究了一位二十年調查的滿意度因素數據后發現：員工都將工資與收益視為最重要或次重要的反映滿意度因素的指標。這說明薪酬是影響員工行為的重要因素。另據哈佛大學的一項調查研究表明：員工薪酬滿意度每提高3個百分點，企業客戶的滿意度就提高5個百分點。可見，員工對薪酬的滿意度是影響員工個人績效及企業經營目標實現的關鍵。員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。因此，如何實現薪酬效能最大化，是現代企業人力資源管理研究的一個重要課題。

一、員工薪酬滿意度的基本內涵

科學地理解和把握員工薪酬滿意度的內涵是提高企業員工薪酬滿意度的關鍵。薪酬滿意度目前在國內仍然被看作是一個單維建構，認為它是一個組織成員獲得組織回報的經濟性報酬和非經濟性報酬與他的期望值相比較后所形成的感覺程度。它是一個相對的概念：超出期望值為滿意；達到期望值為基本滿意；低于期望值為不滿意。這種看法使很多人誤認為：只要企業員工獲得高薪，企業的員工薪酬滿意度就比較高；反之則比較低。但是，我們必須看到“薪酬”是一個內容豐富的、復雜的概念；與之相適應的“員工薪酬滿意度”也應當是一個包含諸多內容的多層面的概念，薪酬滿意度實際上是一個多維建構。

美國心理行為學家Heneman運用目前已被西方學術界普遍接受的修止差異理論認為，員工薪酬滿意度可以被劃分為對薪酬四個層面的滿意，即員工薪酬水平滿意、員工薪酬結構滿意、員工薪酬體系滿意和員工薪酬形式滿意。員工薪酬管理者只有看到員工薪酬滿意度是一個多層面的概念，才能為進一步分析員工薪酬滿意度奠定基礎，才能更好解決困擾已久的員工薪酬管理和決策問題，留住企業的人才。

二、實行員工薪酬滿意度管理的必要性

我國加入WTO后，企業面臨激烈的市場競爭，市場競爭的核心是人才的競爭，因此，企業必須建立一種吸引人才、留住人才的機制，以應對國際人才市場的競爭。企業應該從“以利益為中心”的機制轉變為“以人為本、高滿意度”的雙重管理機制，充分認識員工薪酬滿意度在人力資源管理中的作用。

（一）實行員工薪酬滿意度管理是滿足員工個人需求的要求

員工的薪酬包括外在報酬和內在報酬兩部分。外在報酬是指經濟的、物質的報酬，它包括工資、獎金等直接的經濟報酬和保險、福利等間接經濟報酬。內在報酬是指非經濟的、來自工作本身的報酬，它包括工作內容和工作環境。薪酬滿意度是員工對其所得報酬的一種態度。員工對薪酬的滿意包括對薪酬結構、薪酬水平、薪酬公平性、薪酬管理、薪酬支付手段、薪酬價值觀??的滿意。每個員工所有重的報酬可能不同，有些員工重視物質報酬，有些員工則重視工作的挑戰性、成就感等。企業只有通過對員工薪酬滿意度的研究，了解每個員工的實際需要求，才能有針對性地滿足員工的個人需求，從而激勵員工努力工作。因此，企業要想做到“以

1人為本”的人性化管理，滿足員工的個人需求是首要任務。

（二）實行員工薪酬滿意度管理是實現企業經營目標的要求

員工對薪酬的滿意程度是衡量薪酬管理水平的標準之一。員工對薪酬滿意且更好地為企業工作，是進行薪酬管理的根本目的。高員工薪酬滿意度能夠將員工個人目標與組織目標結合起來，員工對薪酬的滿意度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工個人得到發展，企業目標也得以實現；反之，如果員工對薪酬的滿意度較低，則會造成員工的流失，企業凝聚力下降，對企業的整體發展不利。因此，企業需要通過對員工薪酬滿意度的研究，來滿足員工的需求，幫助員工實現自我價值，增強員工對組織及其目標的認同感，最終達到員工個人目標與企業目標的共同實現。

（三）實行員工薪酬滿意度管理是促進社會經濟發展的要求

知識經濟的發展，使人力資本在經濟發展中的地位日益重要，員工成為企業的核心。員工對薪酬的滿意是企業薪酬管理的最高境界，也是人力資源激勵機制和分配機制成功的根本。解決了薪酬滿意度的問題，也就解決了激勵和分配的根本問題。可以說，提高了員工薪酬滿意度就為企業人力資本的發展提供了動力，而人力資本的發展又為經濟發展和社會進步提供了智力支撐。企業通過對員工薪酬滿意度的研究，使得企業人力資本得以充分開發利用，從而也促進了社會經濟的發展。

三、影響員工薪酬滿意度的原因分析

需要指出的是，員工對薪酬的滿意度是一種態度，它直接影響著員工的行為，企業員工的行為，企業員工的薪酬滿意度高，員工的工作積極性就高，員工才能夠愛崗敬業；反之，則員工的工作積極性低，企業人心渙散，嚴重影響各項工作的正常開展。因此，企業要提高員工薪酬滿意度，就必須對其影響因素進行分析。影響員工薪酬滿意度的因素有以下幾個方面：

（一）薪酬管理政策

薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策是企業員工最關心的一項政策，因為它關系到企業每一位員工的切身利益，特別是在人們的薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平；另外，薪酬是員工在企業中工作能力和技術水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中地位。因此，薪酬管理政策的制定和實施過程都對員工滿意度產生很大影響。

（二）薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性對員工的滿意度影響很大。企業薪酬水平的確定與企業外部環境、企業自身經營情況與員工個人素質等多方面有關。管理者在制定薪酬制度時，必須考慮處理好三個公平，即外部公平、內部公平和個人公平的問題。

一是外部的公平性。一般是指員工將自己的薪酬水平與同行業同崗位的薪酬進行比較，如果自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。二是內部的公平性，即員工把自己的薪酬與企業內其他員工的薪酬進行比較，如果自己的薪酬高于其他員工，滿意度就高，反之，則低。三是個人公平。個人公平是指員工個人對薪酬的期望值與實際收入之間的比較。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業績出發估量的，他們將自己期望的與實際得到的薪酬相比較，從而產生滿意或不滿意的感覺。一般而言，員工的期望值越高，對薪酬的滿意度越低。

（三）員工對薪酬的期望值

員工對薪酬的滿意度取決于對薪酬的期望值與實際收入之間的比較。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作也就出發估量的，他們將自己期望值的與實際得到的薪酬相比較，從而產生滿意或不滿意的感覺。一般而言，員工的期望越高，對薪酬的滿意越難。

（四）邊際效應規律

員工薪酬滿意度會受邊際效應規律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿足，一些物質的、外在的報酬所帶來的滿意，效用會越來越小。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多樣化的、有層次的，當物質層面的需要相對滿足后，精神層面的需要就會產生，也就是說企業員工除了有外在薪酬的需求以外，還有內在薪酬的需要。內在薪酬是薪酬的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、個人成長等指標。由于內在薪酬具有隱蔽性，與外在薪酬相比，內在薪酬不象外在薪酬那么容易測算和衡量。所以，在討論員工薪酬時，員工和管理者都傾向于注重外在薪酬，內在薪酬往往會被忽略。但是，員工往往通過對外在薪酬和內在薪酬的雙重評估，來判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報，來評價他們對自己薪酬的滿意程度。在企業的薪酬管理實踐中，管理者經常會在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的外在薪酬，如加薪等以圖息事寧人。雖然提高外在薪酬可以暫時彌補員工對內在薪酬的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對內在薪酬不滿而造成的薪酬滿意度不高的問題。

（五）員工職業生涯的階段

員工對薪酬的滿意度還受員工職業生涯階段的影響。在職業生涯的不同發展階段，員工對薪酬的需求重點不同。

上海貝爾在福利方面的投其所需值得我們借鑒一下：上海貝爾的福利政策始終設法去滿足員工工作與生活的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業之年，購房置業是他們生活中的首選事項。在上海房價較高的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工在購房時助一臂之力。而且在員工工作干滿規定期限后，此項貸款可以減半償還，如此一來，即替年輕員工解了燃眉之急，也使為企業服務多年的資深員工得到了回報，同時也在無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出構車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅提升。

一般來說員工在職業生涯早期，較關注薪酬的高低，而忽視職業的穩定性；在職業生涯中、晚期，員工較關注職業的穩定性。

四、提高員工薪酬滿意度的方法

針對以上影響員工薪酬滿意度的因素，提高員工薪酬滿意度應從以下幾方面入手。

（一）提高管理者的認識

首先，管理者要重視員工薪酬滿意度管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據；其次，員工薪酬滿意度管理是一項系統工程，需要一制定薪酬調查計劃為起點，經過實施調查方案、分析調查結果、實施改進措施幾個環節，最終跟蹤反饋效果。在這個過程中，員工的需求得到有效的滿足是管理的核心；第三，提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程。企業必須全面地了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。管理者可從以下幾方面入手:

1.重視員工參與薪酬制度的設計和管理

下面我們來看一下上海貝爾的的做法：上海貝爾始終把員工看成是公司的寶貴資產、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多時間用于專題討論與員工切身相關的問題，如員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等，而且每年董事會用于討論此類事項的時間不斷增加。公司管理層為了塑造以人為本的理念，計劃在員工福利的設立方面加以創新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自由選擇領取津貼，自己解決上下班交通問題；也可以不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則公司滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

管理者在制定薪酬制度時，可以讓員工參與進來。國外企業的實踐結果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理不但員工滿意，且易于長期有效地推行。員工參與薪酬制度的設計與管理，有助于形成一個更適合員工需要和更符合實際的報酬制度。一些管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會影響到企業的利益。實際上，員工不會因為自身的利益而做出不負責任的決策。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策而進行的溝通，可以促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使薪酬系統更加完善，從而提高員工對薪酬管理的滿意度。

2.建立有效的溝通機制

滿意度是員工主觀感受，要解決這一問題，管理者可通過加強溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現在大多數企業采用秘密薪酬制，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。這種封閉式制度使得員工很難判斷在薪酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的薪酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的大小，這樣自然就會消弱薪酬制度的激勵和滿足功能。這種封閉式的薪酬制度直接傷害到企業員工的公平感自然也就降低了企業的員工薪酬滿意度。所以，人力資源部門必須在老板、管理者和員工直接組織經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通交流會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對企業的員工薪酬滿意度。

（二）改進薪酬管理過程

通過員工薪酬滿意度調查，可以評估企業薪酬政策對員工的影響，根據調查結果實施改進措施。首先，使員工的期望合理化。企業的資源是有限的，不可能無限地滿足員工的需求，當員工對薪酬有抱怨時，企業應通過公布同行業薪酬水平的情況報告，全面對比以佐證企業薪酬體系的合理性；或者通過培訓引導員工從單純重視物質收入，轉向職業素養的提升和理想價值的實現，最終引導員工薪酬價值觀同企業核心價值觀相一致；其次，改進制度、落實制度。針對員工薪酬滿意度調查中暴露的問題，企業管理者應相應地改進和完善制度。例如，員工抱怨工作單調，沒有個人成長機會，企業可以在今后的工作中加強對員工的技能培養，建立、健全晉升、培訓、輪崗制度，建立、健全監督機制，使員工對企業的制度滿意；第三，提高管理者的管理水平。企業可以借鑒跨國公司的經驗，在人力資源部設立負責員工薪酬滿意度調查和反饋的員工關系管理經理，其職責之一就是幫助部門經理提高管理技能，增強員工對管理者的滿意度。

1.設計科學的薪酬制度

在企業的薪酬管理中，要提高員工的薪酬滿意度首先就必須從薪酬制度的科學設計入手。首先，在薪酬制度設計過程中，必須考慮薪酬的三個公平問題，即外部公平、內部公平、個人公平。人力資源部門可將企業員工的薪酬水平定在略高于同行業的薪酬水平之上，為員工提供有競爭力的薪酬，這樣有利于員工的穩定和招募，在企業內部也要充分考慮到公平理論的運用，要盡最大的努力讓員工體會到自己是在一個公平的環境下從事工作，盡力讓每一個員工都認為自己的付出得到了應有的回報。一個結構合理、管理良好的薪酬制度能夠起到留住優秀員工、激勵優秀員工的作用。其次，對薪酬制度的設計必須考慮到員工需求的差異。不同的員工或同一員工在不同時期需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動職工，勞動保護、勞動條件和崗位津貼等可能就更為有效。在薪酬制度的設計過程中，企業管理者只有對員工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度設計合理，才能使企業員工對自己的薪酬滿意。目前，西方的許多企業探索出了一些成功的經驗，比如利潤分享，股票期權，雇員持股計劃（EOSP），平衡計分卡，關鍵績效指標等，而且在制定薪酬政策時充分考慮了短期、中期和長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，這些薪酬制度充分調動了企業員工工作積極性和創造性。因此，企業應當借鑒國內外企業的成功經驗，導入較為柔性的薪酬設計方法，比如在制定薪酬制度時，可以讓員工參與進來。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策而進行的溝通，還可以促進管理

者與員工之間的相互信任，這樣能使薪酬系統更加完善，從而提高員工對薪酬管理的滿意度。

2.重視內在報酬，消除邊際效應影響

在企業管理實踐中，經常會出現由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業薪酬滿意度極低，勞資關系緊張的現象。事實上，內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質和精神需要，相應的薪酬方式也應該是物資和精神薪酬結合。要克服報酬邊際效應對員工滿意度的影響，充分考慮外在報酬與內在報酬的結合十分重要。內在報酬是來自工作本身的報酬，包括工作中的成就感、工作的社會地位等等。內在報酬是員工在工作中對自己的工作行為感到滿意而自然而然產生的，企業可以用工作再設計、工作擴大化和工作豐富化等方式，優化員工的工作環境，充分發揮員工的主觀能動性，讓員工對內在報酬感到滿意，以此來消除邊際效應的影響。因而，重視員工的內在薪酬是提高企業員工薪酬滿意度的一個重要對策。

3.通過崗位市場價值評估為員工提供有競爭力的薪酬

不論企業采用哪種薪酬管理類型，進行崗位市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可將企業員工的薪酬水平定在略高于同行業的薪酬水平之上，為員工提供有競爭力的薪酬，這樣有利于員工的穩定和招募。一個結構合理、管理良好的薪酬制度，應該起到留住優秀員工、激勵優秀員工的作用。

4.應用期望理論提高員工薪酬滿意度

期望理論可以表達為如下的公式：工作動力=（努力→高業績）期望×（高業績→報酬）期望×（報酬→滿足）期望。只有這三項期望值都高時，激勵才處于高水平。首先，管理者給員工制定的業績目標一定要符合員工的個人實際，使員工通過努力能夠達到；其次，要提高（高業績→報酬）期望，則要把收入和技能掛鉤，建立員工個人技能評估制度，以員工的能力為基礎確定薪酬，最大限度地利用員工已有技能，促使員工關注自身的發展；第三，（報酬→滿足）期望指的是報酬或獎勵滿足員工個人目標或需求的程度，這是期望理論中最重要的期望，要提高這一期望，就需要改變薪酬單一的模式，考慮到員工實際情況的不同，增加薪酬項目的多樣性，讓員工各得所需，提高薪酬滿意度，達到薪酬應有的激勵效果。

五、對薪酬管理的一些建議

（一）企業文化與薪酬

任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考、崗位測評等制度上都會突出體現，薪酬制度也不例外。如果企業文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側重保障，差距就不會大；如果企業文化倡導績效、創新、激進，薪酬就側重激勵，充分拉開差距。

同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業文化和理念的支撐。企業必須通過宣傳誠信公平標準，告訴員工什么是企業倡導和鼓勵的，什么是企業不允許的，告訴員工企業薪酬會向哪些重點崗位傾斜，并且把最重的信息傳達給員工：薪酬是通過自己的努力工作爭取的，薪酬的高低取決于自己為企業創造價值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。

另外，開放的企業文化有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道，讓員工參與企業建設和管理，促進他們之間的相互信任。溝通、參與、信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高讀對薪酬管理的滿意度。

（二）讓員工與老板都滿意

作為員工，總希望工資多多益善，但企業是以贏利為目的的，人工成本是剛性成本，漲上去就不可能降下來，作為老板，自然不希望人工成本上漲，這是永遠的矛盾。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的。換句話說，任何薪酬體系都不可能做到讓員工絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。所以在確定企業的薪酬水平時，要合理核算，保持合理的度。當然雙方折中最好的結果就是員工獲得較高的薪資水平，企業獲得更高的收益，也就是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值下降。

從某種意義上來說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，那么首先要保證那些對企業貢獻高的員工滿意，因此要善用金錢，將有限的錢用得更合理，關鍵的崗位薪酬水平相對市場水平高一些，而普通崗位薪酬水平可以低一些，可以留住和激勵那些企業非常需要的優秀人才。

（三）薪酬的公開與保密

薪酬公開還是保密一直是見仁見智。薪酬公開，管理透明，表明了企業公平的意愿以及對員工的信任，并且可以通過員工的反饋不斷優化改進薪酬管理，但是員工往往會在相互比較中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止員工之間相互比較，減少內部不公平的感覺，但并不能消除員工相互猜疑，也不能讓員工感到公平和滿意。

不論是公開還是保密，焦點還是薪酬分配的公平與公正。薪酬公平可以分為結果公平（即收入數量的公平）和過程公平（即確定每位員工收入樹立過程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。公平是薪酬體系的基礎，管理者在設計薪酬體系時，會盡量保證其公平性，但實際上在薪酬分配上沒有絕對的公平，即使做到絕對公平，員工在比較過程的感受也未必公平。所以對企業來說，可以采取部分公開的方式，即過程公開而結果保密。結果保密可以避免員工之間的相互比較，過程公開也就是公開薪酬政策結構、考核方法及過程、薪酬的計算辦法，管理者利用這種公開向員工表明薪酬政策和體系的充分公平性，這種做法能提高員工對薪酬公平的認同感，只有員工認為薪酬體系是公平的，才有可能對最終的薪酬結果認同和滿意。

薪酬是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業非常重要。企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬策略，并通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

結語

薪酬的滿意度研究在我國人力資源管理實踐中剛剛起步，應當受到企業管理者的普遍重視。通過員工薪酬滿意度的研究將員工個人目標與企業目標結合起來，使其成為企業管理中一種早期警戒的指針，可為企業管理決策提供重要的依據。

參考文獻

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[15]蘇列英.薪酬管理.西安交通大學出版社，2006/8.

第二篇：員工薪酬滿意度調查問卷

員工薪酬滿意度調查問卷

調查問卷說明 :

(1)本調查問卷共有30個問題 , 問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。

(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。

(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密,所以你可以放心做答。

(4)當有超過 50% 的題目不做回答時,本問卷將做無效處理。

(5)請你按實際情況作答,否則將影響調查結果。

1.你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是

(A)完全公平(B)基本公平(C)不確定(D)不公平(E)非常不公平如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

2.以自己的資歷，你對自己的工資收入

(A)非常滿意(B)較滿意(C)不確定(D)不滿意(E)非常不滿意

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

3.你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎 ?

(A)一定有(B)可能有(C)不確定(D)沒有(E）完全沒有

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

4.和其他同職位的人相比 , 自己的工資

(A)非常高(B)較高(C)不確定(D)較低(E)非常低

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

5.你覺得目前的工資就是你個人價值的體現嗎 ?

(A)肯定是(B)應該是(C)不確定(D)不是(E)絕對不是

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

6.你對目前公司薪酬制度科學性的評價是

(A)非常科學合理(B)較科學合理(C)不確定(D)不夠科學合理(E)非常不科學不合理

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

7.你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是

(A)非常吸引(B)較吸引(C)不確定(D)不夠吸引(E)幾乎沒有任何吸引力 如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

8.你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是

(A)非常強的激勵(B)較強的激勵(C)不確定(D)激勵性不夠(E)非常差 如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

9.你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是

(A)非常公正和公平(B)較公正和公平(C)不確定(D)不夠公正和公平(E)完全不夠公正和公平

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

10.你對目前公司薪酬制度先進性的評價是

(A)非常先進和有遠見性(B)有一定的先進性和遠見性(C)不確定(D)有些落后于

現實(E)非常過時

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

11.你認為你的薪酬與你的職位

(A)非常相稱(B)基本相稱(C)不確定(D)不相稱(E)非常不相稱

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

12.你覺得目前公司薪酬的計算方式

(A)非常簡潔且易于明白(B)比較簡潔(C)不確定(D)有些繁復

(E)非常晦澀難懂

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

13.你覺得目前公司薪酬的支付方式

(A)非常先進(B)比較先進(C)不確定(D)落后(E)非常落后

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

14.你覺得目前公司薪酬的保密性

(A)有非常強的保密性(B)比較強的保密性(C)不確定(D)不夠保密

(E)非常之公開化

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

15.過去一年 , 你獲得的漲幅工資

(A)非常合理且令人滿意(B)較合理比較滿意(C)不確定(D)不合理也不太滿意(E)非常之不合理令人很不滿

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

16.你覺得目前企業的發展與員工工資增長的關系是

(A)利潤增長時員工一定會得到工資增長(B)利潤增長時員工可能會得到工資增長

(C)不確定(D)利潤增長時員工不會得到工資增長

(E)利潤增長時員工絕對得不到工資增長

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

17.你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是

(A)絕對向勤奮及優秀的員工傾斜(B)按勞分配(C)不確定

(D)吃大鍋飯搞平均主義(E)多“撈”多得 , 少“撈”少得

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

18.你對公司經濟性福利的看法是

(A)多種經濟性福利,且額度合適(B)多種經濟性福利,但額度過低(C)不確定

(D)基本上沒什么經濟性福利(E)完全沒什么經濟性福利

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

19.你對過去一年公司在非經濟性福利的建設方面的看法是

(A)卓有成效(B)基本可以(C)不確定(D)較差(E)非常差

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

20.你對公司公共福利政策及建設的看法是

(A)做得非常好,極大地激勵和鼓舞著員工(B)有一些福利項目,但還不夠完善和合理

(C)不確定(D)做得較差,不太令人滿意(E)完全沒有什么公共福利

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

21.有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時 , 公司的態度是

(A)非常歡迎,積極采納和接受意見(B)基本上會有一些正面的改善,但比較被動

(C)不確定(D)聽聽而已,沒什么改變(E)非常敏感 , 盡量壓制

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

22.在過去半年中,你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面

(A)控制得非常好,找到了二者的平衡點(B)控制得較好(C)不確定

(D)較差,二者有些失衡(E)明顯失衡

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

23.在過去一年中 , 績效工資的發放

(A)有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據(B)有一些簡單的考核制度和表格

(C)不確定(D)沒什么制度和依據,憑感覺考核(E)完全失控

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

24.你覺得公司大部分員工的辭職

(A)因為薪酬的不合理而直接導致(B)和薪酬有一定的關系(C)不確定

(D)和薪酬沒有什么關系(E)絕對與薪酬問題無關

如果選擇 D 或 E 請寫明簡要理由或感受

25.你覺得公司的分配機制

(A)從根本上來說是絕對公平公正和公開的(B)基本上還算公平公正和公開

(C)不確定(D)趴在公平公正和公開性方面,做得較差

(E)在公平公正和公開性方面 , 做得非常差

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

26.你認為公司員工的工資層級差別

(A)有一定的層級差別 , 但非常合理(B)有一定的層級差別 , 比較合理

(C)不確定(D)層級差別過大(小), 不太合理

(E)層級差別非常大(小), 非常不合理

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

27.與當地的一般消費水平相比,員工的基本工資

(A)設置得非常合理(B)設置基本合理(C)不確定(D)較低 , 不太合理(E)太低，非常不合理

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

28.按規定時間 , 公司薪酬支付的準確性和及時性

(A)非常準確和及時(B)基本準確和及時(C)不確定(D)不夠準確和及時(E)經常拖欠

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

29.以下關于薪酬與工作的關系,哪個最接近你的觀點

(A)通過工作,我自己感到生活充實并獲得合理的薪酬回報(B)我工作的基本目的就是

為了掙一份工資(C)干什么工作都是次要的,只要有錢賺(D)給我多少錢,我就干多少活(E)沒有錢什么也別談

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

30.以下關于薪酬與生活的關系,哪個最接近你的實際情況

(A)因為薪酬很高,自己的生活過得非常富裕(B)目前的薪酬除維持基本生活外,有一定的節余(C)我不太確定二者之間有什么關系(D)目前的薪酬只能維持最基本的生活開支(E)因為目前的薪酬太低 , 自己過得非常之貧苦

如果選擇 D 或 E, 請寫明簡要理由或感受

第三篇：員工薪酬滿意度調查問卷

員工薪酬滿意度調查問卷

本次問卷調查的目的在于了解員工對企業薪酬制度的意見和想法，以便促進公司薪酬管理的科學化、合理化。

您的認真配合是對我們工作莫大的支持和鼓勵，我們將以加倍努力的工作來感謝您對我們的幫助；同時，對您提供的一切信息，我們會信守承諾，絕不外泄！

調查問卷說明：

1.本調查問卷共設計了10道題，均為單項選擇，題目答案沒有對錯之分；

2.本問卷是以匿名的方式進行調查，調查的結果用于改進公司的薪酬制度。

一、員工基本信息

姓名：（可以不填）所屬部門：（可以不填）

職位：進入公司時間：

二、調查問題

外在薪酬

（一）經濟報酬

1.您對自己目前的薪酬（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

2.與外部平均薪酬水平（同一職位）相比，您對自己目前的薪酬水平（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

（二）工作環境

3.您對自己目前所處的工作環境（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

（三）福利

4.您對公司目前實施的福利政策（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

5.您對公司目前的假期安排（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

內在薪酬

（四）創造欲

6.您對公司給予員工的自主權有何看法（）

A.非常滿意，給予員工充分的自主權B.比較滿意，員工有適當的自主權

C.不滿意，員工很少有自主權D.非常不滿意，員工完全沒有自主權

（五）成就欲

7.您覺得該公司的工作對滿足您的成就欲來說（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

(六)尊重欲

8.您對在該公司工作所享受到的尊重（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

自我發展欲

（七）培訓需求

9.您對公司對員工提供的各種培訓項目（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

（八）競爭性

10.您對公司內部的競爭機制（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意

11．您對你的總體薪酬滿意嗎？（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意 D.非常不滿意

第四篇：提高企業員工滿意度

提高企業員工滿意度

在市場營銷觀念流行的今天，顧客滿意的觀念已為絕大多數企業所熟知，“以顧客為導向”、“顧客永遠是對的”、“顧客是上帝”等基本理念已經深入人心。但我們通常對“顧客滿意”的理解往往局限于“外部顧客”，而忽視了內部顧客——員工的滿意。事實上，顧客是相對而言的，下道工序是上道工序的顧客，一線員工是二線員工的顧客，接受服務部門是提供服務部門的顧客，我們通常理解的顧客僅僅是這條“顧客鏈”的最后環節，而沒有能夠以系統思考的方式來看待顧客滿意的問題。從系統的角度來看，沒有前端顧客的滿意，就不可能真正達到終端顧客的滿意。聯邦快遞就認為“無法想象一個連內部顧客都不滿意的企業，能夠提供令人滿意的服務給外部顧客。”他們發現當其內部顧客的滿意率提高到85%時，公司的外部顧客滿意率高達95%。一些跨國公司在他們顧客服務的研究中，清楚地發現員工滿意度與公司利潤之間的關系也非常密切，兩者之間是一個“價值鏈”的關系：利潤和增長主要是由顧客的忠誠度刺激的→忠誠是顧客滿意的直接結果→滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務價值的影響→而價值是由滿意、忠誠和有效率的員工創造的→員工滿意主要來自公司高質量的支持和制度。哈佛大學的一項研究就表明，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿意度對企業的發展有著直接而深遠的影響。能否用科學的調查方法研究當前各行業從業人員滿意度的真實狀況已成為當務之急。

企業員工滿意度現狀調查

在進行管理咨詢的過程中，我們發現，企業的管理者常常很難得到員工對工作滿意度的真實信息，所以我們在管理咨詢過程中對浙江省6家民營企業進行了員工滿意度的問卷調查和個別訪談，其中對管理層全部發放了問卷，一般員工則進行抽樣（抽樣比例依各公司情況有所不同），共回收問卷864份。從問卷和訪談的結果來看，這些公司在員工滿意度方面體現了相當多的共性，許多問題可以推及國內的其他民營企業。

我們對調查的結果從以下三個方面進行簡單的描述（列舉的數據為選這一選項的員工占該企業被調查員工的比例）：

對企業的滿意程度

員工對公司感到滿意的方面視公司的具體情況而有所不同。但有一點十分相似：各選項的選擇較為分散，也就是說沒有一項令多數員工感到滿意。不少員工（高者達40.0%，低者也有14.6%）認為企業沒有令其感到滿意的地方。可見員工對企業滿意程度總體欠佳。這一方面反映了企業對員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說明，激勵不足是許多企業普遍存在的問題。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因為對公司發展抱有希望的員工在這幾家企業中都占80%以上，很關心和比較關心企業經營狀況的都超過90%，甚至包括發展勢頭不是很好的企業，并且大部分的員工都在問卷最后的建議欄中寫了自己對公司的若干建議，可見雖然在目前境遇不是太好的條件下，企業員工仍具有較強的主人翁意識，這是企業發展的強大動力所在。

對工作背景的滿意程度

從這些企業的員工所提的建議來看，企業在管理上的問題主要集中在分配體系和責權體系。有相當多的員工認為收入必須與企業的效益掛鉤，且比例非常接近（分別為41.9%-52.9%）。而且對“根據什么來確定收入”表現出驚人的一致，即主要應考慮工作業績（平均為78.5%）工作能力（平均73.2%）、工作量大小（平均58.6%）和責任大小（平均48.3%），這四項占絕對的多數。只有不多的員工認為學歷是確定收入的一個因素，而且學歷越高的員工持有這種觀點的比例并不

比學歷低的高，可見員工還是比較看重實際的工作能力而不是一紙文憑。至于責權體系，其中的主要問題在于責任不具體和責權不對等，而且存在著規章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執行的問題。這也是企業內部許多問題產生的根源。相當多的民營企業在發展過程中，尤其是經歷二次創業的過程中，管理體系的變革是一個十分重要的方面。

對工作群體的滿意程度

被調查企業其員工均有40%以上的員工選擇了配合或者較配合，而且有不少員工（23.3%-56.4%）認為關系融洽是令其感到滿意的。可是調查表中其他地方反映出來的溝通不暢或人際關系復雜卻又比較明顯。結合建議書可知，關系融洽也只限于小團體內部，所謂的溝通不暢主要集中在高層與基層之間、部門與部門之間，也就是大范圍群體之間的關系比群體內部的關系問題更為突出。員工大多時候只對中高層管理者、關系融洽的小團體內的員工或利益相關的事情予以配合。另外，對其它部門的工作選“一般”、“不太了解”、“不了解”的總和都超過了60%，而且在選“了解”和“比較了解”的員工中絕大部分又同時希望信息公開，這說明了解程度還是不夠。絕大多數員工（每家企業

都超過90%）認為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個企業都有一定數量的員工（28.4%-44.2%）認為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當多的人沒有充分發揮個人的才能。

提高企業員工滿意度建議

就以上對部分企業的員工滿意度調查分析特別是員工訪談的情況看，提高我國企業（特別是民營企業）的員工滿意度可以從以下幾個方面入手：

改善工作環境

良好的勞動條件，以及安全的勞動保護設施等，都可以使員工保持旺盛的工作熱情和巨大的工作干勁。在寬敞、明潔、有序的環境中生產或工作，員工會感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。當然，除這些物質環境外，更重要的是文化環境。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對待員工，使員工感受到是企業一員，才能激發員工的積極性，改善企業的人際關系。企業對員工的關心是有傳遞作用的，企業如何對待員工，員工也會怎樣地對待顧客。另外，在工作設計上，也要考慮到使員工體驗工作的意義（技能多樣化、任務完整性、工作重要性）、給員工安排任務進程的自主性以及對工作結果的明確反饋。

鼓勵員工參與

員工一般并不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的，認識到自己的工作對企業是很有意義的。提高員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，員工參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對員工觀念所產生的影響。

員工參與伴隨著授權進行。從調查來看，這些企業的權力較多地集中于高層，這對員工的參與是極其不利的。但授權也不是并不只是領導層把權力下放那么簡單。第一領導層要有真放權的姿態；第二要考慮下屬的承受能力，因為他們已經習慣了不用承擔責任；第三對分權的程度要很好的把握，即針對目標授權還是針對行動授權，不強調目標而只給予采取某種行動的自由會使授權的效果大受影響，但是有得考慮實際情況而循序漸進。

加強內部溝通

溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。據我們觀察，凡是員工與上司交流溝通差的企業，其員工對整個組織、工資、評價制度的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調查來看，較為成熟的企業一般都有繁雜的文書系統，而缺乏面對面的交流，這也是產生人際關系緊張的重要原因之一。

加強溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級觀念、小集團意識、自身利益的制約。管理層首先加強自身的溝通工作，盡可能創造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。

重視培訓選拔

有專家提出，“21世紀將是教育培訓競爭的時代”。新經濟的實踐也證明員工教育、培訓是最有效的投資。培訓和選拔本身就是對員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。我國目前的企業往往只重視如何用人，而不注重培養人。大量地招聘新人會給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔心在企業內部會失業，更擔心終于有一天會突然發現自己竟然是一無所長。實際上，問題不在缺乏人才，而在于沒有充分發掘現有員工的潛力，除了特殊人員需要引進之外，在企業內部加強培訓、不拘一格選拔優秀人才是穩定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。從調查來看，有39.8%-62.5%的員工都指出應該加強人員培訓，在加強人員培訓上很大一部分員工有著強烈的要求。所以很多企業在這方面的投入與員工的渴望知識和技能的愿望相比還是有差距的。

還有一點值得指出的是，隨著學習型組織的推廣與普及，人們認識到單純的培訓仍不足以解決問題，關鍵在于建立組織學習制度，使學習成為員工的自覺行為，主動地按照企業需求自我提高，使員工感受到在精英團隊中自我學習的機會更多，進步更快，產生對工作自豪、滿意的感覺。

完善薪酬福利

薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對提高員工滿意度至關重要。從人力資源管理的實踐來看，要使員工對薪酬感到滿意，必須符合：雇員貢獻（公平反映雇員對組織的價值）、內部一致性（相對于組織內同事所得薪金，它是公平的）、外部競爭性（相對于其它組織中具有相似崗位的員工所得的薪金是公平的）。從調查結果看，雇員貢獻和外部競爭性兩方面都還需要努力，員工的不滿主要也在這里，企業應該考慮薪酬與員工業

績和企業效益進行科學有效地掛鉤，并參考勞動力的市場價格。

時下單純的高工資，已證明不能發揮太大的效用，企業的經營者應適當考慮其他的方式，如：股票期權，現在成了企業最能留住員工的有力工具，特別是核心員工。通過股票期權，企業成為“人人有份”的利益共同體；實行優良的福利制度，包括住房、醫療、獎金、利潤提成、股份等。條件是員工需要工作一定年限才能兌現；權力下放與精神激勵，這是員工成為管理者的最大向往，權力下放就是讓他們看到晉升的希望。精神上的鼓勵有時可以起到物質激勵無法達到的效果。

當然，企業在改善員工薪酬福利待遇的同時，必須正確引導員工的觀念。

健全規章制度

規章制度是員工滿意度的保障，無法想象工作在一個混亂、責權不清、自由散漫環境中的員工對企業有著很高的滿意感。這次調查的結果也顯示，員工對制度化、規范化有著很高的呼聲。只有建立一定的秩序，員工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。想教會平凡的人做不平凡的事，產生不平凡的力量就只有靠良好的制度。

完善制度體系應該從責權體系、考核體系、薪酬體系、目標體系入手，通過調查、訪談等形式對目前的體系加以變革和調整。這里特別指出的是，真正重要的是將制度貫徹執行，我國企業中只把制度當作形式的現象是比較嚴重的，其原因用員工自己的話說主要有：管理者礙于情面；制度不具體，難以執行；獎懲力度不夠。制度在執行的一開始可能會對員工滿意度造成一定的負面影響，但從長遠來看，則是必需的。

堅持定期調查

我國企業對員工滿意度調查才剛剛開始重視。許多企業總想當然地認為“我們這里待遇高，員工肯定滿意”，“我們這里工作有保障，員工肯定滿意”，但事實往往并非如此，有時甚至還大相徑庭。所以認認真真地從員工角度自覺開展員工滿意度調查顯得非常必要。改善員工滿意度，必須首先了解員工滿意度，而且，定期不定期的進行員工滿意度調查，本身就讓員工感受到公司的關心而提高滿意度。

第五篇：員工薪酬滿意度調查問卷--8-30

員工薪酬滿意度調查問卷

調查問卷說明：

(1)本次調查問卷的目地在于為公司調整薪酬體系提供依據,問卷共有50個問題，采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。

(2)本調查問卷的密級為A級，你的任何答題情況和個人信息都將嚴格受到保密，不會泄露給他人，所以你可以放心作答。

(3)當你有超過50%的題目不作回答時，本問卷將作無效處理；所有選擇題均只能選擇一個答案，否則該題答案視為作廢。

(4)你的選擇沒有對錯之分，我們只想比較每個員工對該問題觀點的差異；請你按實際情況如實作答，無須詢問他人，否則將影響調查結果。(5)此問卷每人限答一份問卷，多填無效

1．努力付出與工資回報二者公平性的感受是 B（A）完全公平（B）基本公平（C）不確定（D）不公平（E）非常不公平

2．以自己的資歷，你對自己的工資收入 B（A）非常滿意（B）較滿意（C）不確定（D）不滿意（E）非常不滿意

3．領到工資時，你的感受是 B（A）非常愉快（B）比較開心（C）不確定（D）有些失落（E）心情非常糟糕

4．你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎？ A（A）一定有（B）可能有（C）不確定（D）沒有（E）完全沒有

5．和其他同職位的人相比，你覺得自己的工資是 C（A）非常高（B）較高（C）不確定（D）較低（E）非常低

6．你覺得目前的工資就是你個人價值的體現嗎？ B（A）肯定是（B）應該是（C）不確定（D）不是`（E）絕對不是

7．你對目前公司薪酬制度科學性的評價是 C（A）非常科學合理（B）比較科學合理（C）不確定（D）不夠科學合理（E）非常不科學不合理

8．你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是 D（A）非常吸引（B）比較吸引（C）不確定（D）不夠吸引

（E）幾乎沒有任何吸引力

9．你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是 D（A）非常強的激勵（B）比較強的激勵（C）不確定（D）激勵性不夠（E）非常差

10．你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是 B（A）非常公正和公平（B）比較公正和公平（C）不確定

（D）不夠公正和公平（E）完全不夠公正和公平

11．你對目前公司薪酬制度合法性的評價是 B（A）絕對符合法律法規（B）基本符合法律法規（C）不確定

（D）有些地方不符合法律法規（E）完全不符合法律法規

12．你對目前公司薪酬制度先進性的評價是（A）非常先進和有遠見性（B）有一定的先進性和遠見性（C）不確定（D）有些落后于現實（E）非常過時

13．你認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益（A）絕對是廣大員工的利益（B）部分員工的利益（C）不確定（D）少數人的利益（E）個別人的利益

14．你認為你的薪酬與你的職位是 B（A）非常相稱（B）基本相稱（C）不確定（D）不相稱（E）非常不相稱

15．你覺得目前公司薪酬的計算方式是（A）非常簡潔且易于明白（B）比較簡潔（C）不確定（D）有些繁復（E）非常晦澀難懂

16．你覺得目前公司薪酬的支付方式 A（A）非常先進（B）比較先進（C）不確定（D）落后（E）非常落后

17．你覺得目前公司薪酬的保密性是 A（A）有非常強的保密性（B）比較強的保密性（C）不確定（D）不夠保密（F）非常之公開化

18.過去一年，你獲得的漲幅工資是（A）非常合理且令人滿意（B）較合理且較滿意（C）不確定

（D）不合理也不太滿意（E）非常不合理且令人很不滿

19．你覺得目前企業的發展與員工工資增長的關系是（A）利潤增長時員工一定會得到工資增長（B）利潤增長時員工可能會得到工資增長（C）不確定

（D）利潤增長時員工不會得到工資增長（E）利潤增長時員工絕對得不到工資增長

20．你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是 A（A）絕對向勤奮及優秀的員工傾斜（B）按勞分配（C）不確定

（D）吃大鍋飯搞平均主義（E）多“撈”多得，少“撈”少得

21．你對公司經濟性福利的看法是 B（A）多種經濟福利，且額度合適（B）多種經濟性福利，但額度過低（C）不確定

（D）基本上沒什么經濟性福利（E）完全沒什么經濟性福利

22．你對過去一年公司在非經濟性福利建設方面的看法是 B（A）卓有成效（B）基本可以（C）不確定（D）較差（E）非常差

23．公司在傳統節假日和紀念日有特別的費用發放嗎？ A（A）絕對有（B）大多時候都有（C）不確定（D）基本上沒有（E）完全沒有

24．你對公司公共福利政策及建設的看法是 B（A）做得非常好，極大地激勵和鼓舞著員工（B）有一些福利項目，但還不夠完善和合理（C）不確定

（D）做得較差，不太令人滿意（E）完全沒有任何公共福利

25．有員工對薪酬待遇現狀提出不同意見和建議時，公司的態度是（A）非常歡迎，積極采納和接受意見

（B）基本上會有一些正面的改善，但比較被動（C）不確定

（D）聽聽而已，沒什么改變（E）非常敏感，盡量壓制

26．在過去半年中，你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面（A）控制得非常好，找到了二者的平衡點

A（B）控制得較好（C）不確定

（D）較差，二者有些失衡（E）明顯失衡

27．在過去一年中，績效工資的發放是 B（A）有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據（B）有一些簡單的考核制度和考核表格（C）不確定

（D）沒什么制度和依據，憑感覺考核（E）完全失控

31．你覺得公司大部分員工的辭職的原因是 B（A）因薪酬的不合理而直接導致（B）和薪酬有一定的關系（C）不確定

（D）和薪酬沒有什么關系（E）絕對與薪酬問題無關

32．你覺得公司的分配機制 A（A）從根本上來說是絕對公平公正和公開的（B）基本上還算公平公正和公開（C）不確定

（D）在公平公正和公開性方面，做得較差 E）在公平公正和公開性方面，做得非常差

38．與當地的一般消費水平相比，員工的基本工資是（A）設置得非常合理（B）設置基本合理（C）不確定

（D）較低，不太合理（E）太低，非常不合理

39．按規定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性是（A）非常準確和及時（B）基本準確和及時（C）不確定

（D）不夠準確和及時（E）經常拖欠

40．加班工資的計算方法和法律法規相比是 D（A）絕對符合法律法規（B）基本符合法律法規（C）不確定

（D）有些地方不符合法律法規（E）完全不符合法律法規（B A 41．員工基本工資、津貼福利的確定過程是 A（A）絕對遵照明確的規章制度執行（B）基本遵照規章制度執行（C）不確定

（D）基本上沒有規矩（E）非常之混亂

42．公司薪酬方面的管理制度 B（A）非常完善

（B）大多數需要的制度都有（C）不確定（D）規章制度較少

（E）沒有建立任何薪酬方面的管理制度

43．公司有薪假期的設置是 D（A）有多種有薪假期，可靈活休假（B）有多種有薪假期，但休假方式比較呆板（C）不確定

（D）只有少數的有薪假期（E）完全沒有任何有薪假期

44．目前公司全部崗位工資是（A）通過科學合理的工作分析后制定的（B）通過粗略的調查分析后制定的（C）不確定

（D）管理者憑經驗制定的（E）完全沒有任何依據

45．你有一定的理由向公司申請加薪，公司的態度是 A（A）肯定是核實情況后決定是否加薪（B）以各種理由敷衍過去（C）不確定

（D）看自己反反復復努力申請的程度（E）絕對不會加薪

46．以下關于薪酬與工作的關系，哪個最接近你的觀點 A（A）通過工作，我自己感到生活充實并獲得合理的薪酬回報（B）我工作的基本目的就是為了掙一份工資（C）干什么工作都是次要的，只要有錢賺（D）給我多少錢，我就干多少活（E）沒有錢什么也別談

47．以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近你的實際情況（A）因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕（B）目前的c除維持基本生活外，有一定的節余（C）我不太確定二者之間有什么關系（D）目前的薪酬只能維持最基本的生活開支（E）因為目前的薪酬太低，自己過得非常之貧苦

49．公司薪酬管理制度的執行 A（A）非常嚴格（B）比較嚴格（C）不確定（D）執行得比較差

（E）管理制度形同虛設，完全沒有人去遵守

50．公司在國家強制性保險福利、最低工資方面的做法是 B（A）高于國家法律法規的要求執行，并向員工增加了其他福利（B）按照國家法律法規要求的最低限度執行（C）不確定

（D）部分按照國家法律法規的要求執行，部分則沒有（E）完全沒有按照法律法規的要求執行

以下可要根據您的真實想法發表個人見解,當您的建議被公司采納,公司會給予現金獎勵作為感謝!

1、您期望在福利方面的改善: 社保：轉正后以入職時間繳納保險，可以按最低標準來，因為國家有這個政策，根據公司情況自己定。一定階段后可以提高保險基數。津貼：

旅游：根據公司情況，員工需要恰當的時候，時間上允許，可以重慶周邊上下半年各一次，如果公司有大的合同訂單，可以獎勵當事人或者當事人及家屬，或者公司所有同事重慶以外旅游一次。

培訓：入職培訓、禮儀培訓、技術人員培訓。。。。商業保險： 孩子教育： 日常生活：

交通、通訊：可以根據員工的普通情況按平均值補貼50%。個人價值得到證明的獎勵方式：晉升、加薪

2、您期望在激勵機制方面的改善:

薪酬：

職位晉升：

其它：

3、您期望的薪酬結構是：

非常感謝您的支持與配合！不知您是否有我們尚未在調查問卷中列出的觀點需要表達？如果有，請把它們寫出來。您希望的想法、觀點或希望得到關注的問題是：