第一篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不可想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據(jù)。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、企業(yè)情況通報會、企業(yè)事務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現(xiàn)為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數(shù)的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。

第二篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

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如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據(jù)。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

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《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身

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房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現(xiàn)為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。

企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團

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對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數(shù)的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資

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源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。

第三篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據(jù)。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現(xiàn)為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。

企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數(shù)的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。

第四篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力(精)

如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不可想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核

辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據(jù)。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包

括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一

位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他

們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性.首先表現(xiàn)為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成 的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人

才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。

企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個

關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數(shù)的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性.很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該

公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。

第五篇：如何提高員工的工作積極性,增強企業(yè)員工凝聚力

如何提高員工的工作積極性，增強企業(yè)員工凝聚力

如何提高員工的工作積極性，增強企業(yè)員工凝聚力？這個問題的解答，我認為應該從薪酬、人性化管理、業(yè)余生活、福利待遇、個人發(fā)展和人事考核等六個方面開展工作。

一、薪酬

薪酬是促進員工工作的原動力，是提高員工的工作積極性，增強企業(yè)凝聚力必不可少的條件。

人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。穩(wěn)定的收入才能更好地調動工作地積極性，并且收入的多少從一個方面也體現(xiàn)了一個人的人生價值，是對于付出的回報，是企業(yè)對于員工的認可，是員工實現(xiàn)自我滿足感的一種方式。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵性。在收入的分配上應該實行“按勞分配”，有合理的差距，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，因此當員工看到付出和回報成正比時，員工會對企業(yè)產生一種信任。這種信任有利于調動員工工作的積極性，主動性，增強企業(yè)凝聚力。

在工資分配中，我們還應防止收入硬化，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、人性化管理

1、為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境不僅直接影響到公司的對外形象，而且會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、在公司內形成尊重員工勞動的氛圍，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。我們要用恰當?shù)姆椒隙▎T工的勞動成果的

同時，巧妙的指出勞動成果的不合理性和需要改進的地方。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

3、建立員工建議制度。完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。

4、做好思想溝通。公司要定期對員工進行思想上的溝通，及時是把握公司員工的思想動態(tài)，對其工作和生活中遇到的困難及時幫助解決，從而解除其心理負擔，使其對公司產生較強的認同感，從而提高其工作積極性。

5、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是確定合理的工作負荷和工作流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感。

三、業(yè)余生活

豐富員工業(yè)余生活，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如外出郊游、聚餐、參觀等，不僅能有效地提高員工的工作積極性，而且能增強團隊的凝聚力。以較低廉的成本換取公司員工較高的工作的效率，何樂而不為？

四、福利待遇

福利待遇是增強企業(yè)凝聚力的堅強后盾，有效的福利保障，能使員工對企業(yè)形成一種依賴和感激，從而提高員工的工作積極性，增強公司凝聚力。

1、在員工生日或者其他節(jié)日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。

1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員

工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節(jié)假日，還應根據(jù)公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。這樣使員工在緊張工作的同時，又能得到合理的放松，一張一弛，有效的調動了員工的工作積極性。

五、個人發(fā)展

個人發(fā)展是增強企業(yè)凝聚力不可缺少的環(huán)節(jié)。金錢的滿足只是人的最低欲望，個人的發(fā)展則是它的升華。我們從馬斯洛的需求理論可以知道，他把人的需求分為五個階段：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。這五種需求層層遞進。由此可見，自我實現(xiàn)的需求是個人需求的最高層次，一個企業(yè)如果能夠為員工充分提供這么一個發(fā)展空間，使員工的才能得到充分發(fā)揮，他們對企業(yè)就會產生一種歸屬感，認同感，這種感覺越強，員工的工作積極性便能更大限度的得到調動，企業(yè)的凝聚力也就更強。

六、人事考核

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都須經由考核得出科學的結論再對照實行，行之有效的人事考核機制可以較大程度的調動員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力，因此，我們要必須建立一套科學、公正、完善的人事考核制度。根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。

員工的生存離不開企業(yè)，同樣企業(yè)的發(fā)展也離不開員工的努力。當員工認同企業(yè)的發(fā)展與自己的努力是息息相關的，把企業(yè)看成是畢生的心血，濃烈的凝聚力會緩解員工的工作壓力，使他們在一個愉悅 的環(huán)境下工作，為企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新尋找思路。當一個企業(yè)使員工凝聚在一起后，這個企業(yè)就會穩(wěn)定發(fā)展，興旺發(fā)達。企業(yè)內部進入了一個十分協(xié)調，合作的狀態(tài)，使企業(yè)在合作中不斷學習，創(chuàng)新，從而提高企業(yè)競爭力，才能給企業(yè)帶來巨大的經濟效益。