第一篇：增強企業員工凝聚力的措施

的措施 增強企業員工凝聚力

摘要：增強企業員工凝聚力的措施可從以下幾方面著手：加強企業文化建設、提升企業文化力為聚焦點，不斷增強職工對單位的歸屬感和認同感；加強職工思想教育、強化職工發展觀念為滲透點，促進職工整體素質不斷攀升；以促進員工工作的原動力、解決實際問題為出發點，增強企業凝聚力，確保職工隊伍和諧穩定。

關鍵詞：企業員工 凝聚力 措施加強企業文化建設、提升企業文化力為聚焦點，不斷增強職工對單位的歸屬感和認同感

1.1 選準載體，深化認識，不斷增強企業以人為本的關愛度。單位要發展，就必須尊重職工、理解職工、關心職工，通過對職工的有效激勵，更好地實現個人目標和單位目標的統一。比如健全“職工思想檔案”，及時捕捉職工思想動態，針對每名職工的不同情況而采取不同的應對措施。營造“職工為上、生產為本、發展為重”的企業文化氛圍，員工的士氣得到了鼓舞，凝聚力也隨著這種鼓舞而逐步增強。

1.2 強化教育，積極引導，不斷增強職工以隊為家的忠誠度。圍繞單位生產實際，將“建和諧家園”的觀念引導融入到單位生產經營、思想政治工作和精神文明建設的全過程。首先是教育引導員工“愛家、管家、建家”，明確工作方向和目標；其次是感知引導，激發動力。讓每一名職工充分感受到單位發展給自身帶來的實惠，激發職工積極向上的工作熱情和動力，激勵廣大職工以隊為家、愛崗敬業。

1.3 提高親和力，將管理的觸角延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。比如創辦內部報刊，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地；在員工生日送上一束鮮花、一個生日蛋糕表示祝福，會讓員工深切感受到大家庭般的溫暖融和之情；豐富員工的業余生活，有計劃地組織開展棋牌樂、籃球比賽等一系列健康向上的文體活動，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。以加強職工思想教育、強化職工發展觀念為滲透點，促進職工整體素質不斷攀升不斷提高員工的整體素質，使員工的素質能夠融合到企業文化中，適應企業不斷變化發展的需求。這種融合越融洽，企業的凝聚力也就越強。企業不僅僅要在技術上培訓，更主要的是培訓員工的職業素質、心理素質和道德水平等方面，穩定的心理素質有助于在危急時刻理清思路，找到一條適合企業發展的道路，凝聚力在這個過程中也就形成了。

2.1 加強形勢任務教育。積極引導職工關注生產形勢、關心企業發展，將經營中的困難、存在的潛力及優勢原原本本的告訴職工，增強職工的危機感、緊迫感和壓力感，更增強了共渡難關的責任感。把干部職工的思想引導到立志崗位作貢獻上來，以發揮形勢任務教育“傳遞壓力、提升動力、凝聚人心、鼓舞士氣”的作用。最終形成單位與職工共興共榮、共享共建的良好局面。

2.2 加強三德教育。針對新形勢下職工思想與行為的多元化，切實加強對干部職工的職業道德、社會公德、家庭美德教育，建設一支思想過硬作風過硬的職工隊伍，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高工作責任心和家庭責任感，營造隊興風氣正、家和萬事興的良好局面。

2.3 加強多層次文化素養教育。可通過“職工培訓超市”這一學習教育平臺，定期下發培訓需求意向調查表，本著職工需求什么，領導就從培訓“超市”貨架上取什么，職工所需所求

貨架上沒有的，領導想辦法通過外調、外協等方式給予滿足，增強職工專業技能和社會認知水平，進一步提升隊伍的學習力、文化力與競爭力。以促進員工工作的原動力、解決實際問題為出發點，增強企業凝聚力，確保職工隊伍和諧穩定

3.1 加強崗位薪酬考核，提高福利待遇是增強企業凝聚力的堅強后盾。在收入的分配上實行“按勞分配”，有合理的差距。當員工看到付出和回報成正比時，員工會對企業產生一種信任。這種信任有利于調動員工工作的積極性，主動性，增強企業凝聚力。另外良好的福利待遇會讓員工對企業形成一種依賴和感激，這對于增強企業凝聚力起著重要作用。

3.2 強化個人發展是增強企業凝聚力不可缺少的環節，金錢的滿足只是人的最低欲望，個人的發展則是它的升華。對一些人看來自我實現的需求是工作的動力，一個企業如果能夠為員工充分提供這么一個發展空間，使員工的才能得到充分發揮，鼓勵員工向更高層次發展，他們對企業就會產生一種歸屬感，認同感，這種感覺越強，凝聚力也就越強。

3.3 進一步改善職工工作生活環境是增強企業凝聚力的重要舉措，為基層職工配備生活、辦公設施，為職工在交通、通訊、工作、生活方面創造良好的條件，提高工作效率和生活質量。同時，發動職工一起動手，共建美好家園。

3.4 以情感人，努力為職工排憂解難，促進隊伍和諧穩定發展。將目光多關注聚焦“特殊群體”比如特困戶、老弱群體和單親家庭，理順情緒、化解矛盾。其次及時收集掌握職工群眾反映的各種問題，對各種群體性、傾向性等不穩定不和諧因素，做到早發現、早介入、早解決。健全“幫扶”體系，定期對困難戶進行走訪慰問、幫助解決生活中的實際困難。做到用愛心換真情，用真情促穩定。

總之，注重培育企業的文化特色和經營理念，用人本的管理感召人，用優美的環境熏陶人，用和諧的氛圍凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，給職工提供一個健康、舒適、和諧的工作環境，讓職工在順心、舒心、安心中，實現對企業忠心、熱心、關心的目的，形成一個具有強大凝聚力的企業文化氛圍，是企業不斷發展與前進的不竭動力。一個企業如果喪失了凝聚力，對員工沒有吸引力，企業就象一盤散沙一樣毫無戰斗力，喪失群體的力量與功能。在改革與發展社會主義市場經濟的今天，企業內部凝聚力的提高必將成為企業富有活力，不斷發展壯大的堅實基礎，也會成為企業增強市場競爭能力和抵御經營風險能力的重要保障。因此，培養職工的集體主義精神，增強企業的凝聚力，讓每個職工都在富有責任意識，具有審美品味的前提下，去進行創造性實踐，使客觀的企業管理和主觀的心靈需求，更加和諧完善地統一起來，促使企業煥發出勃勃生機。

第二篇：豐富員工業余文化生活 增強企業凝聚力

豐富員工業余文化生活 增強企業凝聚力 為貫徹落實公司黨委提出的進一步豐富員工的業余文化生活，增強企業向心力、凝聚力的指示精神，公司工會按照黨委要求在公司范圍內面向廣大員工選拔運動隊員和文藝隊員。目前，征集隊員正在火熱報名中。

為進一步豐富員工業余文化生活，營造和諧奮進的企業文化氛圍，公司工會此次征集的運動員分為籃球隊員、羽毛球隊員和乒乓球隊員以及文藝隊和器樂隊隊員。經過員工積極踴躍的報名，現籃球隊已有？人參加報名，羽毛球有？人報名，乒乓球有？人報名，文藝隊和器樂隊共有？人參加報名，下一步工會將從報名的隊員中進行分組比賽篩選出優秀的隊員，入選各隊的隊員將依據公司有關規定，組織隊員利用業余時間進行訓練學習，并參加相應的比賽。參加報名的員工還紛紛表示，一定要盡自己最大的努力通過公司的比賽考核篩選，爭取成為一名真正的運動隊員和文藝隊員，并一定要好好努力訓練，在參加比賽時為公司爭得更高的榮譽。

此次公司黨委提出豐富多彩的文體活動不僅穩定了職工思想，同時也促進了員工們之間的交流與合作，使他們之間的人際關系變得和諧、和睦，真正擁有了自己的“精神歸宿”。文明健康的文體活動將會使員工受到教育，激發工作熱情，并促進各項工作的協調發展，更增強了企業凝聚力和向心力。

第三篇：增強企業員工凝聚力的幾點建議

關于增強企業員工凝聚力和初步推行企業

文化的幾點建議

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。企業盛衰轉換，根本在于文化！而企業文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。那么，如何增強員工凝聚力呢？我覺得應該從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面，以下是我個人的一些看法。

一、收入

人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。有兩家企業，A企業不分職位、工種，月薪統一定為3000，而B企業則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。

在工資分配中，我們還應防止收入硬化。我比較反對那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷和在公司服務年限的增長和個人利益息息相關。有個寓言，說的是猴子朝三暮四的故事。總量對猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿意度

工作滿意度也即員工對工作的滿意程度和認可程度。如何提高工作滿意度，是我們在實際人事管理工作中經常接觸到的問題。

1、為員工創造一個優美、安靜的辦公和住宿環境。舒適的辦公環境和住宿不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公和住宿環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。

3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。

5、實行員工參與制度。古人認為：“民可使由之，不可使知之”。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。

6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。

三、親和力

提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。

1、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模小，可以以茶話會和座談會的形式和員工直接溝通，增進公司領導和普通員工和職員的感情，有利于提高公司凝聚力。

4、盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如一些小比賽或戶外活動、電影包場、參觀等。

四、員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1、為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿一年者，可以帶薪休假五天等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。

五、個人發展

一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發展對公司而言就是能力開發、現在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方面是軟銀行，人力資源開發就是要讓公司軟銀行方面固定資產"能不斷增值。

1、鼓勵員工向更高層次發展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不能刁難，還將給予一定的獎勵。

六、人事考核

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。

為初步推動公司企業文化建設，進一步優化公司內外部的企業形象，就公司經營

和文化現狀，提出以下幾點建議：

1、確立公司企業文化主體，確定公司企業精神、企業的核心價值觀、企業愿景，然后圍繞著文化主體進行推廣。

2、企業基本形象，設計公司LOGO，統一工服和工牌，并要求統一穿著，統一公司內部辦公用品，便簽、辦公表格、紙張、郵件等印刷或標有公司醒目LOGO，公共使用的紙杯、小贈品附有公司醒目LOGO，有利于宣傳企業形象和提高公司知名度。

3、建立企業文化墻，潛移默化的提高公司員工對公司的認可度。

4、在閑暇時有計劃的組織幾次企業文化活動，在員工生日送上一朵花和小蛋糕，使員工進一步融入公司。

以上是我進入我們這個大家庭的初步想法和建議，請領導斟酌處理。

第四篇：如何增強企業員工凝聚力

如何增強企業員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。北京金科玉律信息技術有限公司總裁何志毅先生在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業盛衰轉換，根本在于文化！而企業文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。那么，如何增強員工凝聚力呢？我想結合自己兩年來人力資源治理實踐，從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個發展和人事考核等六個方面談談我個人看法。

影響人才流動的因素很多，經濟因素是其中的一個很重要的因素。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對個人價值的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，只能說在對外方面具有較強大的競爭性，它也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，留住人的要害還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。比如，有兩家企業A和B，A企業不分職位、工種，月薪統一定為3000，而B企業則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。

在工資分配中，我們還應防止收入硬化。我不贊成那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。有個言，說的是猴子朝三暮四的故事。總量對猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿足度

工作滿足度，即員工對工作的滿足程度。廖泉文教授在《職業匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿足度下降看作職業匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿足度也比較關注。如何提高工作滿足度，是我在實際人事治理工作中經常接觸到的問題。

1、為員工創造一個美麗、安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、在條件答應的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以實際行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。

3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿足度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層治理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治〃伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。

5、實行員工參與制度。古人認為：‘民可使由之，不可使知之’。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現的需求。假如讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與治理，滿足他們自我實現的需求，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成：‘民當使知之，方可使由之’。

6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等

三、親和力

提高親和力，實質上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往增強凝聚力。

1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的應是MI即企業理念設計，而內部報刊雜志就是進行MI設計最佳的載體。

2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。假如公司規模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。假如公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找治理上的差距，強化對員工的治理。

4、盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。他認為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業展覽，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。

四、員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1、為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。

3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據員工服務年限和職位予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。

4、建立工資基金制度。國營企事業單位建立工資基金，是為了有利于監控。而民、三資企業建立工資基金，目的還在于消除員工不穩定心理。我曾就職于一家民營環保企業，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業假如還能留住人才，那簡直是奇跡。

5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一，二者皆不可偏廢。

6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經濟環境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過，由公司統一支付檔案治理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有于公司對員工的統一控制和治理。

五、個人發展 一個公司假如能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發而成長，這個公司與員工的相互認同感也就越高，團隊的凝聚力就越強。個人發展對公而言就是能力開發、現在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方是軟銀行，人力資源開發就是要讓公司軟銀行方面的‘固定資產‘能不斷增值。

1、鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。

2、對于大型集團化企業，可以借鑒正大集團的做法，建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各公司之間的交流。

3、鼓勵員工向更高層次發展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導致部分優秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發展，我們應著眼于長期規劃，而不能拘泥于短期利益。

六、人事考核

在人事治理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事治理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得同考核結果對照后實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位臵和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。對企業，尤其是民營企業和三資企業來說，如何增強員工的凝聚力，具有極大的理論價值和現實意義，本文僅僅從經驗的角度出發，談談個人觀點，不成熟之處，尚請不吝賜教

第五篇：如何提高員工滿意度,增強企業凝聚力

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如何提高員工滿意度，增強企業凝聚力

不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業凝聚力，是一項系統工程，可以從以下幾個方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。

當然，公平還體現在企業管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

創造和諧舒心的民主氛圍——溝通

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《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。

對企業而言，應當擁有一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業的決策注重協商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協商，美國人總是在決策后不得不協商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業發展的難點、職工關心的熱點、企業廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工，反過來員工就會關愛企業。企業關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。

企業關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身

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房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。

企業關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業還可以在制度上作出一些規定，如：帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業的經濟目標。

企業應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業工作。企業遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業，近年來在激烈的市場競爭中，以其優質的產品和良好的企業形象，在機車車輛行業中樹起了一面旗幟，企業效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業帶來的效益。

企業與員工的目標一致性，還體現在企業競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發展來提高生產率，進而促進企業的發展進步，最終達到企業目標的圓滿實現。

企業與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團

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隊精神大力開發企業潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發生上述現象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業能否做好的關鍵是企業中占總人數的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業，道理也一樣。

如果一個企業是科技型企業，那么關鍵的幾個研發人員、經營管理人員是這個企業的最重要資源，如果這些人員發揮出作用，那么假如這個企業的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資

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源專業的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業務發展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數企業還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發生，甚至于今天還在每天重演。很多企業根據所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據公司所處的階段和特點，分析企業及影響企業的最關鍵崗位，然后根據功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業與研發導向型企業、生產導向型企業是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業發展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。