第一篇：提高員工滿意度措施總結大全

提高員工滿意度措施總結

上半年，XX在公司人力資源部的指導下，在單位領導的大力支持下，通過全單位職工的共同努力，完成了既定的工作任務。具體提高措施如下：

一、薪酬福利：

我單位生產穩步運行，結合生產實際、人員配置及工作特征、技術含量及能力要求等方面繼續完善獎金分配制度，優化分配辦法，并推行專項工作考核方案，制定目標、明確責任、細化措施、嚴格考核。通過獎金分配的激勵措施，拉開檔次，體現“多勞多得、按勞分配”的原則，提高了職工對薪酬的滿意度，工作業績得到提升，運行效果良好。

二、為了積極響應公司提出的“XXX”的號召，同時進一步提升我單位培訓氛圍，鼓勵先進，鞭策后進，自去年于3月份起，我單位堅持開展了具有我單位特色的競賽活動。每個季度末都要進行一次公開的評選，并在該季末的表彰大會上進行公開表彰，同時授予“明星”稱號。該競賽開展以來，每位職工都踴躍的參與進去，涌現出了一大批甘于為我單位奉獻的優秀職工。提高了職工的工作熱情。

三、我單位職工中青年職工占得比重較多，為提高職工的歸屬感，單位黨委定期召開座談會，與職工進行交流，解決職工疑問，同時通過形式多樣的文體活動，如拔河比賽、女工趣味運動會、拓展訓練等，豐富職工的業余生活，營造和諧溫馨的工作氛圍。目前廣大青年職工已融入到我單位生產建設中，立足崗位，最大限度地發揮其作用。

四、在后勤管理上，我們深入生產一線，認真調研，做好服務，在費用控制范圍內，配置微波爐、冰箱、工具柜、桌椅等物品，并與夏季炎熱之際，發放防暑降溫的冰糕、綠豆湯、藿香正氣水等，為職工提供良好的工作環境，保障了職工的職業健康，得到職工的認可。

下半年，我單位將繼續完善各項工作，使職工的滿意度得到提高。

第二篇：提高企業員工滿意度

提高企業員工滿意度

在市場營銷觀念流行的今天，顧客滿意的觀念已為絕大多數企業所熟知，“以顧客為導向”、“顧客永遠是對的”、“顧客是上帝”等基本理念已經深入人心。但我們通常對“顧客滿意”的理解往往局限于“外部顧客”，而忽視了內部顧客——員工的滿意。事實上，顧客是相對而言的，下道工序是上道工序的顧客，一線員工是二線員工的顧客，接受服務部門是提供服務部門的顧客，我們通常理解的顧客僅僅是這條“顧客鏈”的最后環節，而沒有能夠以系統思考的方式來看待顧客滿意的問題。從系統的角度來看，沒有前端顧客的滿意，就不可能真正達到終端顧客的滿意。聯邦快遞就認為“無法想象一個連內部顧客都不滿意的企業，能夠提供令人滿意的服務給外部顧客?！彼麄儼l現當其內部顧客的滿意率提高到85%時，公司的外部顧客滿意率高達95%。一些跨國公司在他們顧客服務的研究中，清楚地發現員工滿意度與公司利潤之間的關系也非常密切，兩者之間是一個“價值鏈”的關系：利潤和增長主要是由顧客的忠誠度刺激的→忠誠是顧客滿意的直接結果→滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務價值的影響→而價值是由滿意、忠誠和有效率的員工創造的→員工滿意主要來自公司高質量的支持和制度。哈佛大學的一項研究就表明，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿意度對企業的發展有著直接而深遠的影響。能否用科學的調查方法研究當前各行業從業人員滿意度的真實狀況已成為當務之急。

企業員工滿意度現狀調查

在進行管理咨詢的過程中，我們發現，企業的管理者常常很難得到員工對工作滿意度的真實信息，所以我們在管理咨詢過程中對浙江省6家民營企業進行了員工滿意度的問卷調查和個別訪談，其中對管理層全部發放了問卷，一般員工則進行抽樣（抽樣比例依各公司情況有所不同），共回收問卷864份。從問卷和訪談的結果來看，這些公司在員工滿意度方面體現了相當多的共性，許多問題可以推及國內的其他民營企業。

我們對調查的結果從以下三個方面進行簡單的描述（列舉的數據為選這一選項的員工占該企業被調查員工的比例）：

對企業的滿意程度

員工對公司感到滿意的方面視公司的具體情況而有所不同。但有一點十分相似：各選項的選擇較為分散，也就是說沒有一項令多數員工感到滿意。不少員工（高者達40.0%，低者也有14.6%）認為企業沒有令其感到滿意的地方?？梢妴T工對企業滿意程度總體欠佳。這一方面反映了企業對員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說明，激勵不足是許多企業普遍存在的問題。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因為對公司發展抱有希望的員工在這幾家企業中都占80%以上，很關心和比較關心企業經營狀況的都超過90%，甚至包括發展勢頭不是很好的企業，并且大部分的員工都在問卷最后的建議欄中寫了自己對公司的若干建議，可見雖然在目前境遇不是太好的條件下，企業員工仍具有較強的主人翁意識，這是企業發展的強大動力所在。

對工作背景的滿意程度

從這些企業的員工所提的建議來看，企業在管理上的問題主要集中在分配體系和責權體系。有相當多的員工認為收入必須與企業的效益掛鉤，且比例非常接近（分別為41.9%-52.9%）。而且對“根據什么來確定收入”表現出驚人的一致，即主要應考慮工作業績（平均為78.5%）工作能力（平均73.2%）、工作量大?。ㄆ骄?8.6%）和責任大?。ㄆ骄?8.3%），這四項占絕對的多數。只有不多的員工認為學歷是確定收入的一個因素，而且學歷越高的員工持有這種觀點的比例并不

比學歷低的高，可見員工還是比較看重實際的工作能力而不是一紙文憑。至于責權體系，其中的主要問題在于責任不具體和責權不對等，而且存在著規章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執行的問題。這也是企業內部許多問題產生的根源。相當多的民營企業在發展過程中，尤其是經歷二次創業的過程中，管理體系的變革是一個十分重要的方面。

對工作群體的滿意程度

被調查企業其員工均有40%以上的員工選擇了配合或者較配合，而且有不少員工（23.3%-56.4%）認為關系融洽是令其感到滿意的?？墒钦{查表中其他地方反映出來的溝通不暢或人際關系復雜卻又比較明顯。結合建議書可知，關系融洽也只限于小團體內部，所謂的溝通不暢主要集中在高層與基層之間、部門與部門之間，也就是大范圍群體之間的關系比群體內部的關系問題更為突出。員工大多時候只對中高層管理者、關系融洽的小團體內的員工或利益相關的事情予以配合。另外，對其它部門的工作選“一般”、“不太了解”、“不了解”的總和都超過了60%，而且在選“了解”和“比較了解”的員工中絕大部分又同時希望信息公開，這說明了解程度還是不夠。絕大多數員工（每家企業

都超過90%）認為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個企業都有一定數量的員工（28.4%-44.2%）認為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當多的人沒有充分發揮個人的才能。

提高企業員工滿意度建議

就以上對部分企業的員工滿意度調查分析特別是員工訪談的情況看，提高我國企業（特別是民營企業）的員工滿意度可以從以下幾個方面入手：

改善工作環境

良好的勞動條件，以及安全的勞動保護設施等，都可以使員工保持旺盛的工作熱情和巨大的工作干勁。在寬敞、明潔、有序的環境中生產或工作，員工會感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。當然，除這些物質環境外，更重要的是文化環境。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對待員工，使員工感受到是企業一員，才能激發員工的積極性，改善企業的人際關系。企業對員工的關心是有傳遞作用的，企業如何對待員工，員工也會怎樣地對待顧客。另外，在工作設計上，也要考慮到使員工體驗工作的意義（技能多樣化、任務完整性、工作重要性）、給員工安排任務進程的自主性以及對工作結果的明確反饋。

鼓勵員工參與

員工一般并不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的，認識到自己的工作對企業是很有意義的。提高員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，員工參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對員工觀念所產生的影響。

員工參與伴隨著授權進行。從調查來看，這些企業的權力較多地集中于高層，這對員工的參與是極其不利的。但授權也不是并不只是領導層把權力下放那么簡單。第一領導層要有真放權的姿態；第二要考慮下屬的承受能力，因為他們已經習慣了不用承擔責任；第三對分權的程度要很好的把握，即針對目標授權還是針對行動授權，不強調目標而只給予采取某種行動的自由會使授權的效果大受影響，但是有得考慮實際情況而循序漸進。

加強內部溝通

溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。據我們觀察，凡是員工與上司交流溝通差的企業，其員工對整個組織、工資、評價制度的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調查來看，較為成熟的企業一般都有繁雜的文書系統，而缺乏面對面的交流，這也是產生人際關系緊張的重要原因之一。

加強溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級觀念、小集團意識、自身利益的制約。管理層首先加強自身的溝通工作，盡可能創造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。

重視培訓選拔

有專家提出，“21世紀將是教育培訓競爭的時代”。新經濟的實踐也證明員工教育、培訓是最有效的投資。培訓和選拔本身就是對員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。我國目前的企業往往只重視如何用人，而不注重培養人。大量地招聘新人會給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔心在企業內部會失業，更擔心終于有一天會突然發現自己竟然是一無所長。實際上，問題不在缺乏人才，而在于沒有充分發掘現有員工的潛力，除了特殊人員需要引進之外，在企業內部加強培訓、不拘一格選拔優秀人才是穩定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。從調查來看，有39.8%-62.5%的員工都指出應該加強人員培訓，在加強人員培訓上很大一部分員工有著強烈的要求。所以很多企業在這方面的投入與員工的渴望知識和技能的愿望相比還是有差距的。

還有一點值得指出的是，隨著學習型組織的推廣與普及，人們認識到單純的培訓仍不足以解決問題，關鍵在于建立組織學習制度，使學習成為員工的自覺行為，主動地按照企業需求自我提高，使員工感受到在精英團隊中自我學習的機會更多，進步更快，產生對工作自豪、滿意的感覺。

完善薪酬福利

薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對提高員工滿意度至關重要。從人力資源管理的實踐來看，要使員工對薪酬感到滿意，必須符合：雇員貢獻（公平反映雇員對組織的價值）、內部一致性（相對于組織內同事所得薪金，它是公平的）、外部競爭性（相對于其它組織中具有相似崗位的員工所得的薪金是公平的）。從調查結果看，雇員貢獻和外部競爭性兩方面都還需要努力，員工的不滿主要也在這里，企業應該考慮薪酬與員工業

績和企業效益進行科學有效地掛鉤，并參考勞動力的市場價格。

時下單純的高工資，已證明不能發揮太大的效用，企業的經營者應適當考慮其他的方式，如：股票期權，現在成了企業最能留住員工的有力工具，特別是核心員工。通過股票期權，企業成為“人人有份”的利益共同體；實行優良的福利制度，包括住房、醫療、獎金、利潤提成、股份等。條件是員工需要工作一定年限才能兌現；權力下放與精神激勵，這是員工成為管理者的最大向往，權力下放就是讓他們看到晉升的希望。精神上的鼓勵有時可以起到物質激勵無法達到的效果。

當然，企業在改善員工薪酬福利待遇的同時，必須正確引導員工的觀念。

健全規章制度

規章制度是員工滿意度的保障，無法想象工作在一個混亂、責權不清、自由散漫環境中的員工對企業有著很高的滿意感。這次調查的結果也顯示，員工對制度化、規范化有著很高的呼聲。只有建立一定的秩序，員工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。想教會平凡的人做不平凡的事，產生不平凡的力量就只有靠良好的制度。

完善制度體系應該從責權體系、考核體系、薪酬體系、目標體系入手，通過調查、訪談等形式對目前的體系加以變革和調整。這里特別指出的是，真正重要的是將制度貫徹執行，我國企業中只把制度當作形式的現象是比較嚴重的，其原因用員工自己的話說主要有：管理者礙于情面；制度不具體，難以執行；獎懲力度不夠。制度在執行的一開始可能會對員工滿意度造成一定的負面影響，但從長遠來看，則是必需的。

堅持定期調查

我國企業對員工滿意度調查才剛剛開始重視。許多企業總想當然地認為“我們這里待遇高，員工肯定滿意”，“我們這里工作有保障，員工肯定滿意”，但事實往往并非如此，有時甚至還大相徑庭。所以認認真真地從員工角度自覺開展員工滿意度調查顯得非常必要。改善員工滿意度，必須首先了解員工滿意度，而且，定期不定期的進行員工滿意度調查，本身就讓員工感受到公司的關心而提高滿意度。

第三篇：提高公共服務滿意度措施

XXXXXX醫院

提高公共服務滿意度措施

按照市衛生局《關于印發XXXXX通知》的要求，XX月XX日上午，我院及時召開了院長辦公會，對目前影響我院公共服務滿意度的問題進行了專題研究，提出了整改措施，現將相關情況匯報如下：

一、方便群眾就醫方面

（一）優化流程

1、針對糖尿病人購買和領取諾和筆等耗材難的問題，醫院物資科、信息科、門診辦將在短時間內，協調解決該類耗材的編碼和儲存問題，病人可在門診自費窗口直接計費并在門診領取，免除了因環節多而來回跑的煩惱。

2、針對糖尿病人在門診看病，卻要到急診抽指尖血的問題，醫院檢驗科、護理部將協調派人參加培訓或以產品生產廠家來院指導的方式進行，對相關儀器要作正規校驗。以后，糖尿病人將可以直接在診室進行指尖血檢測。

3、關于住院病人作B超檢查不能計費，而需到門診收費室交費的問題，經了解，主要是B超室人力不足，醫院將在該科室安排專人負責給住院病人記賬。

4、關于CT室門口檢查排隊長、預約流程不合理的問題，由XXX書記牽頭，對情況進行深入調查研究，醫務科、信息科、醫學影像科等科室現場協調解決。

5、關于體檢部外科醫生缺乏，病人體檢時，外科復查困難的問題，醫院已安排一名外科專家到體檢部承擔該項工作。

6、對門診病歷進行優化，去除不必要的填寫事項，節約提高門診醫生的診斷效率，減少病人就診時間。

7、在門診二樓增加收費窗口。

（二）預約服務

1、醫院將設置自助掛號繳費機，方便病人掛號。

2、推進診間預約，醫院信息科已完成診間預約的工作站改造，正在進行醫務人員的培訓和推廣，有望近期實現病人完成就診后，直接在診室進行預約。

（三）便民措施

落實各項便民措施，免費向病人發放一次性紙杯、提供飲用水，由門診護士辦公室統一負責門診紙杯的發放、飲用水管理等事務。

二、改善就醫環境方面

1、為解決車輛進出擁堵的問題，在醫院正門口增加一個車輛出入口通道，規定職工車輛一律從后門進出，院總務科正在制定開設醫院東門的方案。

2、強調后勤服務公司要采取措施，保持院內環境整潔。

三、完善設備設施

1、在全院范圍內進行排查，及時修復墻面損壞和脫落處。

2、對口腔科診室地面進行修整，清除廁所內的小廣告污漬。

3、對放射科、電梯外、廁所內受損或污漬太多的地磚進行更換。

四、改進服務態度方面

1、進一步整頓窗口科室服務態度，繼續提倡普通話服務和文明用語，加大對著裝、優質服務等的督察，杜絕“臉難看”情況。

2、醫務科對門診、住院部溝通不好的醫生進行指導，幫助其強化溝通技巧，提高服務質量。

3、強化“以人為本”的理念，加強門診管理。

五、提升技術水平方面

1、加強全院醫務人員“三基三嚴”培訓。

2、鼓勵職工積極參加職稱晉升、學歷提升、繼續教育。

3、強化宣傳工作，與其他單位交流宣傳經驗，加大對我院技術水平的宣傳。

六、強化健康宣教方面

1、積極參加XXX局組織的“健康大講堂”活動。

2、積極與XXX相關社區、部門聯系，做好宣教活動.3、要求醫院事業發展部在強化健康宣教方面起好紐帶作用。

七、化解收費矛盾方面

1、積極推進“每日清單制”，在病區安裝查詢機。

2、在門診大屏、電視上滾動播放收費信息、平均住院費用等信息，增加收費的透明度。

XXX年XX月XX日

第四篇：提高組織工作滿意度的措施

提高組織工作滿意度的措施

根據中央精神和要求，堅持把提高組織工作滿意度作為推動檢察工作發展、強化高素質檢察隊伍建設的重要舉措來抓，認真分析和扎實整改存在的突出問題，不斷建立健全干部人事工作制度，積極推進機關干部人事制度改革，認真解決機關干部群眾反映的突出問題，切實加強政工部門自身建設，推動機關干部人事工作取得了新的明顯成效。

一、著力抓機制，建立完善的干部人事管理制度

堅持靠制度管人選人：一是制定貫徹中央《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》的意見，提出建立健全干部選拔任用、培養鍛煉、評價考核、管理監督、事業單位管理等干部人事工作九項機制，明確38項具體制度建設任務，全面部署未來10年高檢院機關深化干部人事制度改革工作;二是修改完善廳處級領導干部選拔和非領導職務晉升兩個辦法及實施方案，根據機關干部意見建議，對干部選任條件、標準、方法、步驟等作了進一步完善，增強了干部選任的針對性、競爭性，使制度更加科學實用，更加符合機關干部意愿;三是修改完善干部上掛下派鍛煉制度，制定進一步加強干部培養鍛煉的意見，對干部上掛下派和干部的培養鍛煉作出明確規范;四是探索建立完善輪崗交流制度，對干部輪崗交流的原則、對象、范圍、方式、要求等作出詳細規定;五是建立完善干部考核評價機制，研究制定領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，改進完善機關干

部考核方法，建立健全考核結果反饋和通報制度;六是建立完善領導干部管理監督機制，出臺關于加強省級檢察院領導班子深度考察的意見，建立省級檢察院檢察長向高檢院述職述廉報告工作制度，健全院領導和廳處級領導干部述職述廉、個人有關事項報告等制度，完善干部任前談話制度。

二、著力抓改革，實現競爭性選拔制度化、常態化

堅持把深化干部人事制度改革作為提高組織工作滿意度的主攻方向與重要抓手，進一步加大競爭性選拔力度。一是全面推行競爭上崗。堅持正確用人導向，嚴格程序運作，在提高選人用人的科學性、公正性與透明度上下功夫。從今年4月中旬到6月下旬開展了處級領導干部競爭上崗，共有156人報名參與46個空缺職位的競爭，公開選拔處級領導干部41名，其中男性28人，女性13人;平均年齡33.9歲，本科學歷17人，研究生學歷24人(含博士3人)，法學專業26人，跨部門交流任職和部門內跨崗位交流任職的16人，進一步優化了高檢院機關處級領導干部隊伍結構，促進了干部交流。二是著力提高競爭性選拔質量。堅持同一層次的干部用同一種方法選任，不同性質的職位用不同程序選任，副廳級以下領導干部采用競爭上崗方式，廳處級非領導職務采取民主推薦方式;堅持干什么考什么、采取崗位實踐論述題型，改進考試測評辦法，保證干得好的考得好、選得上;擴大民主推薦范圍，提高民主質量，實行全院“海選”和本部門推薦權重計分辦法;對晉升廳級非領導職務增加履歷評

價，增強考評業績的客觀標準。三是加大干部上掛下派交流鍛煉力度。共下派干部掛職鍛煉2批25人，安排地方檢察機關到高檢院機關掛職鍛煉3批41人，公開選派援藏援疆干部6人、扶貧干部1人、博士服務團成員2人。四是公開遴選檢察官。根據高檢院機關工作需要，嚴格條件和程序，正在面向全社會公開選拔檢察官任職人選。

三、著力抓公開，提高干部人事工作的透明度、公信力

堅持把公開透明作為選拔任用干部工作的重要原則，貫穿于選人用人全過程，保障和落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，切實做到以公開促公正、贏公信。一是全面推行干部工作信息公開。大力推行“陽光競爭”、“陽光選拔”，除涉及保密的外，干部選任工作信息一律公開，對選拔任用方案、空缺職位及職位任職資格條件、選拔程序等能公開的信息均通過機關局域網公布，嚴格執行干部選拔任用中的公告、考察預告、公示及其他制度等，開放筆試成績查詢、網上公布晉升非領導職務人選個人總結材料。同時，將廳處級領導干部競爭上崗面試通過局域網向全院全程現場直播，公開接受監督，增強了選任的透明度，受到機關干部群眾的充分肯定。二是紀檢監察和機關黨委同步監督。紀檢監察和機關黨委全程參與選拔任用工作，對每個環節、每個程序實行同步監督?？荚嚽?，由政治部、紀檢組派專人領取試卷。面試時，紀檢組和機關黨委負責人擔任常設評委，進行現場監督。計票由政治部、紀檢組、機關黨委派人統一負責驗票、統計。向機關下發了《關于在高檢院機關干

部選拔任用工作中加強監督認真治理拉票行為的通知》，嚴肅查處違紀違規行為。三是及時通報情況和開展談心活動。每次選任工作結束后專門組織召開座談會，由政治部主任代表黨組向各廳通報選任工作情況，并認真聽取吸收合理意見建議。及時召開院主要領導與新任領導干部集體談心會，先后進行了4次集體談心，并認真做好競爭失利干部的思想工作和心理疏導溝通。

四、著力抓服務，解決機關干部群眾反映的重點難點問題認真研究并積極回應機關干部群眾關切，強化干部人事工作服務理念，改進服務方式，扎實有效解決一批重點難點問題。一是適應機關干部改革檢察員晉升方式的要求，及時研究改進檢察員選任方式，共選任56名檢察員，充實了辦案骨干力量。二是適應直屬事業單位干部職工要求，解決了一些難點問題。三是適應新任處級領導干部適崗履職的需要，組織了去年以來新任45名處長培訓班，有針對性地進行領導素能培訓。四是適應機關干部反映的關系其切身利益的突出問題，積極協助解決干部工作和家庭實際困難。

五、著力抓形象，加強政工部門自身建設

堅持把政工部門自身建設作為提高組織工作滿意度的重要保障，進一步改進工作理念，加強素質形象建設，以過硬的素質能力和良好的形象贏得機關干部群眾的信賴與支持。一是進一步牢固樹立以人為本、服務為先的工作理念，改進干部人事工作方式。堅持以群眾滿意度為標桿，轉變觀念，調整思路，改善方法，努力為廣大干

部職工多解難事、多辦實事、多干好事。二是著力提高素質能力。積極組織開展業務學習、選派參加業務培訓和研討交流等學習活動，提高準確掌握和執行干部人事政策法規、落實黨組決策、做群眾工作和創新工作的能力。三是嚴肅紀律作風。加強“十種意識”教育，制定了政治部自身建設八不準、九條要求、十項準則等系列紀律規定，堅決防止干部人事工作中的跑風漏氣、討好賣乖、搞神秘主義等傾向。注重改進工作作風，做到公道正派、嚴謹細致、熱情周到、扎實深入，不斷提高工作效率和質量。四是樹立良好形象。開展“創和諧環境，樹良好形象”活動，制定《樹立政工干部良好形象的五條措施》，引導政工隊伍樹立注重禮儀言行、學習思考、公道正派、嚴守紀律、謙虛親和、低調簡樸的形象。五是積極主動加強對干部人事工作的宣傳引導，贏得干部群眾對機關干部人事工作的理解和支持。將高檢院機關干部人事工作的成功做法、重大改革、重大進展、重要成效，及時通過《檢察日報》、《法制日報》、法制網、正義網等媒體和中央有關部門內刊進行宣傳報道;制作專門網頁、開通咨詢熱線電話，及時將干部人事工作的政策法規、上級有關精神、改革的方案措施、工作動態等，刊發在機關局域網干部人事工作專欄，適時更新相關內容;定期編發干部人事工作的重要情況與信息，編輯《檢察政治工作政策法規匯編》、干部人事工作指南、《機關干部人事工作專刊》印發至各廳級單位，增進機關干部對干部人事工作和有關政策的了解和理解。

第五篇：“零成本”提高員工滿意度

“零成本”提高員工滿意度

常常聽到一些企業領導這樣抱怨：現在的員工越來越難管理了，沒有錢大家沒干勁，有錢也不見得就能提高工作效率，真是左右為難。但是管理者是否能捫心自問：我對所有員工的需要了解多少？我對員工做了什么？我為員工提供了多少發展機會？

在現代企業管理中，激勵員工光靠獎金，獎品已經很難奏效。隨著知識經濟的迅猛發展，尊重員工——作為一種有效的“零成本”激勵方式，在現代企業管理中具有重要的現實意義。尊重員工體現了一種現代企業管理理念。傳統的企業管理理念認為：員工應該尊重領導，領導是正確與權威的化身。而現代的人力資源管理理論認為：如果員工對領導過份依賴、尊重甚至崇拜，以至于領導總是對的，自己也不想為什么、怎么辦，那么這就是企業走向死亡的開始。海爾集團總裁張瑞敏就曾經不止一次表露過：擔心他的員工對他太尊重、太順從，而喪失應有的積極性和主動性。

“以人為本”這句話人盡皆知，然而在對“以人為本”這句話的理解上，一些企業管理者是以人為“成本”，把員工視為企業的成本、負擔，而想方設法降低成本，減少負擔。忽視了對企業人力資源的合理開發和利用。另一些企業經營者則視員工為資本、為資源，想方設法地提高該資源的利用率，尊重員工，從而發揮員工內在的巨大潛能。

其實，從正面看，員工的參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并努力實現承諾。在我們的企業管理中，讓員工自己做出承諾并兌現承諾的機會太少，這種管理現狀的直接后果是：員工對企業提出的目標沒有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，而對員工置若罔聞，做為“以人為本”的管理理念來說，管理做應該更注重與員工的溝通，尊重員工的意見，對合理的意見予以采納，不合理的予以解釋，同時做到關心員工的工作與生活，了解每個員工的特長，喜好和家庭狀況，做到真正意義上的重視員工，與員工同奮斗共發展。

企業經營的理想狀態是達到3個滿意，即股東滿意、客戶滿意、員工滿意。只有員工滿意，才能實現股東和客戶的滿意，因為員工是產品和服務的主體。如何評估員工滿意度，這已經成為企業管理工作的一項重要內容。

由此可見，企業定期或不定期調查員工的工作滿意度顯得猶為重要，而做為尊重員工的工作滿意度調查則必須從員工工作和生活質量著手，因為員工工作滿意度和員工工作績效之間的聯系非常緊密，對工作不滿意的員工可能產生消極怠工、缺勤、離職等行為。擁有高滿意度員工的企業比那些擁有低滿意度員工的企業更有效、經營效益和發展前景更好，也更有競爭力。

員工工作滿意可以看作一個企業員工工作態度的“晴雨表”，從員工工作滿意度中，可以發現企業管理中可能存在的一些問題。對這些問題的改善，可以對提高企業績效、降低缺勤率和流失率起到良好作用