第一篇：充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性

《薪酬管理》

期末論文

充分發(fā)揮薪酬制度的作用，提高員工積極性

學(xué) 院 xxxxx 專業(yè)班級(jí) xxxxx 學(xué) 號(hào) xxxxxxx 姓 名 xxx 任課老師 xxx 日 期 xxxx年 xx月

內(nèi) 容 摘 要

21世紀(jì)最重要的是人才。誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)，我們要以科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)不斷提升企業(yè)員工對(duì)于工作的積極性和熱情，構(gòu)筑企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)員工之間良性互動(dòng)的勞資關(guān)系。同時(shí)，我們可以以薪酬為有效的鼓勵(lì)機(jī)制的途徑和措施來(lái)切實(shí)提升企業(yè)員工的業(yè)績(jī)，挽留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的建設(shè)人才，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展招募到更加優(yōu)秀的社會(huì)建設(shè)型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，為企業(yè)的穩(wěn)定持久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的薪酬制度勢(shì)在必行。而薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則?？傮w來(lái)說(shuō)，在設(shè)定企業(yè)薪酬體系時(shí)要遵循公平性、鼓勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。以這些原則作為企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的準(zhǔn)繩，使員工行動(dòng)時(shí)有標(biāo)準(zhǔn)可依。在實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，保持程序公開(kāi)、透明，必定能過(guò)提高公司整體人力資源管理的執(zhí)行效果，為公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

關(guān)鍵詞：人才 薪酬 薪酬制度 薪酬體系 員工積極性 充分發(fā)揮薪酬制度的作用，提高員工積極性

在電影《天下無(wú)賊》中，有一個(gè)橋段，賊頭黎叔對(duì)著他手下的人說(shuō)了這樣一句話：“21世紀(jì)最重要的是什么？——人才！人才，作為先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的創(chuàng)造者、傳播者、推動(dòng)者，是各項(xiàng)事業(yè)興衰成敗的決定性因素。當(dāng)今世界的國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人才的重要性是不言而喻的。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀角度，還是從微觀角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有足夠的人才，我們需要有好的手段將他們留下。這已經(jīng)不是一個(gè)靠規(guī)章制度就能管理好員工的時(shí)代。我們需要加強(qiáng)員工的工作積極性，提高公司的業(yè)績(jī)。這時(shí)我們需要用到一個(gè)與我們每一個(gè)人都息息相關(guān)的制度——薪酬制度。

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是其中最重要、最容易使用的方法。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，就算是最原始、最初級(jí)的小企業(yè)，也會(huì)涉及到薪酬管理。薪酬體系設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬管理的“骨骼”，以此為基礎(chǔ)才能開(kāi)展企業(yè)的薪酬管理工作，而薪酬管理又牽動(dòng)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率，于是，如何成功的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)變得異常的重要。

因此，對(duì)企業(yè)，我們要以科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)不斷提升企業(yè)員工對(duì)于工作的積極性和熱情，構(gòu)筑企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)員工之間良性互動(dòng)的勞資關(guān)系。同時(shí)，我們可以以薪酬為有效的鼓勵(lì)機(jī)制的途徑和措施來(lái)切實(shí)提升企業(yè)員工的業(yè)績(jī)，挽留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的建設(shè)人才，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展招募到更加優(yōu)秀的社會(huì)建設(shè)型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，為企業(yè)的穩(wěn)定持久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

由此可見(jiàn)，企業(yè)設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的薪酬制度勢(shì)在必行。而企業(yè)的薪酬體系需要按照科學(xué)的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系是保證薪酬公平性的基礎(chǔ)。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合上，這樣可以使收入分配向?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，已達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，如果對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰(zhàn)略目標(biāo)是要使本企業(yè)成為業(yè)內(nèi)技術(shù)實(shí)力第一強(qiáng)，則為了實(shí)行這一戰(zhàn)略目標(biāo)，它的收入分配就必須對(duì)研發(fā)部門(mén)的員工進(jìn)行傾斜，以期培養(yǎng)先進(jìn)的技術(shù)實(shí)力。總而言之，薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。但總體來(lái)說(shuō)，在設(shè)定企業(yè)薪酬體系時(shí)要遵循公平性、鼓勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。

一、公平性原則——薪酬設(shè)計(jì)充分考慮外部公平、內(nèi)部公平、自我公平等因素

公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平原則是制訂薪酬系統(tǒng)首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@既是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容，第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（和類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的 感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程的嚴(yán)格性、公證性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受；第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。其中，對(duì)內(nèi)公平包括兩方面：①員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；②與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。對(duì)外公平是員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。是企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。個(gè)人公平是指當(dāng)崗位相同時(shí)，員工所獲報(bào)酬要正比于各自的業(yè)績(jī)。

二、鼓勵(lì)性原則——薪酬設(shè)計(jì)充分考慮對(duì)員工的激勵(lì)性 對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)的和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久的也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)它解決了人力資源所有問(wèn)題中的最根本的分配問(wèn)題。簡(jiǎn)單的高薪并不能激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工（團(tuán)隊(duì)）有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)能讓企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)趩T工努力之下變得欣欣向榮的機(jī)制、一個(gè)努力的越多，回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按“績(jī)效”分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題?？偠灾?，薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對(duì)癥下藥”，這樣激勵(lì)的效果才能最好。根據(jù)人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn)，將員工分為四種人：經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工；組織歸屬型員工；情感交融型員工；理想獻(xiàn)身型員工。這種定位在企業(yè)是客觀存在的。這與員工的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。由此可見(jiàn)，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來(lái)服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)同。

三、競(jìng)爭(zhēng)性原則——薪酬設(shè)計(jì)充分考慮外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性 企業(yè)要想獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須制訂出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)消失。除了較高的薪酬水平和正確的薪酬價(jià)值取向外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)也越來(lái)越引起人們的興趣。一位經(jīng)歷過(guò)“國(guó)家級(jí)別工作制”、“月薪制”、“年薪制”和“期權(quán)制”的高級(jí)白領(lǐng)曾一針見(jiàn)血的指出：“單一的工資制是沒(méi)有前提的，令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配制度，因此他們不是在為一個(gè)人的工作崗位付錢(qián)，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢(qián)?！?/p>

我國(guó)的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，國(guó)外的資金，這一切對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這即是個(gè)機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于給中國(guó)帶來(lái)了一些問(wèn)題：如對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國(guó)企高薪挖人已不是新聞，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入WTO 以后。中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)爭(zhēng)奪人才已是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

四、經(jīng)濟(jì)性原則——薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮人力資源成本的控制 經(jīng)濟(jì)性原則表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的——競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)性原則提倡較低的薪資水平，但實(shí)際上這三者并不對(duì)立也并不矛盾，而是統(tǒng)一的。但三個(gè)原則同時(shí)作用與企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)性原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小，利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)性原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)?；蚺渲眠^(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。

企業(yè)的可承受性是確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。同時(shí)，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

五、合法性原則——薪酬設(shè)計(jì)考慮符合國(guó)家與地方的有關(guān)政策和法律法規(guī) 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合，則企業(yè)應(yīng)該迅速地進(jìn)行改進(jìn)以具有合法性。

六、團(tuán)隊(duì)型原則——現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求

隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的是團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人一份有限的作用，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度時(shí)，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的從內(nèi)心的心理上去激勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自己也才能受益。

此外，企業(yè)薪酬體系設(shè)定時(shí)還要遵循績(jī)效性、可操作性、靈活性和適應(yīng)性原則?？?jī)效性原則指薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？刹僮餍栽瓌t是指薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。靈活性原則是指企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。適應(yīng)性原則是指薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

同時(shí)，企業(yè)組織在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，一定要注意以下三點(diǎn)：一是薪酬體系要以明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的，可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù)；二是薪酬體系的制定要有民主性、參與性和透明性；三是管理者要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。另外，企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候，通常存在以職位、能力或技能中的一項(xiàng)作為主要依據(jù)的想象。此種僅以一項(xiàng)因素作為整個(gè)企業(yè)薪酬體系的制定依據(jù)的行為，來(lái)避免帶有“一刀切”的嫌疑，恐怕會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。所以應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)來(lái)確定其薪酬設(shè)定的基本標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)、管理以及事務(wù)類員工的薪酬可以主要依據(jù)職位來(lái)制定；對(duì)于專業(yè)技術(shù)活研發(fā)類員工的薪酬依據(jù)員工的技 能水平制定；而對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷人員則依據(jù)員工開(kāi)拓市場(chǎng)的能力來(lái)制定薪酬。

鑒于薪酬工作對(duì)企業(yè)有如此重要的影響，在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，就不得不謹(jǐn)慎地面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)關(guān)鍵步驟。由于薪酬?duì)可娴剿袉T工的切身利益，因此操作的時(shí)候要非常仔細(xì)，爭(zhēng)取滿足盡量多的利益?zhèn)€體的需求。

在制定有效的薪酬體系后，薪酬制度的實(shí)施則成為重點(diǎn)。首先要保證薪酬體系程序上的公開(kāi)、公平。因?yàn)閺墓嚼碚摰慕嵌瓤矗瑔T工最重視的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的具體分配報(bào)酬的公平。程序的公平是結(jié)果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對(duì)員工來(lái)說(shuō)是透明的。透明性不一定表現(xiàn)在薪水的具體數(shù)值在員工之間是公開(kāi)的。但薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是必須要讓員工做到心里有數(shù)，這樣員工就明確知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。薪酬制度的透明性主要表現(xiàn)在兩點(diǎn)上：

一是讓員工有機(jī)會(huì)參與薪酬體系的制定。每個(gè)員工都希望自己的工作能被他人承認(rèn)，在設(shè)定薪酬體系的時(shí)候有員工的參與，可以把薪酬付給與員工的工作目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工工作的努力方向更加明確。

二是薪酬支付的明細(xì)單對(duì)員工應(yīng)該透明。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的員工對(duì)薪酬不滿意的一個(gè)原因就是沒(méi)有工資明細(xì)單，不清楚自己工作中哪些行為能過(guò)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為受到了處罰。這樣下去的結(jié)果是讓員工無(wú)所適從，不清楚在工作中應(yīng)該把主要精力放在什么地方。所以，下達(dá)工資明細(xì)單確實(shí)是重要的，并且是必須的。

因此，只要企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，時(shí)刻以公平性、鼓勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則為準(zhǔn)繩，就能產(chǎn)生真正的行之有效的薪酬體系。行動(dòng)時(shí)有標(biāo)準(zhǔn)可依；在實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，保持程序公開(kāi)、透明，必定能過(guò)提高公司整體人力資源管理的執(zhí)行效果，為公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：充分發(fā)揮薪酬制度的作用 提高員工工作積極性

充分發(fā)揮薪酬制度的作用 提高員工工作積極性

專業(yè)類別：人力資源管理 填報(bào)單位：寧縣供電公司 作者姓名：韓雍 日期：2014年10月

摘要：企業(yè)薪酬體系建設(shè)關(guān)系到企業(yè)全體員工的切身利益，關(guān)系到調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性，關(guān)系到企業(yè)效率和效益的提高，影響著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其意義十分重要。通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤、實(shí)行薪酬透明化和及時(shí)發(fā)放薪酬五方面的做法，從而達(dá)到薪酬管理三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。

一、薪酬管理目標(biāo)描述

薪酬管理要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

（1）效率目標(biāo)

效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

（2）公平目標(biāo)

公平目標(biāo)包括三個(gè)層次：分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。

員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。

機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。

（3）合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制體系建設(shè)過(guò)程中遵循的原則和主要做法

企業(yè)薪酬體系建設(shè)關(guān)系到企業(yè)全體員工的切身利益，關(guān)系到調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性，關(guān)系到企業(yè)效率和效益的提高，影響著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其意義十分重要。同時(shí)，企業(yè)薪酬體系建

設(shè)又是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，需要統(tǒng)籌設(shè)計(jì)、周密安排。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用物質(zhì)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

（一）建立激勵(lì)性薪酬體系應(yīng)該遵循的原則

1、從企業(yè)全局和發(fā)展戰(zhàn)略層面來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。我們從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及整體情況，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)本企業(yè)的薪酬體系。生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配方式，企業(yè)薪酬體系必須符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；同時(shí)，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使之既有現(xiàn)實(shí)可行性又具有前瞻戰(zhàn)略性。

2、按現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理體系要求來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。薪酬體系是人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的重要組成部分，它不能離開(kāi)這一體系而獨(dú)立存在。因此，在建設(shè)薪酬體系時(shí)，我們從搞好企業(yè)組織架構(gòu)、崗位配置、職位體系、工作流程設(shè)計(jì)以及職位分析和崗位測(cè)評(píng)幾個(gè)方面，為確定薪酬體系等搭建好平臺(tái)；同時(shí)，精心建設(shè)績(jī)效管理體系，為發(fā)放薪酬提供員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的依據(jù)。而且，還注意抓好其他人力資源有關(guān)制度的建設(shè)，使之與新的薪酬體系配套。

3、按現(xiàn)代薪酬理念來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。把薪酬看成一種能帶來(lái)更多產(chǎn)出的要素，用內(nèi)在薪酬、外在薪酬、新的分配方式、手段等理念來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。努力做到制度創(chuàng)新，使之具有激勵(lì)充分、約束有力的功能，使之符合企業(yè)的實(shí)際情況，切實(shí)起到調(diào)動(dòng)全體員工積極性、創(chuàng)造性的作用。

4、用動(dòng)態(tài)變化發(fā)展的觀念來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。企業(yè)是一個(gè)生命體，有它的誕生、成長(zhǎng)、穩(wěn)定、衰退時(shí)期，始終處于發(fā)展、變動(dòng)之中。因此，企業(yè)薪酬體系應(yīng)與企業(yè)的生命周期相適應(yīng)，隨著這一生命的發(fā)展而發(fā)展、變化而變化，不能一成不變；同時(shí)注意把握好時(shí)機(jī)，適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之永具活力。

（二）建立激勵(lì)性薪酬體系的主要做法

1、提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一。對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。增強(qiáng)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是我們?cè)诟倪M(jìn)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)首要考慮的。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。內(nèi)部公平性是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，在薪酬激勵(lì)中，敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，讓薪酬分配合理拉開(kāi)差距，我們首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。通過(guò)分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心員工。

2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)不只是支付多少貨幣工資的問(wèn)題，而是一個(gè)細(xì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通

常分為直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效資金；間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、擔(dān)負(fù)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。通過(guò)明確直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬，改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工感到所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3、實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

4、實(shí)行薪酬透明化。實(shí)行薪酬透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：

（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

（2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。

（4）評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

（5）設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

5、從薪酬的支付時(shí)間上，做到及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短獎(jiǎng)勵(lì)工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通過(guò)增加獎(jiǎng)勵(lì)的頻次，減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1、薪酬管理的評(píng)估方法

開(kāi)展薪酬管理評(píng)估的目的是薪酬制度的有效性，分析取得的成績(jī)，找出存在的差距，并加以改進(jìn)和完善，評(píng)估是檢驗(yàn)薪酬激勵(lì)效果不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視全面評(píng)估，才能改進(jìn)薪酬管理水平，提高薪酬激勵(lì)效果。評(píng)估方法有問(wèn)卷調(diào)法、動(dòng)態(tài)評(píng)估法和比較評(píng)估法。

2、薪酬管理存在的問(wèn)題

（1）工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度不完善。一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即沒(méi)能對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入沒(méi)能拉開(kāi)合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒(méi)能合理拉開(kāi)差距。另一方面體現(xiàn)在對(duì)員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和實(shí)際勞動(dòng)

貢獻(xiàn)的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核結(jié)果沒(méi)法與員工報(bào)酬相掛鉤。

（2）平均主義思想嚴(yán)重。體現(xiàn)在薪酬上的平均主義現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重，有相當(dāng)部分的管理者把矛盾小或沒(méi)有矛盾的分配視為合理的分配辦式。有部分管理者擔(dān)心，把員工收入差距拉大了容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對(duì)調(diào)動(dòng)各方面積極性不利；而相當(dāng)部分的員工也認(rèn)為，大家一樣干活，憑什么要拉開(kāi)收入差距。這嚴(yán)重影響了具有激勵(lì)作用的薪酬制度的建立，薪酬的激勵(lì)和約束作用無(wú)法體現(xiàn)，使優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。（3）缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。國(guó)有電力企業(yè)現(xiàn)行的薪酬分配制度難以靈活調(diào)整，大部分企業(yè)員工的崗位工資和崗位績(jī)效工資系數(shù)一旦確定，一般不受工作業(yè)績(jī)影響，表現(xiàn)出了較強(qiáng)的剛性，還難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3、改進(jìn)措施

（1）切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立科學(xué)有效的工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、職責(zé)范圍，以此來(lái)確認(rèn)各崗位價(jià)值，為確定薪酬提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)行的，能隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而適時(shí)確認(rèn)崗位價(jià)值，并調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部崗位管理機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開(kāi)員工收入差距提供制

度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，都必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。因此，企業(yè)必須建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、職務(wù)升降和支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（2）建立一套形式多樣、能升能降的薪酬分配機(jī)制。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。對(duì)不同崗位人員采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的體現(xiàn)企業(yè)不同崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值。如在勞動(dòng)價(jià)值可明確量化的崗位中引入勞動(dòng)定額管理，實(shí)行計(jì)件工資或定額工資，將員工收入與勞動(dòng)成果直接掛鉤，多勞多得，少勞少得；對(duì)高層管理實(shí)行年薪制，將高層管理的報(bào)酬直到接與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤以激勵(lì)企業(yè)主高層管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，解決高層管理工作付出與收入的不匹配問(wèn)題。

（3）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。因此要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革

和發(fā)展的企業(yè)文化分圍，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制度的建設(shè)。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，具有激勵(lì)作用的薪酬體系才能建立和有效實(shí)施。

第三篇：如何提高員工積極性

一 筑夢(mèng)踏實(shí)提升公司在員工思想中的偉大程度及發(fā)展優(yōu)勢(shì)，公司的發(fā)展歷程，經(jīng)營(yíng)理念，在市場(chǎng)中的地位及占有率。使之有身在世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的自豪感。（提升員工的忠誠(chéng)度）樹(shù)立高層領(lǐng)導(dǎo)成功形象，并告知如何成功步驟，使員工有強(qiáng)烈的崇拜感，并深知只要努力不久的將來(lái)就會(huì)有如此成就。提供優(yōu)良的福利待遇提高下屬忠誠(chéng)度，使之自覺(jué)提高積極性幫下屬樹(shù)立人生，事業(yè)目標(biāo)．并提出如何完成目標(biāo)的方法建立員工的優(yōu)越感．在每次集體活動(dòng)，或個(gè)人談判出色等情況下及時(shí)給予表?yè)P(yáng)．幫下屬多爭(zhēng)取機(jī)會(huì)在各種會(huì)議，聚會(huì)展現(xiàn)個(gè)人風(fēng)采．樹(shù)立下屬在團(tuán)隊(duì)中的地位．授權(quán)，放權(quán)．給下屬更多的工作自主權(quán)，增加員工的主人翁精神．最大限度的發(fā)揮個(gè)人才能．幫助下屬做事掌握節(jié)奏，做最緊急最重要的事．二 利用目標(biāo)激勵(lì)法按階段樹(shù)立，人生，事業(yè)，長(zhǎng)，中，短期，季度，當(dāng)月，周日目標(biāo)．使之更好的飽和工作，適時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃．（領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)隨時(shí)監(jiān)督，提醒），積極型，對(duì)自己有要求的員工較有效，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法．

1、門(mén)店形成競(jìng)爭(zhēng)，2、Ａ，Ｂ組競(jìng)爭(zhēng)，3、同事競(jìng)爭(zhēng)．

4、自我超越．

5、店內(nèi)業(yè)績(jī)大排榜．每個(gè)人都會(huì)有身邊的同學(xué)，姐妹等發(fā)展各有不同，也給個(gè)人形成了一定的壓力，故此，我們可利用這一特點(diǎn)，幫下屬樹(shù)立特定目標(biāo)，并不斷提醒．刺激．對(duì)外地有一定生活壓力的員工有效.父母之命．夫妻期望等．使之完成任務(wù)獎(jiǎng)品明確，設(shè)定時(shí)間，使之完成．設(shè)立職位目標(biāo)，并不斷提醒．設(shè)定收入目標(biāo)．名次目標(biāo)．并不斷提醒．三 店內(nèi)舉行各類綜合評(píng)選 團(tuán)獎(jiǎng)按組發(fā)給組長(zhǎng)、再按人頭發(fā)給個(gè)人。四 重視職工情緒,適時(shí)思想疏導(dǎo)。

1、關(guān)注下屬情緒變化,日常溝通疏導(dǎo)。

2、及時(shí)解決員工間摩擦。

3、及時(shí)解決思想壓力,競(jìng)爭(zhēng)壓力。

4、及時(shí)解決提成問(wèn)題,領(lǐng)導(dǎo)要辦事公道,為人正派,一視同仁。重視員工私人生活影響情緒,領(lǐng)導(dǎo)首先要學(xué)會(huì)傾聽(tīng),做到第一時(shí)間與之溝通,日常閑談時(shí)給予鼓勵(lì)。樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威感,與下屬建立無(wú)障礙溝通(心里話、實(shí)話)避免公眾批評(píng)。

五、關(guān)心下屬,提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

1、尊重下屬,場(chǎng)面說(shuō)話留有余地。

2、民主提議,領(lǐng)導(dǎo)采用最佳方案,不要讓下屬感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)是高高在上的。

3、關(guān)心下屬生活,了解性格,找到最佳激勵(lì)方式。

4、在工作中領(lǐng)導(dǎo)要敢于承擔(dān)責(zé)任,員工才會(huì)認(rèn)可你。

5、幫員工爭(zhēng)取利益。

6、領(lǐng)導(dǎo)起到標(biāo)榜作用,對(duì)自己嚴(yán)格要求。

7、完善的獎(jiǎng)懲制度及分成制度。

8、建立衡量標(biāo)準(zhǔn),以反應(yīng)出績(jī)效和效率的提高。

9、讓下屬在你的團(tuán)隊(duì)里可以不斷學(xué)習(xí)到新知識(shí)。

10、讓團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)?；?dòng),使之目標(biāo)與行動(dòng)都一致。

11、提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)安排的事情必須得到響應(yīng),并很好的完成,否則會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的威信,最終無(wú)業(yè)績(jī)、無(wú)結(jié)果,還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

12、調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)氛圍,讓員工有親人般的感覺(jué),大家在一起溫馨、愉快,但又緊張、激烈,做到張馳有度,勞逸結(jié)合。最終還是要領(lǐng)導(dǎo)建立自己的人格魅力才會(huì)更好的帶動(dòng)你的團(tuán)隊(duì)。

第四篇：淺談如何提高員工積極性

淺談如何提高員工積極性

——2011 年思想政治工作調(diào)研

員工是企業(yè)主體，任何一個(gè)企業(yè)，員工的積極性對(duì)企業(yè)發(fā)展具有巨大的作用。在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安?？梢?jiàn)，員工的積極性對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。筆者記得重慶市電力公司單業(yè)才總經(jīng)理在2010年12月8日在召開(kāi)工作務(wù)虛會(huì)上講話中就公司發(fā)展中“十三對(duì)”關(guān)系已指出了相關(guān)問(wèn)題。那么，影響員工積極性的因素有哪些，又如何提高員工積極性呢，筆者從以下幾個(gè)方面來(lái)淺述員工積極性。

一、影響員工積極性的因素

影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看影響員工積極性的因素可分為兩個(gè)方面：外部因素和內(nèi)部因素。外部因素又可分為人際關(guān)系、工作氛圍、企業(yè)文化、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)機(jī)制、執(zhí)行力，包括直接領(lǐng)導(dǎo)、同事的素質(zhì)影響、工作激勵(lì)、工作本身；內(nèi)部因素就是員工自身因素，可分為家庭背景、個(gè)人素質(zhì)、動(dòng)機(jī)、需求、欲望等。總之影響員工積極性的因素很多，處在科學(xué)發(fā)展的初級(jí)

1階段的重慶公司，員工的積極性是推動(dòng)公司發(fā)展至關(guān)重要，各位管理者應(yīng)該如何有效激勵(lì)員工并使之表現(xiàn)出高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。針對(duì)這一問(wèn)題，筆者總結(jié)歸納出以下幾點(diǎn)作為管理者培養(yǎng)員工積極性的參考。

二、如何提高員工積極性

1．發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍有利于提高員工積極性企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)全體員工的共同價(jià)值觀，企業(yè)文化的形成是由企業(yè)中的先進(jìn)分子有意識(shí)把價(jià)值觀在企業(yè)中宣傳，并逐步被員工接受的過(guò)程。企業(yè)通過(guò)重視、挖掘企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，引導(dǎo)員工形成“企興我榮，企衰我恥”的榮譽(yù)精神；形成上下一致，眾志成誠(chéng)的團(tuán)隊(duì)精神；形成團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)，兢兢業(yè)業(yè)的工作精神；形成你追我趕，唯恐落后的學(xué)習(xí)精神，從而形成一種員工工作、發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍，“近朱者赤，近墨者黑”，在良好的企業(yè)氛圍下，有助于增強(qiáng)員工的信心，激發(fā)員工的斗志和工作熱情，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。很難想象，在一個(gè)員工態(tài)度散慢，沒(méi)有良好企業(yè)文化氛圍，缺乏凝聚力的企業(yè)，員工會(huì)全身心的投入各項(xiàng)工作。只有把企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，才可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2．抓好直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)敬業(yè)精神培養(yǎng)，為員工樹(shù)立榜樣

俗話說(shuō)：“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)要起好表率，帶頭吃苦、吃虧、吃氣，做到正人先正己，自身以身作則、率先垂范。對(duì)身邊的人和事不護(hù)短、不偏袒，這種公平、公正的環(huán)境，才能有利于員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，用自身的人格魅力感染員工；領(lǐng)導(dǎo)的作用并非是依靠簡(jiǎn)單的命令和說(shuō)教來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)以身作則、鼓勵(lì)、激勵(lì)等方法，引導(dǎo)和帶領(lǐng)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的聰明才智和力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)。

3．加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工的責(zé)任心及敬業(yè)精神我們供電公司所屬單位的員工來(lái)源較為復(fù)雜，接班的員工占多數(shù)，個(gè)人素質(zhì)有待提高，因此加強(qiáng)思想素質(zhì)培養(yǎng)教育是必不可少的。在素質(zhì)培養(yǎng)教育時(shí)重點(diǎn)從基層、基礎(chǔ)、基本功抓起，在學(xué)習(xí)內(nèi)容、計(jì)劃和方法上進(jìn)行科學(xué)籌劃與研究，學(xué)自己最需要的，學(xué)自己結(jié)構(gòu)性缺失的，學(xué)對(duì)思想改進(jìn)、對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)改善、對(duì)工作能力提高最有幫助和促進(jìn)的內(nèi)容。如果企業(yè)管理者能夠和員工進(jìn)行有效的溝通，解答員工心中的六個(gè)問(wèn)題：我的工作是什么、我做得怎樣、是不是每個(gè)人都很在意我的工作、我所在的單位做得如何、我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會(huì)得到提

升。總之，加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng)教育，提高員工素質(zhì)，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，要堅(jiān)持在自我成長(zhǎng)的激勵(lì)下、在組織培育下、在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作用下，強(qiáng)化員工素質(zhì)的培訓(xùn)教育，必須從我做起，從每件小事做起，樹(shù)立“以企為家”“不進(jìn)則退”的思想理念來(lái)提高員工敬業(yè)精神和積極性。

4．制定合理的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑

首先，要制定合理的考核獎(jiǎng)懲制度，制度要少而精，簡(jiǎn)單明了，不能制度一大堆，內(nèi)容太復(fù)雜，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)，大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺(jué)的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。其次，兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強(qiáng)，管理者（直接領(lǐng)導(dǎo)或班組長(zhǎng)）不能充當(dāng)好好人，睜只眼閉只眼裝作沒(méi)看見(jiàn)或不知道，上面還有領(lǐng)導(dǎo)管……等等不利于制度執(zhí)行的合適老；考核要嚴(yán)，考核不能流于形式，要公平、公正，不管違者與自己有無(wú)關(guān)系，兌現(xiàn)考核制度面前人人平等，違反了就要按制度執(zhí)行，考核標(biāo)準(zhǔn)要一致，要持之以恒，不能使制度淪為空架子。并且兌現(xiàn)考核制度要體現(xiàn)即時(shí)性，考核結(jié)束后，按照考核制度的獎(jiǎng)懲原則，要一一兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。要么不說(shuō)，說(shuō)了一定要做到。兌現(xiàn)要體現(xiàn)即時(shí)性原則，很明顯，對(duì)員工的績(jī)效考核一月兌現(xiàn)一次，肯定要比一個(gè)季度兌現(xiàn)或年終兌現(xiàn)效果要好。再次，要采用多種激勵(lì)形式，有效的激勵(lì)是員工動(dòng)力的源泉。對(duì)員工的激勵(lì)形式有物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩種，物質(zhì)激勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等，非物質(zhì)激勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)、晉升、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、榮譽(yù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本身的特點(diǎn)，采用不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)不同的員工實(shí)行不同的激勵(lì)形式，比如，對(duì)“社會(huì)化用工”人員，屬于低收入群體，就應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為主；對(duì)于“一線的固定工”的員工，除物質(zhì)激勵(lì)外，他們更注重自我價(jià)值的體現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，這時(shí)就要用表?yè)P(yáng)等形式隨時(shí)肯定他們的成績(jī)。另外，要盡量把員工放在合適的崗位上，并在可能的情況下輪換一下工作，以增強(qiáng)員工的新奇感，從而賦予工作的更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性?？梢?jiàn)，合理的運(yùn)用激勵(lì)形式，在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用，有利于形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；只有充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)成員素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。

總之，提高員工的積極性，不光要有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，還要領(lǐng)導(dǎo)以身作則、率先垂范和合理的激勵(lì)機(jī)制的公平、公正的執(zhí)行，才能激勵(lì)員工對(duì)工作的熱情和積極性，才能使企業(yè)健康、快速發(fā)展。

第五篇：如何提高員工積極性

如何提高員工積極性

1．發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍有利于提高員工積極性

通過(guò)重視、挖掘企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，才可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2．抓好直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)敬業(yè)精神培養(yǎng)，為員工樹(shù)立榜樣

俗話說(shuō)：“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)要起好表率，帶頭吃苦、吃虧、吃氣，做到正人先正己，自身以身作則、率先垂范。對(duì)身邊的人和事不護(hù)短、不偏袒，這種公平、公正的環(huán)境，才能有利于員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)。

3．加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工的責(zé)任心及敬業(yè)精神

在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作用下，強(qiáng)化員工素質(zhì)的培訓(xùn)教育，必須從我做起，從每件小事做起，樹(shù)立“以企為家”“不進(jìn)則退”的思想理念來(lái)提高員工敬業(yè)精神和積極性。

4．制定合理的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑

首先，要制定合理的考核獎(jiǎng)懲制度，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)，大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺(jué)的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。其次，兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強(qiáng)，考核要嚴(yán)，考核不能流于形式，考核結(jié)束后，按照考核制度的獎(jiǎng)懲原則，要一一兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。

另外，要盡量把員工放在合適的崗位上，并在可能的情況下輪換一下工作，以增強(qiáng)員工的新奇感，從而賦予工作的更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。