第一篇：員工薪酬制度

員工薪酬制度

第一條為完善公司管理制度，逐步健全現(xiàn)代化管理機制，使內(nèi)部管理走向科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導全體員工遵紀守法，共同維護、保障公眾生活及各項工作有序進行，特制訂本管理章程。

第二條在當?shù)卣嘘P部門領導下, 本廠最高領導權力屬于總經(jīng)辦 , 并由以總

經(jīng)理為首的辦公室領導機構開展具體工作, 聘用職工解雇職工和開除職工以及其他重大事項由行政部共同批核。

第三條凡屬本公司職員都必須遵守和執(zhí)行本管理章程的各有關條款，同時享有本

章程所規(guī)定的一切權益。

第四條本章程經(jīng)公司擴大會議集體討論通過，公司總經(jīng)理簽署生效，其解釋權及

修改權歸本公司所有。

第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實施。

第一條公司采用28天/月上班制，全年正常工作時間為8小時，上午8:00-12:00,下午14:00-18:00，需晚上加班的均為18:30-21:30。

第二條凡加班超過10點鐘后的有5元夜宵費。另每月男性員工補住20元工鞋

費。

第三條公司薪酬發(fā)放采用隔月結算制，即當月月底20號發(fā)放上月工資, 一般情

況下廠方及時發(fā)工資, 特殊情況需延時的, 最多不能超過15天。

第四條假期七天以上者，一律需經(jīng)公司領導批準方可有效。

第二篇：員工薪酬制度

第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。

4、按勞分配，按績?nèi)〕?，多勞多得的原則。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。

第二節(jié)：適用范圍

第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男浴、女浴、技師、電操、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結構

第一條：員工的薪酬構成為：

1．基本工資；

2．績效工資；

3．其它。

第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；

第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；

第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；

第三篇：實習期員工薪酬制度

實習期員工薪酬制度（草案）

為加強公司銷售管理，達成銷售目標，提升經(jīng)營績效，最大限度的調(diào)動員工的積極性和主動性，保持一個積極健康的團隊。公司本著按勞分配的原則，也為了激勵先進，鞭策后進?，F(xiàn)將銷售部實習期員工具體薪酬制度制訂如下：

1、實習期員工薪資構成：生活補助1000元/月，一月內(nèi)出勤天數(shù)不得低于22天。（一周內(nèi)離開公司無任何補貼；一個月內(nèi)離開公司補貼15元/天）。

2、三個月后表現(xiàn)優(yōu)秀可享受餐補200元/月和績效工資200元/月。

3、考核工資：根據(jù)月度出勤天數(shù)、臨時性工作完成情況實施及當月業(yè)績情況獎罰，如當月沒有業(yè)績，當月績效則發(fā)50%，即為100元/月。

4、如需請假，請?zhí)崆跋蚬咎岢錾暾垺?/p>

5、表現(xiàn)優(yōu)秀者畢業(yè)后可直接留在公司就職。

第四篇：民營企業(yè)員工薪酬制度分析

民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

一、對薪酬界定的程序公平關注不夠

二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

四、員工的薪酬攀升通道單一

五、薪酬計量的具體方法陳舊

六、對管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當照應

民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的深層次原因

一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理

民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為股東控制企業(yè)經(jīng)營，在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權威的“家族首領”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。

當企業(yè)發(fā)展壯大后，家族首領退位，家族繼承人不一定是勝任者，因此無論從技術上還是從管理上，都必須從家族外引進專業(yè)技術人員和管理人員，來應對企業(yè)經(jīng)營的問題。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。因此，外來者和原家族企業(yè)員工很難同心同德，也就很難形成整體，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

二、對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足

企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

三、將薪酬視為企業(yè)的純支出

不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，但對員工的薪酬水平提高卻并不熱心。一些民企不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。

四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術投入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

優(yōu)化民企薪酬制度的對策

一、建立民營企業(yè)人力資本運營機制

相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。民營企業(yè)薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質(zhì)和根源。對于民營企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)

權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權，按照股權平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民營企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導，由于企業(yè)所有權高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權威，抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技術開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新等方面及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟中“長青長興”。

三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長互動為中介目標

民營企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先必須在制度上對“資本雇傭勞動”的產(chǎn)權安排有根本性的突破。家族式企業(yè)要取得長久生存，必須有一場股權多元化和決策權利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權和運營模式。當然，對于國內(nèi)絕大部分民營企業(yè)來說，要一步完成這個質(zhì)的飛躍還不切實際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長互動作為薪酬方案的“中介目標”，不失為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標的一個中間途徑。

四、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域

將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：

1.組織管理，努力建構學習型組織。民營企業(yè)的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；

2.營造良好的民營企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能

真正成長成熟，才能在未來的競爭中立于不敗之地；

3.情感關注。民營企業(yè)老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關注還是非常重要的。

綜上所述，民營企業(yè)薪酬管理的整體思路應是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，以理清企業(yè)產(chǎn)權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。

同時，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動民營企業(yè)員工的工作積極性，在民營企業(yè)實施人力資本運營戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開民營企業(yè)的產(chǎn)權“死結”，實現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，這是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。

第五篇：員工錄用及薪酬制度

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員 工 入 職 離 職 及 薪 酬 管 理

一：員工錄用 新加盟的員工均須嚴格經(jīng)過招聘甄選程序，勝任并適合公司需求職位 新員工入職前，要帶齊簡歷、身份證、學歷證書、照片等，然后辦理報到手續(xù)，填寫《新進人員資料登記表》，有涉及競業(yè)禁止人員一律不予錄用 員工《新進人員數(shù)據(jù)登記表》個人數(shù)據(jù)有變更，要在三天內(nèi)書面申請變更 所有員工應保證個人數(shù)據(jù)完全屬實，如在任職期間有以下情況發(fā)生變更，需及時通知人力資源部門：聯(lián)絡人、聯(lián)絡電話、地址、本人婚姻狀況、被保險的受益人或子女、遇意外或緊急情形下需知會的人、所完成的培訓或教育課程等 5 未來訴訟等相關文件的送達方式

A、員工提供的地址，一經(jīng)公司郵寄及掛號寄出以示送達 B、本公司公告

二：試用期與轉(zhuǎn)正 新員工到崗一周內(nèi)，人力資源部門對其進行企業(yè)沿革、制度、企業(yè)文化,產(chǎn)品知識等培訓 2 新員工在試用期間，人力資源部會同其直接領導對其進行定期與不定期考核 3 所有員工均須經(jīng)過試用期。試用期為1~3個月，試用期滿后，由員工本人或人力資 源部門主動提供試用期轉(zhuǎn)正申請，經(jīng)考核合格，由人力資源部為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)

4對于在試用期內(nèi)做出重大貢獻的員工，部門主管可以為其申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由 人力資源部門為其辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)

三：離職 員工離職必須提前30天提交辭職申請書 員工離職必須辦理工作交接手續(xù)，對于不辦工作交接人員或交接工作未完成的人員，公司有權 暫時不予支付薪資 員工離職必須將其工作中未完成事項、保管文件交部門主管，并將保管使用的辦公用品退還 領取部門，此項內(nèi)容屬于交接工作的構成部分

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四：員工如有以下情形之一的，公司或立即予以解聘或開除 在試用期間不符合錄用條件的；（各部門制訂考核標準）2 無正當理由，拒絕服從管理者合理指揮 經(jīng)常不認真工作，對工作采取懶惰、懈怠、馬虎、漫不經(jīng)心的態(tài)度，或經(jīng)常缺勤者（每月累計3次或半年內(nèi)累計10次以上即為經(jīng)常）4 打人致傷者 貪污公款、盜竊公司物品或私人錢物者 6 使用假身份證或?qū)W歷等證件 因故意或重大過失造成公司3000元以上經(jīng)濟損失者 8 不遵守上級命令或違反安全規(guī)定，引起重大事故者 9 造謠惑眾，破壞團結，煽動他人鬧事、怠工者

10、職權或工作之便索賄者

11、在公司內(nèi)包含廠區(qū)和宿舍聚眾賭博者

12、公開抵毀公司名譽和信用或利用公司名譽在外招搖撞騙，使公司受到損害者

13、故意泄露公司商業(yè)機密或知識產(chǎn)權秘密，或未經(jīng)許可轉(zhuǎn)讓公司技術、計算機軟件等物品，給公司造成損害者

14、對上級或同事采用恐嚇、脅迫、暴力等不法行為，嚴重危害人身安全，玷污他人名譽者

15、偽造或盜用公司印章、私人章、簽字者

16、未經(jīng)公司許可，在其它單位主職或兼營與公司同類業(yè)務者

17、故意隱瞞錯誤、逃避責任、情節(jié)嚴重者

18、一年內(nèi)被記九次警告，或六次小過，或三次大過以上者

19、連續(xù)曠工3天及以上者或半年內(nèi)累計曠工5天以上的 20、被依法追究刑事責任者

21、其它違犯公司相關規(guī)定情節(jié)嚴重者

五：薪酬 依據(jù)公司薪酬制度，體現(xiàn)薪酬公平性、經(jīng)濟性原則 2 薪酬構成：由本薪，全勤獎，傭金，獎金，加班工資等構成 公司的正式員工根據(jù)業(yè)務、管理權限的不同，享受交通補貼與伙食補助 4 公司的正式員工根據(jù)業(yè)務、管理權限的不同享受相應的通訊補貼待遇 5 每月底發(fā)放上月薪資