第一篇：薪酬制度與員工激勵問題初探

薪酬制度與員工激勵問題初探

2010-3-23 9:52:00

文/宋鎵屹

摘要：在知識經濟全球化的今天，各企業立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵。所以，分析和研究企業員工的激勵問題，對于提高企業勞動生產率和競爭能力非常重要。關于員工的激勵，對企業和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業員工激勵的基本問題和原則，同時提出了相應的激勵方案和在實施激勵計劃中要注意的因素。關鍵詞：企業管理；薪酬制度；激勵手段

中圖分類號：F270 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2008）33（c）

隨著經濟與社會的發展，在企業中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善于把員工納入企業整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵可以使員工理解和接受企業目標，認同和追求企業目標，使企業目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力；通過激勵可以吸引人才，提高企業的凝聚力；通過激勵可以協調企業員工目標與企業目標的不一致性，達到與企業共榮辱的強烈意識。

一、企業管理中人員激勵的動因

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是重要內容之一。

（一）、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。著名管理學家彼徳-得魯克在《21世紀的管理挑戰》中提到：“今后50年內，能最系統最成功地提高知識員工生產率的國家將占據世界經濟的領導地位。”也就是說21世紀企業最寶貴的資產是知識員工。但是，在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

（二）、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉o詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。

（二）、重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人

員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。

三、設計適合員工需要的福利項目??完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且...薪酬網 http://.cn 推出注冊送積分活動，現在注冊立即免費獲得500積分，海量資料任意免費下載。

三、設計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

??員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。

作者單位：天津工業大學工商管理學院

參考文獻：

[1]汪慧玲金晉哲.業薪酬制度發展新方向—綠色薪酬制度科技管理研究，[2]馮偉濃激勵型整體薪酬制度設計——寧波波導股份有限公司薪酬方案科技信息(科學教研

[3]王茜企業績效獎懲制度與薪酬制度北方經濟

《工會博覽》

第二篇：薪酬制度與員工激勵問題初探

薪酬制度與員工激勵問題初探

摘要：在知識經濟全球化的今天，各企業立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵。所以，分析和研究企業員工的激勵問題，對于提高企業勞動生產率和競爭能力非常重要。關于員工的激勵，對企業和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業員工激勵的基本問題和原則，同時提出了相應的激勵方案和在實施激勵計劃中要注意的因素。

關鍵詞：企業管理；薪酬制度；激勵手段

隨著經濟與社會的發展，在企業中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善于把員工納入企業整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵可以使員工理解和接受企業目標，認同和追求企業目標，使企業目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力；通過激勵可以吸引人才，提高企業的凝聚力；通過激勵可以協調企業員工目標與企業目標的不一致性，達到與企業共榮辱的強烈意識。

一、企業管理中人員激勵的動因

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是重要內容之一。

（一）、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。著名管理學家彼徳-得魯克在《21世紀的管理挑戰》中提到：“今后50年內，能最系統最成功地提高知識員工生產率的國家將占據世界經濟的領導地位。”也就是說21世紀企業最寶貴的資產是知識員工。但是，在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

（二）、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉o詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。

（二）、重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。

三、設計適合員工需要的福利項目??完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠

三、設計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

??員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。

參考文獻：

[1]汪慧玲金晉哲.業薪酬制度發展新方向—綠色薪酬制度科技管理研究，[2]馮偉濃激勵型整體薪酬制度設計——寧波波導股份有限公司薪酬方案科技信息(科學教研

[3]王茜企業績效獎懲制度與薪酬制度北方經濟

《工會博覽》

第三篇：薪酬制度與員工激勵問題初探

薪酬制度與員工激勵問題初探

摘要

在當今信息經濟時代不斷發展的今天，企業能否長遠發展的重要因素取決于對員工是否有效的激勵。因此，企業的薪酬制度以及對員工的激勵問題，是當今企業首要研究的問題。關于員工的激勵問題，對企業員工的決定性因素就是企業的薪酬制度。本文通過對企業的薪酬制度以及對員工激勵問題的研究進行分析，因為其對提高企業的勞動生產率，以及提升企業的競爭力，都有著非常重要的作用，也有著很重要的研究價值。本課題通過對員工激勵的基本問題和激勵問題的探討，提出了相應的員工激勵方案，以及在員工激勵的實施過程中應注意的因素，希望能夠對企業薪酬制度的設計做出有效的參考。

關鍵詞：薪酬；制度；員工激勵

引言

企業中的薪酬制度向來是一個較為復雜的現象，這種現象不僅能夠影響到員工的個人的利益，同時也對企業的發展有著直接和密切的關系。自從資本主義市場開放以來，企業中的薪酬制度問題就一直是經濟學界和人力資源管理界所關注的重點課題。在當今的人力資源管理體系中，薪酬制度的問題已成為當今企業的人力資源管理中的一個很重要的部分。同時，作為一名企業員工，從員工的角度來分析，薪酬不僅與自己的勞動收入相關聯，而且同時也是自己的價值的體現，因為薪酬的高低同時也代表自己的身份和地位。能夠科學并且合理設計薪酬方案，可以有效的調動員工的積極性，能夠激發員工的工作熱情，才能夠使員工能在企業工作中更好的投入。

一、薪酬制度與員工激勵的作用

（一）是員工生存的基本保障

企業通過對員工支付薪酬，才能夠獲得有效的生產力，同時，員工通過獲得相對數額的報酬，以此來保證個人以及家庭的基本需求，進而實現自己的勞動價值，薪酬對企業員工及其家庭生活保障都起著很重要的作用。

（二）是對社會勞動力的回饋

員工勞動在企業中起著勞動力資源的重新配置的作用，薪酬在企業中是一個關鍵的決定因素，企業在對員工的供給和需求的補償方式是通過薪酬制度來實現的，因此員工對公司的勞動價值也是薪酬的體現。當社會中勞動力出現短缺的現象，那么相應的員工的工資就會呈現上升趨勢，而相應的當社會中勞動力過多，就會使得員工的薪酬呈現下降趨勢，這是社會勞動力與員工薪酬的相輔相成的體現。

（三）能夠調動員工的積極性

在企業中薪酬的激勵機制是現代企業中相當重要的一種激勵機制，在現代企業的發展中，較為合理的薪酬制度應滿足以下特征，首先，企業要為員工提供具有競爭力的薪酬，這樣才能夠吸引大批的人才加入，其次，企業要通過科學的制度來確定企業內部崗位相對價值，這樣的薪酬制度才夠合理，租后，企業的薪酬應與員工的工作績效掛鉤，以此才能夠很好的調動員工工作的熱情與積極性。

二、當前我國薪酬激勵制度存在的問題

（一）薪酬激勵制度薄弱

當前很多企業都根據企業自身的生產經營的特點，來對薪酬制度的基本思路進行設計，并且對員工發放一些基本工資和企業的福利，企業制定出一套適應員工薪酬的管理制度。但是這樣的制度不能體現出員工勞動差異，因此缺乏定量的依據。這些企業對員工的勞動強度以及勞動條件并沒有做出更規范的評價，從而導致企業員工崗位薪酬的設計缺乏合理性。由于企業薪酬制度的基礎工作不是很健全，企業對員工的激勵制度不完整，這就很容易降低員工工作的積極性。

（二）薪酬設計與員工勞動不對等

在現代人力資源管理中，有的企業對薪酬制度的設計與員工的勞動量并不對等，這是一種失衡的現象，企業與勞動力實際聯系不夠，薪酬設計缺乏科學性，導致企業內部分員工的工資報酬不成正比，使得企業內部員工的薪酬并沒有呈現差異化，導致普通工種的員工薪酬過高，而具有高技能的員工工資又太少。這樣的薪酬設計是企業內部薪酬制度缺乏合理性的主要原因，企業在薪酬管理上嚴重的缺乏公平性。

（三）忽略了對員工的獎勵

現代企業在薪酬制度的設計上一定要注重公平，只有本著公平公正的原則，才能夠使員工更加積極的投入到工作中來。如果員工缺乏對企業的激情，企業的業績也將直線下降。因此，企業中的薪酬戰略和戰略目標值得企業的人力資源管理進行理性的思考。隨著現代企業的迅猛發展，企業在發展的不同階段也要制定不同的發展策略，同樣得，對于員工的薪酬制度，企業也應該設定不同的薪酬策略和薪酬規劃，以適應企業的長遠發展。如果不對員工進行薪酬獎勵機制，就很不利于企業的健康發展，沒有激勵機制的薪酬戰略，實際上是在今后企業長遠發展戰略中是脫節的。

三、增強薪酬激勵的有效措施

（一）塑造企業文化功能

科學合理的薪酬激勵制度有著很重要的作用，同時也為企業文化在塑造良好形象，合理的薪酬激勵制度對促進企業的文化有著非常重要的作用。因為，有效的激勵制度能夠為員工帶來補償的作用，使得企業文化更具有人文關懷的特點，使得員工產生感恩的心態，最終使員工能夠樂于與企業產生合作，甚至更可能對員工產生一種具有文化內涵的就業機會。但是相反的，如果企業的薪酬制度與企業的文化內涵或價值觀念發生沖突，則會對企業文化產生很嚴重的負面影響。

（二）完善員工福利項目

企業的薪酬制度中完善的福利也是吸引員工的一項重要的制度，同時也是公司人力資源管理能力的重要標志之一。福利項目完善與否，不僅能夠給員工帶來方便，同時還能夠為員工解除后顧之憂，增加員工對公司的忠誠度，同時也能夠為員工節省個人所得稅的開支，因此能夠有效地提高企業在社會上的聲譽。有的員工會把這些福利當做自己的一部分收入。因此，企業福利的好壞對企業員工有著直接的吸引力，是員工能夠長遠的為企業付出勞動力的基本保障。

（三）重視對員工的獎勵

為了能夠更好地調動員工工作的熱情和積極性，企業有必要建立一個團隊對員工進行激勵的計劃。一些比較成功的企業，在員工激勵機制方面，團隊的激勵獎勵資金往往在員工的總體收入中占到一個很大比例。這也是對優秀團隊的有效考核標準，但是這種團隊獎勵制度要首先得到員工的相信，并確保團隊成員能夠得到理解。對員工進行獎金激勵是企業調動員工積極性的有效手段。

四、結束語

雖然在企業的長遠發展中，薪酬激勵制度并不是激勵企業員工的唯一手段，因為除了薪酬激勵和其他獎金激勵的手段，還有這員工的精神激勵手段等，但是薪酬激勵制度卻是一個對員工工作積極性的非常重要最有效的激勵手段。企業的人力資源管理者必須清楚地認識到以薪酬激勵員工的重要性，并且認識到薪酬管理并不是直接關注金錢的問題，而是把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵的制度，以薪酬激勵的制度來調動員工的積極性。

參考文獻

[1]汪慧玲,金晉哲.業薪酬制度發展新方向—綠色薪酬制度[J].科技管理研究,2013.[2]馮偉濃.激勵型整體薪酬制度設計——寧波波導股份有限公司薪酬方案[J].科技信息.2012 [3]王茜.企業績效獎懲制度與薪酬制度[D].北方經濟.2014.[4]冉斌.薪酬設計六步法[M].北京:中國經濟出版社,2008.[5]李寶元.戰略性激勵——現代企業人力資源管理精要[M].北京:經濟科學出版社.2009.一、選題描述

在企業的長遠發展中，薪酬管理中的薪酬激勵制度，作為員工的生存保障，直接與員工的工作熱情與積極性掛鉤，是員工能夠長久的為企業提供勞動力的基礎，雖然薪酬激勵并不是激勵企業員工的唯一手段，但是薪酬激勵制度卻是一個對員工工作積極性的非常重要最有效的激勵手段。企業的人力資源管理者必須清楚地認識到以薪酬激勵員工的重要性，把精力集中于如何正確地使用薪酬激勵的制度，以薪酬激勵的制度來調動員工的積極性。因此，如何最大限度地提高薪酬的有效性，使得企業能夠長遠的發展是薪酬管理一個很值得探討的問題。

二、研究內容

本文的研究綱要為：首先概述了薪酬激勵制度的作用，以及薪酬激勵機制對員工的作用及影響，其次對當前我國企業的薪酬激勵機制中出租奶的問題做出了具體的分析，最后針對當前我國員工薪酬激勵機制中存在的問題提出了相應的對策。重點指出了薪酬激勵機制是員工能夠積極的工作的主要原因，也是企業能否長遠發展的重要標志。

第四篇：薪酬制度與員工激勵問題初探

本科生畢業論文

論文題目：薪酬制度與員工激勵問題初探

姓

名：黃炎龍 指導教師：王華春 專

業：人力資源 年

級：1109 層

次：專升本 學習中心：政法直屬

完成時間：2013年10月27日

北京師范大學繼續教育與教師培訓學院

薪酬制度與員工激勵問題初探

[摘 要]薪酬制度與員工激勵是當代管理學一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。薪酬就是企業對員工給企業所做的貢獻所付給的相應的回報和答謝。薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容和最有效的管理方式，科學有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。薪酬激勵是一種最重要的、最易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。所以，企業要認真對待薪酬管理制度中存在的問題，結合企業實際，建立一套科學有效可行的薪酬制度，對現有的薪酬制度進行改革和創新，使之更適應企業的實際需要，充分發揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬制度成為企業發展、完成組織目標的強有力的激勵工具。

[關鍵詞]薪酬

管理

激勵

薪酬制度管理是企業人力資源管理的重要內容和最有效的管理方式，科學有效的薪酬制度管理能激勵員工。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學合理的企業薪酬制度對員工的工作態度、行為和績效可以產生正面的影響。薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵是管理的核心”，而薪酬激勵又是企業目前最普遍采用的且行之有效的一種激勵方式。因此，制定出合理的薪酬制度不但能有效地激勵員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業目標而奮斗，提高企業效益，而且還能在人力資源日益激勵的知識經濟時代吸引和保留住高素質和具有競爭力的員工隊伍，確保企業的繼續發展和壯大。

一、制定科學的薪酬管理制度

薪酬制度是企業人力資源管理理論的重要組成部分,每個企業都有自己的一套薪酬管理制度,建立一套科學合理的薪酬制度對企業來說是至關重要的。制度要遵循以下幾點：

（一）薪酬管理制度要具公平性 其中包含外部公平性、內部公平性和個人公平性三方面的內容。外部公平性指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應該基本相同；內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業中相同崗位的人所獲薪酬的比較。

（二）薪酬管理制度要具競爭性

是指在社會上和人才市場上，企業的薪酬標準要有吸引力、留得住人才、能制約競爭對手的人力資源戰略。

（三）薪酬管理制度要具激勵性

就是要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開、加大差距，真正體現按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的個人努力和執行能力相結合、與風險權責相當、與所創造的價值對應、與個人績效掛鉤。

（四）薪酬管理制度要具經濟性

提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產品和服務的價格。企業在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。因為，員工績效水平對產品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。

以上幾點中，“薪酬管理要具激勵性”是核心，薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有

重要的作用。如果企業的薪酬設計合理,內部做到公平,同時在市場上又具有競爭力,優秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽,并能夠為實現企業目標而努力工作。這就要求企業在薪酬設計過程中,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現科學、公平、激勵、經濟、競爭等特點。

二、現代企業中薪酬管理現狀及存在問題

（一）現狀：

根據網上資料顯示，聯眾不銹鋼有限公司是一家南華地區大型的一家不銹鋼產業企業，是一家臺資企業，有員工3000多名，員工分為臺灣派駐和大陸內招兩種。公司的薪資體系分為：本薪、獎金、加班工資。薪資主體是本薪，但公司本薪調動的幅度很小，原則上是一年調一次，但經常都找借口而沒調薪，有調也是調百分之三到四，根本就跟不上物價的上漲。一個本科生剛進去底薪就是1800元，加上每個月的獎金500多塊，如有加班加上加班費拿到手的不會超過2500元。加班雖有加班費但有三十個小時的限制，公司最多只給三十個小時的加班費，多出的要自己協調去補休，所以加班費不會很多，然后補休一般主管都會以事情太多而無法批準。另外這個公司這種獎金制度沒有明確的標準，所有基層的員工的獎金都是一個樣，做多做少也一樣，它是根據公司的總效益來定的，但公司的效益公司高層從來都沒有公布過，都是高層說了算，這樣造成員工工作沒有效率，都是過一天算一天，員工一般也不會給公司去節約成本，造成公司的效益一般。

還有，我的母親在一家國企，上述各項也大致相同，沒沒漲工資都是大波轟，干好干壞基本一個樣。由此，我們可以看出，在這樣的企業中員工的薪酬和績效沒有很強的關聯，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。績效考核結果并不是實際績效的真實反映，薪酬無法有效發揮激勵作用。這樣的問題存在于現代很多的企業之中。

（二）存在的問題

企業薪酬體系的合理性對激勵、吸引人才有重要的作用，但是目前我國企業在薪酬管理上存在著大量的問題：

1、薪酬制度不夠完善

傳統的薪酬是以物質為主,缺乏長遠的激勵。

薪酬制度的激勵作用不夠明顯。缺乏激勵的因素,如利潤分享與股票期權計劃。激勵不足,成為影響企業經營者作用發揮的主要因素,是影響經營者積極性的最突出的因素。

薪酬水平、結構不夠合理。固定報酬多,浮動報酬少。能夠體現經營者當期業績貢獻的浮動報酬(如績效獎金、季度獎金等)尚未發揮更好的作用,未形成主要形式。經營者薪酬制度還比較僵化,各企業的浮動薪酬還停留在比較淺層次上,甚至有的企業只固守著像年終獎這一單一的形式。

2、薪酬管理理念滯后

企業發展過程中，薪酬激勵是企業人力資源實現有效管理的最佳手段。目前，我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關，薪酬結構未體現不同崗位的業務特征，這勢必造成許多員工不能安心工作，千方百計調換崗位現象，不利于組織穩定。

3、溝通不良效果不佳

現實中企業員工領了一筆獎金，由于沒有溝通，員工不知為何要給他獎金，沒人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是對員工一次最佳的激勵機會，卻因缺乏溝通機制，并沒有起到預期的激勵效果。

4、缺乏人文主義精神

企業經營的最終目標是追求利益最大化，在激烈的市場競爭中，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢。而在眾多成本因素中，人力成本的彈性應該是最大的。于是很多企業便在

這里做起了文章。這種短視行為的結果更造成了企業員工的流失，經濟效益的下降。

5、薪酬支付缺乏公平

薪酬制度的不公平性主要體現在兩個方面:一個企業內部可分為縱向不公平和橫行不公平。首先是縱向不公平，主要指不同級別的企業員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，企業對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務消費的權力，灰色收人遠遠高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感。企業當中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數倍的工資，而基層主管作為技術骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔很大的責任，生產當中出現問題的話，負責任的是基層主管而不是普通職工。這種職責與收人的不對等導致了企業技術骨干的流失。再就是橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切’，現象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業技能和員工對企業的貢獻程度是不同的，雖然是出于同一等級，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現按勞分配的原則。

三、薪酬管理的對策及建議

對于薪酬管理中存在的問題，企業要仔細研究，認真對待，建立一套科學有效的薪酬制度，對現有的薪酬制度進行改革和創新，使之更適應企業的實際需要。

（一）加強薪酬制度的激勵作用

具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。企業一定要掌握好激勵報酬的額度。一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適額度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風險之間的權衡。

（二）設計員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關。福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。企業在對薪酬制度進行制定時，可以讓員工參與進來，從而激勵員工的工作積極性。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。

（三）努力實現薪酬與績效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。從目前較為普遍的薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，如今，公司、企業通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

（四）把握好薪酬支付的透明度

薪酬信息公開或保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性做出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性做出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想

（五）掌握溝通技巧與巧付薪酬

與員工的溝通很重要，溝通讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標；第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。另外企業在設計薪酬的時候還應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。幫助員工實現自我。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資很高但是沒有培訓和發展機會，就會仍然缺乏吸引力和激勵性。此外，還可將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

四、結語 總之，企業薪酬制度是一項復雜而龐大的工程。現代企業要正視薪酬管理中存在的問題，只要對薪酬制度進行多方面、全方位的精心設計，就能最大可能的保證薪酬的公平性和科學性，就能充分發揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬制度成為企業發展、完成組織目標的強有力的激勵工具。

參考文獻：

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2、馬新建，《薪酬管理與公平分配》，北京師范大學出版社，2009.1

3、黃其坤，《淺談企業管理中的激勵原則和激勵措施》［Ｊ］．時代經貿，２００８，（７）．

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5、王建民，《戰略人力資源管理學》，北京大學出版社，2009.1

6、趙偉，《給你一個團隊，你能怎么管》，南京：江蘇文藝出版社，2013.3

第五篇：員工激勵與薪酬制度論文

淺析員工激勵與薪酬管理

一 前沿

在經濟日益全球化的今天，市場競爭日趨激烈，市場的競爭歸根結底是人才的競爭。如何正確地體現職工的價值，也就是在職工薪酬上體現職工的價值，對于企業的生存與發展越來越重要；對激勵員工工作熱情?合理支付員工成本?吸引和留住優秀人才?最終促成預期的經營成果都是至關重要的?薪酬管理更是企業競爭中最關鍵也是最敏感的管理問題之一。企業制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎。

二 員工激勵的含義，標準與一般做法

人才的激勵有五個層次。第一個層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣。第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評判員工，有失公正性，在企業發展到一定階段需要用。第三個層次的激勵方法，即綜合績效考核，做到公正公平。第四個層次是企業發展到一定階段，如何繼續鞏固和激發員工工作積極性，我們采取各項福利措施穩定和留住人才，繼續發揮其能量為企業服務，如解決員工們的后顧之憂，醫療和養老保險，以及進修學習、住房等其他福利制度和措施。第五個層次是企業創造員工更大能力發揮的空間，如讓員工在企業內部創業，給予更多的發展機會和空間。企業能否贏得員工的獻身精神，關鍵問題在于能否為他們創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現感的職業生涯。管理者必須通過一種有效的管理技術，來鼓勵員工的工作

激情。對于中小企業，更應該用第五個層次的人力資源管理方式來吸引更多有能力的優秀管理者。而這僅僅只需要管理者的觀念轉變。

企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果。

1.激勵方式的標準

即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現。

主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯、公司營業收入的百

分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。

為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。精英服務論文網

2.激勵的一般做法

一般式激勵措施都是在員工有了好的表現后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括：

設定清楚的目標，以及公平評估系統。英國《人事管理》雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，并且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估，以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。

賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。

滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。精英服務論文網

提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。

表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。

三 薪酬管理簡介

選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。實現薪酬與績效、職業發展掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效、職業發展緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看,績效工資的出現豐富了薪酬的內涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵的基礎。而職業發展體現了個人成長和自我價值實現的成就感,是薪酬激勵的強化和長效機制,為員工建立職位和能力(即管理和技術)發展雙通道。實行薪酬透明，實際上是向員工傳達了這樣一個信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時,除各部門領導外,也應該有一定數量的員工代表。二是職務評價時,盡量采用簡單方法,使之容易理解。三是發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度,描述務必詳細,盡可能不讓員工產生誤解。五是設立

一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

企業在設計福利項目時,我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業提供的福利項目并非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。即可以達到激勵員工的作用;又可以有效企業控制成本,將省下來的一部分資金作為業績獎勵,最終達到雙贏。員工激勵與薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。相當一部分企業將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業中,薪酬往往成為企業激勵員工的一個撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵作用,打擊了員工的工作積極性,進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用,必將影響企業目標的實現。人已成為決定企業競爭能力的關鍵性資源,搶占人才和科技的制高點,就能把握經濟發展的主動權。而薪酬管理在現代市場經濟中則是各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大影響。

四 員工激勵與薪酬管理相輔相成

員工激勵與薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題,建立科學合理的薪酬,發揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩定的員工隊伍,從而實現企業的可持續發展。現代企業組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現在企業在薪酬

管理方面急需解決的課題：公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。企業員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致,便是公平。在企業內部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。對外公平性,實際是企業所提供的薪酬具有競爭力,是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較,以及本地區同行業的市場平均薪酬水平,以確保企業的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。

員工激勵與薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待,由于近年來應聘者的大量增加(如大量的大學畢業生),我國的勞動力市場呈現出“買方市場”的態勢,很多應聘者諸如大學畢業生(特別是非重點大學)求著找工作,看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位,應聘者無可奈何?在與招聘單位面談中的一項重要內容便是薪酬,由于企業的談判費用是隨著時間的累積而增長的,因此,企業需要在最短的時間內就薪酬達成一致,如若不能,企業傾向于尋找下一個應聘者?應聘者充分了解招聘單位的

這一特點,他們一方面擔心招聘方放棄與他們談判,另一方面,又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬?勞資雙方勞動力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點,并達成一致,有利于雙方的節約成本? 由于未來的不可預見性,企業對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化有一定的困難,故我們只能在理論上進行分析研究,針對不同的企業,對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化的方法還可做進一步的研究? 五 結論

針對我國現階段職工薪酬管理的現狀,本文認為對職工的薪酬管理應從內在和外在兩方面著手,建立系統的全面薪酬管理體系,不僅要提供可量化的貨幣性價值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現的各種獎勵價值,合理地進行薪酬管理,并且不斷地進行調整和完善,使企業和員工達到雙贏。