第一篇：員工激勵制度

員工激勵制度

每個人準備工作：

1.每個人要注冊10個公司QQ，每個QQ加到200人以上，每個QQ必須加10個2000人左右的QQ群，10個1000人左右的QQ群，30個500人左右的QQ群。自動更新好QQ上的內容，可以參考運營總監的操作經驗，然后做營銷。

2.每個人要注冊1個公司微信，每個微信加到900人以上，每個微信必須加10個500人左右的微信群，10個300人左右的微信群，30個200人左右的微信群。自動更新好微信上的內容，可以參考運營總監的操作經驗，然后做營銷。

3.每個人要注冊1個公司旺旺號，每個旺旺號加500淘寶店主以上，然后做營銷。

每個人每天必做的事：

1.早上加50個QQ好友，中午加50個QQ好友，17.30加50個QQ好友。點對點的向QQ好友發送二馬路的方案，二維碼等，邀請他們進二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

2.每天加QQ群10個，修改好群信息后，點對點的向QQ好友發送二馬路的文案，二維碼等，邀請他們進二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流，不要在QQ群里亂發廣告。

3.每天微信早上發送一條微圈文案，中午發一條，下班前發一條，晚上有時間也可以發一條。

4.每天早上向微信好友問好，如果有回復的話可以跟客戶聊，正確引導客戶到二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

5.每天向微信好友群發二馬路的新文案，吸引客戶來二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

6.通過旺旺號吸引淘寶店主來二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

7.通過YY帳號跟YY好友聊，引導客戶來二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

激勵機制 1.按公司規定完成公司的工作量的，每人每月獎勵（1000）2.每人每月按時按量完成公司任務，每人獎勵（2000）

3.每人每月按時按量超額（200%）完成公司任務，每人獎勵（3000）4.每人每月按時按量超額（300%）完成公司任務，每人獎勵（4000）5.每人每月按時按量超額（300%）完成公司任務，每人獎勵（5000）6.每人每月按時按量超額（500%）完成公司任務，每人獎勵（8000）

每招300位掌柜，獎勵500元 每招500位掌柜，獎勵700元 每招700位掌柜，獎勵1000元 每招1000位掌柜，獎勵1500元 1000以后2元的提成。

額外獎勵

第二篇：員工激勵制度

員工激勵制度

? 制定目的為激發員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動機，滿足員工多方面的自我需求，實現員工的自我價值，特制定本制度。本制度本著以人為本的思想，旨在充分發揮員工的價值，增加員工對企業的滿意度，將員工工作的積極性、主動性和創造性保持和發揚到最佳狀態，從而全面推動企業的生存發展乃至戰略目標的的實現。

? 制定原則

1、堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵，即通過物質獎勵的方式激發員工的工作積極性；精神激勵，即通過精神關懷的方式鼓勵員工認真工作。實施激勵機制，必須將物質激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動廣大員工工作的積極性。

2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價值實現、自我能力提升及物質資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿足。激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、市場形式及公司內外部的環境的變化而不斷變化。

3、建立能夠促進企業內部良性競爭環境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實施的過程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態度及業務素質等緊密聯系在一起，努力在企業內部建立一個良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實行平均主義的行為。

? 基本方式及內容

根據現階段公司員工的需求及公司的實際情況，并依據公司相關規章制度的規定，現將激勵方式分為四大類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵四大類。

? 成就激勵

隨著社會的進步，越來越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時還是為了獲得一種成就感，一種自我價值的實現。公司對于員工在工作上所取得的成就進行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績的一種肯定，是對員工自我價值一種認可。具體內容如下：

? 外部比賽獲獎激勵機制

外部比賽，即由公司以外部門組織的、公司統一指派人員參加的各類關于業務素質、工作技能和專業知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現金獎勵，具體獎勵標準如下：

1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優秀獎獲得者，獎金200元。

2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優秀獎獲得者，獎金300元。

3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金2000元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優秀獎獲得者，獎金400元。

參賽選手獲獎后經本部門申報可持獲獎證書復印件到人力資源部申請獎金，經人力資源部審核并經總經理批準后發放獎金。

? 先進集體和先進個人評選激勵機制

公司每年年底都會從公司全體員工中評選出先進集體和先進個人來。當選的員工除獲得公司頒發的獲獎證書外還可以免費參加公司于次年五一節期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見《員工手冊》中的相關制度）

? 創新案例評定激勵機制

? 能力激勵

具體詳見《培訓管理制度》

? 環境激勵

倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環境從狹義上來講，主要是指企業文化的客觀環境。建設優良的企業文化環境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環境能夠最大限度的調動員工工作的積極性、主動性和創造性。各部門負責人應努力加強本部門良性工作氛圍的建設，現提出以下建議，供各級管理人員參考：

1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質沒有高低貴賤之分。

2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發的社交活動和體育活動等來拉近與員工的距離。

3、不要僅在工作總結時才對員工的工作進行評價，定期與員工進行聊天，討論員工的工作情況，討論時應在友善的氛圍中進行，應使員工感受到部門負責人對其工作的關注和重視。

4、在分配工作時，將工作目標全盤告知員工，方便員工充分發揮自身的主觀能動性來完成目標。

5、充分利用員工正面特質，了解員工的個人能力并將其發揮到恰當的地方，創造機會使員工能夠發揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來提高自身工作能力并對培訓效果進行總結和評價。

6、在部門內部事務決策時，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。

7、批評員工應注意方式和方法，應本著對事不對人的原則客觀公正的就事論事，批評應針對部門內部存在的不合理現象而不是員工本人，切忌在批評的過程中對員工一味否定。

8、及時準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規章制度及公司動態。

9、在選才用人的過程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來選拔任用員工。

10、努力建設部門內健康和諧的工作環境，對員工工作的評價及批評應與員工面對面進行，不在私下議論部門內部的人和事。

? 物質激勵

物質激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質激勵決定著員工最基本需要的滿足程度，并影響著員工社會地位、社會交往及自我實現等高層需求的滿足，主要包括薪資晉升、獎金發放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質上的激勵措施主要依據公司現行的獎懲制度和績效制度進

行。待新版的員工薪資晉升制度、績效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進一步的修改。

第三篇：員工激勵制度

一、關于薪酬：

（一）設計合理有效的薪酬制度

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。

不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。

職級體系：

薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區分依賴于職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。

以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。績效考核制度：

績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。

考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。

在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現公平）；最后反饋考評結果，并進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。

（二）激勵不能靠錢買

如果企業想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？

事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”

你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？

遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

以下是阻礙員工實現自我激勵的10大要素：

* 企業氛圍中充滿政治把戲；

* 對員工業績沒有明確期望值；

* 設立許多不必要的條例讓員工遵循；

* 讓員工參加拖沓的會議；

* 在員工中推行內部競爭；

* 沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作；

* 提供批評性，而非建設性的反饋意見；

* 容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；

* 對待員工不公正；

* 未能充分發揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

* 如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣；

* 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；

* 在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；

* 鼓勵員工之間的互動與協作；

* 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評；

* 提高員工工作中的自主權；

* 為所有員工建立目標和挑戰；

* 多加鼓勵；

* 日常閑談中多表示贊賞；

* 設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。

通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。

對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。

二、針對知識型員工的激勵：

企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。美國學者彼得．德魯克發明這個術語時，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。

知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的３４％）、工作自主（約占３１％）、業務成就（約占２８％）、金錢財富（約占７％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事后獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。

面向未來的人力資源投資機制企業不可能奢望知識型員工對企業的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業服務期內保持忠誠，因此企業向合同期內的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現企業和員工的“雙贏”。

以ＳＭＴ（自我管理式團隊）為代表的創新授權機制通過授權，將一個個員工經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法。這種ＳＭＴ組織結構，已經日益成為企業中的基本組織單位。這種組織結構，使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。

多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、應用知識更具有影響力的要素。機會的表現形式有很多，象參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作和多樣化的工作活動等等。這些“內部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。

三、關于團隊精神：

要讓團隊有效地運作起來，企業必須付出不懈的辛勤努力。如果企業不能將團隊意識貫徹到其經營戰略和人力資源管理系統中，企業的大量心血都將付諸東流。

在許多企業，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是如何設計一套保持團隊發展勢頭、加固團隊架構的薪酬制度。成功的團隊取決于人力資源戰略管理人員、部門經理與團隊成員之間建立的伙伴關系。如果無視這種伙伴關系中的主要設計因素，就很可能導致團隊失敗。

每個最優秀的團隊都必須做好如下7方面互相關聯的工作：領導藝術；價值觀念和文化；工作流程和業務系統；組織架構、團隊和工作設計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統；獎勵與表彰。當然，在所有環節上對以上挑戰都能應付自如，真是再好不過。但事實上，企業組織通常只會著眼于一點，然后再逐步擴展至其它方面。

團隊薪酬制對薪酬規劃和管理的最大貢獻是，促使企業組織采用更為整體觀的薪酬方式。企業組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業組織將員工個人業績與成長的衡量標準與以市場為基礎的競爭性薪酬水準結合起來，迫使企業組織在建立其薪酬架構時應考慮多種因素。

團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努 力與公司目標之間的聯系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規劃問題。在某種意義上，他們賦予其經理一套嶄新的工具。團隊協作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。

同樣，團隊的業績管理為員工的個人規劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。團隊成員的個人規劃先從培養團隊環境中的自覺意識開始。團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業績有何期望？”因此，企業需要定出這方面的標準，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什么及如何做。

反饋對企業的持續發展、業績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優缺點借以提高自我認識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。

級段式薪酬

許多企業采用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產生了良好的效果。一方面，“級段”最終是用來獎勵某一角色的業績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構成元素。企業通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關貢獻，便能為各崗位設置一個值。

團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。如果多數團隊設計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬于不同的級段。反之，則可能屬于同一級段。如此繼續比較下去，直到設計團隊考察了所有崗位。多數流程團隊只在一、兩個級段設置崗位，如特殊級段和非特殊級段。

多方反饋是在同一級段流動的基礎。經理人可用它來獎勵發展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。

以團隊為基礎的管理需要正確的領導。通過將人視作企業組織變革的關鍵，經理人得到前所未有的機會，在發展和實施企業經營戰略的過程中扮演重要角色。

但是，只有采取全新的管理方法，經理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企業的發展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業快速有效地前進。

團隊協作的重要意義在工資中得到有效的反映

職業技能

很多以團隊為基礎的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎的獎金。但這只是團隊薪資的一部分。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。就象藍十字保險公司那樣，根據團隊的成績來確定獎金數額。

員工的薪金中基本工資應占多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎的獎金應占多大比例？“傳統經驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數額，至少也要達到基本工資的 5%至10%。”

員工要想拿到基本工資，必須積累職業技能。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團隊和工作任務中的變化不一定馬上體現在薪水上。

相反，員工在職期間應該處于一種薪金曲線上。加薪或升職的關鍵在于知識、經驗的增加和職業技能的提高。員工每年的基本工資應該根據他表現出來的技能做相應調整。

四、關于員工忠誠

管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”

以下是建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。

· 設立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。” · 經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。

解決辦法是，公開你的帳簿。要是企業不想那么透明，也有很多其它交流辦法。卡內基顧問公司行政總監Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。



·授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。

·提供經濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們現在起就得需要人幫助和現金。

很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。

· 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設有最佳經理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術服務員獎（獎金1000美元）。

· 輔導員工發展個人事業。仍記得你剛加入一家公司，認準發展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，”Allied

Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。

·教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設了一間“午間大學”，當中設有一系列內部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。

該公司的行政總監Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權的另一種形式。”

惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們愿資助他們的教育。”

第四篇：員工激勵制度

員工激勵制度

獎金

1． 新員工激勵制度

①．孺牛獎獎金100元半個月銷售額達到10臺

②．駿馬獎獎金300元一個月內銷售額達到30臺

③．飛虎獎獎金500元一個月內銷售額達到50臺

④．狼王獎獎金1000元三個月累計完成額150臺

2． 月獎勵標準

①．每月業績第1名，獎金300元，每月業績第2名，獎金200元，每月業績第3名，獎金100元

評比標準：完成公司下達的當月任務額基礎之上

②．月度最可愛的人，獎金500元，當月銷售額在80臺以上（含80臺），戴紅花，發證書，照英雄像，講經驗，鼓勵在坐的各位同仁。

3． 階段獎勵標準

①． 每階段業績第1名，獎金1000元，業績第2名，800元，業績第3名，500元。評比標準：完成公司下達的階段任務額基礎之上

②． 階段最可愛的人：獎金1500元，累計銷售額300臺以上（含300臺）者，戴紅花，發證書，照英雄像，講經驗，鼓勵在坐的各位同仁。

4． 全年業績獎勵制度

①．全年業績前3名員工（不發放現金）

第一名：不低于1萬元的物質獎勵

第二名：不低于8000元的物質獎勵

第三名：不低于6000元的物質獎勵

評定標準：按時完成公司下達的每階段任務額的基礎上

（注 ：第1名可并列，其它不并列，總人數不超過4人）

②．提前完成業績獎勵

12月1日前完成銷售量1000套者，獎勵1000元

10月1日前完成銷售量1000套者，獎勵5000元

③．未尾淘汰制

A：每月銷售業績排行3次未尾者，罰款800元

B：行政部門，后勤及所有員工的獎金，與當月公司贏利掛鉤，浮動考核。

北京清大億寧太陽能有限公司經營部

2008年1月15日

第五篇：員工激勵制度

員工激勵制度

員工激勵制度1

第一部分 總則

第一條 目的

為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本服務廳。

第二部分 激勵原則

第三條 全面激勵原則

對員工的激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。

第四條 激勵方式差異化原則

不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。

第五條 績效考評為基礎原則

對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。

第六條 獎勵和處罰相結合原則

對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。

第七條 公開、公平、公正原則

獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。

第八條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則

對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的'協同作用。

第三部分 激勵方式

公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要采用更多的激勵方式。

第九條 精神激勵

一、利用班前或班后會，對業績表現的優秀員工進行通報表揚。

二、建立“服務明星”、“營銷能手”的機制。

三、建立心理咨詢機制，有效緩解員工的工作壓力、工作情緒。

四、每周/月的優秀服務案例或服務心得進行上墻激勵。

第十條 物質激勵

一、員工生日時，適當贈送小禮品。充分體現公司對員工的關懷。

二、不同的節假日，適當贈送書籍、禮品等。

第十一條 薪酬激勵

公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。

一、對工作充滿激情，樂于為客戶奉獻更優秀服務的精神。

二、對工作有責任感，合理安排工作時間，增加辦事效率。

三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現員工價值。

四、工作中嚴于律己，工作兢兢業業，維持高效的業績。

五、發現問題，提出問題，能與領導進行有效的溝通，從而將問題圓滿解決。

第十二條 培訓激勵

一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。

二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。

三、半年內績效考核2個B級以上或1個A級以上的員工優先提供外派培訓的機會。

四、半年內工作業績表現優異的員工而無一操作出錯的員工優先提供外派培訓的機會。

第十三條 職業規劃

通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。

第十四條 職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。（備注：優秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）

第四部分 附則

第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。

第十六條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。

員工激勵制度2

北京某報的李記者，向筆者發郵件，說張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問題。李記者的問題是：

1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據是什么

2、中小企業，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？

3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？

4、對于中小企業來說，如何用最少的錢，發揮最大的作用？如果物質激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？

5、老板在此中所扮演的角色是如何？

這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應讀者一些參考。

一、員工激勵制度的設計核心和原則

一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個別章節對這個激勵制度有明確的論述，網絡上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。

先說物質激勵。

一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經驗，有兩種模式。第一種模式是：

月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）

第二種模式是：

月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）

經過大量公司實踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。

再說精神激勵。

精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調一點，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。

二、中小企業資金實力不足情況下的操作

留人有三種基本方式：事業，金錢，感情。企業做大了叫事業，有錢有事業，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的'價值和感情溝通便是中小企業應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環境或是軟環境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。

前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。

三、關于人的欲望和長期激勵

這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規律和客觀規律面前，沒什么心理不平衡。現在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。

長期激勵問題，在現在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業和股權結構規模沒有足夠大的時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。

四、關于如何用最少的錢發揮最大效用

這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。

員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。

員工激勵制度3

股權激勵是為了進一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創造長期價值，吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、管理層收購、限制性股票、業績股票、延期支付、賬面價值增值權。

虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權：指XXXX及其實施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的.分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買。

虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。

第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。

作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。

員工激勵制度4

一、獎勵種類

口頭表揚、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表揚、嘉獎（同時獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。

獎勵辦法

1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時給予相應的現金獎勵）；

2、有效地防止公司或顧客財產失竊或拾金不昧的員工，經調查屬實的給予獎勵10—20分（同時給予相應的現金獎勵）；

3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；

4、品行端正、工作勤奮，能適時完成重大或特殊任務；服務熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎300元現金（同時給予相應的`加分獎勵）；

5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時給予相應的'加分獎勵）；

6、對本職崗位表現突出、業績優異，一年內記兩次大功者；帶領員工完成各項工作任務，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；

7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經調查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學習等）。

二、處罰種類

口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。

處罰辦法

A、考勤類

1、遲到：在例隊或集合后點名開始時未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；

2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動之前私自離開，不經直接上司批準，在集合點到時不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；

3、曠工：未經直接上司批準沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動離職。

4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；

5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的，在部門早班例會前打電話向直屬上司申請，待批準后可上班回來時補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；

6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經理批準，七天或以上需行政副總或總經理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門負責人考勤上跟進），由部門直屬上司對其開具罰款單；

7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯交由直屬上司備檔。

8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發放，有保證金的給予退回；

9、自動離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動離職處理，公司不發放任何補償、工資及保證金；

10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權利或扭送至公安機關的權利。

B、罰單類型

因管理需要，現將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀律單。

1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；

2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過為重點，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時進行）。

三、附則

1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負責監督執行。

2、本制度適用于公司所有員工。

3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。

員工激勵制度5

摘 要：

激勵可以使企業員工在工作當中產生更大的熱情，進而達到企業和員工共贏的目的。海底撈利用多種激勵手段來鼓舞員工的士氣，激發出員工更大的工作熱情。經過對相關資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業和其他企業可以從中找到學習經驗。

關鍵詞：

海底撈；員工；激勵制度

文章編號：

1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書分類號：F719.3 文獻標志碼：A

1、激勵制度簡介

激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個體的角度來看，激勵是為了促使某件事情、某項任務、某種活動的完成；從公司的角度來看，激勵則是為了激發出職工更多的潛能，使其充滿熱情，積極創新，幫助公司實現遠大的目標[1-3]。

激勵機制指的是進行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動態變化的綜合體[4-5]。

2、海底撈的員工激勵體系現狀

2.1 海底撈企業簡介

海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營企業，主要經營川味火鍋，并將各地的火鍋的特點融合進來，形成了一家大型跨越多個省（直轄市、自治區）的直營餐飲企業。公司自始至終堅持注重服務質量，將顧客放在第一位，主張在服務方式上獨具一格。管理方式上推行勞動改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業和員工都從中獲益。

2.2 海底撈員工激勵體系現狀

2.2.1 考核方向，綜合評價業績

海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯系在一起，工作沒有做好，不可能產生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個部門可以獨立做到的，需要多個部門共同努力，雖然在實際工作當中部門之間肩負的職責不同，但是各個部門都是至關重要的；其二，利潤的產生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來說，所選地段不繁華，任職工和店長有“三頭六臂”，也無法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關注短時間內取得的成績，因此難免會對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務水平大打折扣，這將影響企業的長期效益，是一種短視行為[6]。

2.2.2 考核指標公平公正

海底撈考核主要針對顧客是否滿意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿意的員工才會吸引滿意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會帶出滿意的員工，才會使客人更加滿意。

海底撈對基層負責人的考核需要滿足多種條件，考核內容不僅包含業務，還包含改進完善職責、職工熱情、客人是否滿意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個優質店長的產生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿意、是否培養了后續干部相關，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。

在海底撈，職工是否具備了升職機會，是否會被降級，每一個職工都心知肚明，因為體系是公開化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。

2.2.3 考核制度人性化

考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿意，才會給客戶帶來更熱情的服務。只有了解職工想什么，需要什么，才能實施有目的的激勵行為。制定規定時要從人性化的角度出發，執行規定時也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實際出發。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務的同時取得豐厚的利潤。

2.2.4 健全保障體系

健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。

2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識

薪酬的'設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質、績效等多個工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來增加收入。

3、海底撈員工激勵制度帶來的思考

3.1 創造出適合員工成長的環境

海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點上，海底撈為員工營造出晉升上升的空間。

海底撈為員工規劃好發展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務員、傳菜員成長為管理人員。在公司里，每個人得到的機會是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯系在一起，每個入職員工都會被告知——海底撈將會給你帶來美好的未來。

海底撈幾乎沒有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會上處理，員工的新點子、疑難問題等在例會上說出來，大家一起討論處理，在討論當中一起進步、提高。誰的表現更為突出，誰就有更好的晉升空間。

3.2 整體氛圍和諧美好

3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位

海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。

在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來，海底撈一直都是將員工看作企業真正的主人，對優秀員工進行股金分紅，使更多員工得到更多的實惠。

海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專人負責清理和保潔，生病也有專人照顧。服務行業本身存在著特殊性，從事服務行業的人員大部分來自農村，海底撈為這些學歷不高的年輕人完善居住設施，由專人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。

海底撈很注重培養員工熱愛崗位、尊重崗位的思想，關注職工工作之外的時間，使其生活更加豐富多彩，比如開展評比、競賽等各種活動，激發其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢想努力，一起迎接美好的未來。

3.2.2 員工和企業共同完成發展目標

現階段，海底撈不僅重視對店內員工進行培養、人才選拔，也開始將關注點放在了大學生身上，重視對高學歷人才的吸收和利用。隨著大批大學生的進入，高素質的員工將呈現出一定的規模，企業幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業成就偉大的夢想。

3.2.3 對員工加大力度進行培訓，使其愛崗敬業

新員工到來之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關鍵。入職培訓包含企業文化、專業技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時，要加大力度對培訓進行監管，在第一時間了解培訓情況等。

總而言之，過去很多人認為服務人員一輩子都沒有翻身的機會，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實現自己的價值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實自我，發揮自己所長。此時，員工和企業是站在一個基點的，企業必將在員工的努力下不斷強盛起來，最終實現企業目標。

4、結束語

海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實做事，就可以得到晉升機會。從管理的角度來說，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業是絕無僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進行了簡單分析，當然海底撈的經驗不見得適合所有的行業，但是希望可以對其他餐飲企業有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。

員工激勵制度6

第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業精神，特制定本條例。

第二條：本條例適用于我司全部員工。

第三條：獎懲類別：

1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。

2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。

第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。

第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：

1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。

2、工作勤奮，出色完成工作任務者。

3、認真完成本職工作，工作成績優秀者。

4、對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。

5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。

6、拾金不昧者。

7、其他情況應該給予獎金獎勵的。

第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：

1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。

2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。

3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。

4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者。

5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發者。

6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者。

7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。

8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。

9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。

第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：

1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。

2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。

3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經濟效益的。

4、策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。

5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。

6、努力節約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。

7、工作認真，表現出色，為公司創造較大經濟效益的。

8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

9、其他情況應該給予記功獎勵的。

第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：

1、在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應者。

2、年終被評選為公司級以上優秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。

3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。

4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的。

5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。

6、對公司發展有重大貢獻者。

7、其他情況應該給予記大功獎勵的.。

第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。

2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。

3、為保護公共財產，避免了事故發生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）。

4、其他情況應該給予晉級獎勵的。

第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。

2、其他情況應該給予升職獎勵的。

第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。

第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：

1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。

2、員工因公外出未按規定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。

3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。

4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。

5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。

6、用餐期間不按規定排隊者。

7、工作期間不按規定進行整理、整頓、清潔、清掃者。

8、不按公司規定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。

9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。

10、工作期間嚼口香糖者。

11、用廁后不洗手、不沖水者。

12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現長明燈、長流水現象者或不隨手關門者。

13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。

14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。

15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。

16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。

17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。

18、犯有性質與上述情況相類似的行為。

員工激勵制度7

一、目的

為了促進和全方位調動公司員工工作積極性和自覺性，激勵人的主觀能動性，增加制度的執行力，滿足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業文化，保證公司實現業務目標，特制定本制度。

積分考評，是通過記錄員工在企業中各類積極向上的努力和表現，將員工成長與企業發展緊密聯系在一起，在提高員工工作樂趣的同時，使企業對員工的評價標準化、精確化、客觀化。按照評分規則評分后進行定期匯總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調整、晉升、評選先進、各類榮譽、福利待遇等獎勵措施的重要依據。

二、實施范圍：

公司全體員工

三、職責：

人事行政部進行相應的加減分操作，總經辦實行監督修正權。

三、四、實施細則：

1、每人每月基礎積分為100分，根據工作的具體表現情況，給予加減分。

2、本制度的考核內容包括：員工在工作的表現，包括其出勤情況、績效考核、客戶服務、客戶關系處理、營銷技巧、團隊配合、自我學習、義務活動、活動參與等。

3、積分總分計算方式：員工積分根據其工作的狀況長期有效，員工的積分與以下幾個方面掛鉤：

（1）年終獎金考核系數

（2）崗位調動、晉升

（3）薪資的調整

（4）最佳員工的評選

（5）積分相對應的獎勵、獎品

（6）其他積分相對應的福利待遇

4、積分無效或終止情況：

（1）員工主動提出辭職，減去本50%的積分后終止，不享受其他福利待遇

（2）員工因工作失誤導致公司損失的，本積分無效，不享受其他福利待遇；

（3）員工因違反公司規章制度，并記過處分的，本積分無效，不享受其他福利待遇；

（4）員工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規被辭退的，減去本全部積分，不享受積分相關的一切福利待遇

5、積分增減項

1）加分項

（1）全勤積分：根據每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續三個月全勤另加50分；每月無遲到早退的`加10分；連續三個月無遲到早退另加50分。

（2）績效積分：基礎積分100分，根據每月任務完成率及完成質量，經過績效考核、綜合素養素養多方面評定，在基礎積分上進行加減分操作，并計入總積分。

（3）榮譽積分：根據團隊或員工業績、綜合素養等多方面考核，制定以下獎項，并對應相應的積分獎勵。以下獎項每個部門每季度評定一次。

先進個人獎：通過績效考核和綜合評定，優秀者獲得先進個人獎，個人一次性加100分。

最佳進步獎：通過績效考核和綜合評定，提升或進步較大者獲得最佳進步獎，個人一次性加100分。

伯樂獎：為公司推薦人才并被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過試用期考核，并評定為優秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。

杰出貢獻獎：為公司做出杰出貢獻的，綜合評定優秀者獲得杰出貢獻獎，并一次性獎勵200積分。

杰出導師獎：新員工入職后，其指導帶教人員一次性獲得積分50分；三個月后經評定新員工表現優秀者，其指導人員獲杰出導師獎，并獲得100積分。

新人王獎：進入公司的新員工在三個月內均完成崗位績效考核，并表現優異的，獲得新人王獎，一次性獎勵100分。

（4）其他積分加分項：

書面提出合理化建議的，加10分；建議被采納并產生積極成效的，經評定加50-100分；

積極自我學習和深造，并考取與工作相關證書的，獲得積分50分；

工作積極主動，并受到部門主管、客戶口頭表揚的，每次加10分；

發現并及時糾正、彌補同事工作失誤的，每次獎勵10分；

其他值得激勵的行為，經評定后給予相應的積分獎勵。

2）減分項

（1）考勤：

遲到或早退5-10分鐘的，每次減5分；遲到或早退11-30分鐘的，每次減10分；

每月遲到、早退累計3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當月無評獎資格；

無故曠工一天，每次減50分；

代人考勤的雙方當事人，每次減50分；

（2）工作紀律：

參加會議遲到早退的，每次減5分；

不參加公司或部門組織的活動及會議的，每次減15分；

報表不規范書寫或數據有誤的，每次減10分；

提供或傳遞工作信息失誤、失實的，每次減20分；

無正當理由不服從上級工作安排，不服從工作調配的，每次減10分；

工作期間玩手機、玩游戲，看與工作無關的網站、長時間接打私人電話的，每次減10分；

工作期間干私活，睡覺的，每次減20分；

幫助他人隱瞞違規違紀行為的，每次減30分；

損壞公司財物的，視損壞價值減10-50分；

因工作、服務態度，導致同事、客戶、供應商投訴的，每次減20分；

對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者，每次減100分；

因過失泄露公司機密，每次減50分其它工作表現不佳，根據實際情況，由主管負責酌情減分;

員工可以直接向主管或人事行政部報告違紀行為。各部門主管對上述過失行為進行監督管理，對違紀情況做出處理決定。總經理及人事行政部發現違紀行為可以直接進行減分，同時對受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍減分。

6、減分項根據情節嚴重，按公司規定將予書面警告或記過處分，并予以公告，情節嚴重者可予以辭退處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關處理。

7、員工申訴

認為公司減分不當或有過失之員工，可以在接到減分通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實施減分及處罰。

8、對本制度未涉及的情況，各部門主管報人事行政部，由總經理辦公會議討論決定獎懲方案。

9、連續三個月得分倒數前三名的員工，公司對其進行檢查，予以處理（包括嚴重警告、停薪留職、辭退等）

10、積分的執行

（1）透過員工的表現，各部門主管先進行溝通，然后由人事行政部對員工進行相應有的加減分操作。

（2）無論加分或減分，人事行政部均需告之員工，并給其遞交加分卡或減分卡。

（3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計算出本月內員工的積分結果并公示。

四五、積分獎勵

1、積分排名獎

每月對積分前三名通報表揚，并分別給予對應獎品，每季度積分累計前三名進行通報表揚，并分別給予對應獎品，每前三名直接評為先進個人并分別給予對應獎品。獲獎后不影響積分。

2、積分兌換

（1）員工積分于每年底清零，不累計至次年。

（2）員工積分每半可兌換一次，根據積分值，可按需要兌換相應獎品。兌換獎品后扣減可用積分值，但不影響積分累計、積分排名。

（3）積分兌換區間：

六、其他

1、本制度自 年 月 日起實施。

2、本制度解釋權歸公司人事行政部。

員工激勵制度8

第一章 總 則

第一條 為了調動企業內部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動實施培訓的員工，營造良好內訓氛圍，結合企業實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。

第二條 本獎勵辦法適用于企業全體員工。

第三條 本部門對內部成員所進行的培訓不在獎勵范圍之內。

第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開始執行。

第二章 目 的

第五條 調動企業內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質量。

第六條 具有針對性，對受訓者起到促進作用。

第七條 營造良好內訓氛圍，提高員工業務水平。

第三章 相關要求

第八條 培訓類別要求

1、思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關內容的.培訓。

2、基礎知識培訓：指對相關崗位職工進行應知應會內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。

3、崗位技能培訓：指對相關培訓對象進行本崗位相關知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。

4、制度宣貫培訓：指對員工進行相關制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關制度或法規的培訓。

第九條 培訓時間要求

1、單次培訓時間必須達到45分鐘以上。

第十條 培訓人數要求

1、單次培訓參訓人數必須達到3人以上。

第十一條 培訓師要求

1、必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。

2、必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門經理。

第十二條 參訓人員要求

1、參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。

2、所有參訓人員須合理調配工作安排, 按時參加培訓。

3、培訓期間須將手機關閉或置于振動、靜音狀態。

4、培訓期間不得擅自發言，如需發言必須舉手示意。

5、培訓期間禁止吸煙。

6、自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。

第十三條 部門經理或站辦公室主任要求

1、負責為下屬培訓創造條件。

2、負責按培訓要求組織相關培訓。

3、負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。

4、負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫《培訓記錄表》

5、負責監督培訓師實施培訓的工作。

6、負責留存《 培訓簽到表》的工作。

7、負責留存《培訓記錄表》的工作。

8、負責留存培訓課件復印件的工作。

9、負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。

10、負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的工作。

第十四條 人力資源部要求

1、負責協助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。

2、負責收集部門或單位上交的培訓資料，并留存。

3、負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統計及匯總。

4、負責填寫《內部培訓獎勵明細表》并上報。

5、負責填寫《內訓課時費審批單》并發送至培訓師。

6、負責收集《內訓課時費審批單》。

7、負責培訓師內訓費獎勵的匯總上報工作。

第四章 相關規定

第十五條 獎勵金額規定

1、思想教育培訓：每課時獎勵100元（每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算）。

2、基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。

3、崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。

4、制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。

第十六條 資料審核規定

1、部門經理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。

2、人力資源部培訓專員根據相關要求審核培訓資料。

3、人力資源部培訓專員根據篩選資料，匯總填寫《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》。

4、7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統一評審的后報主管所長審批。

第十七條 獎金領取規定

1、人力資源部根據《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐臺供暖所內訓課時費審批單》基本信息。

2、每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐臺供暖所內訓課時費審批單》發送至各相關部門經理、站辦公室主任。

3、各培訓師在《豐臺供暖所內訓課時費審批單》簽字確認。

4、由培訓師攜其《豐臺供暖所內訓課時費審批單》經各相關領導審核簽字。

5、經領導審核同意后，7月24日、12月24日各部門經理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內訓課時費審批單》上交人力資源部留存。

6、人力資源部勞資專員進行統一匯總及上報后，內訓獎勵費與當月工資一并發放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。

第五章 附則

第十八條 本管理規定由人力資源部負責制定和解釋。

員工激勵制度9

為增強企業凝聚力，充分調動員工的工作積極性，根據公司實際，制定本規定。

一、公司工會負責辦理員工福利待遇相關事宜。

二、每季度向每位員工發放洗發水一瓶、香皂一塊、衛生紙一袋（10卷）或發放等價值的其它福利品。

三、特困員工生活救濟金：

(一)公司向家庭人均收入（城市戶口）低于宿州市城市居民最低生活標準的生活特別困難的員工發放生活救濟金，由員工提出申請，經所在部門核實，報公司工會審核，匯總報總經理辦公會批準后發放；

(二)生活救濟金分三等，金額分別為800元、500元、300元，每年發放一次，享受人員不超過公司總人數的2%。

四、員工結婚賀禮：

員工結婚除按規定享受婚假外，員工所在部門和工會將派代表參加婚禮，并贈送價值200元以內的賀禮或賀金。有五對以上員工結婚時，公司工會、團委可在每年的“五一”或“國慶”舉辦集體婚禮，對參加集體婚禮的員工，將免費提供一定的服務。

五、員工傷病住院及亡故待遇：

（一）員工因傷病住院，根據員工所在部門和崗位，公司工會將派代表探望，探望時備有價值100元的慰問品或慰問金；員工直系親屬患癌癥等特重病，公司工會將派代表探望，并給予最多不超過500元的

一次性困難補助。

（二）員工去世，送花圈一個并給予500元慰問金。居住靈璧縣城區的員工公司工會將派代表前往吊唁，喪事期間，提供相應的交通工具，供員工家屬使用。

（三）員工直系親屬去世的，送花圈一個并給予200元慰問金。居住靈璧縣城的員工公司工會將派代表前往吊唁，辦理喪事期間，公司提

供相應的交通工具，供員工家屬使用。異地員工處理喪事完畢，寫出申請，經部門領導簽字證明，公司工會批準發放慰問金200元。

六、本規定自下發之日起執行。

第一條 總 則

一、為加強企業基礎管理，提高員工素質，鼓勵員工的工作積極性和創造性，確保生產經營工作的順利進行，促進企業發展，根據中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》及國家的相關法律、法規和《荷金來員工十條禁令》，制定《員工獎懲規定》（以下簡稱規定）。

二、員工應遵守國家法律、法規，遵守本公司勞動紀律、工藝紀律和各項規章制度，學習和掌握本職工作所需要的文化、技術、業務知識和技能，樹立良好的職業道德，發揚愛崗敬業的精神和求真務實的工作作風，努力做好本職工作。

三、公司對員工采取激勵與約束相結合的管理辦法，堅持以獎勵為主、批評教育及處罰為輔的原則。

（一）為社會和公司做出突出貢獻的員工，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工給予重獎。

（二）對違反勞動紀律、工藝紀律或其它規章制度的員工，堅持以教育為主，批評、處罰為輔的原則。在處罰上，將故意違反和過失行為嚴格區分，對明知故犯，給公司造成損失和嚴重影響公司形象的違規、違紀行為，從嚴從重處罰；對情節特別嚴重，觸犯國家有關法律、法規的，移交司法機關或行政機關處理。

（三）獎勵和處罰記入員工個人檔案，作為績效考核、晉升崗位工資和評優評先的依據。

四、本規定適用于公司所有員工。

第二條 員工獎勵

一、對員工的獎勵分為：表揚、嘉獎、記功、記大功、晉級、授予榮譽稱號等。在給予上述獎勵的同時，可以發給一次性獎金。

二、公司每年初評選表彰上“優秀員工”、“優秀管理者”、“突出貢獻獎”、“奉獻獎”等先進工作者及“先進部室”、“先進班組”等先進集體，公司將給予一定的物質獎勵，或提供外出培訓、旅游的機會。

三、員工有下列表現之一的，經評定給予一定的獎勵，并可作為晉升工資和評優評先的依據。

（一）在生產、經營銷售、科研、產品開發、設備改造、勞動條件改善等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。

（二）在改進企業經營管理、完成公司生產工作任務、提高產品質量或服務質量、開拓市場、節能減排、安全、環保及原材料等方面做出顯著成績，產生明顯經濟效益的。

（三）在日常工作和日常活動中，維護公司形象，給公司贏得聲譽和利益的。

（四）在保護公司財產，防止或者挽救事故方面，使公司和員工利益免受重大損失有功的'。

（五）見義勇為，對維護正常生產秩序、工作秩序和維護公司和社會治安，做出顯著成績的。

（六）對違反公司規章制度的部門或者個人進行舉報或及時制止的。

（七）對一貫忠于職守、積極負責、廉潔奉公、舍己為人、事跡突出的。

（八）其它應當給予獎勵的情況。

四、合理化建議獎：員工建議的成果和效益，由生產、工程、質控、財務、人力資源等部門組成的評審委員會評定。按各類建議所產生的經濟效益，給予一定的物質獎勵。獎勵實行分級累進制，具體標準如下：

第三條 處分相關規定

一、對違紀員工的處理分為：批評教育、經濟處罰、停職調崗、降職撤職、解除勞動合同等。

（一）批評教育包括口頭批評、書面檢查、通報批評等形式。

（二）經濟處罰分為：罰款、賠償經濟損失和降薪。經濟處罰可單獨使用，也可與其他違紀處理方法并用。

（三）停職調崗，停職一般為1至7天，停職期間，按時打卡簽到（否則，按曠工論處），由處罰部門教育培訓或安排其他雜活，發基本工資的60%。停職結束，根據停職期間表現，決定是否回原崗位或調崗，不接受調崗的，解除勞動合同。

二、員工犯有本制度沒有列入的錯誤，公司另有規定的，按有關規定處理；沒有另外規定的，比照本規定相類似的條款處理。

三、違紀員工能主動承認錯誤或積極配合調查的，可從輕處理；對故意違紀或破壞的，解除勞動合同。

員工激勵制度10

一、工作制度

（一）考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自調班、換班者扣除4分；

4、根據飯店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）禮節禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；

4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節嚴重者按飯店制度處理；

5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分；

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；

8、儀容儀表不符飯店規定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的`舉止，每次扣除1分；

（三）工作紀律

1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

2、工作時間干私活、聚集服務間中聊天扣除2分；

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報飯店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報飯店處理；

7、如有違反飯店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；

8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；

11、當班員工稱呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；

12、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

13、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報飯店處理；

14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話慢（時間太長），影響對客服務者每人每次扣除2分；

15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等）；

16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報飯店處理；

17、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

18、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

19、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分；

20、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；

21、獲得飯店通報表揚，每人次加10分；

22、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；

23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業務技能考核

（一）飯店知識

1、飯店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等；

2、飯店及部門相應的管理規定、制度；

3、本崗位業務技能知識；

4、崗位英語考核

(二)業務技能

1、每次必考鋪床技能；

2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分（評分共50項，每項1分，不合格給予扣分）主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

三、直接上級和經理鑒定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

員工激勵制度11

第一條 為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定并結合公司實際情況，制訂本制度。

第二條 本制度的制訂原則是：

1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;

2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。

第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。

第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊成績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒著生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能按時完成者。

3.利用廢料回收有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

1.品行優良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。

4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。

第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進人工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者

7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。

8.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者

11.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分

1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的'行為情節較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達對5日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過”處分

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力，屢勸不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分

1.遇非常事變，故意規避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷懶者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次) 以上者。

(五)其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。

第八條 員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第九條 對員工的獎懲，應敘明事實，以書面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。

第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過、記大功與記大過可以相互抵消。

第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。

員工激勵制度12

01滿足員工基本需求

海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6—7k。

高于大部分餐飲行業的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩定人心留住員工的利器。

張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬元，這個數據是全國餐飲服務和酒店行業平均年薪的1。68倍。

餐飲業的員工大部分都來自于社會最底層，他們最關心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優秀的人。但餐飲業的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？

海底撈的經驗那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“計件制”就很好地實現了這個目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個人的活只需要3個人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個人拿到的反而更多。

施永宏說，海底撈也曾經使用過“底薪+績效”“底薪+績效+分紅”的工資結構，底薪占據大部分，績效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。

02薪酬透明，建立薪酬梯度

海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領班、大堂經理及店長，每一級之間的收入差距都很大。

晉升的要求是通過考試，考試內容為理論+業務操作。衡量標準為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。

海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會有收到蛋糕、情侶去海底撈會收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談論愛豆會收到海底撈贈送的愛豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發做出的行為。

海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會得到怎樣的升職機會、做得不好又會被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。

海底撈的升遷淘汰體系中有兩個非常關鍵的點：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個高級崗位的員工降職會被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來的員工。

施永宏認為，對于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。

03員工升遷不與業績掛鉤

海底撈門店的員工的考核由店長和經理直接考核，而店長的考核則交給了12位神秘人的`體驗報告。

海底撈請12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個過程的體驗就是考核店長的標準。通過他們的體驗標準為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個員工的服務不到位，那么店長則會面臨降級的風險。所以為了避免這種情況的發生，店長都會對員工進行認真地考核，剔除掉不好的員工。

海底撈不會直接考核門店的業績，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長的升降和業績不成直接關系，但薪酬和利潤有關。利潤上百萬的門店，管理不好店長照樣會被降級。

施永宏認為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的環境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關系或者關系很小，那么就會沒有動力去做。

施永宏稱海底撈的績效考核法為過程考核法。當員工的升遷不與業績直接掛鉤，他就會聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。

04海底撈的師徒制

海底撈新員工入職后，會有一個師父帶他實習培訓，即服務技能的培訓。等新員工確定會繼續呆在這個們底單之后，會重新分組跟師父（小客戶經理）一起做服務員共擔業績。

當新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學的認證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業，他就可以前往新店作為新店的店長。

從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務獎勵：

A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是說，店長師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。

05海底撈的企業文化

海底撈的企業文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學最深層次的動力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運。

海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期。“其實東西不重要，重要的是對員工的關注和認可”

海底撈的授權制度也是餐飲業內所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。

施永宏曾說，要把人善的一面激發出來，遏制住惡的一面。最終要實現什么？從要他干轉變為他要干。

看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿滿的狀態了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐著起作用。

從員工入職的師徒制，到入職后的績效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個體系共同作用形成一個閉環，循環往復地發揮作用，不存在失效的缺口。

一個企業的業績增長來源絕對是內部動力的產生而非外部動力的激勵，當內部動力激發出來發揮作用后，整個公司的業績自然會增長。

施永宏說，本質是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。

員工激勵制度13

第一部分總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。

第二部分激勵原則

第三條全面激勵原則

對員工的激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。

第四條激勵方式差異化原則

不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。

第五條績效考評為基礎原則

對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。

第六條獎勵和處罰相結合原則

對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。

第七條公開、公平、公正原則

獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。

第八條物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則

對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。

第三部分激勵方式

公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要采用更多的激勵方式。

第九條薪酬激勵

公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。

第十條職業規劃

通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。

第十一條培訓激勵

一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。

二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。

第十二條職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。

（備注：優秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）

第四部分優秀獎

第十三條定義

優秀獎是指通過公開評選對工作表現好、工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，以達到獎勵先進，鼓勵后進的目的。

第十四條優秀獎類別

優秀獎分為“優秀經理”、“優秀管理人員”、“優秀員工”三類。

第十五條評選范圍

一、“優秀經理”的評選范圍為投資公司副總經理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經理。

二、“優秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經理級人員以及相當于主任主管級或經理級的其他人員”。

三、“優秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。

四、優秀獎的參選人員為所評選4月1日前入職且在公司連續工作滿9個月的人員；季度優秀獎參選人員為所評選季度在公司連續工作滿75日的員工。

五、季度優秀獎參選人員須在評選季度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。

六、優秀獎參選人員須在評選內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選月度績效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。

第十六條評選比例

一、“優秀經理”和“優秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。

二、“優秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。

第十七條評選頻率

一、“優秀經理”為評選。

二、“優秀管理人員”和“優秀員工”分為評選和季度評選。

第十八條“優秀經理”評優標準和評選程序

一、評優標準

1、具備良好職業道德。

2、有強烈的某某南方榮譽感。

3、積極落實某某南方董事會的有關決定。

4、在公司規范管理和團隊建設方面成效顯著。

5、超額或很好完成投資公司下達的經營計劃、經營目標或部門工作目標。

6、能組織相關人員高標準、高效率完成投資公司各領導和相關部門下達的.工作任務。

二、評選程序

1、“優秀經理”評選由投資公司人力資源部和經營管理部負責組織。

2、人力資源部和經營管理部協助總裁層根據“優秀經理”評優標準擬訂“優秀經理”候選人名單。

3、總裁層、投資公司各部門總經理（含副總經理）、下屬公司總裁/總經理組成“優秀經理”評審委員會，對進入“優秀經理”候選人名單的候選人逐一進行投票表決。

4、在對每一位候選人進行表決時候選人應離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評審委員會成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優秀經理”。

5、表決過程結束后，由人力資源部和經營管理部組織驗票，根據得票數從高到低初步擬定“優秀經理”名單，并報總裁層審核批準。

6、如遇多人票數相同現象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優秀經理”名單。

7、“優秀經理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時間另行通知。

8、“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的頒獎活動原則上與春節聯歡晚會同步進行，如遇特殊情況另行通知。

第十九條“優秀管理人員”評優標準和評選程序

一、評優標準

1、具備良好職業道德。

2、有強烈的某某南方榮譽感。

3、誠實守信，責任心強，能嚴格要求自己。

4、CS評價良好，沒有發生過客戶或同事的有效投訴。

5、能自主開展職責范圍內的管理工作，管理規范，效果顯著。

6、善于發現問題，能提出合理化建議，為中汽南方事業發展獻計獻策。

二、評選程序

1、“季度優秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。

2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門提報名單進行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。

3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進行投票表決，按得票票數從高到低初步擬定“季度優秀管理人員”名單。

4、投資公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。

5、“季度優秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。

6、“優秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優秀管理人員”評選程序，但下屬公司“優秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。

第二十條“優秀員工”評優標準和評選程序

一、評優標準

1、熱愛某某南方。

2、認同某某南方價值觀。

3、適應某某南方企業文化。

4、遵守某某南方《職員手冊》。

5、團結同事，有良好的團隊協作精神。

6、工作有主動性、創造性，開拓創新精神強。

7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。

二、評優程序

1、“季度優秀員工”由各公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。

2、部門負責人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內部人數30%比例擬定候選人名單。

3、各部門評選小組組織部門全體員工對列入候選名單的員工進行投票表決，按得票票數從高到低初步確定“季度優秀員工”名單。

4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優秀員工”標準對各部門提報“季度優秀員工”進行審核，下屬公司“季度優秀員工”報所屬公司總經理審批確認；投資公司“季度優秀員工”報總裁層審批確認。

5、“季度優秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。

6、下屬公司“季度優秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。

7、“優秀員工”評選程序同前1到6項“季度優秀員工”評選程序，但下屬公司“優秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。

第二十一條獎項設置和獎金標準

一、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎勵以榮譽獎勵為主，物質獎勵為輔。

二、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎項設置為榮譽證書、優秀獎徽章、現金獎勵。

三、對“優秀經理”和“優秀管理人員”和“優秀員工”的現金獎勵標準由投資公司董事會根據每年經營計劃和經營目標的完成情況確定。

四、對“季度優秀管理人員”和“季度優秀員工”的現金獎勵標準由各公司根據所在公司實際情況確定并按流程報批后執行。

第五部分合理化建議

第二十二條定義

合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案。

第二十三條合理化建議受理范圍

一、管理制度、管理方法的改善。

二、工作方法、工作程序的改善。

三、新產品經營項目的開發建議。

四、業務往來、業務開發的建議。

五、員工福利、待遇改善的合理化建議。

六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。

七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。

八、職務范圍內，重大突破性合理化建議。

九、非職務范圍內，有利于公司發展的各項合理化建議。

十、其他各項有利于公司發展、公司形象的合理化建議。

第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方案和工作流程等。

第二十五條各部門應及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備

案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。

第二十六條對有實施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。

第二十七條對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經理批準即可給予一定的獎勵。

第六部分員工淘汰

第二十八條定義

一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關規定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規淘汰和末位淘汰。

二、常規淘汰是指公司按勞動法或企業內部規章制度的相關規定，對在日常工作中嚴重違反公司相關規章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。

三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學的考評手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內,實行獎優罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。

第二十九條末位淘汰分類

一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。

二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實行的淘汰。

三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。

四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。

第三十條末位淘汰范圍

一、對于月度考核淘汰，連續三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進入擬淘汰名單。

二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進入擬淘汰名單。

第三十一條末位淘汰機制

一、進入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動力市場，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯合對進入擬淘汰名單的員工進行二次考評，確定員工績效表現差的主要原因，以區別對待。

二、對于進入擬淘汰名單，但工作表現好，而工作績效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發展潛力的重新考評，對員工進行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業的機會。

三、對于進入擬淘汰名單，工作表現和工作績效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動法和公司相關規定直接置換到外部勞動力市場。

第六部分附則

第三十二條公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。

第三十三條本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。

第三十四條本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。

第三十五條本制度按流程報批后，自公布之日起生效。

員工激勵制度14

平臺方案1：目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2：示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3：尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4：參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5：榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6：關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

平臺方案8：物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10：文化激勵

包括文化鼓勵，文化激勵。

平臺方案11：自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12：處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

二、員工激勵策略

1、激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2、激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3、激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的'激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4、激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5、物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。

6、推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

員工激勵制度15

近日，網絡上流行一則“年底長胖將罰錢”的新聞，引起了社會各界人士的關注，此種另類準則究竟是怎么回事呢？據了解，在某地產集團規定，企業員工長胖了將會直接關系到年終獎金的發放，公司將在年終獎中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產業界的萬科地產表示，員工長胖了會關系到總經理的年終考核，總經理會因此被罰錢。

為此，記者日前進行了采訪，當記者來到“長胖將罰錢”的一家企業時，上至總經理下至普通員工，幾乎都沒有看到一個胖子，據了解，該企業規定，所有員工的體重都和年終獎掛鉤，無論是總經理還是銷售員，在每年進行的體重測評中，如果測評結果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。

“我們每年有一個BMI身體指數測評。”該企業相關負責人表示，該測評每年將進行兩次。第一次是年初時的測評，第二次是年末時的測評，分別將兩次數據作比較，如果數值相差明顯，則說明體重增加，如果所增加的體重超過了標準指數，就得按照公司規定進行相應的“罰款”。據悉，此種罰款的金額度不高，僅僅是象征性的處罰，對此，員工表示能接受。

另外，據記者了解到，該企業還會定期出錢鼓勵員工運動健身，如游泳、健身、羽毛球等鍛煉。企業的此種做法促使不少員工增強了體質，并潛意識讓員工感受到企業的關心。

據了解，員工長胖了要罰錢做法，連著名房地產企業的領軍者萬科也在實施。然而與以上企業不同的事，萬科員工長胖并不是罰員工的錢，而是罰總經理的錢。據悉，萬科地方分公司的.員工每年體能測試結果，將和分公司總經理的年終考核直接掛鉤，將會影響公司總經理的年終排名，并扣錢。

據介紹，萬科集團受當時的董事長王石的影響，集團上下風行鍛煉。目前萬科的掌門人郁亮，在接任之前是一個身高一米七一，體重近80公斤的胖子；在執掌萬科之后，郁亮走上了和王石類似的登山、跑步之路，目前已經將體重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成績，在45分鐘左右，體能情況相當好。

萬科的兩屆掌門人熱愛鍛煉，萬科公司內部也因此鍛煉風行。南京萬科從周一到周五，每天都安排了不同的員工鍛煉內容，從羽毛球到籃球，從游泳到瑜伽，應有盡有。南京萬科相關人員向記者展示的員工體能測試表上，包含了形態、機能、肺功能、握力、體脂含量、單腳站立、骨密度等多項測評。一位在年終體能測評中，獲得了“成年人甲組優秀”測評的員工向記者表示，目前鍛煉身體已經成為萬科的公司文化之一。

如今“長胖將罰錢”的做法成為了不少企業的效仿對象。據了解，更有美容行業的企業也在實施此種做法，并積極倡導員工鍛煉身體，還經常組織員工進行運動賽，不僅增強了全體員工的體質，在比賽中還促進了員工之間的和諧氛圍。此種做法其實更多的是提供給員工鍛煉的福利，而相應的罰款應設置象征性的罰款。并提醒各大企業，欲實施此種做法時，建議做好要建立在員工自愿的基礎上，進行鼓勵身體鍛煉的企業文化建設，實際上不僅僅為員工帶來了健康，更是給企業帶來了動力。