第一篇：員工激勵制度

員工激勵制度 第一部分 總則 第一條 目的

為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。第二部分 激勵原則 第三條 全面激勵原則

對員工的激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。

第四條 激勵方式差異化原則

不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。第五條 績效考評為基礎原則

對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。第六條 獎勵和處罰相結合原則

對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。第七條 公開、公平、公正原則

獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。

第八條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則 對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。第三部分 激勵方式

公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要采用更多的激勵方式。第九條 薪酬激勵

公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。第十條 職業規劃

通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。第十一條 培訓激勵

一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。

二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。第十二條 職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。

（備注：優秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）第四部分 優秀獎 第十三條 定義

優秀獎是指通過公開評選對工作表現好、工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，以達到獎勵先進，鼓勵后進的目的。第十四條 優秀獎類別

優秀獎分為“優秀經理”、“優秀管理人員”、“優秀員工” 三類。第十五條 評選范圍

一、“優秀經理”的評選范圍為投資公司副總經理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經理。

二、“優秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經理級人員以及相當于主任主管級或經理級的其他人員”。

三、“優秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。

四、年度優秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續工作滿9個月的人員；季度優秀獎參選人員為所評選季度在公司連續工作滿75日的員工。

五、季度優秀獎參選人員須在評選季度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。

六、年度優秀獎參選人員須在評選年度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選年度月度績效考核未被評為 “F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。第十六條 評選比例

一、“優秀經理”和“優秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。

二、“優秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。

第十七條 評選頻率

一、“優秀經理”為年度評選。

二、“優秀管理人員”和“優秀員工”分為年度評選和季度評選。

第十八條 “優秀經理”評優標準和評選程序

一、評優標準

1、具備良好職業道德。

2、有強烈的某某南方榮譽感。

3、積極落實某某南方董事會的有關決定。

4、在公司規范管理和團隊建設方面成效顯著。

5、超額或很好完成投資公司下達的年度經營計劃、經營目標或部門工作目標。

6、能組織相關人員高標準、高效率完成投資公司各領導和相關部門下達的工作任務。

二、評選程序

1、“優秀經理”評選由投資公司人力資源部和經營管理部負責組織。

2、人力資源部和經營管理部協助總裁層根據“優秀經理”評優標準擬訂“優秀經理”候選人名單。

3、總裁層、投資公司各部門總經理（含副總經理）、下屬公司總裁/總經理組成“優秀經理”評審委員會，對進入“優秀經理”候選人名單的候選人逐一進行投票表決。

4、在對每一位候選人進行表決時候選人應離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評審委員會成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優秀經理”。

5、表決過程結束后，由人力資源部和經營管理部組織驗票，根據得票數從高到低初步擬定“優秀經理”名單，并報總裁層審核批準。

6、如遇多人票數相同現象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優秀經理”名單。

7、“優秀經理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時間另行通知。

8、“優秀經理”、“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的頒獎活動原則上與春節聯歡晚會同步進行，如遇特殊情況另行通知。

第十九條 “優秀管理人員”評優標準和評選程序

一、評優標準

1、具備良好職業道德。

2、有強烈的某某南方榮譽感。

3、誠實守信，責任心強，能嚴格要求自己。

4、CS評價良好，沒有發生過客戶或同事的有效投訴。

5、能自主開展職責范圍內的管理工作，管理規范，效果顯著。

6、善于發現問題，能提出合理化建議，為中汽南方事業發展獻計獻策。

二、評選程序

1、“季度優秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。

2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門提報名單進行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。

3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進行投票表決，按得票票數從高到低初步擬定“季度優秀管理人員”名單。

4、投資公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。

5、“季度優秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。

6、“年度優秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。第二十條 “優秀員工”評優標準和評選程序

一、評優標準

1、熱愛某某南方。

2、認同某某南方價值觀。

3、適應某某南方企業文化。

4、遵守某某南方《職員手冊》。

5、團結同事，有良好的團隊協作精神。

6、工作有主動性、創造性，開拓創新精神強。

7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。

二、評優程序

1、“季度優秀員工”由各公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。

2、部門負責人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內部人數30%比例擬定候選人名單。

3、各部門評選小組組織部門全體員工對列入候選名單的員工進行投票表決，按得票票數從高到低初步確定“季度優秀員工”名單。

4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優秀員工”標準對各部門提報“季度優秀員工”進行審核，下屬公司“季度優秀員工”報所屬公司總經理審批確認；投資公司“季度優秀員工”報總裁層審批確認。

5、“季度優秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。

6、下屬公司“季度優秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。

7、“年度優秀員工”評選程序同前1到6項“季度優秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。

第二十一條獎項設置和獎金標準

一、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎勵以榮譽獎勵為主，物質獎勵為輔。

二、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎項設置為榮譽證書、優秀獎徽章、現金獎勵。

三、對“年度優秀經理”和“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的現金獎勵標準由投資公司董事會根據每年經營計劃和經營目標的完成情況確定。

四、對“季度優秀管理人員”和“季度優秀員工”的現金獎勵標準由各公司根據所在公司實際情況確定并按流程報批后執行。

第五部分 合理化建議 第二十二條定義

合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案。第二十三條合理化建議受理范圍

一、管理制度、管理方法的改善。

二、工作方法、工作程序的改善。

三、新產品經營項目的開發建議。

四、業務往來、業務開發的建議。

五、員工福利、待遇改善的合理化建議。

六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。

七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。

八、職務范圍內，重大突破性合理化建議。

九、非職務范圍內，有利于公司發展的各項合理化建議。

十、其他各項有利于公司發展、公司形象的合理化建議。第二十四條 任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方案和工作流程等。第二十五條 各部門應及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備

案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。

第二十六條 對有實施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。

第二十七條 對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經理批準即可給予一定的獎勵。第六部分 員工淘汰 第二十八條 定義

一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關規定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規淘汰和末位淘汰。

二、常規淘汰是指公司按勞動法或企業內部規章制度的相關規定，對在日常工作中嚴重違反公司相關規章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。

三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學的考評手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內,實行獎優罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。第二十九條末位淘汰分類

一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。

二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實行的淘汰。

三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。

四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。第三十條 末位淘汰范圍

一、對于月度考核淘汰，連續三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進入擬淘汰名單。

二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進入擬淘汰名單。第三十一條末位淘汰機制

一、進入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動力市場，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯合對進入擬淘汰名單的員工進行二次考評，確定員工績效表現差的主要原因，以區別對待。

二、對于進入擬淘汰名單，但工作表現好，而工作績效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發展潛力的重新考評，對員工進行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業的機會。

三、對于進入擬淘汰名單，工作表現和工作績效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動法和公司相關規定直接置換到外部勞動力市場。第五部分 附則

第三十二條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。

第三十三條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。第三十四條 本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。

第三十五條 本制度按流程報批后，自公布之日起生效。

第二篇：員工激勵制度

員工激勵制度

? 制定目的為激發員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動機，滿足員工多方面的自我需求，實現員工的自我價值，特制定本制度。本制度本著以人為本的思想，旨在充分發揮員工的價值，增加員工對企業的滿意度，將員工工作的積極性、主動性和創造性保持和發揚到最佳狀態，從而全面推動企業的生存發展乃至戰略目標的的實現。

? 制定原則

1、堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵，即通過物質獎勵的方式激發員工的工作積極性；精神激勵，即通過精神關懷的方式鼓勵員工認真工作。實施激勵機制，必須將物質激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動廣大員工工作的積極性。

2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價值實現、自我能力提升及物質資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿足。激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、市場形式及公司內外部的環境的變化而不斷變化。

3、建立能夠促進企業內部良性競爭環境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實施的過程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態度及業務素質等緊密聯系在一起，努力在企業內部建立一個良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實行平均主義的行為。

? 基本方式及內容

根據現階段公司員工的需求及公司的實際情況，并依據公司相關規章制度的規定，現將激勵方式分為四大類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵四大類。

? 成就激勵

隨著社會的進步，越來越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時還是為了獲得一種成就感，一種自我價值的實現。公司對于員工在工作上所取得的成就進行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績的一種肯定，是對員工自我價值一種認可。具體內容如下：

? 外部比賽獲獎激勵機制

外部比賽，即由公司以外部門組織的、公司統一指派人員參加的各類關于業務素質、工作技能和專業知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現金獎勵，具體獎勵標準如下：

1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優秀獎獲得者，獎金200元。

2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優秀獎獲得者，獎金300元。

3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金2000元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優秀獎獲得者，獎金400元。

參賽選手獲獎后經本部門申報可持獲獎證書復印件到人力資源部申請獎金，經人力資源部審核并經總經理批準后發放獎金。

? 先進集體和先進個人評選激勵機制

公司每年年底都會從公司全體員工中評選出先進集體和先進個人來。當選的員工除獲得公司頒發的獲獎證書外還可以免費參加公司于次年五一節期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見《員工手冊》中的相關制度）

? 創新案例評定激勵機制

? 能力激勵

具體詳見《培訓管理制度》

? 環境激勵

倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環境從狹義上來講，主要是指企業文化的客觀環境。建設優良的企業文化環境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環境能夠最大限度的調動員工工作的積極性、主動性和創造性。各部門負責人應努力加強本部門良性工作氛圍的建設，現提出以下建議，供各級管理人員參考：

1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質沒有高低貴賤之分。

2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發的社交活動和體育活動等來拉近與員工的距離。

3、不要僅在工作總結時才對員工的工作進行評價，定期與員工進行聊天，討論員工的工作情況，討論時應在友善的氛圍中進行，應使員工感受到部門負責人對其工作的關注和重視。

4、在分配工作時，將工作目標全盤告知員工，方便員工充分發揮自身的主觀能動性來完成目標。

5、充分利用員工正面特質，了解員工的個人能力并將其發揮到恰當的地方，創造機會使員工能夠發揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來提高自身工作能力并對培訓效果進行總結和評價。

6、在部門內部事務決策時，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。

7、批評員工應注意方式和方法，應本著對事不對人的原則客觀公正的就事論事，批評應針對部門內部存在的不合理現象而不是員工本人，切忌在批評的過程中對員工一味否定。

8、及時準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規章制度及公司動態。

9、在選才用人的過程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來選拔任用員工。

10、努力建設部門內健康和諧的工作環境，對員工工作的評價及批評應與員工面對面進行，不在私下議論部門內部的人和事。

? 物質激勵

物質激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質激勵決定著員工最基本需要的滿足程度，并影響著員工社會地位、社會交往及自我實現等高層需求的滿足，主要包括薪資晉升、獎金發放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質上的激勵措施主要依據公司現行的獎懲制度和績效制度進

行。待新版的員工薪資晉升制度、績效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進一步的修改。

第三篇：員工激勵制度

一、關于薪酬：

（一）設計合理有效的薪酬制度

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。

不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。

職級體系：

薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區分依賴于職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。

以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。績效考核制度：

績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。

考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。

在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現公平）；最后反饋考評結果，并進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。

（二）激勵不能靠錢買

如果企業想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？

事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”

你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？

遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

以下是阻礙員工實現自我激勵的10大要素：

* 企業氛圍中充滿政治把戲；

* 對員工業績沒有明確期望值；

* 設立許多不必要的條例讓員工遵循；

* 讓員工參加拖沓的會議；

* 在員工中推行內部競爭；

* 沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作；

* 提供批評性，而非建設性的反饋意見；

* 容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；

* 對待員工不公正；

* 未能充分發揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

* 如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣；

* 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；

* 在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；

* 鼓勵員工之間的互動與協作；

* 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評；

* 提高員工工作中的自主權；

* 為所有員工建立目標和挑戰；

* 多加鼓勵；

* 日常閑談中多表示贊賞；

* 設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。

通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。

對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。

二、針對知識型員工的激勵：

企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。美國學者彼得．德魯克發明這個術語時，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。

知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的３４％）、工作自主（約占３１％）、業務成就（約占２８％）、金錢財富（約占７％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事后獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。

面向未來的人力資源投資機制企業不可能奢望知識型員工對企業的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業服務期內保持忠誠，因此企業向合同期內的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現企業和員工的“雙贏”。

以ＳＭＴ（自我管理式團隊）為代表的創新授權機制通過授權，將一個個員工經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法。這種ＳＭＴ組織結構，已經日益成為企業中的基本組織單位。這種組織結構，使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。

多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、應用知識更具有影響力的要素。機會的表現形式有很多，象參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作和多樣化的工作活動等等。這些“內部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。

三、關于團隊精神：

要讓團隊有效地運作起來，企業必須付出不懈的辛勤努力。如果企業不能將團隊意識貫徹到其經營戰略和人力資源管理系統中，企業的大量心血都將付諸東流。

在許多企業，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是如何設計一套保持團隊發展勢頭、加固團隊架構的薪酬制度。成功的團隊取決于人力資源戰略管理人員、部門經理與團隊成員之間建立的伙伴關系。如果無視這種伙伴關系中的主要設計因素，就很可能導致團隊失敗。

每個最優秀的團隊都必須做好如下7方面互相關聯的工作：領導藝術；價值觀念和文化；工作流程和業務系統；組織架構、團隊和工作設計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統；獎勵與表彰。當然，在所有環節上對以上挑戰都能應付自如，真是再好不過。但事實上，企業組織通常只會著眼于一點，然后再逐步擴展至其它方面。

團隊薪酬制對薪酬規劃和管理的最大貢獻是，促使企業組織采用更為整體觀的薪酬方式。企業組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業組織將員工個人業績與成長的衡量標準與以市場為基礎的競爭性薪酬水準結合起來，迫使企業組織在建立其薪酬架構時應考慮多種因素。

團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努 力與公司目標之間的聯系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規劃問題。在某種意義上，他們賦予其經理一套嶄新的工具。團隊協作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。

同樣，團隊的業績管理為員工的個人規劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。團隊成員的個人規劃先從培養團隊環境中的自覺意識開始。團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業績有何期望？”因此，企業需要定出這方面的標準，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什么及如何做。

反饋對企業的持續發展、業績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優缺點借以提高自我認識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。

級段式薪酬

許多企業采用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產生了良好的效果。一方面，“級段”最終是用來獎勵某一角色的業績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構成元素。企業通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關貢獻，便能為各崗位設置一個值。

團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。如果多數團隊設計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬于不同的級段。反之，則可能屬于同一級段。如此繼續比較下去，直到設計團隊考察了所有崗位。多數流程團隊只在一、兩個級段設置崗位，如特殊級段和非特殊級段。

多方反饋是在同一級段流動的基礎。經理人可用它來獎勵發展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。

以團隊為基礎的管理需要正確的領導。通過將人視作企業組織變革的關鍵，經理人得到前所未有的機會，在發展和實施企業經營戰略的過程中扮演重要角色。

但是，只有采取全新的管理方法，經理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企業的發展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業快速有效地前進。

團隊協作的重要意義在工資中得到有效的反映

職業技能

很多以團隊為基礎的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎的獎金。但這只是團隊薪資的一部分。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。就象藍十字保險公司那樣，根據團隊的成績來確定獎金數額。

員工的薪金中基本工資應占多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎的獎金應占多大比例？“傳統經驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數額，至少也要達到基本工資的 5%至10%。”

員工要想拿到基本工資，必須積累職業技能。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團隊和工作任務中的變化不一定馬上體現在薪水上。

相反，員工在職期間應該處于一種薪金曲線上。加薪或升職的關鍵在于知識、經驗的增加和職業技能的提高。員工每年的基本工資應該根據他表現出來的技能做相應調整。

四、關于員工忠誠

管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”

以下是建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。

· 設立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。” · 經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。

解決辦法是，公開你的帳簿。要是企業不想那么透明，也有很多其它交流辦法。卡內基顧問公司行政總監Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。

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·授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。

·提供經濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們現在起就得需要人幫助和現金。

很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。

· 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設有最佳經理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術服務員獎（獎金1000美元）。

· 輔導員工發展個人事業。仍記得你剛加入一家公司，認準發展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，”Allied

Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。

·教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設了一間“午間大學”，當中設有一系列內部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。

該公司的行政總監Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權的另一種形式。”

惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們愿資助他們的教育。”

第四篇：員工激勵制度

員工激勵制度

獎金

1． 新員工激勵制度

①．孺牛獎獎金100元半個月銷售額達到10臺

②．駿馬獎獎金300元一個月內銷售額達到30臺

③．飛虎獎獎金500元一個月內銷售額達到50臺

④．狼王獎獎金1000元三個月累計完成額150臺

2． 月獎勵標準

①．每月業績第1名，獎金300元，每月業績第2名，獎金200元，每月業績第3名，獎金100元

評比標準：完成公司下達的當月任務額基礎之上

②．月度最可愛的人，獎金500元，當月銷售額在80臺以上（含80臺），戴紅花，發證書，照英雄像，講經驗，鼓勵在坐的各位同仁。

3． 階段獎勵標準

①． 每階段業績第1名，獎金1000元，業績第2名，800元，業績第3名，500元。評比標準：完成公司下達的階段任務額基礎之上

②． 階段最可愛的人：獎金1500元，累計銷售額300臺以上（含300臺）者，戴紅花，發證書，照英雄像，講經驗，鼓勵在坐的各位同仁。

4． 全年業績獎勵制度

①．全年業績前3名員工（不發放現金）

第一名：不低于1萬元的物質獎勵

第二名：不低于8000元的物質獎勵

第三名：不低于6000元的物質獎勵

評定標準：按時完成公司下達的每階段任務額的基礎上

（注 ：第1名可并列，其它不并列，總人數不超過4人）

②．提前完成業績獎勵

12月1日前完成銷售量1000套者，獎勵1000元

10月1日前完成銷售量1000套者，獎勵5000元

③．未尾淘汰制

A：每月銷售業績排行3次未尾者，罰款800元

B：行政部門，后勤及所有員工的獎金，與當月公司贏利掛鉤，浮動考核。

北京清大億寧太陽能有限公司經營部

2008年1月15日

第五篇：員工激勵制度

員工激勵制度

每個人準備工作：

1.每個人要注冊10個公司QQ，每個QQ加到200人以上，每個QQ必須加10個2000人左右的QQ群，10個1000人左右的QQ群，30個500人左右的QQ群。自動更新好QQ上的內容，可以參考運營總監的操作經驗，然后做營銷。

2.每個人要注冊1個公司微信，每個微信加到900人以上，每個微信必須加10個500人左右的微信群，10個300人左右的微信群，30個200人左右的微信群。自動更新好微信上的內容，可以參考運營總監的操作經驗，然后做營銷。

3.每個人要注冊1個公司旺旺號，每個旺旺號加500淘寶店主以上，然后做營銷。

每個人每天必做的事：

1.早上加50個QQ好友，中午加50個QQ好友，17.30加50個QQ好友。點對點的向QQ好友發送二馬路的方案，二維碼等，邀請他們進二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

2.每天加QQ群10個，修改好群信息后，點對點的向QQ好友發送二馬路的文案，二維碼等，邀請他們進二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流，不要在QQ群里亂發廣告。

3.每天微信早上發送一條微圈文案，中午發一條，下班前發一條，晚上有時間也可以發一條。

4.每天早上向微信好友問好，如果有回復的話可以跟客戶聊，正確引導客戶到二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

5.每天向微信好友群發二馬路的新文案，吸引客戶來二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

6.通過旺旺號吸引淘寶店主來二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

7.通過YY帳號跟YY好友聊，引導客戶來二馬路的APP，手機網，公眾號等平臺交流。

激勵機制 1.按公司規定完成公司的工作量的，每人每月獎勵（1000）2.每人每月按時按量完成公司任務，每人獎勵（2000）

3.每人每月按時按量超額（200%）完成公司任務，每人獎勵（3000）4.每人每月按時按量超額（300%）完成公司任務，每人獎勵（4000）5.每人每月按時按量超額（300%）完成公司任務，每人獎勵（5000）6.每人每月按時按量超額（500%）完成公司任務，每人獎勵（8000）

每招300位掌柜，獎勵500元 每招500位掌柜，獎勵700元 每招700位掌柜，獎勵1000元 每招1000位掌柜，獎勵1500元 1000以后2元的提成。

額外獎勵