第一篇：2011教育咨詢師薪酬與激勵制度

《2014教育咨詢師薪酬與激勵制度》

（試行稿<修訂版>）

教育咨詢師的待遇由以下部分構成：（1）固定待遇 +（2）招生獎金 +（3）課時提成+（4）導師獎金+（5）退費責任

1、固定待遇：固定待遇中包含基本工資、一定額度的因公業務支出報銷。

2、招生獎金： 咨詢師在其任職期間，對由其新簽約的學員所發生的課時(含續費產生課時)收入，按照以下比例核算招生獎金：

3、課時提成：咨詢師根據其課時量任務完成情況，從其負責維護管理的學員實際產生的課時收入中，按照如下比例核算課時提成：

4、導師獎金： 處在輔導期的咨詢師引導的學員由其導師簽單，學員所有權歸導師所有，導師一直獲得招生獎金；學員的管理維護權歸

受輔導咨詢師所有，受輔導咨詢師一直獲得課時提成。詳見《咨詢師體系職位級別和職業發展管理辦法》。/

55、退費責任：學員退費考核將納入咨詢師職級別評定，考核方式詳見《咨詢師體系職位級別和職業發展管理辦法》。

6、固定待遇說明：

1）處在某個級別的咨詢師享受固定的基本工資，于次月15日發放。

2）咨詢師的定級和晉級降級管理，詳見《咨詢師職級別管理辦法》。

3）新入職咨詢師原則上一律按實習生/助理咨詢員標準執行； 具備充分行業工作經驗的咨詢人才，經分公司咨詢負責人審核后，可按咨詢師標準執行；如需為新入職咨詢師定在更高級別，須報總營銷部審批，總人力資源部備案后方可執行。

4）業務費用報銷項目包括：交通費、通訊費、書籍費，須嚴格遵照公司財務管理制度。費用報銷額度經分公司人事部核準后，于

次月30日前到分公司財務部報銷。如果咨詢師月中離職，費用報銷額度按月實際出勤天數核算。

7、招生獎金說明：

1）招生獎金的目的是對咨詢師的市場開拓工作給予認可和獎勵。與學員簽訂第一份合同的咨詢師在系統中永久標注為此學員的“初始簽約人”，其咨詢師ID與此學員ID永久唯一掛接。之后此學員在學大教育所發生的課時收入(包括由初始簽約人或其他人與該學員簽訂的續費合同中產生的課時)，只要初始簽約人沒有離開咨詢師崗位并且滿足本制度所規定的條件，都有權從中獲得招生獎金。

2）學員年級認定標準為新簽學員報名繳費時的所在年級。暑期簽約學員以9月1日前所在年級標準簽約。

3）招生獎金于次季度第一個月15日核發。咨詢師必須完成季度招生任務量，方可在次季度第一個月領取當季度招生獎金；如未

完成，當季度招生獎金為零。2011年新簽招生任務量為15名學員/季度。

4）新入職咨詢師從入職后的第二個考核周期開始考核招生量任務，入職日所在考核周期內發生的招生獎金100%發放。

5）咨詢師如果被學員投訴或要求更換，則從該學員正式遞交投訴或更換申請之日起，該學員發生的課時不再給簽約咨詢師計發招

生獎金；學員完全結課或全額退費100天后再次簽約，計入再次簽約咨詢師的招生人數，但不對初始簽約人和再次簽約咨詢師

核發招生獎金。

6）咨詢師離職（離開學大教育集團），先核算咨詢師當季度是否已經完成季度考核招生任務量，如果完成則可獲得截止至離職當

日發生的當季度招生獎金，如果沒有完成則沒有這部分獎金。

7）咨詢師離職（離開學大教育集團），即永久失去從其新簽的學員在其離職后發生的課時中再獲得招生獎金的資格。如果咨詢師

復職，只能從其當次復職之日后新簽的學員發生的課時中獲得招生獎金。

8）如果咨詢師因內部調動而離開咨詢師崗位（跨公司或校區調動但是崗位不變的咨詢師不在此列），可發放截止至調崗當日產生的當季度招生獎金，這部分獎金不考核該季度招生任務量，100%發放。

9）如員工調整回咨詢師崗位，可以重新從其入職后新簽的學員在其復崗后產生的課時中獲得招生獎金。如果有多次入職或復崗記

錄，以最后一次入職或復崗的時間為準。

10）本制度執行之日前新簽和續費的合同在制度執行之日后產生的課時，對初始簽約人核發課時收入0.5%的招生獎金。本獎金的實現必須以完成季度招生任務量為前提。

8、課時提成說明：

1）課時量任務中的“課時量”，是指咨詢師管理的所有學員在某個周期內實際發生的課時的總量。

2）課時提成發放方式：次月15日發放上月課時提成的80%，余額于本考核周期結束后，根據課時量任務完成情況，在次季度的第一個月15日核算發放。沒有達到本考核周期考核標準的，不予發放本考核周期課時提成的余額部分。

3）新入職咨詢師從入職后的第二個考核周期開始考核課時量任務，入職日所在考核周期內發生的課時提成按月100%核算發放。

入職第一年的各個考核周期的考核標準是：本考核周期的課時量任務減去入職日所在考核周期的課時量任務。

4）學員完全結課或全額退費100天后再次簽約，對再次簽約的咨詢師，按照新簽約合同課時的提成比例核發課時提成。

5）咨詢師離職（離開學大教育集團），先核算咨詢師當季度是否已經完成季度考核課時任務量，如果完成則可獲得截止至離職當

日發生的當季度課時提成的剩余20%，如果沒有完成則沒有這部分提成。

6）如果咨詢師因內部調動而離開咨詢師崗位（跨公司或校區調動但是崗位不變的咨詢師不在此列），先核算咨詢師當季度是否已

經完成季度考核課時任務量，如果完成則可獲得截止至離職當日發生的當季度課時提成的剩余20%，如果沒有完成則沒有這部分提成。

7）助理咨詢員在晉升為咨詢師之前，不考核季度課時量任務完成情況，課時提成按月100%核算發放。

8）本制度執行之日以前簽署的合同在制度執行之日后產生的課時，計入咨詢師的課時量，但是不對咨詢師核發課時提成。

9）咨詢師離職，則取消其簽約及管理的學員在其離職之日后發生課時的一切提成和獎金。

9、合同相關規定：

1）同一個學員同級別同年級的課時（課時級別指普通課時、3A課時、5A課時等）按照合同簽訂日期的先后順序發生；

2）計算招生獎金和課時提成所依據的課時單價，是合同簽訂時約定的平均課時單價，計算方法是合同總額除以總課時數（包括贈

送課時在內）；

3）招生獎金和課時提成的核算，必須以合同被分公司審核部在系統中審核通過為前提；未經審核或審核未通過的合同所產生的課

時不計算招生獎金和課時提成，直至合同被審核確認后方可核算計發招生獎金和課時提成；

4）合同一旦經審核部審核確認后就不得再做任何修改；

5）如果合同發生退單或縮單的情況，仍以合同簽訂時約定的平均課時單價作為本合同招生獎金和課時提成的計算依據；

6）如果客戶在原合同基礎上追加課時，必須簽署新的續費合同，不允許修改原合同課時數；

7）如果發現咨詢師在簽約操作過程中有任何舞弊行為，扣罰該咨詢師在此合同中的所有獎金和提成，已發的獎金要全額追回，同

時按照公司相關規定給予相應處罰；

10、總部營銷部和總部人力資源部擁有對本制度的最終解釋權；對于本制度在實際運行過程中遇到的未盡事宜，總部將出臺補充制度。

11、本制度自2011年3月1日起正式生效，原有相關制度自動作廢。任何其他發布日期早于本制度的制度中，如果存在與本制度不符的條款，以本制度中的規定為準。

總裁辦簽批：日期：人力資源委員會代表簽批：日期：

總部營銷部/總部人力資源部 2011年2月28日

第二篇：教育咨詢師薪酬與激勵制度(2014年試行一版)20140127

教育咨詢師薪酬與激勵制度（2014年試行一版）

教育咨詢師的工資由以下幾部分構成：

（1）基本工資 +（2）崗位工資*KPI系數 +（3）長期服務津貼+（4）績效獎金（月賬戶充值總金額獎金+單筆賬戶充值提成獎金+新簽人數獎金－退費處罰）

1、基本工資：可參考各城市社會保障最低工資。

2、崗位工資*KPI系數

（1）崗位工資

注：崗位工資按照職級別考核確認，具體詳見《職級別考核辦法》。

（2）KPI系數：為考核項，包括覆蓋達標率、邀約率、上門率、簽約率。

1）KPI考核總分值=1，考核項=覆蓋達標率+邀約率+上門率+簽約率；

2）考核權重（100%）=覆蓋達標率*30%+邀約率*20%+上門率*30%+簽約率*20%；

3）覆蓋達標率=實際接觸的有效資源量/在崗天數*30（咨詢師日覆蓋量指標不低于30個）； 4）邀約率=意向上門總量/實際覆蓋量； 5）上門率=實際上門總量/意向上門總量； 6）簽約率=簽約總人數/實際上門總量。

注：崗位工資中的“KPI”考核項主要是針對“奠基項目”（數據管理系統）上線的分公司，目前試點分公司可在年底前上線，其他分公司也會陸續在14年上線，在“奠基項目”正式上線之前，各分公司KPI考核值可暫取“1”。

3、長期服務津貼：

咨詢師入職滿一年開始享受長期服務津貼，標準為0－50元/月，司齡每增加一年，長期服務津貼增加0－50元/月，300元/月封頂。按月折算，發放。

注：1）當月未繳納全款的新簽學員，只享受當月賬戶充值總金額獎金（當月實收業績獎金）。2）月賬戶充值總金額=新簽金額+結課學員續費金額（計入當月實收業績）；

3）如不滿足單項考評標準（月賬戶充值總金額或新簽人數），則根據當月的業績實際完成值，對應的月賬戶充值總金額或新簽人數的最低提成比例計算。

5、單筆賬戶充值提成獎金：[說明二：分公司業績總提點為X%，建議單筆賬戶充值提成獎金占總提點的30%。]

注：1）新簽人數獎金采取分段累加的方式核算；

2）咨詢師新簽續費不享受新簽人數獎金；

3）咨詢師單筆賬戶充值金額在（不得低于4000）元以下時，不計入新簽人頭數，享有每單筆獎金； 4）壞賬學員不計入新簽人頭數。

7、退費處罰：

（1）以申請退費時間為準，如賬戶發生退費在三個月以內，扣除退費金額所對應的“月賬戶充值總金額”和 “單筆賬戶充值金額”所得的提成獎金的100%。

（2）以申請退費時間為準，如賬戶發生退費超過三個月，扣除退費金額所對應的“月賬戶充值總金額”和 “單筆賬戶充值金額”所得的提成獎金的50%。

8、關于轉介紹獎金的說明： [說明四：分公司可自行選擇是否使用此條款，需要跟分公司學管制度對應。]

學管師帶來的轉介紹簽約，則學管師與咨詢師分享咨詢師的簽約提成獎金（月賬戶充值總金額獎金+單筆賬戶充值提成獎金），獎金比例可以按照此筆獎金的0－100%確定比例并加以計發。

9、薪資發放規定：

（1）基本工資、崗位工資于次月15日發放；次月15日發放月績效獎金額的80%，余下20%在下季度首月15日發放。

（2）咨詢師合同期滿終止合同的，上月或上季度20%與當月激勵獎金延遲至離職后第3個月發放工資日進行發放；因違反公司制度等解除合同或者自動申請離職的全額扣發績效獎金。

（3）最終發給員工的實發工資不得低于當發政府關于最低工資標準的有關規定。

《教育咨詢師薪酬與激勵制度》補充說明

一、績效、提成期限劃定標準：

1、當月合同當月付款的，提成要根據分公司當月賬戶充值總金額獎金提成和單筆賬戶充值獎金提成比例制度來核算；

2、當月合同次月付款的，單筆賬戶充值獎金提成以全款付款日計算，不參照繳費單提交日期；

3、從老學員賬戶轉入新學員的賬戶的金額，咨詢師不再享有月賬戶充值總金額獎金、單筆賬戶充值提成獎金。

二、合同簽訂要求與規定：

1、協議簽定當日學員須進行賬戶首次充值，剩余資產總額須在公司規定日內付清。

2、首次充值金額不得低于賬戶總金額的10%，且最低不得少于元。

2、協議簽定后，雙方應嚴格按照約定事項履行責任和義務。

注：凡未經審批違反規定簽約的，不記入個人業績考評、不發放業績獎金。違反規定情節嚴重的扣發工資、辭退處理。

三、關于不得減免一次性綜合費300-1000元的規定：

1、針對于一對一課程一次性綜合費300-1000元是學生報名學習的必要費用，必須收取，對于班組課和特色課根據分公司而定。.2、一次性綜合費一次交納，終身有效，只需交納一次。

四、備注

本制度自2014年2月1日生效，原有相關制度自動作廢。2014年2月1日前，按原制度已經確認的業績獎金仍按原制度執行。本制度最終解釋權歸集團咨詢管理部、集團人力資源部所有。

學大教育集團 咨詢管理部 學大教育集團 人力資源部

二零一四年一月

第三篇：薪酬激勵制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業技術操作經驗。

2、連續6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎勵。

3、質量、產量優越者，是小團隊中的模范；有較強的品質概念。（基

本熟悉執行標準）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質和分解心理壓力的能力。

2、認真、負責、穩重，不推卸責任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權益：

1、滿整年享受工齡獎，部分節日補助及獎金

2、有選舉及被選舉為“優秀員工”權利，可被提名參與基管竟選

3、依規定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯誼活動。

4、按規定免費參加公司相關培訓5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監事會成員七成的支持票。

3、年均考核成績達B級以上，并在晉升前三個月考核A級。

（二）主要條件：

1、專業技能熟練并會傳導他人，積極協助部門主管搞好所在班組人

事、品質管理，落實公司相關制度

2、為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對企業盡忠盡職，充分認識公司分紅制度的用意。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動。

4、按規定免費參加公司相關培訓5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監事會成員八成支持票。

2、服務期滿3年的基管，綜合能力實習半年以上，實踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項技能3-6個月的實習經歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領導風范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質、降低成本。

3、已培養了自己代理人。

4、技術型的會設計工模具并熟悉產品的機械結構和外觀需要，管理

型的對所即將主管的業務了如指掌，并精簡化，有功績。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，工作餐補助、住房補助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動，可按

規定參加公司參與的相關展覽。

4、公司為其制定培訓發展規劃，免費參加公司相關培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

7、公司為其辦理養老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

經理（廠長）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿3年的主管

2、功績顯著，心態平和穩定。

3、由人事部提名，贏得監事會成員九成的支持票。

4、已培養了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運用《員工手冊》和《執行標準》，懂得《管理手冊》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業和拼搏精神及有良好的大團隊精神。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，工作餐補助、住房補助、降溫費、通訊費，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動，可按

規定參加公司參與的相關展覽。

4、公司為其制定培訓發展規劃，免費參加公司相關培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

7、公司為其辦理養老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發展規劃。

權益主要體現為：

1、薪資及各類分紅、獎金、補助等

2、發展空間及前途（包括培訓、學習、升遷等）

3、相應管理權（包括選舉、提案等參與管理權）

4、工作外的休假及休閑活動（包括旅游、聯誼、帶薪假等）

5、其他相關保障或福利（如保險、體檢等）

第二篇福利激勵

第一條、五

一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實際情況組織娛樂活動、技能競賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發放年終獎金或績效分紅

第三條、按規定享受相應工齡的有薪假（詳見有薪假規定）：

3.1、工齡：自進廠日起計算

3.2、有薪假可與平時請假相抵

3.3、因故未享受此假者，補入相應時間（8小時/天）

第四條、實施工齡補貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補貼（月

請假超過8小時、當月有曠工或小過以上處罰當月不享

受）。

第五條、實行月度全勤獎（員工、技工），每月30元（無請假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級干部享受不同額度的出差補貼。

第七條、按公司規定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結束即享受生日祝福及30元消費券

第十條、優秀文章、好建議享受一定現金獎勵

第十一條、獎勵：

7.1、公司每月一次車間優秀員工、優秀班組評比，發放一定

數額物質獎勵。

7.2、每年年終進行一次“優秀干部”、“優秀員工”評比頒獎，并對“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發獎金以資鼓勵，以上由人事部組織實施。（需8個月以上工齡）。

7.3、上述評選參照《月優秀員工評選細則》、《年終評優細則》。

7.4、每月進行6S評比，第一名，團隊內每人獎勵15元，并

相應附紅色錦旗（最后一名，團隊主管扣30元，統計、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時，公司給予一定物質獎勵。

第十三條、組織相關優秀員工、干部的學習培訓、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關技能操作比賽、相關知識比賽，成績優秀

者發放現金獎勵。

第十五條、各級另外干部享有權益權益詳見《各級干部崗位權益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時工時制，另依規定報銷相關差

旅費，據出差目的地補助不同額度出差補貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業；協助環保事業.來源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現金扣罰；公司財務對基金會的補

充支持；自愿增加會費。

第十八條、每月住房補貼50元：

（1）當月實際工作日滿15天以上、試用期結束、且簽訂勞動合同，（2）當月無“小過”(含)以上處罰；

（3）當月無曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請假超兩個工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費，夜宵費1元/小時。

第二十條、基管干部、試用期結束的辦公室文員、特批人員，免費享受

中午工作餐。

第四篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現公司“為員工增加福利”的企業使命，真正體現“按勞取酬，以結果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據為企業做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業工齡、職能等級、責任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關兼職人員工資則按另行有關規定執行。

第四條

薪酬架構

【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發放，當發放工資恰為休假日，則提前一天發放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的，將于發放前3日通知公告，并告知發放日期。

第六條

支付方式

財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業人員或其親屬可向直屬部門經理提出書面申請，申請可支付執行勤務時間的工資；部門經理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業務上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結婚或生產時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續，結清相關費用后，公司在約定的時間發放相應工資。（如非正常辦理離職手續，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據每月的業績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結合項目的具體情況制定計提標準。

2、傭金提成相關原則 【一】 傭金提成結算原則

根據開發商和公司的結算標準為依據。【二】 退、換房傭金結算原則

（1）退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發生換房情況時，根據房屋前后總價價差據實結算，多退少補；已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足?！救?傭金提成發放時間

1、傭金提成發放時間：每月25日發放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發放比例：另附 【四】 傭金提成發放原則

1、總監、經理、主管、置業顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經理級以上（包含經理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。

2、總監、經理、主管、置業顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發放。

3、總監、經理、主管、置業顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發放。

4、總監、經理、主管、置業顧問如因公司行為（項目銷售結束未繼續雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。第十五條

全勤獎

根據每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的農歷春節前根據公司上一的營業情況給予額外發放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發票，需在每月工資結算日前上交財務部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫院的病歷單及相關票據）；

4、婚假

正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節日、旅游、培訓

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節日：（春節、三

八、端午、中秋）

（1）春節：春節放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內游；

（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業及專業深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付

（2）根據公司營業收入情況及員工工作表現，公司每年安排1-2次國內房地產市場考察；考察費用由公司全權支付。第六章 薪酬調整

第二十一條

定期調薪

員工工資于每年1月1日結合公司經營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業水平變化、勞動供求狀況進行調薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優秀技能或成績者；

3、為同行業競相爭取的優秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調薪

（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協調性、貢獻度等考核結果，調升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務時間內完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規定履行請假手續者

2、公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規范化、和制度化由總經理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執行。

第二十七條

人力資源部及財務要依據《薪酬激勵制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發漏發員工工資。

第二十八條

總經理辦公室、人力資源部及行政專員要根據《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關人員不打聽、不傳閱、不查看相關工資管理文件資料。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖好工資管理、發放等相關文件資料，如有相關人員工作需要查看相關資料管理、發放等文件資料和工資單等，必須經過審核、批準程序，即必須董事長或總經理批準，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節約運營成本或增加企業、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標準的制定

1、車輛津貼

補貼標準（公司配車、私家車）：

A、經理級：車補貼500元/月

B、總監級：車補貼800元/月

C、副總、總經理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發票到財務部領取；

2、公司配車和公司獎勵配車的經理和總監級以上憑發票可報銷車輛每次保養的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發票虛假報銷的一經發現之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標準

（1）工資=

原底薪基礎上調600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業管理費、燃氣、水電、衛生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發票發放）

3、員工工薪標準計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經辦、總監參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經過考核達到晉升條件的員工，即月起調升職位，次月起調升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內都評選為精英置業顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應定出相應的業績和綜合素質考核標準，達到規定的業績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。

第五篇：薪酬激勵制度

能夠推動企業發展，促進企業經濟增長的無疑就是人才，那么企業憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。如果企業能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業績可想而知。

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業能對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力。如今，中國已經加入WTO，涌入中國的跨國企業的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰在各行各業展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經成為企業首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優勢，從而帶來市場競爭中的巨大優勢。因此，如何設立一種適合企業發展的薪酬激勵制度，就成了企業在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術都要靠人，物質資源和資本的擁有量已經不再是現代企業生存發展的決定性因素。

1、企業員工滿意度對實現企業價值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經營理念已經被越來越多的企業所接受，這里的顧客不僅僅是指企業的客戶，還包括內部職工。通過服務利潤鏈我們可以清楚的看出企業員工的重要性。

從下圖的服務利潤鏈可以看出，企業內部服務質量受企業利潤和增長潛力的影響，而企業的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務價值的影響。而外部服務價值又是由那些滿意的員工創造的，員工的滿意度來自于企業內部的服務質量，這是一個環環相扣的服務鏈條。

留住員工

員工的生產效率

營業額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

其次，愛護員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業沒能做到這一點。很多企業面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。

最后，要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業制度去適應人，使每個員工都能達到自我管理。這樣才能激發出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養和文化素質較高的人來說，單純的物質激勵作用變弱，精神追求增強。因此，企業的薪酬激勵必須從事業發展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優秀的人才。

二、傳統的薪酬激勵制度存在的問題。

我國傳統的薪酬激勵制度從根本上說是以企業（雇主）導向為中心的制度，存在著許多與現代化經營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構成。

我國企業對薪酬的理解還停留在工資等物質激勵的層次上，其實工資只是薪酬構成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業已經小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。

我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調動職工積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要。在目前的企業員工構成中，各種人員的分工越來越細，專業化和科學化已經成為目前企業分工的特征。如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度已經勢在必行。

三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規定整體薪酬回報包括三個主要的內容：薪水、福利和工作經驗的豐富。

1、整體薪酬回報的組成要素。

（1）直接財務酬勞。包括基本工資、現金津貼、獎勵、以及企業股權等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。

（2）間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。

（3）工作內容。這代表了工作自身的質量，包括工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現的反饋和影響。

（4）職業生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關系的穩定安全。

（5）從屬關系。代表了員工因為與企業之間的聯系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務的企業自身享有的良好聲譽，或者企業所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報的優點

整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現代企業顧客導向的經營觀念，這是對傳統的以企業（雇主）為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關注當今社會企業管理層次減少，管理崗位數量下降所帶來的晉升機會不足的現象，在薪酬中提供了發展機會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業的利益和個人利益協調起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統管理的思想，擴充了薪酬的內容，不僅使企業對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現了以人為本的人本管理思想。與傳統的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優點：

（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發出員工的內在潛質。人本管理的本質就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認同的轉變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環境、事無巨細一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發揮人員的潛能，例如根據個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準確的工作反饋、根據個人情況制訂的福利制度、有規律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環境。

（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業的一項重要成本支出，而且對于許多企業而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業發展缺乏聯系的因素，而指向與企業發展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業都在想方設法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。

（3）、指導企業制定策略，加快反應速度。隨著經濟發展和環境競爭的加劇，企業越來越關心內部運作中能否傳達清晰準確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關鍵信息中轉人——企業可以通過它將各項有關員工的因素結合起來，并向員工傳達信息。同時，整體薪酬回報可以幫助企業借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業發展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細節指標也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內容要求做出反應，從而提高整個組織的反應速度。

整體薪酬回報對于我國企業，尤其是以知識資本為基礎的高新技術企業，在設計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰略始終協同于企業的總體戰略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統文化的影響和現實社會發展程度的制約，我國企業對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。