第一篇：工程部人員薪酬激勵制度方案

工程公司人員薪酬激勵制度方案

一、績效考核的目的

為全面客觀地評價工程公司人員的工作績效，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定本績效考核實施方案。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

四、薪酬標準及員工職業規劃

（一）、薪酬標準

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合。

3、設立全勤獎：月度全勤獎勵50元。

4、公司員工隨著工作年限的增長每一年增長工齡工資100元，在公司工作超過5年的或業績優秀的，公司將在每年年終給予一定的經濟獎勵；工作超過10年的公司將以贈送公司股份的形式對業績優秀的員工進行獎勵；工作10年以上的，到達退休年齡的員工，公司會給予員工正常工資比例的（70%）的退休補助。

5、合理化建議獎

鼓勵員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經理為員工頒發合理化建議獎，獎金額度看貢獻的大小來確定。

（二）、職業規劃

1、晉升級別： 項目經理晉升制度

施工（資料、預算）助理→施工（資料、預算）員→施工（資料、預算）技術員→部門經理助理→部門經理

公司新人先從施工助理做起，轉正后員工按施工員（主要協助部門經理做好工程施工工作，熟悉和學習各種施工工藝及施工技術）、施工技術員（協助部門經理做好各項項目管理工作，并負責技術指導和技術交底工作）部門經理助理、項目部經理等發展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1)、職業道德良好 2)、工作業績突出 3)、工作能力強 4)、熟悉擬晉升職務工作 5)、年度考核業績達到要求 6)、完成規定培訓積分

3、工資職級、級差設置：為了工程部門人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結構，如下表所示。工程部人員薪酬標準表

職等崗位 部門經理 部門經理助理

施工（資料、預算）技術員 1級 4500元 3200元 2500元

2級 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3級 5500元 4000元 3000 /2300 施工（資料、預算）員 1800元 施工（資料、預算）助理 1200元

4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(企業)轉來或業務能力突出者，經主管副總經理考核定級，報總經理核批后可在同職級內作相應調整。

5、.轉正定級。員工轉正后，一般按普通員工1級予以定級。

6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

7、員工將二級建造師證、造價師證等證件注冊在公司的，在現有級別上自動提升一級，有一級建造師證的自動升為部門經理。

8、公司主管副總經理根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理審批。

五、績效考核組織

① 公司成立考核小組，對工程部門所屬人員進行考核。考核小組由總經理或其授權人、副總經理和辦公室主任組成。考評結果由辦公室主任負責匯總，考核小組根據考評結果核定考核績效。

②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理是公司考核小組。考核小組負責員工的考核工作，考核結果由副總經理上報總經理審批后生效。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進行一次，考核公司各部門人員當月的工作業績情況。考核時間為下月10日~20日。

年度考核一年開展一次，考核公司各部門人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績效考核的內容和指標（月度、年度）

對公司各部門人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表： 公司各部門人員月、年度績效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

職位 職位

部門 部門

考核 項目

部門工作 計劃完成率

工作定量工程質量優良率 業績 指標 項目施工進度

計劃按時完成率 工程竣工驗收

7% 6% 15% 6%

考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。

考核指標

權重

評價標準

初評

復核

工程質量優良率達100%。每遞減5%扣2分。

項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。

工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減

一次性通過率 催取進度款

6% 工程質量合格率

6% 單位工程利潤

6% 項目成本預算階段執行評估報告提交4% 及時率

老客戶跟蹤 3% 新客戶開發 3% 工程安全事故 發生的次數 2% 客戶有效 定性投訴次數 2% 指標 工程技術資料歸檔率

2% 部門協作滿意度

2% 專業知識

5% 工 分析判斷能力

作 5% 能 力

溝通能力

5% 靈活應變能力

5%

10%扣該項2分。

① 決算余款按時催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分

考核期內工程質量合格率達100%.出現一次良

好扣2分，出現不合格該項不得分。

單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每遞減5%扣該項1分

① 跟住老客戶每接住一個業務加1分，② 丟失一個老客戶的新業務扣1分。

考核期內每增加一個新客戶，加3分

① 考核期內各工程項目發生安全事故扣2分。

② 每發生職工一起斗毆，扣1分。

客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。

工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分

因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一

次，扣除該項2分

① 熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其

他相關知識了解不多

② 熟練掌握業務知識及其他相關知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但

不能靈活運用到實際工作中來

④ 非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績

① 能較清晰地表達自己的想法

② 有一定的說服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

① 思想比較保守，應變能力較弱

② 有一定的靈活應變能力

③ 應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施

① 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到員工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以內）

② 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 工 作 態 度

責任感

2% 日常行為規范

2%

違反一次，扣2分

① 工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真

② 自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任

③ 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：

考核人 簽字： 日期：

復核

簽字： 日期：

八、考核實施程序

1）由公司各部門經理在考核期之前，向各相關人員發放“部門人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。

2）考核期結束后的第3個工作日，向公司副總經理提交“部門人員績效考核表”進行復核。3）考核期結束后的第5個工作日，公司各部門完成考核表的統一匯總，公司副總經理將個人考核結果提交公司總經理最終確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。4）考核期結束后的第8個工作日，將個人考核結果發給本人進行確認。

5）考核期結束后的第10個工作日，將整體統計表提交公司財務部門，由財務部門依據考核結果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發放。

6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由工程部門完成修訂工作。

7）員工考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

九、考核反饋與申訴

考核工作結束后，部門經理要對被考核者的工作績效進行總結，并將考核結果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經理填寫《員工績效面談

記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。《員工績效面談記錄表》如下表所示。

員工績效面談記錄表

部門名稱： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價

你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關的培訓或指導（具體）？

員工需求 建議

下一步工作和績效改進的方向是什么？

備注 你對本次考核有什么意見和建議？ 工作中哪些方面需要改善？

職位

入職時間

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比較成功？

受談人： 面談人： 審核人：

說明：1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業績； 2.績效面談由上級主管在考核結束后一周內安排，并報辦公室主任備案。

被考核者若認為考核結果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表

申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結果 申訴意見 受理人簽字： 受理日期：

所在崗位

所屬部門

申訴日期

十、績效考核結果的運用

工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃

分標準如下表所示）

績效考核結果等級表 評分等級表

考核標準 績效評估得分 績效評分等級 杰出 95分以上 A

優秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改進 60分以下 E

員工績效考核結果可為員工培訓與發展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據和具體應用。

1、部門經理根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。

2、月度獎勵及年度薪資調整

①根據每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。月度獎金發放標準

等級 A B C D E 考核標準 杰出 優秀 良好 普通 需改進

獎勵辦法

發獎金500元，并頒發月度“優秀工程主管”稱號 發獎金300元，并給予公開表揚 發獎金200元 不獎也不懲

要求出具書面檢討報告

注：

1、上述獎金根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

2.連續三個月考核優秀者可申請職務提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀工程主管”的考核標準。4.獎金發放辦法。

（1）由公司副總經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、公司全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業績頒獎大會” 年終獎金發放及薪資調整

1、年終獎金發放，以各部門人員本年度月績效考核平均分數和年度績效考核得分兩者的平

均分數確定績效獎金等級為依據進行獎金發放。

年終獎金發放標準及薪資調整標準

績效獎金等級 A B C D E

獎金數 2500 2000 1500 1000 無

薪資調整

薪資等級上調一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級

2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。

㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調1個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級不變。㈢ 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變。

㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。

十二、激勵制度

1、業務部激勵制度

業務部是工程公司的基礎部門，工程公司要有所發展必須以業務部業績的支持，換句話說只有業務部承接到工程工程公司才有活干，其他部門才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業務部門。

激勵制度：根據業務部工程業務承接數量、合同簽訂情況、利潤率、工程回款情況等進行綜合評定，給予總合同額**%-**%的提成。

2、公司各部門激勵制度

（1）、根據年度績效考核表、工程按合同完成情況、工程進度、工程質量、工程成本控制、工程回款情況、利潤率、工程一次性檢測驗收通過率、工程合格情況（合格、優良、獲獎情況等）、客戶滿意率、老客戶業務開發情況。給予總合同額**%-**%的提成（含公司所有部門）。

（2）、根據工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤率、在決算完成后給予工程部門及項目經理利潤的**%-**%獎勵。

附則

1、如需對部分內容進行更改，需經直屬上級及總經理批示同意后方可進行調整修改，修改后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由人力資源部做出說明。

第二篇：銷售人員薪酬激勵制度

銷售人員薪酬考核標準

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養優秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目 標努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍 本部門所有員工

三、原則 公平、競爭原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 1.基本工資 銷售部
總監級別 片區經理 大區經理 省區經理 區域經理 見習經理

級別工資標準
6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元

備注說明

公司根據銷售人員工作經驗、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動；

2．基本補助 1．電話補助 銷售部
總監級別 片區經理 大區經理 省區經理 區域經理 銷售經理 見習經理

基本標準
500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無

2.出差補助

1）出差補助標準
三級城市 80 元/天
●

二級城市 100/天

一級城市 120/天

備注 每城市拓展周期為 3 天

銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作 日以上，需向總經理助理書面申請，總經理批準，

●

超過 3 個工作日出差補助按 60 元/天為核算標準，不經申請滯留者，取消滯留當天出差補 助；

2）城市級別說明
●

一級城市： 北京、上海、深圳；

●

二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連；

●

三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

3.績效獎金 1)績效獎金基數 銷售部
總監級別 片區經理 大區經理 省區經理 區域經理 銷售經理 見習經理（試用）

績效獎金基數
3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無

備注說明

每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；

2)績效考核標準：
●

績效評分標準 每項評選條例對應四個標準：A 優秀 B、優良 C、合格 D 不合格，評分人員根據標準對于相 應人員合理打分：

評分內容 工作態度

評分標準
吃苦耐勞，無條件執行各項工作任務，

得分
A 16～20

態度認真，但經常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務，對其它任務消極抵觸，經常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區域市場運作和管理經驗，能夠圓滿完成各項銷售目標；

B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5

銷售能力

具備一定市場操作能力，完成區域銷售目標； 基本能夠完成區域銷售任務，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務；

服務心態

為客戶提供基

本的服務，但不夠熱誠； 缺乏服務意識和主動性，經常情緒化； 經常被客戶投訴，服務態度冷淡； 遵守部門制度和公司規定，尊重上級領導、自覺性、紀律性強；

服從管理

遵守部門制度和公司規定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規定，消極抵觸上級下達任務； 精通市場、產品綜合知識，并具備專業授課培訓能力；

綜合技能

具備一定的市場、產品綜合知識，具備基本的授課培訓能力； 只精通局部知識，缺乏培訓授課經驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學習態度極差；

●

績效評分方式 績效考核分＝總經理評分×40%＋總經理助理評分×20％ + 市場部總監×20%＋財務總監×20%

●

績效核算發放

1）績效獎金每季度發放一次，實發績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當期銷售提成實際發放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。5.銷售提成 1.提成核算標準； 1）未完成季度保底任務 無銷售獎金 2）完成季度保底任務以上 銷售提成 =（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎任務以上

銷售獎金=（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務*3.5%）×70% 4）完成季度目標任務以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務額×0.3%超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務×3.5%＋超出目標任務×8%）×70% 2．銷售提成發放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發放，實際發放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 6.年終獎 1.年終獎金基數 年終獎金基數=銷售人員全年季度獎金之和×30% 2.年終獎金基數考核
考核 項目 退換 貨 額外 投入 獎金比 例
20%

評審指標 累計退 換貨金額 累計規 定政策外市 場投入金額 累計出 差費用（車 費、出差補 助）累計 6 年 實 際 回 款

指標率
A % 以 內 % 以 內 B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%

年終獎金比率 B 80% C 60% D 30%

20%

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

出差 費用

20%

%以內

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

客戶 維護 客戶 開發

20%

個月不回款 客戶數量 累計新 開發客戶數

年 度 累 計

2 個以 內 10 個以 上

3～4 個

5～6 個

6 個以上

110%

80%

60%

30%

20%

8～10

4～7

3 個以下

110%

80%

60%

30%

3.年終獎金發放說明 年終獎金按照年終獎金基數考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發放，八、轉正標準 1.新銷售人員試用期至少 1 個月，最長不超過 3 個月； 2.新銷售

售人員試用期當月績效考核分達到 90 分以上 由總經理助理提出直接轉正申請，由總經 理批準生效。

3.新員工績效考核分連續兩個月在 60 分以下，試用屆滿后，總經理助理根據具體情況決定是否 留用；

九、晉升、降職、淘汰標準 1.晉升標準 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達標率第一名； 3.為公司發展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創造額外的經濟效益（團購，外貿，OEM 等）； ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經理助理向總經理提交晉升申請，由總經理批準生效。2.降職標準 1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達標率最后一名； 3.季度違反公司及銷售部制度和公司規定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經理助理向總經理提交降職申請，由總經理批準生效。3.淘汰標準 1.連續兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續兩個季度回款達標率最后一名 3.多次違反公司及部門規定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經濟損失； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經理助理向總經理提交降職申請，由總經理批準生效。

九、考核申訴 對薪酬核算結果存有異議者，可在薪酬發放一周內提交書面報告總經理助理，由總經理助理審 核后給予合理答復。
此規定適用于 XXXX 外勤人員，經公司總經理簽字，公司蓋章，相關人員簽字正式生效，從 執行生效。年 月 日

總經理助理簽字：

總經理簽字：

相關人員簽字：

（XXXX）廣州奕昇貿易有限公司 2009－1－5

第三篇：銷售人員薪酬激勵制度

銷售人員薪酬考核標準

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養優秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制 訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍 本部門所有員工

三、原則 公平、競爭原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 1.基本工資 銷售部 級別工資標準 備注說明 公司根據銷售人員工作經驗、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動； 2．基本補助 1．電話補助 銷售部 基本標準

2.出差補助 1）出差補助標準 三級城市 80 元/天 二級城市 100/天 一級城市 120/天 備注 每城市拓展周期為 3 天

● 銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作日以上，需 向總經理助理書面申請，總經理批準，● 超過 3 個工作日出差補助按 60 元/天為核算標準，不經申請滯留者，取消滯留當天出差補助；

2）城市級別說明 ● 一級城市：

北京、上海、深圳； ● 二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連； ● 三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

3.績效獎金 1)績效獎金基數 銷售部 績效獎金基數 備注說明

每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；

2)績效考核標準： ● 績效評分標準 每項評選條例對應四個標準：A 優秀 B、優良 C、合格 D 不合格，評分人員根據標準對于相應人員合理打 分：

評分內容

評分標準 吃苦耐勞，無條件執行各項工作任務，A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 態度認真，但經常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務，對其它任務消極抵觸，經常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區域市場運作和管理經驗，能夠圓滿完成各項銷 售目標；

得分

工作態度

銷售能力

具備一定市場操作能力，完成區域銷售目標； 基本能夠完成區域銷售任務，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務； 為客戶提供基本的服務，但不夠熱誠； 缺乏服務意識和主動性，經常情緒化； 經常被客戶投訴，服務態度冷淡； 遵守部門制度和公司規定，尊重上級領導、自覺性、紀律 性強；

服務心態

服從管理

遵守部門制度和公司規定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規定，消極抵觸上級下達任務； 精通市場、產品綜合知識，并具備專業授課

培訓能力； 具備一定的市場、產品綜合知識，具備基本的授課培訓能 力； 只精通局部知識，缺乏培訓授課經驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學習態度極差；

綜合技能

● 績效評分方式 績效考核分＝總經理評分×40%＋總經理助理評分×20％ + 市場部總監×20%＋財務總監×20% ● 績效核算發放 1）績效獎金每季度發放一次，實發績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當期銷售提成實際發放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。5.銷售提成 1.提成核算標準； 1）未完成季度保底任務

無銷售獎金 2）完成季度保底任務以上 銷售提成 =（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎任務以上 銷售獎金=（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務*3.5%）×70% 4）完成季度目標任務以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務額×0.3%超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務×3.5%＋超出目標任務×8%）×70% 2．銷售提成發放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發放，實際發放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 6.年終獎 1.年終獎金基數 年終獎金基數=銷售人員全年季度獎金之和×30% 2..年終獎金發放說明 年終獎金按照年終獎金基數考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發放，八、轉正標準 1.新銷售人員試用期至少 1 個月，最長不超過 3 個月； 2.新銷售人員試用期當月績效考核分達到 90 分以上 由總經理助理提出直接轉正申請，由總經理批準生效。3.新員工績效考核分連續兩個月在 60 分以下，試用屆滿后，總經理助理根據具體情況決定是否留用；

九、晉升、降職、淘汰標準 1.晉升標準 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達標率第一名； 3.為公司發展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創造額外的經濟效益 ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由營銷總監向市場部總經理提交晉升申請，由市場部總經理批準生效。2.降職標準

1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達標率最后一名； 3.季度違反公司及銷售部制度和公司規定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經理助理向總經理提交降職申請，由總經理批準生效。3.淘汰標準 1.連續兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續兩個季度回款達標率最后一名 3.多次違反公司及部門規定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經濟損失； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經理助理向總經理

理提交降職申請，由總經理批準生效。

第四篇：銷售人員薪酬激勵方案

一,總則 編制目的: 為實現公司國內部營銷戰略目標,本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國內部人員薪資管理,充分發揮人員的積極性,特制定本規定.適用范圍本規定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,營銷中心國內部人員的薪資管理除企業另有文件規定外,均需依照本制度執行.激勵原則: A.綜合績效原則:各區域的綜合績效來自區域內量,終端建點,渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評.B.公平公開原則:所有執行人員和標準制定,審核人員必須公平,公正,公開.C.長短相結合的激勵原則:每月進行各區域績效綜合考評,即時激勵,同時進行綜合測評,長期激勵.文件管理規范: D.本由人力資源部和營銷總監辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監督施行,財務部,營銷中心下屬國內部共執行.E.本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改,經企業總經理核準后,方可修訂.F.本規定經總經理批準生效后,于20xx年9月1日起施行,本規定施行之日起,原有與本規定相抵觸的相關規定,條文同時廢止.二,薪酬激勵模式 薪酬模式 G.總體收入=基本工資 績效獎金 津貼補助.H.實際收入=總收入—扣除項目.I.績效獎金=獎金 渠道獎金.J.津貼補助:話費補助,差旅補助等.K.扣除項目:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區激勵部分及其他應扣款項等.薪酬模式說明: L.績效獎金:公司業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎.M.津貼補助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助.N.獎金:根據區域業績給予的一種激勵獎金.O.渠道獎金:根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金 P.設置原則:獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性,增加產品銷量,讓業績突出者實現高獎金高收入.Q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4.5:4.5:1,區域經理的收入比例為4:5:1,大區經理的收入比例為3:6:1,全國經理的收入比例2:7:1.三,基本工資 基本工資公式

R.基本工資=基礎工資 崗位工資 工齡工資.基本工資說明 S.基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎的生活和工作保障.T.基礎工資:參照當地職工平均生活水平,最低生活標準,生活費用價格指數和國家有關法律法規確定,基礎工資在基本工資總額中占45左右.U.崗位工資:崗位工資是根據職務高低,崗位責任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列,崗位工資在基本工資總額中占50.V.工齡工資:按員工為企業服務年限長短確定(區分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩定地為企業工作,工齡工資標準參見 基本工資管理規定

W.基本工資調整:根據公司經營效益,經董事會批準可以對基本工資進行調整.原則上是每年10月進行調整,基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整,崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定.X.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關規定,員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經半年考核,再調整等級;對于崗位變動的,根據晉升增薪,降級減薪的原則,工資變更從崗位變動的后1個月起調整.四,績效獎金 績效獎金公式

Y.計算公式:績效獎金=獎金 渠道獎金.獎金 計算公式

Z.獎金=基準獎金×達成率 公式說明

AA.基準獎金:公司規定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內同一區域實際額與目標額的百分比稱為達成率;達成率的區間為[0~200],達成率在區間內按實際值計算,當達成率大于200時按200計算.CC.目標額:是在對市場情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定金額,目標額是在充分遵循市場規則的前提下制定的,不同的區域其目標額可能不一樣,就是同一區域因不同階段其目標額也可能不一樣.渠道獎金 計算公式

DD.渠道獎金(A模式)=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2 EE.渠道獎金(B模式)=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2 A模式說明

FF.基準獎金:同上公式.GG.終端增長率:(終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量*),指在同一時期,同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率;終端增長率的區間為[0~200],終端增長率在區間內按實際值計算,當終端增長率大于200時按200計算.HH.實際新增終端數量:(新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量),終端數量應該是經過備案的終端.II.目標新增終端數量:由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定.JJ.平均率:(平均率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區間為[0~200],平均率在區間內按實際值計算,當平均率大于200時按200計算.KK.終端實際平均銷量:{終端實際平均銷量=[∑(N個終端實際銷量)]÷N},在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端出去的量.LL.終端目標平均銷量:由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定.B模式說明

MM.基準獎金:同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率),指在同一時期,同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區間為[0~200],終端淘汰率在區間內按實際值計算,當終端淘汰率大于200時按200計算.OO.終端實際淘汰率:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數量)*÷終端目標淘汰率],終端數量應該是經過備案的終端..終端目標淘汰率:由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式適用對象及選擇

RR.A模式適用對象:主要適用于新產品在一個市場的導入,推廣期內,以及適用于區域市場的拓展期..B模式適用對象:主要適用于成熟的產品,區域市場相對比較成熟.TT.A,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國經理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經營銷總監同意,并且需要乘一個系數.[A模式:渠道獎=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2×k/模式:渠道獎=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新產品數,N指產品總數].基準獎金

UU.基準獎金說明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數.與所在崗位擔當的責任緊密聯系,所在崗位責任大則基準獎金數額大,反之則小.VV.基準獎金確定:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經理和營銷總監審核,總經理批準執行.WW.調整周期:基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性,其周期的調整經過相應程序審批后方可執行.績效考核考核說明

YY.考核種類:績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式.ZZ.月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理.月度考核采取只罰不獎的原則,對連續3次不達標者實施辭退處理.AAA.考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,于年初組織管理考核.考核采取只獎不罰原則,重獎優秀者,鼓勵上進者.考核指標 指標

.指標=(額÷目標額)×100 渠道指標

CCC.渠道指標(A模式)=(實際新增終端數量÷目標新增終端數量)×100

DDD.渠道指標(B模式)=(終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)×100 EEE.渠道指標(綜合模式)=(實際新增終端數量÷目標新增終端數量 終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)÷2×100 管理指標

FFF.由市場部擬定具體管理考核標準.雷區激勵標準 考核指標說明

GGG.指標分值:指標總分值為100分,其中指標占50,渠道指標占40,管理指標占10.HHH.模式選擇:由全國經理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經營銷總監同意.III.渠道指標說明:渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間,或新開拓的市場;渠道指標B模式適用于成熟產品期間,而渠道綜合模式適用于區域內同時有成熟和不成熟產品期間.考核成績的計算 月度計算

JJJ.當各考核指標均及格時,考核成績=(指標完成率×50 渠道指標完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指標不及格的,考核成績不計算不及格的得分;如有兩項不及格的,所有成績為零.LLL.考核指標及格線為60.計算

MMM.考核成績=各月平均值x60 考核x40 考核管理及規定

.特別說明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷員,對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理,區域經理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權,對其調崗具有決定權,經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核獎罰:月度考核采取只罰不獎,對于嚴重不達標者直接淘汰,考核排名連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰..考核獎罰:考核采取重獎優秀者,鼓勵進步者,不獎不罰普通者.將提取管理獎金的70獎勵10的優秀者,獎金的30獎勵30的進步者,其余的將沒有獎金.QQQ.考核紀律:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,舞弊等現象.考核過程中如存在徇私舞弊現象,經查核屬實者收回所發獎金,并給予記過處分,情節嚴重者作開除處理.RRR.申述與反饋:如被考核者認為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責任對被反映的問題予以調查,并給反映者合理答復.六,費用與津貼 津貼補貼

.津貼補貼說明:包括有市內交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮)TTT.津貼補貼規定:人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,晚于此時間的不享有補貼.七,薪酬計發 薪酬計發依據

VVV.基本工資:主要以《薪酬制度》和《國內部人員基本工資表》的規定為依據,再根據《美考勤制度》來具體計算發放金額.WWW.績效獎金:主要以本相關規定作為依據,在以各區域實際及渠道業績計算績效獎金.XXX.津貼補助:以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據.薪酬計發時間

YYY.績效計算:依據考核程序,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,由營銷總監審批后再交財務部核算薪資.ZZZ.計算周期:月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底,管理獎計算周期為1月1日到12月31日止.AAAA.基本工資:按照《薪酬制度》規定,每月15-16日發放上月工資..績效獎金:由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金.CCCC.津貼補助:除報銷部分,由財務部每月20-22日發放上月津貼補助.獎金發放標準

DDDD.月度發放標準:月度發放金額=(月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項)x90.EEEE.發放標準說明:每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發放 薪酬調整及異常

GGGG.新進人員:根據考勤制度規定,公式為“基本工資/26*出勤天數 績效獎金*90”.HHHH.離職員工:根據考勤制度規定,公式為“基本工資/26*出勤天數 績效獎金*90-扣款”.IIII.試用轉正:根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后,享受轉正后薪酬標準.JJJJ.崗位異動:根據人力資源部公布的崗位變動日期,享受變動后薪酬標準.KKKK.職位晉升:根據公司薪酬制度規定,在晉升后發完一次工資后,開始實行新的薪酬標準.LLLL.其他情況:特殊情況,需個別調整基本工資的,經總經理書面批準后予以調整.薪資計發規定: MMMM.金額尾數規定:工資計算時,如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位..支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,并公告變更后的支薪日期.OOOO.薪金領取規定:由本人持有效的工作證到財務部領取薪金,如需要代領,必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取.

第五篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現公司“為員工增加福利”的企業使命，真正體現“按勞取酬，以結果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據為企業做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業工齡、職能等級、責任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關兼職人員工資則按另行有關規定執行。

第四條

薪酬架構

【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發放，當發放工資恰為休假日，則提前一天發放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的，將于發放前3日通知公告，并告知發放日期。

第六條

支付方式

財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業人員或其親屬可向直屬部門經理提出書面申請，申請可支付執行勤務時間的工資；部門經理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業務上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結婚或生產時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續，結清相關費用后，公司在約定的時間發放相應工資。（如非正常辦理離職手續，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據每月的業績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結合項目的具體情況制定計提標準。

2、傭金提成相關原則 【一】 傭金提成結算原則

根據開發商和公司的結算標準為依據。【二】 退、換房傭金結算原則

（1）退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發生換房情況時，根據房屋前后總價價差據實結算，多退少補；已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足。【三】 傭金提成發放時間

1、傭金提成發放時間：每月25日發放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發放比例：另附 【四】 傭金提成發放原則

1、總監、經理、主管、置業顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經理級以上（包含經理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。

2、總監、經理、主管、置業顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發放。

3、總監、經理、主管、置業顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發放。

4、總監、經理、主管、置業顧問如因公司行為（項目銷售結束未繼續雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。第十五條

全勤獎

根據每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的農歷春節前根據公司上一的營業情況給予額外發放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發票，需在每月工資結算日前上交財務部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫院的病歷單及相關票據）；

4、婚假

正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節日、旅游、培訓

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節日：（春節、三

八、端午、中秋）

（1）春節：春節放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內游；

（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業及專業深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付

（2）根據公司營業收入情況及員工工作表現，公司每年安排1-2次國內房地產市場考察；考察費用由公司全權支付。第六章 薪酬調整

第二十一條

定期調薪

員工工資于每年1月1日結合公司經營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業水平變化、勞動供求狀況進行調薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優秀技能或成績者；

3、為同行業競相爭取的優秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調薪

（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協調性、貢獻度等考核結果，調升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務時間內完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規定履行請假手續者

2、公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規范化、和制度化由總經理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執行。

第二十七條

人力資源部及財務要依據《薪酬激勵制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發漏發員工工資。

第二十八條

總經理辦公室、人力資源部及行政專員要根據《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關人員不打聽、不傳閱、不查看相關工資管理文件資料。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖好工資管理、發放等相關文件資料，如有相關人員工作需要查看相關資料管理、發放等文件資料和工資單等，必須經過審核、批準程序，即必須董事長或總經理批準，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節約運營成本或增加企業、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標準的制定

1、車輛津貼

補貼標準（公司配車、私家車）：

A、經理級：車補貼500元/月

B、總監級：車補貼800元/月

C、副總、總經理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發票到財務部領取；

2、公司配車和公司獎勵配車的經理和總監級以上憑發票可報銷車輛每次保養的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發票虛假報銷的一經發現之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標準

（1）工資=

原底薪基礎上調600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業管理費、燃氣、水電、衛生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發票發放）

3、員工工薪標準計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經辦、總監參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經過考核達到晉升條件的員工，即月起調升職位，次月起調升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內都評選為精英置業顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應定出相應的業績和綜合素質考核標準，達到規定的業績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。