第一篇：銷售人員激勵制度

會籍部人員激勵機制

一、總則

1.1編制目的

1、為了促進公司業務的發展，激發會籍部員工的工作熱情，實現公司的會籍目標，特制定本制度。

2、增加會籍部人員工作的主動積極性，提升會籍部人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養會籍部隊伍的團隊合作精神，以使公司整個會籍部團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養會籍部人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

1.2適用范圍

本機制適用于公司所有會籍部人員。

1.3激勵原則

1、實事求是原則：會籍部人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、績效落實原則：根據會籍部人員的工作業績，公司及時地落實相關績效。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

二、激勵機制組織體系

2.1激勵機制方案頒布與執行

本制度由會籍部共同起草，人力資源部頒布并監督施行，財務部、會籍部共同執行。

2.2激勵機制組織與實施工作人員職責

會籍部負責激勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：

1、根據公司經營戰略發展的需要，確定有關激勵政策。

2、制定年度員工激勵制度。

三、會籍部崗位職責

1、在公司發展戰略規劃指導下，提出相應的營銷發展目標、規劃和年度營銷工作計劃，并制定細化的季度、月度營銷計劃。

2、負責完成公司下達的年度銷售指標諸如會籍卡類銷售額、會籍卡類銷售計劃完成率、銷售成本等考核指標。

3、實施公司品牌規劃和公司品牌的形象建設。

4、負責市場調研與市場預測工作，及時掌握西安及省內外舞蹈培訓行業動態、價格趨勢，競爭對手情況，對重大市場變動和政策變動情況及時上報公司主管領導，并負責將市場分析情況及銷售情況總結提交決策層，以利于公司的長遠規劃和年度目標的設定。

5、負責將市場調研與市場預測結果反饋到相關部門，相互溝通、探討，并完成對公司業務發展方向的規劃；提供基于客戶需求的定制服務產品，最大限度地滿足客戶需求。

6、積極開拓市場，并加強市場滲透，運用各種有效促銷方式或商務手段，擴大市場占有率，確保大客戶的忠誠度。

7、制定市場宣傳策略，負責廣告的費用預算，監督廣告投放，實施媒體傳播計劃，制定并實施活動方案，并及時作出調整。

8、設計公司營運流程。制定服務標準并嚴格實施，確保優質服務質量。

9、負責客戶關系的建立。負責客戶情況收集、客戶資料的建立、保存和分類管理。開展客戶回訪工作，了解客戶的需求。進行客戶滿意度的調查。及時的處理客戶的投拆，并及時地對客戶以反饋。

10、負責與相關同行業進行商務代理協商，并處理與其相關的事務。

11、負責公司商務文件的管理和商務合同的簽訂及執行。負責各類銷售資料的歸類、整理、收集、存檔的管理工作，及時編制銷售統計報表和分析報告。

12、會同其他部門安排來賓，主要是媒體、客戶、同行的來訪、參觀、學習、研討、業務咨詢的接待工作，負責統一對外信息披露。

13、協助人力資源部完成本部門員工的績效考核。

14、配合行政辦公室對公司規章制度的檢查和監督。

15、負責確定本部門年度、月度經費預算，提交財務部，合理安排各項經費開支。

16、積極與財務部溝通，提供報價支持，作好成本預算及利潤保障。

17、完成總經理或上級主管交辦的其他任務。

四、激勵機制內容

4.1薪酬激勵

4.1.1薪酬模式

1、總體收入=基本工資+績效工資+銷售提成+業績獎金+津貼補助。

2、實際收入=總收入—扣除項目。

3、績效工資=績效考核評分工資。

4、津貼補助：話費補助、車費補助及外出補助等。

5、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、績效考核部分及其他應扣款項等。

4.1.2薪酬模式說明

1、銷售獎金：公司會籍卡銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，業績獎金分為單項獎金、月度獎金和年度獎金。

2、津貼補助：是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、銷售提成：根據會籍部員工銷售業績給予的提成。

4、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵會籍部員工提高工作積極性，增加會籍卡銷量，讓會籍卡銷售業績突出者實現高獎金高收入。

4.1.3工資標準

4.1.3.1績效工資

1、計算公式：績效工資=績效工資基數×績效考核評分（詳見績效考核表）4.1.3.2銷售提成

1、計算公式：銷售提成=銷售額×銷售提成百分比

2、銷售提成百分比：公司規定的固定值。4.1.3.3部門銷售獎金

1、計算公式：部門銷售獎金=銷售獎金×銷售達成率

2、銷售獎金：公司規定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際會籍額/目標會籍額*100%），在一定周期內實際銷售額與目標會銷售的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0~200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

3、目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售時間其目標銷售額可能不一樣。

4.1.4費用與津貼

4.1.4.1津貼補貼

1、津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、電話費津貼。

2、津貼補貼規定：會籍人員外出時會給予一定補貼。4.3榮譽激勵

4.3.1會議表彰

發給榮譽證書、張貼光榮榜、對員工的行為和表現進行及時表揚，在公司的媒體上進行宣傳報導。

會議表彰隨時可實施，前提需要管理人員重視對員工良好的工作行為的觀察，并及時做好激勵。

4.3.2會籍部獎項的評選

4.3.3.1會籍卡銷售冠軍獎

銷售冠軍獎設置：根據時間統計銷售業績，設定“月銷售冠軍”（當月銷售第一）、“季度銷售冠軍”（季度銷售第一）、“年度銷售冠軍”（年度銷售第一）。

獲得銷售冠軍獎的條件：“月度銷售冠軍”要求個人在完成部門銷售任務前提下并在其他方面有優秀表現；“季度銷售冠軍”要求個人在本部門業績完成、部門業績完成80%以上（含），并在其他方面有優秀表現；“年度銷售冠軍”要求個人在本部門的業績任務及公司業績任務均完成的情況下，方可評選。

獎項設置：“月度銷售冠軍”獎勵200元。“季度銷售冠軍”獎勵500元、“年度銷售冠軍“獎勵1000元。

發放辦法及發放時間：“月度銷售冠軍”獎每月評選發放，發放時間為每月第二周周例會，由公司部門經理以現金形式發放；“季度銷售冠軍”獎每季度評選，發放時間為年會，由公司部門經理以現金形式發放；“年度銷售冠軍”獎年會時發放，由總經理以現金形式發放。4.3.3.2會籍卡銷售單項獎

銷售冠軍獎設置：根據時間統計銷售業績，設定“會籍卡銷售首單獎”（當月第一個完成銷售金額）、“會籍卡銷售最大單獎”（當月會籍卡銷售單項最大金額）。

獲得銷售冠軍獎的條件：“會籍卡銷售首單獎”要求個人在完成部門銷售任務前提下并在其他方面有優秀表現；“會籍卡銷售最大單獎”要求個人在本部門業績完成、部門業績完成80%以上（含），并在其他方面有優秀表現的情況下，方可評選。

獎項設置：“會籍卡銷售首單獎”獎勵現金200元，“會籍卡銷售最大單獎”獎勵現金500元。

發放辦法及發放時間：“會籍卡單項”獎每月評選發放，發放時間為每月第二周周例會，由公司部門經理以現金形式發放；

4.3.3.2服務明星獎

會籍人員在工作期間能夠熱心真誠服務于顧客并得到顧客的認可，同時得到顧客來電、來函、來訪的表揚，即可獲得服務明星獎項。獎勵以工資形式發放，并在當月月度例會上通告表揚，獎金為100元。

4.3.3各種形式的表揚

表楊分口頭表揚與書面表揚兩種。4.3.3.1口頭表揚

口頭表揚需要各級管理人員學會綜合運用贊美的藝術，用欣賞的眼光適時對員工進行口頭贊美，也可以在班前會及各級會議上進行口頭表揚。

4.3.3.2書面表揚。

書面表揚可依托內部平臺，各種宣傳版對員工的良好工作行為進行表揚。

4.3.3培訓獎勵

會籍部會籍主管以上崗位員工，具備培訓公司新進員工的職責及資格，其工作職責包括：會籍部的日常培訓工作，和對新員工的培訓。

4.4關心激勵

4.4.1家庭補助

公司給予每位會籍人員500元/年的貧困家庭補助。

4.4.2健康體檢

適用范圍：全體會籍部員工

4.4.3結婚禮金

適用范圍：領取結婚證后，10天內向公司提出申請的正式員工。員工持結婚證原件到人力資源部登記，復印件存檔，喜金 200 元。人力資源部負責審核員工的結婚資料是否符合公司規定的申報條件，負責申報資料的存檔。行政部負責費用申請，負責送達喜金。

4.4.4喪事慰問金

適用范圍：公司正式員工的直系親屬死亡。慰問金200 元。行政部負責費用申請，送達慰問金。

4.4.5住院慰問金

適用范圍：公司正式員工。慰問金標準200元。行政部負責調查員工病情，是否符合發放住院慰問金的條件。并負責送達住院慰問金。

4.4.6員工生日

適用范圍：全體員工。總經理簽發生日卡。

4.4.7邀請員工家屬參加公司慶典活動

適用范圍：被評為優秀員工、先進個人或榮獲各種光榮稱號的公司標兵，可在公司有慶典活動時，邀請其一至二名員工家屬參加活動。

4.5參與激勵

4.5.1員工合理化建議提案制度

適用范圍：本制度所稱的合理化建議，是指公司所有員工提出的營銷方案、節約成本、改進工作流程或管理創新的化建議等諸方面的構想和方案。

員工可隨時提出合理化建議，并提交合理化建議書面方案交人力資源部。人力資源部接受提案表后，即時進行登記，并對提案內容是否符合規定受理范圍提出初步資格審查意見。

對正式受理的建議，人力資源部落實建議執行部門和主辦人，并根據建議執行部門和主辦人的反饋意見，及取得的預期經濟效益等情況，提出合理化建議的獎勵等級，報總經理討論，報請總經理批準。

4.5.2人才推薦獎勵

為了拓展招聘渠道，廣泛地吸納精英人才加盟公司，公司鼓勵員工可隨時推薦優秀人才，對于推薦優秀人才的員工給予一定數額的獎勵。

被推薦的人才、經面試合格錄用后，分兩次獎勵推薦人獎金，簽訂勞動合同入職即獎勵規定獎金數額50%；試用期合格轉正任命后再次獎勵推薦人規定獎金數額50%。

所推薦的各類人才獎金數額300 元。

4.6活動激勵

4.6.1部門月度活動。

以部門為單位自行組織。活動形式為會餐及組織相關娛樂活動。活動頻次：每月一次。活動經費標準：50元/月/人 4.6.1部門季度度活動。

以部門為單位自行組織。活動形式為會餐及組織相關娛樂活動。活動頻次：每季度一次。活動經費標準：300元/季度/人

4.6.2部門一年一度的旅游。

以部門為單位自行組織。依據公司相關規定，帶領本部門員工到周邊城市旅游。

活動頻次：每年度一次，天數為3日。費用標準：500元/人。

第二篇：銷售人員薪酬激勵制度

銷售人員薪酬考核標準

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養優秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目 標努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍 本部門所有員工

三、原則 公平、競爭原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 1.基本工資 銷售部
總監級別 片區經理 大區經理 省區經理 區域經理 見習經理

級別工資標準
6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元

備注說明

公司根據銷售人員工作經驗、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動；

2．基本補助 1．電話補助 銷售部
總監級別 片區經理 大區經理 省區經理 區域經理 銷售經理 見習經理

基本標準
500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無

2.出差補助

1）出差補助標準
三級城市 80 元/天
●

二級城市 100/天

一級城市 120/天

備注 每城市拓展周期為 3 天

銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作 日以上，需向總經理助理書面申請，總經理批準，

●

超過 3 個工作日出差補助按 60 元/天為核算標準，不經申請滯留者，取消滯留當天出差補 助；

2）城市級別說明
●

一級城市： 北京、上海、深圳；

●

二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連；

●

三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

3.績效獎金 1)績效獎金基數 銷售部
總監級別 片區經理 大區經理 省區經理 區域經理 銷售經理 見習經理（試用）

績效獎金基數
3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無

備注說明

每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；

2)績效考核標準：
●

績效評分標準 每項評選條例對應四個標準：A 優秀 B、優良 C、合格 D 不合格，評分人員根據標準對于相 應人員合理打分：

評分內容 工作態度

評分標準
吃苦耐勞，無條件執行各項工作任務，

得分
A 16～20

態度認真，但經常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務，對其它任務消極抵觸，經常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區域市場運作和管理經驗，能夠圓滿完成各項銷售目標；

B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5

銷售能力

具備一定市場操作能力，完成區域銷售目標； 基本能夠完成區域銷售任務，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務；

服務心態

為客戶提供基

本的服務，但不夠熱誠； 缺乏服務意識和主動性，經常情緒化； 經常被客戶投訴，服務態度冷淡； 遵守部門制度和公司規定，尊重上級領導、自覺性、紀律性強；

服從管理

遵守部門制度和公司規定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規定，消極抵觸上級下達任務； 精通市場、產品綜合知識，并具備專業授課培訓能力；

綜合技能

具備一定的市場、產品綜合知識，具備基本的授課培訓能力； 只精通局部知識，缺乏培訓授課經驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學習態度極差；

●

績效評分方式 績效考核分＝總經理評分×40%＋總經理助理評分×20％ + 市場部總監×20%＋財務總監×20%

●

績效核算發放

1）績效獎金每季度發放一次，實發績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當期銷售提成實際發放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。5.銷售提成 1.提成核算標準； 1）未完成季度保底任務 無銷售獎金 2）完成季度保底任務以上 銷售提成 =（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎任務以上

銷售獎金=（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務*3.5%）×70% 4）完成季度目標任務以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務額×0.3%超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務×3.5%＋超出目標任務×8%）×70% 2．銷售提成發放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發放，實際發放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 6.年終獎 1.年終獎金基數 年終獎金基數=銷售人員全年季度獎金之和×30% 2.年終獎金基數考核
考核 項目 退換 貨 額外 投入 獎金比 例
20%

評審指標 累計退 換貨金額 累計規 定政策外市 場投入金額 累計出 差費用（車 費、出差補 助）累計 6 年 實 際 回 款

指標率
A % 以 內 % 以 內 B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%

年終獎金比率 B 80% C 60% D 30%

20%

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

出差 費用

20%

%以內

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

客戶 維護 客戶 開發

20%

個月不回款 客戶數量 累計新 開發客戶數

年 度 累 計

2 個以 內 10 個以 上

3～4 個

5～6 個

6 個以上

110%

80%

60%

30%

20%

8～10

4～7

3 個以下

110%

80%

60%

30%

3.年終獎金發放說明 年終獎金按照年終獎金基數考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發放，八、轉正標準 1.新銷售人員試用期至少 1 個月，最長不超過 3 個月； 2.新銷售

售人員試用期當月績效考核分達到 90 分以上 由總經理助理提出直接轉正申請，由總經 理批準生效。

3.新員工績效考核分連續兩個月在 60 分以下，試用屆滿后，總經理助理根據具體情況決定是否 留用；

九、晉升、降職、淘汰標準 1.晉升標準 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達標率第一名； 3.為公司發展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創造額外的經濟效益（團購，外貿，OEM 等）； ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經理助理向總經理提交晉升申請，由總經理批準生效。2.降職標準 1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達標率最后一名； 3.季度違反公司及銷售部制度和公司規定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經理助理向總經理提交降職申請，由總經理批準生效。3.淘汰標準 1.連續兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續兩個季度回款達標率最后一名 3.多次違反公司及部門規定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經濟損失； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經理助理向總經理提交降職申請，由總經理批準生效。

九、考核申訴 對薪酬核算結果存有異議者，可在薪酬發放一周內提交書面報告總經理助理，由總經理助理審 核后給予合理答復。
此規定適用于 XXXX 外勤人員，經公司總經理簽字，公司蓋章，相關人員簽字正式生效，從 執行生效。年 月 日

總經理助理簽字：

總經理簽字：

相關人員簽字：

（XXXX）廣州奕昇貿易有限公司 2009－1－5

第三篇：銷售人員薪酬激勵制度

銷售人員薪酬考核標準

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養優秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制 訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》

二、適用范圍 本部門所有員工

三、原則 公平、競爭原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 1.基本工資 銷售部 級別工資標準 備注說明 公司根據銷售人員工作經驗、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動； 2．基本補助 1．電話補助 銷售部 基本標準

2.出差補助 1）出差補助標準 三級城市 80 元/天 二級城市 100/天 一級城市 120/天 備注 每城市拓展周期為 3 天

● 銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作日以上，需 向總經理助理書面申請，總經理批準，● 超過 3 個工作日出差補助按 60 元/天為核算標準，不經申請滯留者，取消滯留當天出差補助；

2）城市級別說明 ● 一級城市：

北京、上海、深圳； ● 二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連； ● 三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

3.績效獎金 1)績效獎金基數 銷售部 績效獎金基數 備注說明

每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；

2)績效考核標準： ● 績效評分標準 每項評選條例對應四個標準：A 優秀 B、優良 C、合格 D 不合格，評分人員根據標準對于相應人員合理打 分：

評分內容

評分標準 吃苦耐勞，無條件執行各項工作任務，A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 態度認真，但經常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務，對其它任務消極抵觸，經常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區域市場運作和管理經驗，能夠圓滿完成各項銷 售目標；

得分

工作態度

銷售能力

具備一定市場操作能力，完成區域銷售目標； 基本能夠完成區域銷售任務，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務； 為客戶提供基本的服務，但不夠熱誠； 缺乏服務意識和主動性，經常情緒化； 經常被客戶投訴，服務態度冷淡； 遵守部門制度和公司規定，尊重上級領導、自覺性、紀律 性強；

服務心態

服從管理

遵守部門制度和公司規定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規定，消極抵觸上級下達任務； 精通市場、產品綜合知識，并具備專業授課

培訓能力； 具備一定的市場、產品綜合知識，具備基本的授課培訓能 力； 只精通局部知識，缺乏培訓授課經驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學習態度極差；

綜合技能

● 績效評分方式 績效考核分＝總經理評分×40%＋總經理助理評分×20％ + 市場部總監×20%＋財務總監×20% ● 績效核算發放 1）績效獎金每季度發放一次，實發績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當期銷售提成實際發放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。5.銷售提成 1.提成核算標準； 1）未完成季度保底任務

無銷售獎金 2）完成季度保底任務以上 銷售提成 =（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎任務以上 銷售獎金=（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務*3.5%）×70% 4）完成季度目標任務以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務額×0.3%超出保底任務部分×2.5% ＋超出基礎任務×3.5%＋超出目標任務×8%）×70% 2．銷售提成發放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發放，實際發放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 6.年終獎 1.年終獎金基數 年終獎金基數=銷售人員全年季度獎金之和×30% 2..年終獎金發放說明 年終獎金按照年終獎金基數考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發放，八、轉正標準 1.新銷售人員試用期至少 1 個月，最長不超過 3 個月； 2.新銷售人員試用期當月績效考核分達到 90 分以上 由總經理助理提出直接轉正申請，由總經理批準生效。3.新員工績效考核分連續兩個月在 60 分以下，試用屆滿后，總經理助理根據具體情況決定是否留用；

九、晉升、降職、淘汰標準 1.晉升標準 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達標率第一名； 3.為公司發展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創造額外的經濟效益 ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由營銷總監向市場部總經理提交晉升申請，由市場部總經理批準生效。2.降職標準

1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達標率最后一名； 3.季度違反公司及銷售部制度和公司規定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經理助理向總經理提交降職申請，由總經理批準生效。3.淘汰標準 1.連續兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續兩個季度回款達標率最后一名 3.多次違反公司及部門規定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經濟損失； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經理助理向總經理

理提交降職申請，由總經理批準生效。

第四篇：如何激勵銷售人員

案例］：

某電子產品企業的銷售部門按行政區劃將全國劃分成不同的銷售區域，每年年初向銷售區域總經理下達其所轄銷區的銷售計劃。銷區獎金總額根據該銷區的銷售總額的一定比例提取。每個業務人員的獎金也與其所負責區域的銷售額掛鉤。如果銷區完不成銷售計劃，無論什么原因，銷區所有人員的獎金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業務人員在向批發商推銷產品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現的優惠條件，比如批發商進貨達到一定量時給予高額返利，向批發商或者專賣店提供進行統一形象裝修的補帖等等。同時，為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域以外，許多銷區還向相鄰銷區的經銷商以優惠條件批發產品，以至于最后各銷區之間互相搶占對方地盤。

剛開始時，這種做法的確提高了企業的銷售額，企業也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高，銷區經理和業務人員的獎金收入在業內達到了中高水平。但是兩三年以后，這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經銷商發現該企業的業務人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業進貨；另一方面，由于各銷區之間互相沖貨愈演愈烈，嚴重影響了企業的整體市場策略。最后，企業的整體銷售業績開始下滑。特邀嘉賓：

雅客食品廣州區域經理：史強

杭州三腦智勝企業管理咨詢公司總經理：尚陽

“唯量論”的弊端

贏周刊：很明顯，這家企業在銷售人員的激勵政策上出現了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式除了有刺激銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端外，還有哪些弊端呢？比如說對新老員工積極性的調動，對新舊產品的市場推廣等。

史強：雖然單一的銷量激勵弊端重重，但無可否認，銷量仍是衡量銷售人員業績的最主要的指標，銷售政策的制定不當固然是銷售人員違規操作的一大誘因，然而很多時候，規避銷售人員的違規，企業也可采用一些其他的舉措。

比如雅客，在制約銷售人員行為上，雅客采用的是“兩頭緊”的管控。雅客在生產上借助ISO9000的流程控制，產品出廠時根據區域的不同在包裝上打上各自的編碼，這種嚴格的身份識別系統有利于對竄貨等進行源頭上防治；另外，在終端的事后防治上，雅客一旦發現有竄貨現象，會緊步跟入并施以嚴厲的懲罰，這種懲罰是一種連帶責任的懲罰，受懲的不僅僅是經銷商，還有負責該片區的銷售人員。

尚陽：案例中的業務員的違規操作是典型的“唯量論”引致的弊端。

一個企業的成功或失敗，業績的增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素，事在人為。人的積極性如何調動？是每位企業管理者最關心的問題，而績效考核正是與人的積極性關系最密切的工作。企業制定的業績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷售人員的積極性和表現，又會對企業的效益產生直接而又重大的影響。

“過程考核”核什么？

贏周刊：既然我們不能在銷售人員的業績考核中實行單一的銷量與業績掛鉤，那么我們在考核中除了銷量之外，還應主要注意哪些考核內容呢？

史強：我們對銷售人員的考核，更多的是全過程的執行力考核，而并不局限于單一的銷量考核，在具體的考核過程中，我們除了有針對銷售人員對公司銷售政策的執行狀況如產品上架率、終端陳列表現等的跟蹤評估外，還會換個角度根據第三方調查機構對區域內產品認知度的改善，根據終端經銷商對銷售人員的評價，根據該銷售人員在該區域內的銷售遞增率的比較等對銷售人員進行綜合考評，爭取能全面的公平的反映一個銷售人員實際的素質。尚陽：我認為應該把握三個結合：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。怎樣理解呢？過程管理正如史總所言，重視的是全過程的執行力的考核；而綜合考評則包括經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合；最后我需要強調的是，事后評估調整其實也很重要，有些業務員確實付出了努力，因事先標準的失誤或客觀因素的影響導致硬性指標不能完成，考核時也應給予合理的調整。

“一對一”激勵

贏周刊：銷售人員的激勵是應注重過程激勵而不應是結果激勵，但過程激勵無論如何最后都會以一定的結果來體現，這種結果除了銷量外，還有其他的一些方式嗎？有人說應該通過具體的激勵對象來定結果，如喜歡競爭的員工就對他實行銷售競賽，喜歡成就感的就給予他一些名分等。

尚陽：事實上，我所說的全過程的考核、綜合考核和事前事后的考核，在精細的考核指標設定上，已經充分考慮到了銷售人員的業務表現的差異，它已經包容了不同的管理層次，不同的業務能力表現，外界市場因素的干擾等。這樣就可以盡量避免出現一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是因市場屬于開發期、衰退期或目標銷量制定的不合理，使之付出與回報不成正比，從而有失公正影響了其工作積極性所以我們會意識在績效獎金之外再設一些如增長獎、開拓獎、網絡建設獎、市場秩序獎等單項獎。

史強：雅客在針對銷售人員的業績考核上也力求做到一對一的個性化定制，但也許并沒

有你說的那么細致。在雅客，業務人員做的好，物質上的激勵是最顯著的，我想這也是任何一個企業的共性，不過，在此之外，雅客也會根據業務人員的努力程度和業務表現，會考慮將一些表現突出的銷售人員向上提拔，通常的情況是，我們會更多的傾向于對我們的銷售人員進行有效率的培訓，根據管理層級的不同，我們的培訓的重點也會有所不同。

贏周刊：在制定銷量目標時，銷量指標的制定應該是非常靈活的，這種靈活性會因產品品種的特征如新舊，如各種品種的利潤回報大小、周期；也會因人，如新老銷售人員；也因區域市場的成熟程度，市場所處的階段如淡旺季等的不同而不同，這樣表現的結果就是銷售政策象您所說的那樣，是人各有一種，一對一的，您的心得是怎樣的呢？

史強：的確，銷售政策的靈活制定會因區域市場的成熟程度的不同而不同，會因市場所處階段的淡旺季的不同而不同。在雅客，各區域市場會根據總部給每個區域分配的銷量指標作參考來進一步細化區域內各片區業務員的銷量指標，同時，在銷量的分配上會根據該業務員上一考核期的業績表現，根據該區域市場的發展潛力，促銷力度，競爭者的力量增減的預測，在其原有的銷量基礎上框定一個具體的增量指標，以求達至“一對一”的充分發揮每個銷售人員最大潛力的銷售促進的效果。

“3 ：7”績效考核

贏周刊：在明確了考核內容和原則后，具體的考核辦法應該怎么做呢？您是怎樣處理的，很多人采用的是積分制，但對哪些指標應該多打分，哪些少些？應如何把握呢？

史強：是不是采用積分制，每個企業會有它自己的一套評估標準，至于在哪些指標上應多打分，哪些少些，我認為還是因銷售目標的不同，在具體制定時也應有所不同。一般情況下，銷量是最主要的衡量指標，但有時也有例外，比如在產品上市鋪貨期，這一階段我會以產品的銷售網點的拓展為主要的衡量指標，具體的在權數表現上，我會將“布點”設定為60權數，相應的“陳列”為20，而“銷量”可能就只有10，但轉入下一階段的網絡維護甚或深度分銷期后，銷量的考核就會適當的上調，其指標的權數也就是所謂的積分也會相應的增加。尚陽：根據我多年的實戰經驗總結，我摸索出了一種行之有效的“3∶7” 績效考核法。即綜合考核占30％，銷量考核占70％。綜合考核包括：公司規范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估占70％，領導事后評估是30％。銷量考核，按事先標準考核占70％，根據事后考核調整占30％。事后調整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產品或政策影響等。績效考核的結果一般是通過獎金多少來體現，最好是將激勵與績效考核結果結合使用。

人走業務走

贏周刊：很多的客戶資源都是業務員開拓的，在業務員跳槽后，經常會出現人去樓空的“人走業務走”的現象，您是怎樣防治這種現象的呢？您能為案例中的企業提些建議嗎？史強：事實上，在超級終端普及化的今天，“人走業務走”的現象已經很少見了，應該說基本上已經杜絕，因為現今的K/A店、商超等現代終端，在采購一塊，已經相當的規范化了，他們更多的是看重產品的銷售表現或品牌的影響力，客情關系對采購的影響力已經極度淡化了，這種現象可能在一些傳統分銷渠道中還存在，不過我想不會很多，現在是一個商業理性的社會，你的產品如果真的有很強的競爭力，經銷商就不可能不要你的產品，他不會因為所謂的人情而放棄了大好的賺錢機會。

對于案例中的企業，我想主要在三個方面進行改善。首先，他應該在銷售區劃上進行合理嚴格的劃分；其次，他應該在產品生產的源頭進行竄貨防治，在產品包裝上加以識別，同時與經銷商的合同應明確的規定彼此的責任明細，施以嚴厲的獎懲，并進行連帶責任的懲罰；最后，在銷售人員的激勵上變單一的銷量激勵為過程激勵，規范銷售人員的銷售行為。尚陽：如果企業的整個銷售過程都是制度化、程序化的，業務員的操作就基本上是透明的，出現“人走業務走”的幾率太小。至于對案例中的企業的建議，我的解決辦法是：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。用綜合評估的經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合對其獎酬做出綜合的公正評估。

第五篇：公司銷售人員激勵制度-1

目錄

1.總則 1.1編制目的 1.2適用范圍 1.3激勵原則 2．激勵機制組織體系

2.1激勵機制方案頒布與執行 2.2激勵機制修訂 2.3激勵機制解釋部門

2.4激勵機制組織與實施工作人員職責 2.5激勵機制實施日期

3激勵機制內容 3.1薪酬激勵 3.2物資激勵 3.3榮譽激勵 3.4關心激勵 3.5參與激勵 3.6活動激勵

銷售人員激勵機制

一、總則

1.1編制目的

1、為了促進公司業務的發展，激發銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

1.2適用范圍

本機制適用于公司所有銷售人員。

1.3激勵原則

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、績效落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關績效。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

二、激勵機制組織體系

2.1激勵機制方案頒布與執行

本制度由人力資源部和銷售部共同起草，人力資源部頒布并監督施行，財務部、銷售中心共同執行。

2.2激勵機制修訂

本制度修訂由人力資源部根據銷售部門意見和企業經營目標調整需要提報修改方案，經企業總經理核準后，方可修訂。

2.3激勵機制解釋部門

人力資源部負責對各項激勵措施進行解釋。

2.4激勵機制組織與實施工作人員職責

人力資源部設兼職人員負責激勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：

1、根據公司經營戰略發展的需要，確定有關激勵政策。

2、制定員工激勵制度。

2.5激勵機制實施日期

本規定經總經理批準生效后，于

年 月 日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相抵觸的相關規定、條文同時廢止。

三、激勵機制內容 3.1薪酬激勵

3.1.1薪酬模式

1、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

2、實際收入=總收入—扣除項目。

3、績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

4、津貼補助：話費補助、差旅補助等。

5、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

3.1.2薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

4、渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

5、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

6、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工資

3.1.3.1基本工資公式

1、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。3.1.3.2基本工資說明

1、基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

2、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

3、崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為 類 級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

4、工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。3.1.3.3基本工資管理規定

1、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年 月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

2、崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

3.1.4績效獎金

3.1.4.1績效獎金公式

1、計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。3.1.4.2銷售獎金

1、計算公式：銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

2、基準獎金：公司規定的固定值（詳見后面的基準獎金部分）。

3、銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0~200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

4、目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。3.1.4.3渠道獎金

1、計算公式：

渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2 渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

2、A模式說明

①基準獎金：同上公式。

②終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量*%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0~200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

③實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應該是經過備案的終端。

④目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

⑤平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

⑥終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

⑦終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

3、B模式說明

①基準獎金：同上公式。

②終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0~200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

③終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數量應該是經過備案的終端。

④終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

⑤平均銷售率：同A模式。

4、A、B模式適用對象及選擇

①A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。

②B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相對比較成熟。③A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數，N指產品總數]。3.1.4.4基準獎金

1、基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的責任緊密聯系，所在崗位責任大則基準獎金數額大，反之則小。

2、基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。

3、調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。

3.1.5績效考核

3.1.5.1考核說明

1、考核種類：績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式。

2、月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

3、考核：由 辦公室及 部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核。考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。3.1.5.2考核指標

1、銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

2、渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100% 渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100% 渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

3、管理指標

由市場部擬定具體管理考核標準。3.1.5.3考核指標說明

1、指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

2、模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

3、渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。3.1.5.4考核成績的計算 ①月度計算

1、當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

2、如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

3、考核指標及格線為60。②計算

考核成績=各月平均值x60%+考核x40% 3.1.5.5考核管理及規定

1、特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

2、月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。

3、考核獎罰：考核采取重獎優秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。

4、考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

5、申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。

3.1.6費用與津貼

3.1.6.1津貼補貼

1、津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼。

2、津貼補貼規定：銷售人員出差時會給予一定補貼。

3.1.7薪酬計發

3.1.7.1薪酬計發依據

1、基本工資：主要以《 薪酬制度》和《 銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《 考勤制度》來具體計算發放金額。

2、績效獎金：主要以本機制相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

3、津貼補助：以營銷中心的《差旅及相關費用管理規定》為主要依據。3.1.7.2薪酬計發時間

1、績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。

2、計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

3、基本工資：按照《 薪酬制度》規定，每月15-16日發放上月工資。

4、績效獎金：由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金。

5、津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發放上月津貼補助。3.1.7.3獎金發放標準

1、月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）x90%。

2、發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎。3.1.7.4薪酬調整及異常

1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26*出勤天數+績效獎金*90%”。

2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26*出勤天數+績效獎金*90%-扣款”。

3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

6、其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。3.1.7.5薪資計發規定：

1、金額尾數規定：工資計算時，如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位。

2、支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

3、薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

3.2物資激勵

3.2.1福利品

3.2.1.1適用范圍

銷售部所有員工 3.2.1.2福利品項目

季度勞動保護用品，每季度最后一個月月末發放，價值 元//季度/人。端午節禮品，端午節前發放，禮品價值 元/人。防暑降溫，發放價值 元/人的防暑降溫禮品。秋季水果，發放價值 元/人的禮品。

中秋節禮品，中秋節前發放價值 元/人的禮品。春節禮品，春節前發放價值

元/人的禮品。3.2.1.3管理部門職責

由人力資源部負責統計人數。由采購部負責購買。由行政部負責申購并發放。

3.3榮譽激勵

3.3.1會議表彰

發給榮譽證書、張貼光榮榜、對員工的行為和表現進行及時表揚，在公司的媒體上進行宣傳報導。

會議表彰隨時可實施，前提需要管理人員重視對員工良好的工作行為的觀察，并及時做好激勵。

3.3.2銷售部獎項的評選

3.3.3.1銷售冠軍獎

銷售人員只要在當月度中成為個人銷售記錄最高者，即可獲月度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發放，并在當月直營信息平臺上通告表揚，獎金為 元。

銷售人員只要在當季度中成為個人銷售記錄最高者，即可獲季度銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發放，并在當季度直營信息平臺上通告表揚，獎金為 元。

銷售人員只要在當中成為個人銷售記錄最高者，即可獲銷售冠軍獎項。獎勵以工資形式發放，并每年的大會上行進行表彰，獎金為 元。3.3.3.2服務明星獎

銷售人員在工作期間能夠熱心真誠服務于顧客并得到顧客的認可，同時得到顧客來電、來函、來訪的表揚，即可獲得服務明星獎項。獎勵以工資形式發放，并在當月直營信息平臺上通告表揚，獎金為 元。

3.3.3各種形式的表揚

表楊分口頭表揚與書面表揚兩種。3.3.3.1口頭表揚

口頭表揚需要各級管理人員學會綜合運用贊美的藝術，用欣賞的眼光適時對員工進行口頭贊美，也可以在班前會及各級會議上進行口頭表揚。3.3.3.2書面表揚。

書面表揚可依托內部OA平臺，各種宣傳版對員工的良好工作行為進行表揚。

3.3.4培訓獎勵

銷售部銷售副總監以上崗位員工，具備培訓公司新進員工的職責及資格，其工作職責包括：銷售部的日常培訓工作，和對新員工的培訓。在此期間培訓一名員工，并考核一次性通過后，給予培訓負責人每考核通過一人 元的培訓獎勵。培訓負責人所培訓人員2個月未通過考核，培訓負責人愛心捐贈 元/人。

3.3.5獎勵旅游

3.3.5.1適用范圍

連續兩個季度獲得季度銷售冠軍獎的員工，獎勵國內旅游一次。

3.4關心激勵

3.4.1交通補助

公司給予每位銷售人員

元/月--元/月的交通補助。

3.4.2健康體檢

適用范圍：全體銷售部員工

3.4.3結婚禮金

適用范圍：領取結婚證后，10天內向公司提出申請的正式員工。員工持結婚證原件到人力資源部登記，復印件存檔，喜金

元。人力資源部負責審核員工的結婚資料是否符合公司規定的申報條件，負責申報資料的存檔。行政部負責費用申請，負責送達喜金。3.4.4喪事慰問金

適用范圍：公司正式員工的直系親屬死亡。慰問金

元。行政部負責費用申請，送達慰問金。

3.4.6住院慰問金

適用范圍：公司正式員工。慰問金標準

元。行政部負責調查員工病情，是否符合發放住院慰問金的條件。并負責送達住院慰問金。

3.4.7員工生日

適用范圍：全體員工。總經理簽發生日卡。

3.4.8邀請員工家屬參加公司慶典活動

適用范圍：被評為優秀員工、先進個人或榮獲各種光榮稱號的公司標兵，可在公司有慶典活動時，邀請其一至二名員工家屬參加活動。

3.4.10總經理接待制度

適用范圍：全體銷售部員工。總經理不定期與員工進行交流，了解員工對公司的要求與看法，利于公司的決策方向和管理的改進。

3.5參與激勵

3.5.1員工合理化建議提案制度

適用范圍：本制度所稱的合理化建議，是指公司所有員工提出的營銷方案、節約成本、改進工作流程或管理創新的化建議等諸方面的構想和方案。

員工可隨時提出合理化建議，并提交合理化建議書面方案交人力資源部。人力資源部接受提案表后，即時進行登記，并對提案內容是否符合規定受理范圍提出初步資格審查意見。對正式受理的建議，人力資源部落實建議執行部門和主辦人，并根據建議執行部門和主辦人的反饋意見，及取得的預期經濟效益等情況，提出合理化建議的獎勵等級，報總經理辦公會（含擴大會）討論，報請總經理批準。

獎金標準

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元。

3.5.2人才推薦獎勵

為了拓展招聘渠道，廣泛地吸納精英人才加盟公司，公司鼓勵員工可隨時推薦優秀人才，對于推薦優秀人才的員工給予一定數額的獎勵。

被推薦的人才、經面試合格錄用后，分兩次獎勵推薦人獎金，簽訂勞動合同入職即獎勵規定獎金數額50%；試用期合格轉正任命后再次獎勵推薦人規定獎金數額50%。

所推薦的各類人才獎金數額

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元。

3.6活動激勵

3.6.1部門季度活動。

以部門為單位自行組織。活動形式為會餐及組織相關娛樂活動。活動頻次：每季度一次。活動經費標準：

元/季度/人

3.6.2部門一年一度的旅游。

以部門為單位自行組織。依據公司相關規定，帶領本部門員工到周邊城市旅游。

活動頻次：每一次，天數為2日。費用標準：

元/人。3.6.3各種娛樂活動

公司大會、新年（春）聯歡會、“3.8”婦女節座談會等公司確定的活動。