第一篇：銷售人員激勵方法

銷售人員激勵方法

1.激勵方法

1.1.追求舒適者

（1）一般年齡較大，收入較高。

（2）需要：工作安全、成就感、尊嚴。

（3）激勵方法：分配挑戰性任務，參與目標的設置，給予一定的自由和權威，經常溝通。

1.2.追求機會者

（1）一般收入較低。

（2）需要：適當的收入、認可、工作安全。（3）激勵方法：薪資、溝通、銷售競賽。

1.3.追求發展者

（1）一般比較年輕，受過良好的教育，有適當的收入。（2）需要：個人發展。

（3）激勵方法：良好的培訓栽培。

1.4.根據業績狀況，采取不同的激勵方式

（1）優秀銷售人員：他們關心的是地位、社會承認和自我實現。

（2）一般銷售人員：他們關心最多的是獎金和工作安全。需要不同，激勵的方式也不同。

2.建立激勵方式應遵循的原則

（1）物質利益原則，制訂合理的薪資制度。（2）按勞分配原則，體現公平。（3）隨機創造激勵條件。

3.附件

激勵的幾種常見方式：

（1）培訓和薪資：依本辦法的2點而定。

（2）工作級別：根據工作年限和業績，把銷售人員分為不同級別，每一級別有不同的權責、福利待遇及工作權限。

（3）提升：很多的銷售人員愿意從事管理工作，（其中部分人員卻不適合做管理）也有的不愿意從事管理工作，而希望負責較好的銷售區域、有利的產品、較大的客戶等。應依據不同的需求，建立不同的激勵機制。通常，公司的銷售人員走向管理崗位的機會很少。因此銷售主管設置了兩種提升方案：一是前面講述的工作級別；另一種是提供合適的管理職位。

（4）獎勵和認可：通過物質的手段獎勵優秀的銷售人員，如宣傳先進事跡，發放紀念品，大會表揚，成立優秀銷售人員俱樂部，參與高級主管會議，佩帶特殊的工作卡等。

[注]在設置獎勵方法時，注意要使受獎面大，受獎機會多，使不同的人都有獲獎的機會。

第二篇：銷售人員的激勵方法（范文）

銷售人員的激勵方法

“雙因素理論”，美國心理學家赫茲伯格1959年提出。

一．必要支持類（保健性因素）：

1.薪資收入。

2.對比公平感。

3.福利保障。

4.辦公條件。

5.工作有序。

6.崗位安全。

7.崗位和區域穩定。

8.工作支持。

二．激發動力類（激勵性因素）：

1.溝通關懷。

2.團隊合作氛圍。

3.領導者個人價值觀。寬容。“水至清則無魚，人至察則無朋”。

4.個人及團隊榮譽感。

5.工作成就感。

6.成長晉升空間。

7.集訓輪訓。

8.壓力督促。

9.區域輪換。

10.休息調整。

第三篇：如何激勵銷售人員

案例］：

某電子產品企業的銷售部門按行政區劃將全國劃分成不同的銷售區域，每年年初向銷售區域總經理下達其所轄銷區的銷售計劃。銷區獎金總額根據該銷區的銷售總額的一定比例提取。每個業務人員的獎金也與其所負責區域的銷售額掛鉤。如果銷區完不成銷售計劃，無論什么原因，銷區所有人員的獎金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業務人員在向批發商推銷產品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現的優惠條件，比如批發商進貨達到一定量時給予高額返利，向批發商或者專賣店提供進行統一形象裝修的補帖等等。同時，為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域以外，許多銷區還向相鄰銷區的經銷商以優惠條件批發產品，以至于最后各銷區之間互相搶占對方地盤。

剛開始時，這種做法的確提高了企業的銷售額，企業也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高，銷區經理和業務人員的獎金收入在業內達到了中高水平。但是兩三年以后，這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經銷商發現該企業的業務人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業進貨；另一方面，由于各銷區之間互相沖貨愈演愈烈，嚴重影響了企業的整體市場策略。最后，企業的整體銷售業績開始下滑。特邀嘉賓：

雅客食品廣州區域經理：史強

杭州三腦智勝企業管理咨詢公司總經理：尚陽

“唯量論”的弊端

贏周刊：很明顯，這家企業在銷售人員的激勵政策上出現了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式除了有刺激銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端外，還有哪些弊端呢？比如說對新老員工積極性的調動，對新舊產品的市場推廣等。

史強：雖然單一的銷量激勵弊端重重，但無可否認，銷量仍是衡量銷售人員業績的最主要的指標，銷售政策的制定不當固然是銷售人員違規操作的一大誘因，然而很多時候，規避銷售人員的違規，企業也可采用一些其他的舉措。

比如雅客，在制約銷售人員行為上，雅客采用的是“兩頭緊”的管控。雅客在生產上借助ISO9000的流程控制，產品出廠時根據區域的不同在包裝上打上各自的編碼，這種嚴格的身份識別系統有利于對竄貨等進行源頭上防治；另外，在終端的事后防治上，雅客一旦發現有竄貨現象，會緊步跟入并施以嚴厲的懲罰，這種懲罰是一種連帶責任的懲罰，受懲的不僅僅是經銷商，還有負責該片區的銷售人員。

尚陽：案例中的業務員的違規操作是典型的“唯量論”引致的弊端。

一個企業的成功或失敗，業績的增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素，事在人為。人的積極性如何調動？是每位企業管理者最關心的問題，而績效考核正是與人的積極性關系最密切的工作。企業制定的業績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷售人員的積極性和表現，又會對企業的效益產生直接而又重大的影響。

“過程考核”核什么？

贏周刊：既然我們不能在銷售人員的業績考核中實行單一的銷量與業績掛鉤，那么我們在考核中除了銷量之外，還應主要注意哪些考核內容呢？

史強：我們對銷售人員的考核，更多的是全過程的執行力考核，而并不局限于單一的銷量考核，在具體的考核過程中，我們除了有針對銷售人員對公司銷售政策的執行狀況如產品上架率、終端陳列表現等的跟蹤評估外，還會換個角度根據第三方調查機構對區域內產品認知度的改善，根據終端經銷商對銷售人員的評價，根據該銷售人員在該區域內的銷售遞增率的比較等對銷售人員進行綜合考評，爭取能全面的公平的反映一個銷售人員實際的素質。尚陽：我認為應該把握三個結合：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。怎樣理解呢？過程管理正如史總所言，重視的是全過程的執行力的考核；而綜合考評則包括經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合；最后我需要強調的是，事后評估調整其實也很重要，有些業務員確實付出了努力，因事先標準的失誤或客觀因素的影響導致硬性指標不能完成，考核時也應給予合理的調整。

“一對一”激勵

贏周刊：銷售人員的激勵是應注重過程激勵而不應是結果激勵，但過程激勵無論如何最后都會以一定的結果來體現，這種結果除了銷量外，還有其他的一些方式嗎？有人說應該通過具體的激勵對象來定結果，如喜歡競爭的員工就對他實行銷售競賽，喜歡成就感的就給予他一些名分等。

尚陽：事實上，我所說的全過程的考核、綜合考核和事前事后的考核，在精細的考核指標設定上，已經充分考慮到了銷售人員的業務表現的差異，它已經包容了不同的管理層次，不同的業務能力表現，外界市場因素的干擾等。這樣就可以盡量避免出現一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是因市場屬于開發期、衰退期或目標銷量制定的不合理，使之付出與回報不成正比，從而有失公正影響了其工作積極性所以我們會意識在績效獎金之外再設一些如增長獎、開拓獎、網絡建設獎、市場秩序獎等單項獎。

史強：雅客在針對銷售人員的業績考核上也力求做到一對一的個性化定制，但也許并沒

有你說的那么細致。在雅客，業務人員做的好，物質上的激勵是最顯著的，我想這也是任何一個企業的共性，不過，在此之外，雅客也會根據業務人員的努力程度和業務表現，會考慮將一些表現突出的銷售人員向上提拔，通常的情況是，我們會更多的傾向于對我們的銷售人員進行有效率的培訓，根據管理層級的不同，我們的培訓的重點也會有所不同。

贏周刊：在制定銷量目標時，銷量指標的制定應該是非常靈活的，這種靈活性會因產品品種的特征如新舊，如各種品種的利潤回報大小、周期；也會因人，如新老銷售人員；也因區域市場的成熟程度，市場所處的階段如淡旺季等的不同而不同，這樣表現的結果就是銷售政策象您所說的那樣，是人各有一種，一對一的，您的心得是怎樣的呢？

史強：的確，銷售政策的靈活制定會因區域市場的成熟程度的不同而不同，會因市場所處階段的淡旺季的不同而不同。在雅客，各區域市場會根據總部給每個區域分配的銷量指標作參考來進一步細化區域內各片區業務員的銷量指標，同時，在銷量的分配上會根據該業務員上一考核期的業績表現，根據該區域市場的發展潛力，促銷力度，競爭者的力量增減的預測，在其原有的銷量基礎上框定一個具體的增量指標，以求達至“一對一”的充分發揮每個銷售人員最大潛力的銷售促進的效果。

“3 ：7”績效考核

贏周刊：在明確了考核內容和原則后，具體的考核辦法應該怎么做呢？您是怎樣處理的，很多人采用的是積分制，但對哪些指標應該多打分，哪些少些？應如何把握呢？

史強：是不是采用積分制，每個企業會有它自己的一套評估標準，至于在哪些指標上應多打分，哪些少些，我認為還是因銷售目標的不同，在具體制定時也應有所不同。一般情況下，銷量是最主要的衡量指標，但有時也有例外，比如在產品上市鋪貨期，這一階段我會以產品的銷售網點的拓展為主要的衡量指標，具體的在權數表現上，我會將“布點”設定為60權數，相應的“陳列”為20，而“銷量”可能就只有10，但轉入下一階段的網絡維護甚或深度分銷期后，銷量的考核就會適當的上調，其指標的權數也就是所謂的積分也會相應的增加。尚陽：根據我多年的實戰經驗總結，我摸索出了一種行之有效的“3∶7” 績效考核法。即綜合考核占30％，銷量考核占70％。綜合考核包括：公司規范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估占70％，領導事后評估是30％。銷量考核，按事先標準考核占70％，根據事后考核調整占30％。事后調整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產品或政策影響等。績效考核的結果一般是通過獎金多少來體現，最好是將激勵與績效考核結果結合使用。

人走業務走

贏周刊：很多的客戶資源都是業務員開拓的，在業務員跳槽后，經常會出現人去樓空的“人走業務走”的現象，您是怎樣防治這種現象的呢？您能為案例中的企業提些建議嗎？史強：事實上，在超級終端普及化的今天，“人走業務走”的現象已經很少見了，應該說基本上已經杜絕，因為現今的K/A店、商超等現代終端，在采購一塊，已經相當的規范化了，他們更多的是看重產品的銷售表現或品牌的影響力，客情關系對采購的影響力已經極度淡化了，這種現象可能在一些傳統分銷渠道中還存在，不過我想不會很多，現在是一個商業理性的社會，你的產品如果真的有很強的競爭力，經銷商就不可能不要你的產品，他不會因為所謂的人情而放棄了大好的賺錢機會。

對于案例中的企業，我想主要在三個方面進行改善。首先，他應該在銷售區劃上進行合理嚴格的劃分；其次，他應該在產品生產的源頭進行竄貨防治，在產品包裝上加以識別，同時與經銷商的合同應明確的規定彼此的責任明細，施以嚴厲的獎懲，并進行連帶責任的懲罰；最后，在銷售人員的激勵上變單一的銷量激勵為過程激勵，規范銷售人員的銷售行為。尚陽：如果企業的整個銷售過程都是制度化、程序化的，業務員的操作就基本上是透明的，出現“人走業務走”的幾率太小。至于對案例中的企業的建議，我的解決辦法是：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。用綜合評估的經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合對其獎酬做出綜合的公正評估。

第四篇：銷售人員激勵方案

銷售人員激勵方案

激勵方式：主動與被動相結合，通過主觀引導，加之被動的壓力政策達到目的。

方案目標：使置業顧問有所為，而有所不為；時刻關心自己的下一步工作；優秀者為進步而自豪，落后者奮起直追。

銷售終端的執行不力，銷售人員的積極性不高可能源自多方面的原因，如置業顧問背景關系復雜、素質不高、管理不善、激勵手段等，應從以下幾個方面入手來調動置業顧問的積極性：

1、精神激勵；

2、制度激勵；

3、物質激勵；

一、精神激勵

其方式包括：定期的對置業顧問進行培訓，給她們灌輸現代營銷理念；各種形式的評比活動，輔之以一定的物質獎勵。

培訓內容：（視具體情況選擇培訓時間、內容、方式）

“蛋糕”原理

如何在一塊“蛋糕”中分得更多，這是每個人都很關心，也很實際的問題。“蛋糕”有限，而人卻有那么多，難免分得不均而產生矛盾。有的人一定會覺得分少了，受不了。其實我們應首先考慮的不是怎樣去分“蛋糕”，而是去做“蛋糕”。把“蛋糕”做大了，自己分得的也就多了，大家也都會滿意。

“木桶”原理

如果把整個“木桶”比作我們的銷售隊伍，那么每個成員都是這只“木桶”中的一塊木板。決定這只“木桶”能盛多少水的，并不是那幾塊長木板，而是其中的短板。

團隊中的每個人都會對整個團隊產生影響，尤其是短板效應。如個別不愛衛生的，如果不加制止，就會動搖其它人的積極性；喜歡說人壞話的，如果不得到糾正，那么過不了多久，銷售中心流言滿天飛。

每個人都必須提高自身素質，以適應整個團隊的進步，提高整體做戰水平。不允許短板而影響整體的戰斗力，發現有不求進步的短板，應迅速剔除。

“黃燈”原則

在銷售中，“黃燈”現象是非常普遍的。拿交通中的黃燈來做比方，紅燈停，綠燈行，可現實中很多人會“勇敢”的在紅燈與綠燈之間的黃燈時進行冒險。因為他們自信：我會很小心的，我不會不看車的，我會把握尺度。可是他們不會想，司機會不會小心，司機是不是也一樣想呢？結果是往往一些“小心”的行人，被不小心的司機撞了。

反映在銷售中，客戶看著開始比較滿意，但或者朋友的一句話，或者看到一個“小”問題而猶豫不定，這時就出現了黃燈。有的置業顧問這時就“勇于”闖黃燈，不把黃燈放在眼里，認為不足為慮，結果客戶因為沒有進行疏導，于是黃燈變成紅燈。

舉例：一位置業顧問的客戶帶著一位朋友來認購物業，此前該客戶來過多次，意向性高。該客戶對著沙盤向旁邊的朋友介紹自己房子的位置，并對樓盤的各方面做了一番介紹，想聽聽朋友對樓盤的看法。這本來是很正常的事情，這時常常有置業顧問只顧及這位客戶的心理，拼命催其定購，不厭其煩的講解該樓盤、房子的好處。因為該置業顧問認為這個客戶基本上買定了，不用太操心。

常常出現以下情況，該客戶的朋友只是在旁邊輕輕的說了一句，該樓盤不怎么好，或者叫朋友等會兒再買，于是客戶就放棄了購房的念頭。

這時“黃燈”就出現了，這個“黃燈”就是該客戶的朋友。可是置業顧問有時就喜歡闖黃燈，于是拼命的針對客戶朋友的話不理，而是一味的去向客戶解說什么什么好處。結果是客戶此時已經聽不進去，而是聽從了朋友的建議。

為什么會出現這種現象呢？首先，客戶叫來一起看房的朋友一定是客戶心中的“參謀將軍”。朋友一句話的份量是很重的，否則客戶也不會一起看房，另外，如果朋友對此有反對意見，那么客戶也會因為礙于情面而順從朋友的意思。

所以在客戶朋友這盞“黃燈”亮起的時候，千萬別去硬闖。而是要想辦法拉攏客戶的這位朋友，使之改變立場，使“黃燈”變為“綠燈”。這樣就會事半而功倍。

“上帝”原則

記住：“上帝”永遠是對的，但“上帝”不一定永遠是正確的！

為什么這樣說？因為我們是服務人員，我們的信念就是想盡辦法讓客戶滿意，因為那是我們生存的依據。對于“上帝”所提出的每項異議，不管其是正確，還是無理取鬧。都必須首先尊重，表示對客戶的心情可以理解之類的客套話，以體現出“上帝”永遠都是對的。但客戶會有各種各樣的誤會，各種特殊要求，而產生一些“無理”的要求，如推遲交款，要求退房等。這時我們就要體現出“上帝”不一定永遠是正確的原則，堅持我們的立場而不動搖，讓客戶知道我們的“底線”——不會讓步！當然，銷售中情況千變萬化，視具體情況而定。把握好對等“上帝”的原則，靈活處理，很多問題都會化解。

舉例：有一已預定客戶（定金已付）要求退房，退房理由為工地現場看到房頂出現小塊孔洞，天花板不平等。

在遇到這個問題后，這個客戶的置業顧問應首先表示吃驚，有這種事？并表示愿意跟客戶前去看看。如該置業顧問不在或忙，由銷售主管或經理代替。

邀請開發商工程人員一同前往，在前往工地的路上一定要先安定客戶，表示有問題一定會解決，但決不能提及退房或退款。

在具體地址處先仔細聽客戶反映其真實的擔心與顧慮，不要急于表態，否決客戶意見。表達一些安慰性的話，帶客戶到周邊相同樓房看看。由工程人員和客戶講解這是工程方面的正常現象，是一些工藝問題，而不是質量問題或其它問題。在工程人員和客戶的解說恰到好處時，置業顧問此時表態這不是一個問題，沒有退房和退款的理由。同時對這一事件給客戶造成的心理不愉快表示道歉，不停的道歉。

這時客戶一般都不會善罷甘休，為自己掙點面子。置業顧問這時千萬不可受挫，認為客戶很難纏，這是正常現象。要是客戶這時候認輸，那才叫不正常。這時要想辦法給客戶臺階下，客戶自己是不愿意下來的。

一是表示理解客戶的觀點，表示要是發生在自己身上也會這樣想；

一是表示這是正常現象，不用擔心，同時表示因此事而抱歉； 同時邀請客戶在方便的時候前來工地現場參觀，觀看相關工序的施工，以消除客戶擔心；同時歡迎客戶經常參觀工地，提出建議等客套話。

另外，最重要的就是表示這件事情到此為止，不會繼續向上面反映，不可以退款或退房。

最好的房子是最合適的房子！

什么才是最好的房子？這是一個再簡單不過的問題了，但卻也是一個很有爭議的問題。

銷售中，我們經常會聽到一線的置業顧問的抱怨，諸如很多顧客反映這個戶型不好，那個衛生間是暗室，這邊采光不好，間距太小等細部因素。而銷售人員不知如何解答，有時銷售人員會站在客戶的角度考慮問題，反而被客戶的心理所影響，而不是去影響并引導客戶的消費觀。

最好是什么概念？最好的景觀？最好的設計？最好的用材？最好的地段？最好的位置？還是最貴的房子？

我們要給客戶灌輸的是這樣的一種觀念：沒有最好的，只有最適合的！同一個樓盤，同一棟樓，同一層的房子都會有其不同之處。對于每一個客戶來講，其實他們是在尋找最適合自己的房子，而不是要求找到最好的。抓住這個重點，我們就能把握核心，最大限度的滿足客戶的需要。

百萬富翁不會去買安居工程，普通工薪不會去買豪華別墅。那些對樓盤有這樣或那樣挑剔的客戶，往往就是在尋找最適合他們的房子。這時候置業顧問要做的其實就是幫助客戶尋找到他們現實中最理想的房子，那么成功的概率自然會很高。。。。。評比活動：

每星期最佳表現獎

對每周表現最佳的人員做出表揚，可以是精神上的，也可以是精神加物質的。獲獎的因素不一定以業績作為評定標準，可以是其它多方面的內容：如最佳精神風貌獎（注重自身形象）、最具人格魅力獎（氣質好、學習精神強）、最佳服務獎（對客戶服務優秀）、最佳業績獎（銷售量最大）、最佳禮儀獎（注重自身禮儀）、最佳表現獎（對工作積極認真負責）等，還可以設合理化建議獎。

建議由售樓人員自己選出每周最佳表現獎，一是體現公平性，二是使盡可能多的人有榮譽感，三是調動大家的積極性，四是有利于置業顧問的自我約束和團結。

每月最佳業績獎

對每月業績最好的人員做出表揚，進行獎勵，直接與業績掛鉤，使每個置業顧問都明白銷售的核心——銷售產品，獲得利潤。每季最佳業績獎

與每月最佳業績獎相結合，在激勵置業顧問的同時，有效的保持團隊精英的穩定性。使每個人都明白付出終有回報。

獎勵辦法

獎勵不一定僅體現在金錢上，還可以從精神層面上來兌現。

1、會議表揚：在會議上對得獎人進行公開表揚。

2、發放榮譽證書：給獲獎者頒發榮譽證書。

3、個別交談：部門主管和公司老板要親自找獲獎者交談，進一步肯定并表揚他們取得的成績。

4、文件表揚：在全公司發放公司老板簽署的表揚文件，下發到公司每個人手中。

二、制度激勵

實行嚴格的制度化操作，避免人治的現象。制度應涉及到銷售中的方方面面，完善的制度能有效的糾正行為偏差。

現場管理制度：

包括銷售中心現場管理，銷售控制管理，以及糾紛處理辦法等的完善。在原有管理制度的基礎上，建議強化以下幾點：

1、及時反應原則，在發生違紀，當天/當周處理；

2、樂觀原則，無論什么情況下，管理層必須保持樂觀情緒；

3、鼓勵原則，對于有上進表現的員工，應及時發現并鼓勵；對于表現不佳者，及時提醒，但以鼓勵方式進行。

銷售策略

在現時富于競爭的環境里，一個成功的銷售代表需要一套銷售策略原則——代表其思想、信念，來引導他們如何對待客戶。因此，他們必須是一個富有策略，容易與人溝通和傳達迅息的人。

1、客戶為焦點 ·銷售的成績視乎其個人能力/想法是否可配合客戶的需求、買賣范圍及利益重點，所以一定要以客戶為主。銷售代表除了要看客戶表面的需求，亦更要明白他們長線目標及大概商業用途。每當客戶發現新的機會，他們往往要求獨特、彈性的答案來解答他們的問題或得到有關資訊支持。

·一位成功的銷售代表都知道他們在每一步的銷售步伐過程中最重要是引起客戶的興趣、取得客戶的信任。一個坦白和誠實的銷售代表將客戶利益放在焦點上會幫助其得到客戶的信任，亦由此可以建立一個有利雙方的長遠的商業關系。

2、客戶參與

·最佳的銷售方式以雙方互相溝通意見而不只是單方面產品介紹。銷售代表應用任何途徑來鼓勵引出客戶多談話，由此了解他們的需求、狀況或理想等！大部分客戶信任自己的想法/需求多過別人提點。

3、客戶需求

·頂級的銷售代表知道如何有技巧地發問問題，然后從客戶答案中了解到他們的需求。另一方面，客戶亦可從銷售代表問題中知道他們是否關注他們的要求，了解他們的狀況、反應等。按照這些資料可為客戶制造出一個量身訂造的建議書。

4、銷售技巧

·開始電話探訪時，清晰地介紹自己及所代表的單位，明確表明探訪目的，說明這次探訪如何能被探訪者獲益。

·在第一次接觸時，若對方有強烈傾述欲，則先聆聽并記下要點，注意可適當引導對方回答你感興趣的問題；若時間允許，不妨在結束前簡單復述對方的要求，但要注意掌握時機和分寸。·要想辦法讓對方留下電話或聯絡方式，但不必勉強。總之電話溝通應使對方對同你交談感到滿意并產生興趣。若對方不方便留電話的話，不妨請對方記住你，并把你的電話留給他。

·要留意顧客真正關心的是什么問題，而不要被表面言辭所迷惑或輕易放棄，必要時不妨談談你的見解。

·不要被對方的外在形象迷惑，過分相信自己的判斷。或許你認為最有可能買的客戶卻是無心插柳者，而被你忽略的對象又恰是真正的買家。

銷售管理制度 ·總 則

1、服務宗旨：讓每一個客戶都能買到滿意的物業單位，全力以赴，做到最好；

2、服務精神：禮貌、熱誠、耐心、敬業、細致、周到、公平、團結；

3、銷售現場每一個工作人員應自覺維護現場銷售形象和現場銷售秩序。·職責

1、銷售員應熱愛本職工作，積極認真參加業務培訓，參加評定考核；

2、嚴格執行公司的各項規章制度，無條件地服從銷售經理的領導和安排；

3、積極認真鉆研業務，不斷提高自身業務素質，以專業形象和服務展現其個人風采并創造良好的銷售業績；

4、認真總結和分析銷售工作中碰到的各種情況和問題，并積極主動向銷售經理反映匯報或提出建議；

5、銷售員要互相幫助，互相學習，團結一致。·考勤管理規定

1、銷售員應嚴格遵守上下班時間，不得遲到、早退；

2、銷售員依照銷售經理的統一安排進行輪休，每周休息一天；

3、銷售現場考勤由銷售經理每日如實記錄；

4、遲到或早退10分鐘內，扣10元，遲到或早退10-30分鐘內，扣20元，30分鐘以上遲到或早退扣一天工資，月累計有四次遲到、早退按曠工扣一天處理；

5、凡未履行請假手續或未準假而擅自休假者，以曠工計；

6、如銷售員確有需要，請假半天以內的，須經銷售經理同意，請假半天以上的，填寫請假條交銷售經理，得到批準方可離去，請假一天扣當日全工資；

7、如因銷售員有需要，要求調班，須經銷售經理同意并安排其它班次；

8、銷售經理應定期制作輪班表，安排銷售人員輪班工作及備案；

9、上班時間：。·銷售人員形象規定

1、銷售人員必須遵守公司的作息規定，工作期間穿著整潔制服，佩戴工作卡，不得佩帶手鏈、耳環、耳墜，男士著裝須扣好襯衫袖口，領口配帶領帶，不得留過耳長發，女士須化淡妝，不得濃裝艷抹；

2、銷售人員工作時間應注意以飽滿的精神保持良好的體態，面帶微笑。不允許在工作臺吸煙，進食，閱讀與業務無關的書籍報刊；不準做與業務無關的事，不得在工作時間談笑、喧嘩或背后議論客戶。·客戶接待規定

銷售過程中嚴禁出現搶客現象，尤其是在客戶面前發生此類糾紛。一經核實，立即辭退，客戶接待分為電話接聽和現場接待兩種： ·電話接聽 應使用規范用語

1、接聽電話：“………您好！”

2、如需其他人接聽：“請您稍候！”

3、如本人不在：“您看需要我轉達嗎？”“請放心，我一定代為轉達”

4、如需轉達，應記錄好轉達內容，及時轉交本人；

5、接聽電話應吐字清晰，熱情耐心；

6、私人電話應盡量避免使用接待電話，如有使用，應簡單明了，使用時間不得超過三分鐘；如遇客戶來訪應立即放下電話前往接待；如接聽業務電話時客戶來訪，應請其他銷售員代為接待，作為報紙廣告首位排列電話，嚴禁打私人電話。

7、銷售員之間存在共用電話情況，應輪流接聽，禁止搶接。

原則上電話以咨詢為主，不做客戶登記，但客戶來指定找某銷售員，則算其客戶。·現場接待

1、銷售員現場接待客戶應熱情大方，不卑不亢，一視同仁；

2、對于現場首次到訪客戶，應由當班銷售人員按簽到順序輪流依次接待；

3、對于再次來訪客戶，應由原接待銷售員進行接待，如原銷售員因故不在現場，可委托其他銷售人員代為接待或者由銷售經理指定其他銷售員代為接待，在成交第一的前題下，經友好協商可合作共單；

4、接待完客戶后應做好詳細登記，留下客戶姓名、電話。發生客戶交叉時，以客戶登記為準；

5、客戶登記的有效期為一個月；

6、在確不知情的情況下，兩人分別接待夫婦兩人，做成的算共單；

7、無論任何情況下，銷售員不得有看不起來訪客戶的表情，更不得有語言沖撞和爭吵情況出現；

8、對同行來訪，也要以禮相待，耐心講解，展現專業風貌；

9、接待客戶應有始終，不得以任何理由中斷正在接待的客戶而轉接其他客戶；遇有老客戶找時，應請其他銷售員代為接待，做成后共單，未簽單則視為義務幫忙；

10、老客戶帶來的新客戶屬原銷售員，并算一次接待；

11、客戶進入售樓中心，接客戶的銷售員要立即起身，微笑上前迎接，并以“你好，歡迎光臨！”為開場白，引領客戶到達洽談臺或主動邀請客戶參觀，并陪同講解；

12、到洽談桌介紹時要給客戶倒水，送走客戶后清理水杯；

13、鼓勵團結一致義務協作精神，不允許私下拆臺或搶單，如有違反，一經核實即可解聘；接待老客戶不計名額，但輪空不補（除因公事，否則輪空一律不補）。

（8）銷售流程圖

銷 售 流 程 圖

管理規定

1、銷售員從事本項目銷售前需參加銷售部門組織的業務培訓，經考核合格后方可上崗；

銷售員在工作中需聽從現場銷售經理的統一指揮和調度，成交后第一時間通知銷售經理銷控；

2、銷售員根據銷售計劃開展工作，不得對外泄露公司機密，嚴禁參與炒樓或損害公司利益的活動；

3、銷售員應積極主動地工作，相互幫助，避免相互推諉；

4、銷售員要細心保管好自己的客戶資料，根據銷售經理的要求定期作銷售情況報告；

5、銷售員在銷售接待中遇到業務難題，應及時向銷售經理匯報，求得解決；

6、銷售員應及時向銷售經理反饋有關銷售信息，客戶建議，并積極提出改善銷售的思路和見解；

7、銷售員主動了解競爭樓盤和其他項目的銷售狀況，加強業務學習，提高自身業務素質和成單技巧；

8、關于訂金，未經公司或銷售經理許可，購房人交納的購房臨時訂金或房款，必須由銷售員帶領到發展商財務部辦理或公司指定的人辦理，銷售員不得自行收取；

9、銷售員不得以任何形式私自收取或索要客戶回扣； 壓力制度：

沒有一定的壓力，就不會有動力，優秀的置業顧問也不會有多少成就感！要有適度的壓力，使她們化壓力為動力，作為一線的銷售人員尤其重要。建議以下方式：

1、制定銷售目標，依次分攤下來；

2、制定爭搶客戶糾紛解決制度，以便隨時監控；

3、最差表現制度，如每周/每月/每季表現最差等；

4、末位淘汰制，對連續三個月表現與業績不佳者，予以辭退，第一個月給予提醒，第二個月嚴重警告，第三個月解雇。

。。。。

三、物質激勵

物質激勵是最直接，也是最有效的辦法之一。項目的物質激勵應當從兩方面入手，即對兩種行為做出反映，一是好的、積極的，二是差的、消極的。

銷售提成（以月為計算單位）：

一般建議按千分之一提成，完成 萬之上，記千分之一點五

完成 萬之上，記千分之二

完成 萬之上，記千分之三 沒有完成 萬之上的，沒有提成。月/季度獎勵：

每月排名前一位的銷售員，享受額外萬分之五的獎勵，獎金由倒數最后一名中提取

每月排名第二位的銷售員，享受額外萬分之一的獎勵，獎金由倒數第二名中提取。

待遇構成：

基本工資+提成+獎金

每季排名前一位的銷售員，享受額外600元的獎勵；

每季排名第二位的銷售員，享受額外200元的獎勵。

第五篇：銷售人員激勵制度

會籍部人員激勵機制

一、總則

1.1編制目的

1、為了促進公司業務的發展，激發會籍部員工的工作熱情，實現公司的會籍目標，特制定本制度。

2、增加會籍部人員工作的主動積極性，提升會籍部人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養會籍部隊伍的團隊合作精神，以使公司整個會籍部團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養會籍部人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

1.2適用范圍

本機制適用于公司所有會籍部人員。

1.3激勵原則

1、實事求是原則：會籍部人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、績效落實原則：根據會籍部人員的工作業績，公司及時地落實相關績效。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

二、激勵機制組織體系

2.1激勵機制方案頒布與執行

本制度由會籍部共同起草，人力資源部頒布并監督施行，財務部、會籍部共同執行。

2.2激勵機制組織與實施工作人員職責

會籍部負責激勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：

1、根據公司經營戰略發展的需要，確定有關激勵政策。

2、制定員工激勵制度。

三、會籍部崗位職責

1、在公司發展戰略規劃指導下，提出相應的營銷發展目標、規劃和營銷工作計劃，并制定細化的季度、月度營銷計劃。

2、負責完成公司下達的銷售指標諸如會籍卡類銷售額、會籍卡類銷售計劃完成率、銷售成本等考核指標。

3、實施公司品牌規劃和公司品牌的形象建設。

4、負責市場調研與市場預測工作，及時掌握西安及省內外舞蹈培訓行業動態、價格趨勢，競爭對手情況，對重大市場變動和政策變動情況及時上報公司主管領導，并負責將市場分析情況及銷售情況總結提交決策層，以利于公司的長遠規劃和目標的設定。

5、負責將市場調研與市場預測結果反饋到相關部門，相互溝通、探討，并完成對公司業務發展方向的規劃；提供基于客戶需求的定制服務產品，最大限度地滿足客戶需求。

6、積極開拓市場，并加強市場滲透，運用各種有效促銷方式或商務手段，擴大市場占有率，確保大客戶的忠誠度。

7、制定市場宣傳策略，負責廣告的費用預算，監督廣告投放，實施媒體傳播計劃，制定并實施活動方案，并及時作出調整。

8、設計公司營運流程。制定服務標準并嚴格實施，確保優質服務質量。

9、負責客戶關系的建立。負責客戶情況收集、客戶資料的建立、保存和分類管理。開展客戶回訪工作，了解客戶的需求。進行客戶滿意度的調查。及時的處理客戶的投拆，并及時地對客戶以反饋。

10、負責與相關同行業進行商務代理協商，并處理與其相關的事務。

11、負責公司商務文件的管理和商務合同的簽訂及執行。負責各類銷售資料的歸類、整理、收集、存檔的管理工作，及時編制銷售統計報表和分析報告。

12、會同其他部門安排來賓，主要是媒體、客戶、同行的來訪、參觀、學習、研討、業務咨詢的接待工作，負責統一對外信息披露。

13、協助人力資源部完成本部門員工的績效考核。

14、配合行政辦公室對公司規章制度的檢查和監督。

15、負責確定本部門、月度經費預算，提交財務部，合理安排各項經費開支。

16、積極與財務部溝通，提供報價支持，作好成本預算及利潤保障。

17、完成總經理或上級主管交辦的其他任務。

四、激勵機制內容

4.1薪酬激勵

4.1.1薪酬模式

1、總體收入=基本工資+績效工資+銷售提成+業績獎金+津貼補助。

2、實際收入=總收入—扣除項目。

3、績效工資=績效考核評分工資。

4、津貼補助：話費補助、車費補助及外出補助等。

5、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、績效考核部分及其他應扣款項等。

4.1.2薪酬模式說明

1、銷售獎金：公司會籍卡銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，業績獎金分為單項獎金、月度獎金和獎金。

2、津貼補助：是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、銷售提成：根據會籍部員工銷售業績給予的提成。

4、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵會籍部員工提高工作積極性，增加會籍卡銷量，讓會籍卡銷售業績突出者實現高獎金高收入。

4.1.3工資標準

4.1.3.1績效工資

1、計算公式：績效工資=績效工資基數×績效考核評分（詳見績效考核表）4.1.3.2銷售提成

1、計算公式：銷售提成=銷售額×銷售提成百分比

2、銷售提成百分比：公司規定的固定值。4.1.3.3部門銷售獎金

1、計算公式：部門銷售獎金=銷售獎金×銷售達成率

2、銷售獎金：公司規定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際會籍額/目標會籍額*100%），在一定周期內實際銷售額與目標會銷售的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0~200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

3、目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售時間其目標銷售額可能不一樣。

4.1.4費用與津貼

4.1.4.1津貼補貼

1、津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、電話費津貼。

2、津貼補貼規定：會籍人員外出時會給予一定補貼。4.3榮譽激勵

4.3.1會議表彰

發給榮譽證書、張貼光榮榜、對員工的行為和表現進行及時表揚，在公司的媒體上進行宣傳報導。

會議表彰隨時可實施，前提需要管理人員重視對員工良好的工作行為的觀察，并及時做好激勵。

4.3.2會籍部獎項的評選

4.3.3.1會籍卡銷售冠軍獎

銷售冠軍獎設置：根據時間統計銷售業績，設定“月銷售冠軍”（當月銷售第一）、“季度銷售冠軍”（季度銷售第一）、“銷售冠軍”（銷售第一）。

獲得銷售冠軍獎的條件：“月度銷售冠軍”要求個人在完成部門銷售任務前提下并在其他方面有優秀表現；“季度銷售冠軍”要求個人在本部門業績完成、部門業績完成80%以上（含），并在其他方面有優秀表現；“銷售冠軍”要求個人在本部門的業績任務及公司業績任務均完成的情況下，方可評選。

獎項設置：“月度銷售冠軍”獎勵200元。“季度銷售冠軍”獎勵500元、“銷售冠軍“獎勵1000元。

發放辦法及發放時間：“月度銷售冠軍”獎每月評選發放，發放時間為每月第二周周例會，由公司部門經理以現金形式發放；“季度銷售冠軍”獎每季度評選，發放時間為年會，由公司部門經理以現金形式發放；“銷售冠軍”獎年會時發放，由總經理以現金形式發放。4.3.3.2會籍卡銷售單項獎

銷售冠軍獎設置：根據時間統計銷售業績，設定“會籍卡銷售首單獎”（當月第一個完成銷售金額）、“會籍卡銷售最大單獎”（當月會籍卡銷售單項最大金額）。

獲得銷售冠軍獎的條件：“會籍卡銷售首單獎”要求個人在完成部門銷售任務前提下并在其他方面有優秀表現；“會籍卡銷售最大單獎”要求個人在本部門業績完成、部門業績完成80%以上（含），并在其他方面有優秀表現的情況下，方可評選。

獎項設置：“會籍卡銷售首單獎”獎勵現金200元，“會籍卡銷售最大單獎”獎勵現金500元。

發放辦法及發放時間：“會籍卡單項”獎每月評選發放，發放時間為每月第二周周例會，由公司部門經理以現金形式發放；

4.3.3.2服務明星獎

會籍人員在工作期間能夠熱心真誠服務于顧客并得到顧客的認可，同時得到顧客來電、來函、來訪的表揚，即可獲得服務明星獎項。獎勵以工資形式發放，并在當月月度例會上通告表揚，獎金為100元。

4.3.3各種形式的表揚

表楊分口頭表揚與書面表揚兩種。4.3.3.1口頭表揚

口頭表揚需要各級管理人員學會綜合運用贊美的藝術，用欣賞的眼光適時對員工進行口頭贊美，也可以在班前會及各級會議上進行口頭表揚。

4.3.3.2書面表揚。

書面表揚可依托內部平臺，各種宣傳版對員工的良好工作行為進行表揚。

4.3.3培訓獎勵

會籍部會籍主管以上崗位員工，具備培訓公司新進員工的職責及資格，其工作職責包括：會籍部的日常培訓工作，和對新員工的培訓。

4.4關心激勵

4.4.1家庭補助

公司給予每位會籍人員500元/年的貧困家庭補助。

4.4.2健康體檢

適用范圍：全體會籍部員工

4.4.3結婚禮金

適用范圍：領取結婚證后，10天內向公司提出申請的正式員工。員工持結婚證原件到人力資源部登記，復印件存檔，喜金 200 元。人力資源部負責審核員工的結婚資料是否符合公司規定的申報條件，負責申報資料的存檔。行政部負責費用申請，負責送達喜金。

4.4.4喪事慰問金

適用范圍：公司正式員工的直系親屬死亡。慰問金200 元。行政部負責費用申請，送達慰問金。

4.4.5住院慰問金

適用范圍：公司正式員工。慰問金標準200元。行政部負責調查員工病情，是否符合發放住院慰問金的條件。并負責送達住院慰問金。

4.4.6員工生日

適用范圍：全體員工。總經理簽發生日卡。

4.4.7邀請員工家屬參加公司慶典活動

適用范圍：被評為優秀員工、先進個人或榮獲各種光榮稱號的公司標兵，可在公司有慶典活動時，邀請其一至二名員工家屬參加活動。

4.5參與激勵

4.5.1員工合理化建議提案制度

適用范圍：本制度所稱的合理化建議，是指公司所有員工提出的營銷方案、節約成本、改進工作流程或管理創新的化建議等諸方面的構想和方案。

員工可隨時提出合理化建議，并提交合理化建議書面方案交人力資源部。人力資源部接受提案表后，即時進行登記，并對提案內容是否符合規定受理范圍提出初步資格審查意見。

對正式受理的建議，人力資源部落實建議執行部門和主辦人，并根據建議執行部門和主辦人的反饋意見，及取得的預期經濟效益等情況，提出合理化建議的獎勵等級，報總經理討論，報請總經理批準。

4.5.2人才推薦獎勵

為了拓展招聘渠道，廣泛地吸納精英人才加盟公司，公司鼓勵員工可隨時推薦優秀人才，對于推薦優秀人才的員工給予一定數額的獎勵。

被推薦的人才、經面試合格錄用后，分兩次獎勵推薦人獎金，簽訂勞動合同入職即獎勵規定獎金數額50%；試用期合格轉正任命后再次獎勵推薦人規定獎金數額50%。

所推薦的各類人才獎金數額300 元。

4.6活動激勵

4.6.1部門月度活動。

以部門為單位自行組織。活動形式為會餐及組織相關娛樂活動。活動頻次：每月一次。活動經費標準：50元/月/人 4.6.1部門季度度活動。

以部門為單位自行組織。活動形式為會餐及組織相關娛樂活動。活動頻次：每季度一次。活動經費標準：300元/季度/人

4.6.2部門一年一度的旅游。

以部門為單位自行組織。依據公司相關規定，帶領本部門員工到周邊城市旅游。

活動頻次：每一次，天數為3日。費用標準：500元/人。