第一篇：如何激勵房產企業銷售人員

如何激勵房產企業銷售人員

我們的銷售人員流失率總是非常高，而且往往流走的是“精兵強將”，留下的是“散兵游勇”。我們的銷售人員總是先看拿多少錢，再看辦多少事。而且總覺得干的多，拿的少。

我們的很多銷售人員積極性不強，不愿意多做，不求吃好，只求吃飽。

我們的銷售人員總是找各種各樣的理由為自己開脫責任，“這個計劃根本不切實際”“這事不是我干的”。

我們的銷售人員之間搶單、賣單、轉單、炒單時有發生。

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這些問題，在房地產企業幾乎成了共性。雖然沒有作過專門的統計，根據多年的咨詢經驗，房地產行業銷售人員的平均年流動率保守估計不會低于30%。銷售人員往往站在房地產企業利潤實現的第一線，因此，如何打造一只在“戰時”來之能戰，戰之能勝，具有很強作戰能力，同時在“閑時”不會擾民，更不會隨意“變節”的銷售團隊?這是幾乎所有的房地產企業都非常關注的問題。

要解決這一問題，首先要從銷售人員的有效激勵入手。

打土豪，分田地，如何分?銷售人員如何激勵?大部分人首先想到的是金錢。世人攘攘，皆為利往。但是，我們看到，很多企業錢也花了，但是由于過于依賴物質激勵，反而導致銷售人員只追求短期利益，出現搶單、賣單、對客戶亂承諾、團隊合作差等一系列問題。

從經濟激勵的角度來看，總的來說，房地產企業會經歷以下三個階段，企業需要根據自身所處階段和實際情況，選擇合適的經濟激勵手法。

階段一，市場不成熟階段。樓盤品質意識較弱，缺乏個性。或者市場化開發程度嚴重不足，或者供大于求。市場占有份額不均勻，需要用人去打開市場，行業整體競爭特點混亂，體現的是直接的人與人和樓與樓之間的競爭。在這種情況下，大比例的傭金可以刺激銷售人員的積極性，所以，在銷售人員的薪酬設計上多以“低底薪+高傭金”為典型。

階段二，市場逐步規范階段。有實力的開發商開始涌現，品牌品質的概念開始深入人心，好的項目開始得到認可，消費者的成熟度也在提高，市場逐漸轉向買方市場。于是，企業的品牌和項目的品質開始影響銷售的結果，傭金比例開始下調，對銷售人員的要求逐步提高，基本工資有所提升。

階段三，市場完全規范和品牌化階段。房地產開發形成壟斷，各具特色，消費者也相對的理性和成熟，地產行業進入穩定和成熟期，銷售在價值鏈環節的重要性大大遞減。競爭將主要集中在品牌、前端定位和整體策劃等方面，行業整體利潤處于社會全行業平均利潤水平。對于銷售環節的定位開始出現差異，要么是全能型的人才，要么是整體優勢環節中密不可分的一部分。在這一時期，房地產企業對銷售人員更傾向于“高底薪+相對低的傭金”或者直接采用相對固定的年薪制。目前，國外一些成熟企業以采用“高底薪+低傭金”者居多。

在這三個階段中，最值得大家注意的是兩種典型的薪酬激勵方式：“低底薪+高傭金”和“高底薪+低傭金”。現階段，許多房地產企業在這兩種方式之間忽左忽右，猶豫不定。要理清對于特定的房地產企業，對銷售人員到底應該采用怎樣的薪酬激勵手段，需要先認清這兩種方式各自的優劣勢。

總的來說，目前對于大部分房地產企業而言，由于行業成熟度和企業品牌影響力不足，建議對銷售團隊采用傭金制為主，同時，為了吸引和留住核心團隊，對于這部分人才可以采用高底薪低提成或固定年薪制。無論是采用高傭金制還是高底薪，甚至采用固定年薪，最關鍵的還是怎樣科學合理的去評估銷售人員在房地產全程營銷過程中的勞動價值。

正略鈞策曾經為國內某著名房地產集團企業提供銷售團隊激勵方面的管理咨詢。在這家企業，除了面臨著我們在本文一開始提到的諸多問題之外，還面臨著，銷售人員冗員多，人均銷售業績低，整體素質和學歷水平偏低，這一點在地市級的項目公司表現得尤其突出，無法適應集團長期發展需要等問題。基于這些癥狀，正略鈞策從以下幾個方面提出了綜合的解決方案：

首先，建立和完善全面績效考評體系。改變原來只看銷售額的單一評價標準，從回款、銷售額、行為規范、客戶接待和維護、團隊業績等各個方面對于置業顧問的業績進行全面評價。以此考核結果為基礎，決定銷售人員的獎金額。以解決銷售人員純粹為了提高個人銷售收入而欺瞞顧客、虛假承諾、爭奪客戶等問題。

其次，確保留住核心銷售人才。在對普通銷售人員的薪酬設計上，為了提升激勵效果，仍然采用了相對高的獎金比例。但同時，正略鈞策設計了多重激勵方式，銷售人員按級別高低拿不同的底薪，旨在提高銷售人員的業務水平，以及激勵和留住核心銷售人才。除了薪酬上的激勵之外，還從招聘、培訓、溝通、業績反饋、獎勵和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的體系，建立對于企業的認同感和忠誠度，避免過度流動。

再次，建立人員的合理更新和調整機制。針對現有銷售人員的整體素質和學歷水平不高，在銷售人員中長期規劃的基礎上，進行有計劃的招聘、培訓和人員更新工作。

如何培育能吸引和留住良禽的吉木良禽擇木而居。什么樣的吉木能夠吸引和留住良禽?除了經濟上的激勵，公司的環境和氛圍。也是吸引和留住優秀銷售團隊的重要因素。包括對銷售團隊的精神激勵、發展激勵和團隊激勵。

一、精神激勵

俗話說，樹活一張皮，人活一口氣。任何房地產銷售人員都希望得到企業和社會的承認和贊同。這一點，僅僅從對房地產銷售人員稱謂的調整上也可見端倪。過去，我們習慣于將銷售人員稱謂“售樓小姐”、“售樓先生”，現在，我們的銷售人員更愿意被稱作“置業顧問”。

對于那些為社會或企業做出突出貢獻的銷售人員，給予一定的榮譽，這既能使他本人經常以此鞭策自己，更可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。

2008年，三里屯SOHO逆勢開盤之前，SOHO中國給銷售部門的任務是要超過10億元人民幣，如果達到15億元人民幣，在目前低迷的市場氣氛下就是一個奇跡。潘石屹(博客)在給銷售人員開盤前的動員會上講，如果達到20億元人民幣的銷售額，就送大家去歐洲度假。結果，開盤的銷售達到了52億人民幣。老潘事后激動地說，我真不知道要把他們送到什么地方去度假才合適。

除了旅游獎勵，精神激勵方面常見的措施還有通過會議對得獎人進行公開表揚，通過發放到全體員工手中的正式公文進行表揚，以公司的名義頒發榮譽證書，由公司高層領導當面向獲獎人表達肯定和祝賀等等。從表揚的內容來看，可以不僅僅是銷售業績，也可以由銷售團隊選出在各個方面表現優異的員工，如最具人格魅力獎(精神風貌好、氣質好、學習精神強)、最佳服務獎(對客戶服務態度好，服務質量優秀)、最佳禮儀獎(禮儀態度得體)等等。

二、發展激勵

在大多數銷售人員眼中，房地產銷售是吃“青春飯”的。個人職業發展問題一直以來就困擾著許多銷售人員。在前文提到的這家房地產集團企業，正略鈞策為其專門設計了銷售人員的多條發展通道。如銷售專業線：置業顧問-中級置業顧問-高級置業顧問-首席置業顧問;營銷專業線：中級置業顧問-策劃師-中級策劃師-高級策劃師-首席策劃師;管理綜合線：高級置業顧問-銷售主管-銷售經理-營銷總監等等。打通了置業顧問的多條發展通道。

其中，普通置業顧問擁有2年及以上房地產行業銷售工作經驗，同時在最近1年年度考核綜合評分在良好及以上，可以晉升為中級置業顧問。中級置業顧問除了傳統的現場銷售工作之外，將參與銷售案場管理，對營銷調研、跟蹤競爭樓盤等工作給出專業建議，并參與調研報告的編寫和營銷推廣活動。以培養置業顧問除了銷售之外的營銷策劃和管理技能。

中級置業顧問如果連續2年年度考核綜合評分為良好或1年年度考核綜合評分為優秀，將結合個人發展意愿走向高級置業顧問崗位，或專業策劃崗位，或銷售管理崗位。作為銷售專業線的核心崗位，首席置業顧問將負責研究市場上領先的銷售案例并進行總結推廣，培養業務骨干，定期組織銷售培訓;指導并審核銷售調研報告的編寫和競爭樓盤調查的方向和思路;參與公司項目產品定位;參與專業人員招聘。

如果中級置業顧問有意向策劃方向發展，公司將向其提供更多的市場調查和研究、參與制定各類營銷策劃方案的機會。在積累了2年及以上營銷策劃或品牌管理工作經驗，在公司年度考核綜合評分中獲得2次良好或1次優秀之后，將可能晉升為中級策劃師。中級策劃師將負責指導市場研究報告的編寫和市場調查的方向和思路，在項目產品定位、價格策略、策劃推廣方案中提出專業建議。首席策劃師作為營銷專業線的最高代表，將致力于研究市場上領先的營銷理念、經典營銷策劃、推廣案例并進行總結推廣，并定期進行營銷培訓;指導并審核市場研究報告的編寫和市場調查的方向和思路;參與項目產品定位、價格策略等重大決策;對策劃方案和品牌推廣方案等營銷方案進行專業把關等。

除了專業的銷售和營銷線，中級置業顧問還可以向管理線發展。銷售主管和銷售經理將更加強調其在銷售團隊管理方面的技巧，并最終可能走向營銷總監以及更高的管理崗位。

三、團隊激勵

人們通常認為房地產銷售人員是喜歡單打獨斗的人。但是，事實上，很多銷售人員跳槽的重要原因是不喜歡自己所處的團隊或不能夠很好的融入。筆者曾經遇到這樣一個案例。某家房地產公司曾經有一位個人魅力非常強的營銷副總X，在他自立門戶離開之后，營銷副總換了一個又一個，有從當地其他公司高薪聘請的營銷高手，(世界財經報道http://finance.icxo.com)有從外地聘請的全國房地產行業營銷領域的風云人物，有在本公司脈絡深廣的元老人物，甚至董事長自己也曾直接上手接管營銷團隊，但是，五年過

去了，營銷隊伍似乎仍然一蹶不振。如今的營銷隊伍早已更新換代，但是，那些甚至沒有見過X的員工，也在一代一代“傳說”著五年前的一些故事。最受大家津津樂道的是X總領導下的營銷團隊的親密、融洽、和諧的團隊氛圍和頑強的戰斗力。

良好的團隊關系，能夠激發每個員工的士氣，從而提高工作效率。有鑒于此，正略鈞策建議新上任的營銷總監通過如下手段在強化團隊激勵方面下工夫：

-召開定期的工作會議和和不定期的項目銷售會議、項目策劃會議，增強員工的參與感。

-有意識地利用不同房地產樓盤銷售團隊之間的良性競爭來加強團隊合作。

-積極舉行團隊活動，例如球賽，野餐等，包括員工的婚喪嫁娶、生日等，都是舉行團隊活動的好時機。

-宣傳 “團隊合作”，讓團隊合作成為實現房地產樓盤銷售愿景的重要條件和銷售人員個人業績的重要評估標準。

-在銷售人員激勵上，建立首先以團隊為單位進行獎勵的激勵機制。

經過半年的調整，整個營銷團隊爆發出多年不見的勃勃生機。過去已經離開的部分策劃和銷售人員又再度回到這個團隊。

總而言之，銷售人員的激勵，需要軟硬兩手抓。一方面要在打土豪的同時作好分田地的“硬”工作，正確引導銷售人員的工作方向。同時，通過有效的精神激勵、發展激勵、團隊激勵，為留住和發展銷售人員打造良好的“軟”環境。

第二篇：如何激勵銷售人員

案例］：

某電子產品企業的銷售部門按行政區劃將全國劃分成不同的銷售區域，每年年初向銷售區域總經理下達其所轄銷區的銷售計劃。銷區獎金總額根據該銷區的銷售總額的一定比例提取。每個業務人員的獎金也與其所負責區域的銷售額掛鉤。如果銷區完不成銷售計劃，無論什么原因，銷區所有人員的獎金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業務人員在向批發商推銷產品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現的優惠條件，比如批發商進貨達到一定量時給予高額返利，向批發商或者專賣店提供進行統一形象裝修的補帖等等。同時，為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域以外，許多銷區還向相鄰銷區的經銷商以優惠條件批發產品，以至于最后各銷區之間互相搶占對方地盤。

剛開始時，這種做法的確提高了企業的銷售額，企業也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高，銷區經理和業務人員的獎金收入在業內達到了中高水平。但是兩三年以后，這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經銷商發現該企業的業務人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業進貨；另一方面，由于各銷區之間互相沖貨愈演愈烈，嚴重影響了企業的整體市場策略。最后，企業的整體銷售業績開始下滑。特邀嘉賓：

雅客食品廣州區域經理：史強

杭州三腦智勝企業管理咨詢公司總經理：尚陽

“唯量論”的弊端

贏周刊：很明顯，這家企業在銷售人員的激勵政策上出現了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式除了有刺激銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端外，還有哪些弊端呢？比如說對新老員工積極性的調動，對新舊產品的市場推廣等。

史強：雖然單一的銷量激勵弊端重重，但無可否認，銷量仍是衡量銷售人員業績的最主要的指標，銷售政策的制定不當固然是銷售人員違規操作的一大誘因，然而很多時候，規避銷售人員的違規，企業也可采用一些其他的舉措。

比如雅客，在制約銷售人員行為上，雅客采用的是“兩頭緊”的管控。雅客在生產上借助ISO9000的流程控制，產品出廠時根據區域的不同在包裝上打上各自的編碼，這種嚴格的身份識別系統有利于對竄貨等進行源頭上防治；另外，在終端的事后防治上，雅客一旦發現有竄貨現象，會緊步跟入并施以嚴厲的懲罰，這種懲罰是一種連帶責任的懲罰，受懲的不僅僅是經銷商，還有負責該片區的銷售人員。

尚陽：案例中的業務員的違規操作是典型的“唯量論”引致的弊端。

一個企業的成功或失敗，業績的增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素，事在人為。人的積極性如何調動？是每位企業管理者最關心的問題，而績效考核正是與人的積極性關系最密切的工作。企業制定的業績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷售人員的積極性和表現，又會對企業的效益產生直接而又重大的影響。

“過程考核”核什么？

贏周刊：既然我們不能在銷售人員的業績考核中實行單一的銷量與業績掛鉤，那么我們在考核中除了銷量之外，還應主要注意哪些考核內容呢？

史強：我們對銷售人員的考核，更多的是全過程的執行力考核，而并不局限于單一的銷量考核，在具體的考核過程中，我們除了有針對銷售人員對公司銷售政策的執行狀況如產品上架率、終端陳列表現等的跟蹤評估外，還會換個角度根據第三方調查機構對區域內產品認知度的改善，根據終端經銷商對銷售人員的評價，根據該銷售人員在該區域內的銷售遞增率的比較等對銷售人員進行綜合考評，爭取能全面的公平的反映一個銷售人員實際的素質。尚陽：我認為應該把握三個結合：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。怎樣理解呢？過程管理正如史總所言，重視的是全過程的執行力的考核；而綜合考評則包括經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合；最后我需要強調的是，事后評估調整其實也很重要，有些業務員確實付出了努力，因事先標準的失誤或客觀因素的影響導致硬性指標不能完成，考核時也應給予合理的調整。

“一對一”激勵

贏周刊：銷售人員的激勵是應注重過程激勵而不應是結果激勵，但過程激勵無論如何最后都會以一定的結果來體現，這種結果除了銷量外，還有其他的一些方式嗎？有人說應該通過具體的激勵對象來定結果，如喜歡競爭的員工就對他實行銷售競賽，喜歡成就感的就給予他一些名分等。

尚陽：事實上，我所說的全過程的考核、綜合考核和事前事后的考核，在精細的考核指標設定上，已經充分考慮到了銷售人員的業務表現的差異，它已經包容了不同的管理層次，不同的業務能力表現，外界市場因素的干擾等。這樣就可以盡量避免出現一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是因市場屬于開發期、衰退期或目標銷量制定的不合理，使之付出與回報不成正比，從而有失公正影響了其工作積極性所以我們會意識在績效獎金之外再設一些如增長獎、開拓獎、網絡建設獎、市場秩序獎等單項獎。

史強：雅客在針對銷售人員的業績考核上也力求做到一對一的個性化定制，但也許并沒

有你說的那么細致。在雅客，業務人員做的好，物質上的激勵是最顯著的，我想這也是任何一個企業的共性，不過，在此之外，雅客也會根據業務人員的努力程度和業務表現，會考慮將一些表現突出的銷售人員向上提拔，通常的情況是，我們會更多的傾向于對我們的銷售人員進行有效率的培訓，根據管理層級的不同，我們的培訓的重點也會有所不同。

贏周刊：在制定銷量目標時，銷量指標的制定應該是非常靈活的，這種靈活性會因產品品種的特征如新舊，如各種品種的利潤回報大小、周期；也會因人，如新老銷售人員；也因區域市場的成熟程度，市場所處的階段如淡旺季等的不同而不同，這樣表現的結果就是銷售政策象您所說的那樣，是人各有一種，一對一的，您的心得是怎樣的呢？

史強：的確，銷售政策的靈活制定會因區域市場的成熟程度的不同而不同，會因市場所處階段的淡旺季的不同而不同。在雅客，各區域市場會根據總部給每個區域分配的銷量指標作參考來進一步細化區域內各片區業務員的銷量指標，同時，在銷量的分配上會根據該業務員上一考核期的業績表現，根據該區域市場的發展潛力，促銷力度，競爭者的力量增減的預測，在其原有的銷量基礎上框定一個具體的增量指標，以求達至“一對一”的充分發揮每個銷售人員最大潛力的銷售促進的效果。

“3 ：7”績效考核

贏周刊：在明確了考核內容和原則后，具體的考核辦法應該怎么做呢？您是怎樣處理的，很多人采用的是積分制，但對哪些指標應該多打分，哪些少些？應如何把握呢？

史強：是不是采用積分制，每個企業會有它自己的一套評估標準，至于在哪些指標上應多打分，哪些少些，我認為還是因銷售目標的不同，在具體制定時也應有所不同。一般情況下，銷量是最主要的衡量指標，但有時也有例外，比如在產品上市鋪貨期，這一階段我會以產品的銷售網點的拓展為主要的衡量指標，具體的在權數表現上，我會將“布點”設定為60權數，相應的“陳列”為20，而“銷量”可能就只有10，但轉入下一階段的網絡維護甚或深度分銷期后，銷量的考核就會適當的上調，其指標的權數也就是所謂的積分也會相應的增加。尚陽：根據我多年的實戰經驗總結，我摸索出了一種行之有效的“3∶7” 績效考核法。即綜合考核占30％，銷量考核占70％。綜合考核包括：公司規范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估占70％，領導事后評估是30％。銷量考核，按事先標準考核占70％，根據事后考核調整占30％。事后調整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產品或政策影響等。績效考核的結果一般是通過獎金多少來體現，最好是將激勵與績效考核結果結合使用。

人走業務走

贏周刊：很多的客戶資源都是業務員開拓的，在業務員跳槽后，經常會出現人去樓空的“人走業務走”的現象，您是怎樣防治這種現象的呢？您能為案例中的企業提些建議嗎？史強：事實上，在超級終端普及化的今天，“人走業務走”的現象已經很少見了，應該說基本上已經杜絕，因為現今的K/A店、商超等現代終端，在采購一塊，已經相當的規范化了，他們更多的是看重產品的銷售表現或品牌的影響力，客情關系對采購的影響力已經極度淡化了，這種現象可能在一些傳統分銷渠道中還存在，不過我想不會很多，現在是一個商業理性的社會，你的產品如果真的有很強的競爭力，經銷商就不可能不要你的產品，他不會因為所謂的人情而放棄了大好的賺錢機會。

對于案例中的企業，我想主要在三個方面進行改善。首先，他應該在銷售區劃上進行合理嚴格的劃分；其次，他應該在產品生產的源頭進行竄貨防治，在產品包裝上加以識別，同時與經銷商的合同應明確的規定彼此的責任明細，施以嚴厲的獎懲，并進行連帶責任的懲罰；最后，在銷售人員的激勵上變單一的銷量激勵為過程激勵，規范銷售人員的銷售行為。尚陽：如果企業的整個銷售過程都是制度化、程序化的，業務員的操作就基本上是透明的，出現“人走業務走”的幾率太小。至于對案例中的企業的建議，我的解決辦法是：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。用綜合評估的經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合對其獎酬做出綜合的公正評估。

第三篇：外貿出口企業銷售人員激勵探究

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外貿出口企業銷售人員激勵探究

摘要：我國改革開放之后，與外界的聯系越來越密切，對于外貿出口的需求也越來越大，外貿出口企業銷售人員也出現了數量激增的情況。促進我國的外貿出口行業發展，必然需要對出口企業銷售人員進行一定的激勵和促進。本文探討了外貿出口企業銷售人員的激勵策略，以供參考。

關鍵詞：外貿出口；外貿銷售人員；激勵策略

前言：隨著中國的改革開放，中國的經濟也發生了翻天覆地的變化。改革的浪潮不僅擴大了國內的經濟需要，同時也擴大了中國與國外的各種聯系和溝通，讓我過得外貿出口行業蓬勃發展起來。同時，一個問題也“抬上桌面”，那就是如何促進我國產品的外貿出口，讓更多的國外認識了解我國產品，喜歡我國產品，進而對我國的文化、傳統有所了解，而這一切則需要出口銷售人員的支撐。外貿出口銷售人員如同是中國與國外聯系的一個橋梁，將我國的產品更好的介紹給外國人士使用，使其對我國的產品產生興趣，獲得我國出口產業的增加。那么加大對出口銷售人員的激勵政策，加大對其的扶持力度，對于我國產品的出口大有裨益。

一、外貿出口企業激勵銷售人員中存在的問題

我國的外貿出口行業已經進過多年的發展，并取得了一定的成績。但是，不得否認的是，在其發展過程中依然存在著許多問題，這些問題沒有得到有效解決將會極大的阻礙外貿出口行業的發展。尤其在銷售人員激勵方面，如果沒有形成有效的激勵政策和激勵機制，將會挫敗銷售人員的積極性，嚴重的還會造成銷售停滯。

1.銷售人員薪酬問題

銷售人員的薪酬問題一直是一個非常敏感的問題，薪酬是銷售人員進行外貿銷售的源動力，大部分外貿公司對于銷售人員的薪酬是依照其銷售的業績為基礎，然后進行提成計算。有延期付款情況的則會根據銷售及回款的綜合情況對銷售人員進行提成計算。也就是說銷售人員的薪酬與其銷售能力相掛鉤，與業績所占百分比有關。但是當前很多企業對于銷售人員的待遇并沒有給予很高的提成，這從一定程度上挫敗了銷售人員的銷售積極性，造成公司的一部分本可以出售的產品而產生滯銷。還有一部分銷售人員因為待遇較低，甚至會開始尋找其他的一

r 些非法手段開始營利，這就增加了外貿企業的運營風險。

2.業務員流失嚴重

銷售行業一直被認為是人員流動量最大的行業之一，這其中除卻一部分因為薪酬的原因而產生的人員流失之外，還有一部分原因則是因為世界范圍內的客戶群體越來越狹窄，競爭也更加激烈，人們對于外貿行業的前景產生遲疑，紛紛開始退出外貿行業。還有一部分原因則是因為之前的銷售任務無法完成，造成庫存積壓，公司的銷售額嚴重下降，銷售人員無法完成銷售任務，加上企業的嚴苛制度，銷售人員無法承受相應的責任或者壓力，只得被迫無奈而辭職。還有一部分職工因為企業的發展而難以適應企業的形勢，眼看著自己身邊的人步步高升，而自己一直處于難以升值的地位，受不心理壓力而辭職。總之，企業的人員流失成為阻礙企業發展的一個因素。

3.激勵機制不夠健全

面對當前嚴重的銷售人員流失情況，以及嚴重的薪酬不平等情況，企業對于銷售人員的激勵機制的制定則沒有一個全面而有效的措施，激勵的機制流于表面。甚至一部分企業領導層認為銷售人員不需要激勵機制，其銷售任務的完成則可以滿足其對高薪職位的需求，并且，部分企業在制定工資制度的時候也并沒有將吉利的措施和方法考慮在內，僅僅依照一個銷售任務的完成情況來評定員工的工資，給員工的工作積極性造成極大的阻礙，工資薪酬單一而沒有多樣性，都讓員工的工作情緒受挫，讓員工開始想法設法“跳槽”。

二、銷售人員激勵改進建議

面對外貿銷售人員銷售現狀中所存在的問題，需要找到一個行之有效的解決辦法，讓企業外貿銷售人員的工作積極性得到提高，讓其找到自己的價值所在，從而更加喜歡外貿行業，更加愿意投身于外貿事業，提高企業的競爭力，提高企業產品的市場占有率。

1.完善銷售人員的薪酬與非物質激勵

一個企業的員工其工作最基本的動力支持便是其具有競爭力的薪酬，提高薪酬待遇能夠有效提升員工工作的動力和積極性。因此，企業應當對外貿銷售人員進行一定程度的薪酬提高，在進行薪酬提高的時候并不一定要具體到薪酬數字的提高，而是可以采用一定的銷售政策提高薪酬待遇，將銷售任務進行檔位劃分，r 完成不同的檔位則可以獲得相應的待遇，每個檔位之間的差距可以進行適當加大，以增加員工進入更高檔位的迫切心情，從而提高自己的銷售業績。企業在加大薪酬福利的同時也要加大非物質激勵政策，建立精神文明方面的獎勵，使員工獲得精神、物質雙豐收，保證員工工作的積極性。

2.通過企業文化提高銷售人員忠誠度

銷售行業被認為是“鐵打的營盤流水的兵”，其變動性非常大，這具有一定的客觀因素在內。但是，作為企業應當幫助員工建立起對于企業的忠誠度，讓其從心中認可公司，從根本思想上忠于企業。運用企業文化，建立銷售人員的忠誠行不失為一個非常好的辦法，那么企業在進行企業文化建設的時候首先要對企業文化進行嚴格制定，保證企業文化的公平、公正、積極向上。其次，企業的文化要堅持以人為本，堅持工作人員的主體地位，讓工作人員對企業具有家的感覺，從而愿意留在企業中進行工作。第三，企業文化的設定必須對銷售人員具有一定的激勵作用，通過企業文化的宣傳能夠讓職工獲得心理上的促進作用。

3.建造能實現銷售人員需求的組織

銷售人員獲得激勵，物質只是其中的一個方面，職工還需要獲得滿足的心里感覺，要通過在企業的工作獲得對于企業的歸屬感，這就需要企業建立一整套為職工所著想的制度、政策，讓政策、制度的制定具有一定的彈性和人性化，讓員工感受到企業的溫暖。其次，還要建立一個能夠滿足銷售人員需要的組織，讓銷售人員的困難、困擾都有一個宣泄的渠道，能夠通過組織獲得一定的幫助或者協助，從而讓銷售人員感受到組織的關心和愛護，感覺到自己不孤單，在企業中能夠獲得像家一樣的感受。該組織還要具有一定的凝聚力和組織性，讓銷售人員的心都向著一個方向努力，共同為企業的發展而不斷努力。

結語：

外貿出口企業銷售人員的激勵方法多種多樣，企業要對自身進行準確定位，立足于自己企業的現實情況進行斟酌選擇，在自己企業現狀的前提下，找到最優的銷售人員激勵方法，讓銷售人員的工作積極性得到提高，讓銷售人員為企業創造更大的價值。

參考文獻

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第四篇：淺析企業對銷售人員的激勵

淺析企業對銷售人員的激勵

系別:工商系

專業年級：市場營銷

學生姓名：吳艷竹

學號：

前言：

對一個企業而言，銷售人員的工作在整個業務鏈中的作用是至關重要的，而其工作本身所面臨的非同一般的壓力，也是的對他們進行激勵有很重大的意義。

一． 研究的意義

1.激勵的含義

激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，是人有一股內在的動力，想所期望目標前進的心理過程，也就是激發人的行為，推動人的行為，調動人的積極性，就是讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創造好的績效。因此，它的心理根據就是人的行為過程。激勵的心理國策和那個就是人的行為心理國策和那個。行為的基本過程：需要——內心緊張——動機——行為——目標滿足緊張消除人的行為是由動機支配的，動機需要由需要引起，行為的方向是尋求目標，滿足需求。因此他是生產力中最活躍的因素，激勵也就成為管理中的最重要的課題之一。

2.研究的意義

我國入世后，保險行業處于一個快速發展時期。外資保險公司進入我國保險市場使得對人才的競爭日趨激烈。保險銷售人員作為保險銷售的主力軍，其流動性非常高，多數為非專業人士，有時為了個人利益會做出損害公司和客戶利益的行為。完善的激勵機制可以增強保險公司的競爭力帶來更多的優勢。（1）降低銷售人員的脫落率，提高其對公司的認同和忠誠度。

（2）提升保險銷售人員的專業素質水平，增強工作的積極性和創造性，激發內 在的潛能。

（3）有效防范保險銷售人員的“道德風險”問題。（4）增強客戶服務意識和責任感。

（5）留住、吸引功能更多的優秀業務骨干。

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，可以協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，統一認識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發

展有著極其重要的作用。

二．企業中對銷售人員的激勵存在的問題

1．銷售人員薪酬體系不規范

(1)透明性差、彈性差

企業沒有形成明確、規范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度，而所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，銷售人員無法通過該薪酬體系來獲知當年的大致收入。比如，業務提成是以業務員全年完成訂單的銷售額作為基數進行計算，業務員應得的業務提成與業務員的業績直接掛鉤，也就是說，業務員認為提成的多少應該和訂單的利潤大小成正比。

(2)銷售人員薪酬內部公平性欠卻

在目前的薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟知的工資差別，而產生這種工資差別的依據則是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，即使以銷量判斷也未考慮到全面的因素。未能科學規范地確定各職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者所得工資之間無法形成合理的差異，這導致薪酬的內部一致性欠缺。同時，作為基本工資的一部分，敬業獎的發放也缺少科學、有力的依據，導致基本工資的支付有失公平性

2.激勵失調

(1)缺乏穩定銷售人員的激勵措施

企業對銷售人員的激勵體系中正面激勵遠遠少于負面激勵，考核注重量化指標、片面的提成制，銷售人員更多、更注重的只是完成銷量任務和完成量化指標，不管是員工內部薪酬比較還是外部薪酬競爭，都容易失去公平性，所以銷售人員經常只是把銷售作為一種臨時性的職業，對自身長遠的職業規劃不夠明確，而企業對銷售人員的培訓也會隨銷售人員的流失而流失，無法達到勞資雙方互贏共利、謀求長遠的發展

(2)企業重視銷售人員的物質激勵，忽視非物質因素激勵

對企業員工來說，除了高工資外，員工同樣渴望工作愉快，每個人愉快的標準可能都是不同的，但應該包括身心的愉快，環境的良好和工作的順利。除了工作所需要的硬件之外，工作氛圍和內部關系更為重要，直接領導者的領導素質和領導能力往往也起決定作用。

銷售的從業人員一開始都很年輕，有時把自己長期的發展更看重于短期的物質回報。職位的升遷是對銷售人員成績和能力的肯定，無疑也是大多數銷售人員的職業目標和理想，自然也能帶來更多的物質回報。銷售人員肯定希望除了銷售經驗之外，擁有更多的其它經驗，為今后的工作打下良好的基礎。

3.企業薪酬管理與工作績效掛鉤不強，激勵功能弱化

由于中國中小企業缺乏管理方面的人才，因此在其激勵與約束度上存在著漏洞，主要體現在，薪酬管理與工作績效之間缺少必要的橋梁溝通，使我國目前的中小企業雖然也說是采用的是績效工資，但是由于缺少必要的評判標準，績效工資也就只能停留在形式上，從而導致激勵功能的弱化

4.企業管理人員的認識誤區，企業缺少必要的企業文化作支撐鑒于我國國情，我國目前中小企業的老板，相對而言文化層次并不高，缺少必要的管理理論，因此很難改變他們心中只注重物質資本的傳統觀念，從而導致忽視人力資本的認識誤區，他們認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，但是并沒有認識到現在我國的人才已經開始想著多元化的方向發展，而傳統的觀念只是在物質獎勵上，不能有效的滿足知識型員工對知識的渴求，從而很難留住人才。而且，企業往往缺少必要的企業文化底蘊，我國中小企業發展的通常時間都比較短，沒有足夠的文化底蘊，而企業的經營者也往往忽略了對企業文化的建設，也造成了企業人才很容易被別的企業“玩墻角”，造成人才的流失。

二． 如何解決企業中對銷售人員的激勵存在的問題

1.薪酬激勵

針對銷售人員的激勵手段有很多種，其中薪酬激勵是最基本、最直接的一種方式。銷售人員的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通過職位分析和評價來確定，提成部分（績效薪酬）則要與銷售人員的績效考核結合起來，參考績效考核的結果來確定，提成率可以作為銷售人員薪酬與績效考核的結合點。一般來說，效率型銷售模式較適用績效薪酬比例很大、基本薪酬比例很小的高彈性薪酬模型；效能型銷售模式較適用績效薪酬比例很小、基本薪酬比例很大的高穩定性薪酬模型。

2.目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

3.參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

4.企業與員工間要建立好溝通渠道，及時溝通

上下級之間發生矛盾和沖突是在所難免的，下級觸犯上級的情況也時有發生。還有當下屬在做業務時難免不犯錯誤，尤其是企業新招進的大學畢業生，由于實際操作能力及工作經驗不足，可能將一筆可觀的業務搞砸，這是很正常的事。要關心人，多談心溝通，特別是一個人有思想情緒時，要及時談心，解除他人的心理障礙，營銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是于無形中實施“柔性激勵”的最佳時機[7]。首先，管理者應調整好自己的心態。領導與被領導只是行政職務崗位上的分工，上下級在工作中是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領導在下屬面前不能有絲毫的優越感和特殊感。考慮到下屬可能會產生心理障礙，領導者更應在交往中主動、虛心，神態語言要平易、謙和，從這個基點出發，和部下的融通就會更加樸素地不著痕跡。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實現信息方面的溝通。尤其是營銷人員，他們在作業務時，經常頻繁地與上級主管接觸交流，可以增強彼此的信賴和了解程度，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。其次，團隊之間也要善于溝通。團隊出了問題，不是要追究誰的責任的問題，而是要追究問題出在哪，以及如何避免與之類似的問題。一個現代企業，一個鼓勵創新的企業，應該是一個允許人犯錯誤的企業，一個沒有人犯錯誤的企業或部門只能是死水一潭，沒有活力，工作只是平推。企業員工被鼓勵發展，鼓勵創新，他們便沒有思想包袱，沒有后顧之憂，不必畏首畏尾。

四． 結束語

由以上我們得出企業對于銷售人員的激勵是非常重要的，可以提高企業的業績。并且通過銷售人員，把企業文化傳輸給企業的合作伙伴和顧客，達到文化營銷的目的。

有效的激勵機制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業在競爭激勵、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關重要。企業應在充分考慮營銷人員特性的基礎上制定科學合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高銷售人員滿意度，調整員工行為，使員工發展目標與企業戰略目標相吻合，在實現企業目標的同時，最大限度地實現員工價值。

第五篇：房產銷售人員自我鑒定

房產銷售人員自我鑒定范文（精選4篇）

一般來說，自我鑒定即是自我總結，寫自我鑒定可以讓我們審視自身，因此十分有必須要寫一份自我鑒定哦。但是卻發現不知道該寫些什么，下面是小編幫大家整理的房產銷售人員自我鑒定范文（精選4篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

參加房地產銷售已經有兩年的工作時光，在這段時光里經過自己的磨練，在領導的幫助下，我已成為一名合格的銷售人員，能夠獨立完成銷售任務，對房地產銷售行業有了比較深的認識，并且仍然在不斷努力，使自己的能力更上一層樓。

作為房產銷售部中的一員，我深深覺到自己身肩重任。作為企業的門面，企業的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。在高素質的基礎上更要加強自己的專業知識和專業技能。此外，還要廣泛了解整個房地產市場的動態，走在市場的前沿。

房地產市場的起伏動蕩，公司于***年與***公司進行合資，共同完成銷售工作。在這段時光，我積極配合***公司的員工，以銷售為目的，在公司領導的指導下，完成經營價格的制定，在春節前策劃完成了廣告宣傳，為**月份的銷售高潮奠定了基礎。最后以**個月完成合同額**萬元的好成績而告終。經過這次企業的洗禮，同志從中得到了不少專業知識，使自己各方面都所有提高。

我今后更該認真總結，及時反思，多向別人學習，使自己不斷進步，日漸完善。使自己成為銷售領域的一名精英，和公司共同發展，創造美好未來!

本人于20xx年進入房地產行業以來，在自己做銷售人員的時候通過自己的努力學習，不斷提高自己的專業水平與素質.為自己后來的職業提升打下了堅實的基礎.能切實貫徹公司的營銷方針政策.熟悉并積極應對周邊具有競爭性樓盤的銷售動向。隨時掌控并處理銷售部的各種突發事件.把握每個員工的思想動向，并且能理解和解決員工的實際問題，所以我不論在什么地方任職都會有一批永遠忠誠跟隨我的員工.本人具有敏銳的市場觀察能力和良好的執行力，所以請相信我的能力一定會給貴公司帶來更輝煌業績的。

工作以來，在領導的關心、關懷和支持下，在廣大同事的`全力幫助下、無私指導下，自己兢兢業業，盡心盡職，做出了一定的成績：

1、保質保量完成了本領導交給的銷售任務，在大家的支持下，取的了良好的效益

2、工作中也遇到了一些困難，但是在公司萬眾一心的氣氛感染下，沒有氣餒，使得今年的銷售任務圓滿完成。

3、雖然取得了一定的成績，但距領導的要求和同事們的期望，還有一定的距離，我將更加努力……

時光飛逝，歲月如梭，轉眼間，一個月的實習時光就這樣落下帷幕了。帶著依戀，帶著不舍，我離開了我生平第一次實習的地方，而留給我的卻遠遠沒有消逝。同事的友情，上司的關懷，工作的艱巨等等這些點點滴滴都是從書本上找不到的，但是卻是最真實的，最接近生活的。

我實習的單位是仙游縣楓亭小城鎮建設有限公司。仙游縣楓亭小城鎮建設有限公司經營范圍有房地產開發銷售、物業管理、綠化工程、基礎設施建設。先后開發了怡園小區;怡沁園高尚小區;楓情新村小區;仙游首家音樂主題藝術家園——“海濱家園”小區;“麗景濱江”小區。秉承“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，努力打造“莆田最具完整價值的房地產公司”，致力于為社會創造文明、和諧、溫馨、優雅的居住文化及人文環境。

我實習的崗位招商專員助理，把我實習時間分為了兩個階段：第一階段(前二個星期)的實習任務主要是了解房地產公司的運作情況，做一些辦公室工作;第二階段(后三個星期)的工作地點改在售樓部，主要任務是協助其他同事銷售樓盤。下面分為兩個階段介紹我的實習生活和學習收獲。第一階段，辦公室工作：我到該公司報到的時候，公司正在發展二期項目的前期市場調查，所以我在辦公室里主要配合其他同事收集匯總各方面資料以及對每一步工作做小結。同時我還做一些自己力所能及的工作，比如打印文件、接聽電話等等日常性的工作，這些工作比較瑣碎，但是它需要非常細致的完成，在工作期間我沒有出現過大的失誤，應該說還是比較理想的完成了任務。

“天下英雄皆我輩，一入江湖立馬催。” 從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣企業之間殘酷的競爭,無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到老板的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，老板的眼色同事的嘲諷。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。常言道：工作一兩年勝過十多年的讀書。兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識，關于做人，做事，做學問。

(一)自學能力

“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。學校所學到的東西都是理論，和實際脫節是比較嚴重的。我們必須在工作中勤于動手慢慢琢磨，不斷學習不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設法解決，實在不行可以虛心請教他人，而沒有自學能力的人遲早要被企業和社會所淘汰。

(二)工作很辛苦

每天7點不到就得起床去擠公交車，有時候公司業務繁忙，晚上或周末得加班，那留給個人支配的時間更少。我們必須克制自己，不能隨心所欲地不想上班就不來。而在學校可以睡睡懶覺，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。

(三)同事相處

踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會象同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此剛出校門的我們很多時候無法適應。所以交流溝通十分重要，交流溝通是一種智慧，養成一種為人處事的良好生活方式，這一切不僅是個人發展的需要，也是時代和社會發展的趨勢。

總結

經過一個多月艱苦而又快樂的實習旅程，我滿載而歸，我不僅僅學會到了房地產的更多知識，把房地產營銷的理論和實際緊密的聯合起來，我們得到更加寶貴的東西就是經驗與自信，我們不再害怕社會激勵競爭的到，來我們現在喜歡上了暴風雪的洗禮，我們會真誠的對待以后的每一件事和每一個人，實習這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經驗，為將來自己走創業之路做準備，相信有了這次實習的成功經歷，我們會在以后的崗位上走的更穩做得更好。

我熱愛銷售業這個行業，經過努力，增強了我對這個行業的信心，做一個業務員不是我的目標，我要向更高一層發展而努力，通過工作的學習與努力，無論是思想上、學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收獲，以后我會更加的努力，爭取更長足的發展。

參加房地產銷售已經有兩年的工作時間，在這段時間里經過自己的磨練，在領導的幫助下，我已成為一名合格的銷售人員，能夠獨立完成銷售任務，對房地產銷售行業有了比較深的認識，并且仍然在不斷努力，使自己的能力更上一層樓。

作為房產銷售部中的一員，我深深覺到自己身肩重任。作為企業的門面，企業的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。在高素質的基礎上更要加強自己的專業知識和專業技能。此外，還要廣泛了解整個房地產市場的動態，走在市場的前沿。

房地產市場的起伏動蕩，公司于20xx年與20xx公司進行合資，共同完成銷售工作。在這段時間，我積極配合xx公司的員工，以銷售為目的，在公司領導的指導下，完成經營價格的制定，在春節前策劃完成了廣告宣傳，為xx月份的銷售高潮奠定了基礎。最后以_個月完成合同額xx萬元的好成績而告終。經過這次企業的洗禮，同志從中得到了不少專業知識，使自己各方面都所有提高。

我今后更該認真總結，及時反思，多向別人學習，使自己不斷進步，日漸完善。使自己成為銷售領域的一名精英，和公司共同發展，創造美好未來!