第一篇：激勵銷售人員的經典語言

銷售人生

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。做事先做人，銷售先銷己，掙錢先奪心。心態要祥和，銷售傳福音，服務獻愛心。吃得苦中苦，受得氣中氣，方為人上人。爭氣不生氣，行動先心動，助人實助己。成功靠朋友，成長靠對手，成就靠團隊。創意是金錢，策劃顯業績，思考才致富。知道是知識，做到才智慧，多做不多說。積極激勵我，多勞多收獲，汗水育成果。夢想聚團隊，團隊鑄夢想，激情快樂人。

激勵銷售人員的經典語言

1、顧客是最好的老師，同行是最好的榜樣，市場是最好的學堂。取眾人之長，才能長于眾人。

2、依賴感大于實力。銷售的97%都在建立信賴感，3%在成交。

3、拒絕是成交的開始。銷售就是零存整取的游戲，顧客每一次的拒絕都是在為你存錢。

4、看自己的產品就像看自己的孩子，怎么看怎么喜歡。熱愛自己，熱愛自己的產品，熱愛自己的團隊，熱愛顧客。

5、要從信任、觀點、故事、利益、損失、利他六個方面，創造讓顧客不可思議、不可抗拒的營銷方案。

6、銷售是信心的傳遞，情緒的轉移，體力的說服；談判是決心的較量；成交是意志力的體現。

7、力不致而財不達，收到的錢才是錢。

8、一定要給顧客講有含金量的東西，一定要學會創造價值，為顧客創造他需要的價值。

9、所有的一切事物，都要學會去鏈接。情感的關

系大于利益關系和合作關系，要與顧客有深層次的情感交流。

10、顧客買的不僅是產品本身，更買產品相應的及額外的服務。

11、人脈就是錢脈，人緣就是財緣，人脈決定命脈。

12、你永遠沒有第二次機會給顧客建立自己的第一印象。

13、銷售等于收入。這個世界上所有的成功都是銷售的成功。當你學會了銷售和收錢的本領時，你想窮都窮不了。

14、做業績千萬不要小看每個月的最后幾天，這好比是3000米長跑，當 你跑完2700米時，最后的300米猶為重要，最后幾天是最容易創造奇跡的時刻。

15、沒有賣不出的產品，只有賣不出產品的人；沒有劈不開的柴，只是斧頭不夠快；不是市場不景氣，只是腦袋不爭氣。

16、一流推銷員——賣自己；二流推銷員——賣服務；三流推銷員——賣產品；四流推銷員——賣價格。

17、銷售時傳遞給顧客的第一印象：我就是你的朋友，我今天與你見面就是和你交朋友的，所有頂尖高手都是會把客戶 當家人的人。

18、隨時隨地都在銷售，把銷售變成一種習慣。成長永遠比成功重要，你可以不在銷售中成交，但你不可以在銷售中不成長。

19、只有找到了與顧客的共同點，才可能與他建立關系。銷售就是建立關系，建立人脈。

20、選對池塘才能釣大魚，顧客的品質一定要好。你的選擇大于努力十倍。如果你為窮人服務，你將變得越來越窮；你可以把自己定位為珠寶店老板，也可以把自己定位為收破銅爛鐵的小販；你服務十個破銅爛鐵不如服務一顆鉆石。

21、小事情就是一切，煮熟的鴨子為什么會飛掉？是你的細節失敗了，讓顧客不爽了。

22、銷售不變的法寶——多聽少講，多問少說；服務的最高境界——發自內心，而不是流于形式。

23、銷售等于幫助，一切成交都是為了愛！愛他就成交他吧！收到錢是幫助顧客的開始。

24、銷售員必備的乞丐精神——面對“顧客”首先微笑，每天被拒絕多次還是一如既往。

25、對待老顧客要像對待新顧客一樣的熱情，對待新顧客 要像對待老顧客一樣的周到。

26、銷售是信心的傳遞，談判是決心的較量；銷售就是建立感情，銷售就是獲取信任。

27、顧客買的更多的是種感覺——被尊重、被認同、放心。

28、因為熟練，所以專業；因為專業，所以極致。只有專業才能成為專家，只有專家才能成為贏家。任何顧客都不會和業余選手玩，因為他們深知業余沒有好結果。顧客永遠只相信專家，專家代表權威和被信任。

29、銷售人員要永遠問自己的三

個問題：我為什么值得別人幫助？顧客為什么要幫我轉介紹？顧客為什么向我買單？

30、天上不會掉錢，要賺錢找顧客拿。買和不買永遠不是價格的問題，而是價值的問題。要不斷的向顧客塑造產品的價值。

鼓勵銷售團隊的話

本周舉績，皆大歡喜，職域行銷，劃片經營 怠惰是貧窮的制造廠。

紅五月里拜訪忙，業績過半心不慌

積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。

即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。(什么是嘗試?什么是策略?嘗試著成功，策略的失敗。)今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌 目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營

旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。(所以我們每個人都應該積極的努力，永遠不要只做旁觀者奧。只要登上舞臺，不管是失敗還是成功那么都會很精彩)全員舉績迎國慶，祖國生日獻厚禮

人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。三心二意，揚鞭奮蹄，四面出擊，勇爭第一

世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。(逆境向上才是我們的正確心態，只看到現在而看不到將來是很失敗的，雖然將來很遠，只要是心態正確其實未來也很近)素質提升，交流分享，精耕深耕，永續輝煌

先知三日，富貴十年(成然每個人都不會是先知，這句話說的意思是我們應該為明天做好打算，那么明天我會很輕松的面對即將到來的困難，計劃，計劃)。

新春拜訪熱情高，服務客戶有高招 業務規劃，重在管理，堅持不懈，永葆佳績 用心專業勤拜訪，你追我趕要爭先

造物之前，必先造人。(上層建筑決定了下層構造，下層構造也影響著上層建筑)主動出擊，心里不急，習慣拜訪，習慣活動 紅五月里拜訪忙，業績過半心不慌

積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。

即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。(什么是嘗試?什么是策略?嘗試著成功，策略的失敗。)今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌 目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營.

第二篇：激勵銷售人員的經典語言

激勵銷售人員的經典語言

1、顧客是最好的老師，同行是最好的榜樣，市場是最好的學堂。取眾人之長，才能長于眾人。

2、依賴感大于實力。銷售的97%都在建立信賴感，3%在成交。

3、當你學會了銷售和收錢，你不想成功都難。

4、拒絕是成交的開始。銷售就是零存整取的游戲，顧客每一次的拒絕都是在為你存錢。

5、看自己的產品就像看自己的孩子，怎么看怎么喜歡。熱愛自己，熱愛自 己的產品，熱愛自己的團隊，熱愛顧客。

5、要從信任、觀點、故事、利益、損失、利他六個方面，創造讓顧客不可思議、不可抗拒的營銷方案。

6、銷售是信心的傳遞，情緒的轉移，體力的說服；談判是決心的較量；成交是意志力的體現。

7、力不致而財不達，收到的錢才是錢。

8、一定要給顧客講有含金量的東西，一定要學會創造價值，為顧客創造他需要的價值。

9、所有的一切事物，都要學會去鏈接。情感的關

系大于利益關系和合作關系，要與顧客有深層次的情感交流。

10、顧客買的不僅是產品本身，更買產品相應的及額外的服務。

11、人脈就是錢脈，人緣就是財緣，人脈決定命脈。

12、你永遠沒有第二次機會給顧客建立自己的第一印象。

13、銷售等于收入。這個世界上所有的成功都是銷售的成功。當你學會了銷售和收錢的本領時，你想窮都窮不了。

14、做業績千萬不要小看每個月的最后幾天，這好比是3000米長跑，當 你跑完2700米時，最后的300米猶為重要，最后幾天是最容易創造奇跡的時刻。

15、沒有賣不出的產品，只有賣不出產品的人；沒有劈不開的柴，只是斧頭不夠快；不是市場不景氣，只是腦袋不爭氣。

16、一流推銷員——賣自己；二流推銷員——賣服務；三流推銷員——賣產品；四流推銷員——賣價格。

17、銷售時傳遞給顧客的第一印象：我就是你的朋友，我今天與你見面就是和你交朋友的，所有頂尖高手都是會把客戶 當家人的人。

18、隨時隨地都在銷售，把銷售變成一種習慣。成長永遠比成功重要，你可以不在銷售中成交，但你不可以在銷售中不成長。

19、只有找到了與顧客的共同點，才可能與他建立關系。銷售就是建立關系，建立人脈。20、選對池塘才能釣大魚，顧客的品質一定要好。你的選擇大于努力十倍。如果你為窮人服務，你將變得越來越窮；你可以把自己定位為珠寶店老板，也可以把自己定位為收破銅爛鐵的小販；你服務十個破銅爛鐵不如服務一顆鉆石。

21、小事情就是一切，煮熟的鴨子為什么會飛掉？是你的細節失敗了，讓顧客不爽了。

22、銷售不變的法寶——多聽少講，多問少說；服務的最高境界——發自內心，而不是流于形式。

23、銷售等于幫助，一切成交都是為了愛！愛他就成交他吧！收到錢是幫助顧客的開始。

24、銷售員必備的乞丐精神——面對“顧客”首先微笑，每天被拒絕多次還是一如既往。

25、對待老顧客要像對待新顧客一樣的熱情，對待新顧客 要像對待老顧客一樣的周到。

26、銷售是信心的傳遞，談判是決心的較量；銷售就是建立感情，銷售就是獲取信任。

27、顧客買的更多的是種感覺——被尊重、被認同、放心。

28、因為熟練，所以專業；因為專業，所以極致。只有專業才能成為專家，只有專家才能成為贏家。任何顧客都不會和業余選手玩，因為他們深知業余沒有好結果。顧客永遠只相信專家，專家代表權威和被信任。

29、銷售人員要永遠問自己的三

個問題：我為什么值得別人幫助？顧客為什么要幫我轉介紹？顧客為什么向我買單？

30、天上不會掉錢，要賺錢找顧客拿。買和不買永遠不是價格的問題，而是價值的問題。要不斷的向顧客塑造產品的價值。

第三篇：銷售人員激勵方案

銷 售 人 員 激 勵 方 案

一、目的1、為了公司銷售目標的實現，激發員工的工作積極性，建立于員工雙贏的局面。

2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進部門內部有序的競爭。

二、原則

1、實事求是的原則。

2、體現績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構成1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規定）。

2、基本工資每月定額發放，績效工資按公司《績效考核管理規定》發放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到賬為依據，按比例提取在每月15日發放。

（2）、銷售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特征，以銷售收入（財務到賬）金額的一定比例（具體在銷售責任書上明確），作

為銷售費用，以所節約費用的一定比例進行獎勵。每個季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發放。

四、銷售費用定義

銷售費用是指差旅費、通訊費、業務招待費和各種公關費用等（展會除外）。

五、銷售獎勵薪酬計算方法

1、銷售提成獎勵

(1)、市場部經理銷售提成獎勵

時間項目類別計劃提成比例

計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%

（2）、銷售員銷售提成獎勵

項目類別提成金額（元/人）

四級銷售員三級銷售員二級銷售員一級銷售員經理級銷售員

注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業績對其進行考核，每三個月進行一次，對業績達到上一級別者予以晉升級別。

2、銷售費用控制獎勵

（1）、公司根據各區域的實際情況，對銷售費用按銷售責任書規定進行核定。

（2）、費用控制獎勵的計算

a)、按項目的銷售實際到賬收入的額度，以預先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預算額度。

b)、銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業務招待等費用。

c)、至結算日尚未進行報銷的，其所借款額暫記為銷售費用進行結算，與實際報銷額的差額在下次結算時進行補差。

d)、銷售費用額度在扣除銷售實際發生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30%，每月25日結算一次。

e)、根據到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責任人的獎勵后薪資中以超額部分的30%的比例予以扣除，每月25日結算一次。

六、費用標準

1、銷售人員的差旅費按公司標準報銷。

2、電話費和出租車費、出差補貼按責任書定額確定，每月結算。

3、招待費使用應電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔。

七、其他規定

1、結算截止日為12月25日，新重新計算。

2、員工個人所得稅由個人自理。

3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發放的，不再發放。

5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已經進行結算但尚未發放的，公司將在發放日按規定繼續發放。

6、因違反公司相關制度規定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規定發放。

7、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有

權取消其激勵薪資。

8、銷售人員連續一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。

八、附則

1、本方案的解釋權屬于公司人力資源部，修改時亦同。

2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規定。

3、本方案自頒布之日起開始執行。

第四篇：銷售人員的激勵

摘要:激勵機制及其相應的績效評估制度作為人力資源管理的精髓，已成為現代企業制度的核心內容之一。企業銷售人員是特殊的群體,他們的努力程度直接影響企業的業績。鑒此,為了提高銷售人員的工作積極性,必須對銷售人員實施激勵。

本文從對銷售人員的群體特殊性分析入手，闡述了銷售人員所具有的心理特點與行為特征。其后，闡明了對銷售人員激勵存在的問題。在此基礎上，分析了銷售人員激勵的影響因素，并提出激勵方案設計原則。最后文章針對一般企業提出銷售人員激勵方案設計應從以下幾點著手：要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取；給銷售人員提供良好的發展空間；組建高效的銷售團隊；用企業文化激勵銷售人員。本文通過上述論述，綜合運用各種激勵手段，以期尋求最優的激勵方案,有效調動員工的積極性,達到企業與銷售人員的共贏。

引 言

銷售人員激勵是企業激勵機制的一個重要組成部分，在商業競爭日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結在公司的銷售目標周圍是公司成敗的關鍵。而提高銷售人員的積極性，就要從影響銷售人員工作積極性的主要因素即精神滿足、目標實現、業績評價、情感關注與薪酬等方面進行激勵，根據實際情況，科學設計和綜合運用激勵機制，建立起適應企業特色、時代特點和銷售人員需求的開放的激勵體系。

1．銷售人員的行為特點與心理特征分析

企業銷售人員直接為企業帶來收益，他們的努力程度直接影響企業的業績。對于銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點，從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：

1．1職業疲憊狀況廣泛存在銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。放眼四顧，銷售人員的職業疲憊狀況在企業里廣泛存在，企業可能在投入了大量經濟資源進行刺激后依然收效甚微。

1．2情感波動較大

銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵（如尊重、認可、授權等等），有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業績。

1．3被認可需求強烈

要進行有效的激勵，只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進行激勵。銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。在日常生活中，對員工真誠的贊賞、關心其家人生活、讓員工參與管理決策等等都是非常有效的激勵手段。

1．4 更加關注自己的發展

一般說來，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展，企業此時若過分強調現實利益，而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業發展，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業的發展前途不大而產生去意，從而無法鼓舞銷售人員的士氣，難以提高他們工作的積極性。

2．銷售人員激勵存在的問題

銷售工作的績效不僅取決于員工的工作能力，同時也取決于員工工作的積極性，而激勵的核心職能就是如何提高員工的積極性。但在企業運用激勵的過程中，由于各方面的原因，在實際管理中還是出現了很多問題。具體而言，主要表現在以下幾個方面：

2．1對激勵的認識不到位

有些企業對激勵機制的認識不足激勵機制，不夠重視，不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；有些管理者觀念保守，不重視激勵機制，管理者之間意見分歧；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識；激勵機制被看作是利益分配的依據和工具；[1]如此種種現象都是由于對激勵機制的認識不到位造成的，結果直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。

2．2激勵目標不明確

企業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。許多企業激勵機制的目標不科學，使激勵流于形式。企業的目標是與企業戰略密切相關的，企業在科學調查分析市場狀況上，根據實際，合理定位，制訂適合自身生存發展的戰略，科學規劃企業發展目標。企業戰略主要解決由于環境變化所帶來的問題和有關企業內部組織與管理的問題。企業運用激勵機制等手段進行管理，企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。

2．3激勵機制運行不科學

完整的激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展的，他們在循壞發展中與其他人力資源管理的內容相互作用，共同推進了企業的人力資源管理，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。[2]然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。

2．4激勵措施對滿足銷售人員需要的偏離

激勵措施是否扭曲很大程度上依賴于對人的需要的滿足程度。激勵理論對人性的假設和人的需要進行了深入的研究。然而僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑，正如科恩(Kohn，1993)所說：“所有激勵計劃的失敗，不是因為這些計劃有所欠缺，而是因為他們背后的心理假設(錢可以激勵人)，有所欠缺”。[3]無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。然而部分企業老總比較信奉“重賞之下必有勇夫”，于是金錢就被他們作為魔法棒，哪里需要指向哪里。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最上策的激勵方法。

3．銷售人員激勵影響因素與激勵方案設計原則

雖然激勵理論的發展已經比較成熟，但在企業銷售部門的實際應用中對銷售人員激勵方案的設計卻不太容易的。我們需要對影響銷售人員激勵的效果的諸多因素進行分析，把握問題核心，才能實現激勵目的。

3．1激勵影響因素

銷售人員與其他企業人員相比，具有較大的特殊性，他們整體上又存在著許多方面的共性，這些特性直接影響到激勵效果的實現。具體來講，對銷售人員的激勵效果與以下因素密切相關：

3．1．1精神滿足

銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。即對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓

市場營銷人員找到做“龍頭”的感覺。

3．1．2目標實現

對于銷售人員來講，由于工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織如果將對其分解的指標作為目標，進而授權，充分發揮其主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。企業為銷售人員制定的目標必須是有效的，這就要求企業根據銷售人員的目標市場銷售潛力（以市場調研為基礎），結合上的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須是銷售人員經過努力之后才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。好的目標會讓員工感覺到企業很關心自己的成長，自覺地將個人目標和企業目標統一起來，為自己的明天而努力工作。

3．1．3業績評價

確立了有效目標之后，績效考核就提上了議事日程，這是對銷售人員實施激勵的重要過程。合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌貢獻、新區域拓展、新人培養等)。

3．1．4情感關注

利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。市場營銷是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立市場營銷人員對企業的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，促進銷售成效的高水準。

3．1．5薪酬激勵

現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動結果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。

3．2激勵方案設計原則

前面我們分析了五種激勵因素，每一種激勵因素都對不同的激勵主體有不同的激勵作用。但一般情況下，激勵作用的產生都是多種因素共同作用的結果，這就需要設計出合理且又切實可行的激勵方案。

所謂激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計的實質是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規范員工的行為，調動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。[4]這正是管理者孜孜以求的目標。因此，銷售人員激勵有效性取決于激勵機制完整的系統性、良性的過程性，以促使銷售人員的行為與企業的目標保持一致。

激勵方案設計應把握以下幾個原則：第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；第四，激勵方案設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率； 第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

在激勵方案設計中，我們除了應把握上述原則之外，還要考慮到個體差異，還應當注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。

4．銷售人員激勵方案設計

我們了解了激勵影響因素及其激勵方案設計原理之后，還需要根據這些激勵因素定出具體的激勵方案，使激勵因素在特定的形式下發揮激勵作用。可以說，激勵方案是激勵因素發生作用的表現和實現形式。本文在此將一般或普遍的組織形式提出的激勵方案。

4．1要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取

薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支持的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高；相反，合理的薪資，就可以調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。

4．1．1.底薪提成制

我國企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合，高工資低提成，還是高提成低工資?這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生；而后者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。兩種薪酬制度各有利弊，要根據企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低提成或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

4．1．2獎勵薪酬制：放大薪酬效應

銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數貿易類企業對營銷人員采取“底薪+提成+獎金”的薪酬結構，即每月800元—1000元基本工資；營業額提成則在5%以內，常見的有2%或4%(如樓盤銷售)。[5]雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收人是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資等因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。

4．2給銷售人員提供良好的發展空間

需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。而國內的有些公司給予銷售人員的，除了赤裸裸的物欲就沒有什么新鮮的了。而對于優秀的銷售人員，他們的生存需求和關系需求已經基本得到滿足，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。有的甚至去比他原來的薪水還要低的但有很大潛力和發展的好企業。因為優秀的銷售人才非常重視個人成長的價值和發展機會。有些中小企業的銷售主管，銷售經理卻往往跳槽到國際大公司去做實習生，薪水比原來少很多，這就是他們看重大公司的成長機會。

4．3組建高效的銷售團隊

團隊合作氛圍對于銷售人員工作積極性有很大的影響。個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊里，這種激勵方式的作用更大。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。目的是幫助團隊成員和整個團隊提升績效，通常有銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式。此外，公司還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為。并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。

4．4用企業文化激勵銷售人員

從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。[6]筆者認為，真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

實際上，像IBM、惠普、聯想等公司已通過組織商學院、開辦高層管理培訓等方式，將企業文化的因子不斷向公司內部銷售人員及渠道合作伙伴滲透，其帶來的不僅是銷售業績的持續增長，身處前線的銷售人員和渠道隊伍也是品牌傳播的重要載體。希望業界有更多的商家能夠意識到企業文化對銷售激勵機制的催化作用，不只是單純依賴加薪和升職，更通過公司獨有的凝聚力及人文氣息感染他們，讓他們覺得公司不再是為了薪金和職位而拼殺的戰場，更是關懷他們成長的“家庭”。

結 語

總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。

第五篇：如何激勵銷售人員

案例］：

某電子產品企業的銷售部門按行政區劃將全國劃分成不同的銷售區域，每年年初向銷售區域總經理下達其所轄銷區的銷售計劃。銷區獎金總額根據該銷區的銷售總額的一定比例提取。每個業務人員的獎金也與其所負責區域的銷售額掛鉤。如果銷區完不成銷售計劃，無論什么原因，銷區所有人員的獎金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業務人員在向批發商推銷產品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現的優惠條件，比如批發商進貨達到一定量時給予高額返利，向批發商或者專賣店提供進行統一形象裝修的補帖等等。同時，為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域以外，許多銷區還向相鄰銷區的經銷商以優惠條件批發產品，以至于最后各銷區之間互相搶占對方地盤。

剛開始時，這種做法的確提高了企業的銷售額，企業也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高，銷區經理和業務人員的獎金收入在業內達到了中高水平。但是兩三年以后，這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經銷商發現該企業的業務人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業進貨；另一方面，由于各銷區之間互相沖貨愈演愈烈，嚴重影響了企業的整體市場策略。最后，企業的整體銷售業績開始下滑。特邀嘉賓：

雅客食品廣州區域經理：史強

杭州三腦智勝企業管理咨詢公司總經理：尚陽

“唯量論”的弊端

贏周刊：很明顯，這家企業在銷售人員的激勵政策上出現了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式除了有刺激銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端外，還有哪些弊端呢？比如說對新老員工積極性的調動，對新舊產品的市場推廣等。

史強：雖然單一的銷量激勵弊端重重，但無可否認，銷量仍是衡量銷售人員業績的最主要的指標，銷售政策的制定不當固然是銷售人員違規操作的一大誘因，然而很多時候，規避銷售人員的違規，企業也可采用一些其他的舉措。

比如雅客，在制約銷售人員行為上，雅客采用的是“兩頭緊”的管控。雅客在生產上借助ISO9000的流程控制，產品出廠時根據區域的不同在包裝上打上各自的編碼，這種嚴格的身份識別系統有利于對竄貨等進行源頭上防治；另外，在終端的事后防治上，雅客一旦發現有竄貨現象，會緊步跟入并施以嚴厲的懲罰，這種懲罰是一種連帶責任的懲罰，受懲的不僅僅是經銷商，還有負責該片區的銷售人員。

尚陽：案例中的業務員的違規操作是典型的“唯量論”引致的弊端。

一個企業的成功或失敗，業績的增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素，事在人為。人的積極性如何調動？是每位企業管理者最關心的問題，而績效考核正是與人的積極性關系最密切的工作。企業制定的業績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷售人員的積極性和表現，又會對企業的效益產生直接而又重大的影響。

“過程考核”核什么？

贏周刊：既然我們不能在銷售人員的業績考核中實行單一的銷量與業績掛鉤，那么我們在考核中除了銷量之外，還應主要注意哪些考核內容呢？

史強：我們對銷售人員的考核，更多的是全過程的執行力考核，而并不局限于單一的銷量考核，在具體的考核過程中，我們除了有針對銷售人員對公司銷售政策的執行狀況如產品上架率、終端陳列表現等的跟蹤評估外，還會換個角度根據第三方調查機構對區域內產品認知度的改善，根據終端經銷商對銷售人員的評價，根據該銷售人員在該區域內的銷售遞增率的比較等對銷售人員進行綜合考評，爭取能全面的公平的反映一個銷售人員實際的素質。尚陽：我認為應該把握三個結合：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。怎樣理解呢？過程管理正如史總所言，重視的是全過程的執行力的考核；而綜合考評則包括經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合；最后我需要強調的是，事后評估調整其實也很重要，有些業務員確實付出了努力，因事先標準的失誤或客觀因素的影響導致硬性指標不能完成，考核時也應給予合理的調整。

“一對一”激勵

贏周刊：銷售人員的激勵是應注重過程激勵而不應是結果激勵，但過程激勵無論如何最后都會以一定的結果來體現，這種結果除了銷量外，還有其他的一些方式嗎？有人說應該通過具體的激勵對象來定結果，如喜歡競爭的員工就對他實行銷售競賽，喜歡成就感的就給予他一些名分等。

尚陽：事實上，我所說的全過程的考核、綜合考核和事前事后的考核，在精細的考核指標設定上，已經充分考慮到了銷售人員的業務表現的差異，它已經包容了不同的管理層次，不同的業務能力表現，外界市場因素的干擾等。這樣就可以盡量避免出現一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是因市場屬于開發期、衰退期或目標銷量制定的不合理，使之付出與回報不成正比，從而有失公正影響了其工作積極性所以我們會意識在績效獎金之外再設一些如增長獎、開拓獎、網絡建設獎、市場秩序獎等單項獎。

史強：雅客在針對銷售人員的業績考核上也力求做到一對一的個性化定制，但也許并沒

有你說的那么細致。在雅客，業務人員做的好，物質上的激勵是最顯著的，我想這也是任何一個企業的共性，不過，在此之外，雅客也會根據業務人員的努力程度和業務表現，會考慮將一些表現突出的銷售人員向上提拔，通常的情況是，我們會更多的傾向于對我們的銷售人員進行有效率的培訓，根據管理層級的不同，我們的培訓的重點也會有所不同。

贏周刊：在制定銷量目標時，銷量指標的制定應該是非常靈活的，這種靈活性會因產品品種的特征如新舊，如各種品種的利潤回報大小、周期；也會因人，如新老銷售人員；也因區域市場的成熟程度，市場所處的階段如淡旺季等的不同而不同，這樣表現的結果就是銷售政策象您所說的那樣，是人各有一種，一對一的，您的心得是怎樣的呢？

史強：的確，銷售政策的靈活制定會因區域市場的成熟程度的不同而不同，會因市場所處階段的淡旺季的不同而不同。在雅客，各區域市場會根據總部給每個區域分配的銷量指標作參考來進一步細化區域內各片區業務員的銷量指標，同時，在銷量的分配上會根據該業務員上一考核期的業績表現，根據該區域市場的發展潛力，促銷力度，競爭者的力量增減的預測，在其原有的銷量基礎上框定一個具體的增量指標，以求達至“一對一”的充分發揮每個銷售人員最大潛力的銷售促進的效果。

“3 ：7”績效考核

贏周刊：在明確了考核內容和原則后，具體的考核辦法應該怎么做呢？您是怎樣處理的，很多人采用的是積分制，但對哪些指標應該多打分，哪些少些？應如何把握呢？

史強：是不是采用積分制，每個企業會有它自己的一套評估標準，至于在哪些指標上應多打分，哪些少些，我認為還是因銷售目標的不同，在具體制定時也應有所不同。一般情況下，銷量是最主要的衡量指標，但有時也有例外，比如在產品上市鋪貨期，這一階段我會以產品的銷售網點的拓展為主要的衡量指標，具體的在權數表現上，我會將“布點”設定為60權數，相應的“陳列”為20，而“銷量”可能就只有10，但轉入下一階段的網絡維護甚或深度分銷期后，銷量的考核就會適當的上調，其指標的權數也就是所謂的積分也會相應的增加。尚陽：根據我多年的實戰經驗總結，我摸索出了一種行之有效的“3∶7” 績效考核法。即綜合考核占30％，銷量考核占70％。綜合考核包括：公司規范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估占70％，領導事后評估是30％。銷量考核，按事先標準考核占70％，根據事后考核調整占30％。事后調整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產品或政策影響等。績效考核的結果一般是通過獎金多少來體現，最好是將激勵與績效考核結果結合使用。

人走業務走

贏周刊：很多的客戶資源都是業務員開拓的，在業務員跳槽后，經常會出現人去樓空的“人走業務走”的現象，您是怎樣防治這種現象的呢？您能為案例中的企業提些建議嗎？史強：事實上，在超級終端普及化的今天，“人走業務走”的現象已經很少見了，應該說基本上已經杜絕，因為現今的K/A店、商超等現代終端，在采購一塊，已經相當的規范化了，他們更多的是看重產品的銷售表現或品牌的影響力，客情關系對采購的影響力已經極度淡化了，這種現象可能在一些傳統分銷渠道中還存在，不過我想不會很多，現在是一個商業理性的社會，你的產品如果真的有很強的競爭力，經銷商就不可能不要你的產品，他不會因為所謂的人情而放棄了大好的賺錢機會。

對于案例中的企業，我想主要在三個方面進行改善。首先，他應該在銷售區劃上進行合理嚴格的劃分；其次，他應該在產品生產的源頭進行竄貨防治，在產品包裝上加以識別，同時與經銷商的合同應明確的規定彼此的責任明細，施以嚴厲的獎懲，并進行連帶責任的懲罰；最后，在銷售人員的激勵上變單一的銷量激勵為過程激勵，規范銷售人員的銷售行為。尚陽：如果企業的整個銷售過程都是制度化、程序化的，業務員的操作就基本上是透明的，出現“人走業務走”的幾率太小。至于對案例中的企業的建議，我的解決辦法是：結果管理與過程管理相結合；銷量評估與綜合評估相結合；事先評估與事后評估相結合。用綜合評估的經銷商規范管理、市場秩序、價格維護、網絡建設、市場良性成長等標準與銷量結合對其獎酬做出綜合的公正評估。