第一篇：論薪酬制度的激勵(lì)作用

論薪酬制度的激勵(lì)作用

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。“薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

1、現(xiàn)行薪酬制度及其評(píng)價(jià)

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。

1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作

出相應(yīng)的調(diào)整。

1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制

度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能

為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒

2.1 諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。Management by objectives（目標(biāo)管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及比較率（Comparative Rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵。“工薪保密原則”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。

2.2 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動(dòng)的名為IIP（Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。IIP項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)；第二，諾基亞比較率的計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營(yíng)成本；第三，Ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。諾基亞是一個(gè)典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對(duì)中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體

現(xiàn)。

2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒有終點(diǎn)

目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會(huì)更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此，作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？必須要注意以下幾個(gè)問題。

3.1 激勵(lì)報(bào)酬的合適程度

一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：第一是，哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，另外一點(diǎn)是，提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)

險(xiǎn)之間的權(quán)衡。

3.2 實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企

業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高

了公司的社會(huì)聲望。

3.2.3 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。此外還要注意績(jī)效評(píng)估和信息反饋。保持員工的心態(tài)

3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求（馬斯洛的需要層次論），巧付薪酬

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：薪酬制度的激勵(lì)作用

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。“薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

1、現(xiàn)行薪酬制度及其評(píng)價(jià)

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。

1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒

2.1 諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。Management by objectives（目標(biāo)管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及比較率（Comparative Rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵。“工薪保密原則”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。

2.2 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動(dòng)的名為IIP（Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。IIP項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)；第二，諾基亞比較率的計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營(yíng)成本；第三，Ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。諾基亞是一個(gè)典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對(duì)中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。

2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒有終點(diǎn)

目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會(huì)更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此，作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。3 建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？必須要注意以下幾個(gè)問題。

3.1 激勵(lì)報(bào)酬的合適程度

一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：第一是，哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，另外一點(diǎn)是，提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。

3.2 實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3.2.3 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢

3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。此外還要注意績(jī)效評(píng)估和信息反饋。保持員工的心態(tài)

3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求（馬斯洛的需要層次論），巧付薪酬

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第三篇：薪酬制度的激勵(lì)作用分析

組織行為學(xué)論文

薪酬制度的激勵(lì)作用分析

薪酬制度的激勵(lì)作用分析

摘要：績(jī)效薪酬制度能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生顯著的激勵(lì)作用，但也存在與團(tuán)隊(duì)精神矛盾、難以實(shí)施等缺陷。本文通過分析薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)及其在實(shí)踐操作中的不足，提出了建立集體薪酬模式、建立多元化激勵(lì)體系等建議。

關(guān)鍵詞：薪酬制度 激勵(lì)作用 團(tuán)隊(duì)精神

目前，薪酬已不是一種單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類為外在激勵(lì)因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境等。如果外在因素達(dá)不到員工的期望，會(huì)使員工感到不安全、出現(xiàn)士氣低落、人員流失等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)有的待遇，因而達(dá)不到激勵(lì)的作用。

一、薪酬制度的涵義及其特點(diǎn)

（一）何謂薪酬制度

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

（二）薪酬制度的特點(diǎn)

1、薪酬制度具有敏感性

薪酬制度是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；組織行為學(xué)論文

薪酬制度的激勵(lì)作用分析

另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

2、薪酬制度具有特權(quán)性

薪酬制度是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

3、薪酬制度具有特殊性

由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬制度差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

二、薪酬制度的作用

（一）良好的激勵(lì)效果

在績(jī)效薪酬制度下，以薪酬為杠桿，將薪酬與個(gè)人績(jī)效、組織業(yè)績(jī)相結(jié)合，可以起到良好的發(fā)掘員工潛力、調(diào)動(dòng)員工積極性、激勵(lì)員工努力工作、提升組織業(yè)績(jī)的作用。值得注意的是，績(jī)效薪酬制度激勵(lì)功能的發(fā)揮，是基于一定條件基礎(chǔ)之上的。這里說的一定條件是指：工作任務(wù)的獨(dú)立性強(qiáng)，可以由單個(gè)員工獨(dú)自完成；工作過程結(jié)構(gòu)性明顯，可以分解評(píng)估；工作結(jié)果可以量化處理。以此約束判斷，針對(duì)員工努力與工作績(jī)效呈緊密相關(guān)關(guān)系的職位，諸如生產(chǎn)線上的一線工人、產(chǎn)品推銷員，采用績(jī)效薪酬會(huì)產(chǎn)生明顯的積極激勵(lì)效果。

（二）吸引和留住優(yōu)秀人才

績(jī)效薪酬是根據(jù)員工的個(gè)人工作成果來計(jì)薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通過薪酬的差別，一方面，對(duì)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們知道他們的努力會(huì)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的回報(bào)，以繼續(xù)維持高績(jī)效；另一方面，讓績(jī)效差的員工感受到一種環(huán)境壓力，促使這部分員工產(chǎn)生追求高薪酬、高績(jī)效的動(dòng)力。績(jī)效薪酬制度倡導(dǎo)并養(yǎng)成了注重績(jī)效的企業(yè)文化。在企業(yè)中樹立了“按勞分配”的市場(chǎng)化薪酬觀念。古人云：千金求千里馬骨，則千里馬焉不至?這樣的企業(yè)會(huì)對(duì)成就導(dǎo)向型的人才形成天然的吸引力，使他們加入企業(yè)并長(zhǎng)期服務(wù)。

（三）帶給員工精神上的滿足 組織行為學(xué)論文

薪酬制度的激勵(lì)作用分析

依據(jù)個(gè)人績(jī)效付薪，有助于給員工帶來強(qiáng)烈的公平感、個(gè)人成就感和上進(jìn)心。員工通過自己的工作業(yè)績(jī)，在績(jī)效評(píng)估之后，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。這既是企業(yè)對(duì)自己?jiǎn)T工所付出的勞動(dòng)的尊重，同時(shí)也在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造了“多勞多得”，“不勞者不得”的氛圍。在這種氛圍下，工作績(jī)效高薪酬也高的員工自然會(huì)獲得公平感，滿足感，甚至是一種優(yōu)越感。

三、薪酬制度在實(shí)踐中的不足

（一）與團(tuán)隊(duì)精神之間存在矛盾

薪酬制度通常是基于個(gè)人工作能力的努力程度、工作績(jī)效而確定報(bào)酬水平。這種推崇個(gè)人能力主義和個(gè)人英雄主義的制度不利于團(tuán)隊(duì)的建立和以團(tuán)隊(duì)、組織為基本單位的工作。在薪酬制度下，制度的著力點(diǎn)是員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，員工之間的合作被放到了次要地位。在企業(yè)內(nèi)部整體合作水平處于低層次的情況下，對(duì)員工之間在工作上的有益經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，教育汲取都是不利的，員工之間可能會(huì)拒絕幫助其他人。嚴(yán)重情況下可能會(huì)導(dǎo)致同一工種，以及有利害沖突的員工之間強(qiáng)烈的對(duì)立，甚至敵對(duì)狀態(tài)。這會(huì)造成資源的內(nèi)耗，使得企業(yè)各部分功能之和小于整體功能。

（二）準(zhǔn)確實(shí)施很艱難

薪酬制度的實(shí)施是通過考評(píng)員工的績(jī)效，并根據(jù)員工按照標(biāo)準(zhǔn)給與報(bào)酬。薪酬制度發(fā)揮作用，需要兩個(gè)前提：一是考評(píng)的準(zhǔn)確性，二是給與報(bào)酬的公正性。然而在實(shí)際操作過程中，這兩個(gè)環(huán)節(jié)都很難準(zhǔn)備執(zhí)行。首先，在現(xiàn)代企業(yè)里，員工很少能夠單獨(dú)完成任務(wù)，按照西蒙的說法：組織中的人是相互依賴的。組織的成果常常是一個(gè)團(tuán)隊(duì)努力得來的。完成一個(gè)項(xiàng)目的業(yè)績(jī)高低，既可能源于研發(fā)人員的新產(chǎn)品，也可能是市場(chǎng)營(yíng)銷人員有創(chuàng)意的廣告策劃的結(jié)果。在這種情況下，企業(yè)能夠準(zhǔn)確測(cè)量一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，而對(duì)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效的評(píng)估就非常困難，甚至不可能量化。難以準(zhǔn)確的考評(píng)，是實(shí)施薪酬制度的難點(diǎn)之一。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)的公正性難以實(shí)現(xiàn)

員工的績(jī)效不完全是由員工個(gè)人控制的，會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響。比如經(jīng)濟(jì) 周期，市場(chǎng)需求以及政府政策法規(guī)的變化等等，都會(huì)影響到員工績(jī)效。在很多情況下，由于外部環(huán)境的改變，即使員工付出了極大的努力，個(gè)人績(jī)效未必能夠達(dá)到以前的水平，導(dǎo)致員工薪酬下降。按照亞當(dāng)斯的公平理論，員工會(huì)感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒，減少組織行為學(xué)論文

薪酬制度的激勵(lì)作用分析

個(gè)人在工作上的投入。企業(yè)內(nèi)部因素也會(huì)影響制度的公正運(yùn)行。一方面，績(jī)效的評(píng)價(jià)者不全是真正的伯樂，未必能夠慧眼識(shí)英才。另一方面，評(píng)價(jià)者大多是企業(yè)的內(nèi)部員工，可能會(huì)受到個(gè)人因素的影響，主觀上存在不公正評(píng)價(jià)的可能。

（四）激勵(lì)作用是有限的

發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用存在這樣的前提假設(shè)：?jiǎn)T工認(rèn)可以薪酬的方式回報(bào)他們的努力，高薪薪酬作為杠桿可以有效激發(fā)員工的積極性。然而，金錢像任何因素一樣，在投入使用的過程中也存在“邊際報(bào)酬”遞減的規(guī)律。隨著員工收入水平隨資歷、能力的提高，薪酬只是單單的保健因素。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人們滿足了生理需求、安全需求之后，就會(huì)去追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而高層次的需求往往是難以用錢滿足的。

此外，梅奧的霍桑試驗(yàn)證明，企業(yè)中存在著“非正式組織”，而非正式組織的存在會(huì)消弱薪酬制度的激勵(lì)作用。霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在計(jì)件工資制下，非正式組織成員的工作績(jī)效會(huì)趨于平均化。即使有潛力的員工，也拒絕更加努力的工作，以保證非正式組織本身和其他成員的利益。在非正式組織盛行的企業(yè)，這種內(nèi)部成員控制，會(huì)使得績(jī)效制度失敗，無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。

四、薪酬制度的改進(jìn)與完善

（一）建立集體績(jī)效薪酬制度

依據(jù)個(gè)人績(jī)效制定薪酬的制度，在實(shí)踐中已經(jīng)暴露出了種種弊端。而以團(tuán)隊(duì)和組織為基礎(chǔ)的薪酬制度可以憑借其自身的優(yōu)點(diǎn)，有針對(duì)性地補(bǔ)充完善個(gè)人績(jī)效薪酬制度。集體績(jī)效薪酬制度是在保證員工的個(gè)人激勵(lì)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)合作，提高了團(tuán)隊(duì)精神，實(shí)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的“雙贏”。事實(shí)上，在美國大約有三分之一的企業(yè)在進(jìn)行各種集體薪酬制度的嘗試。以“利潤(rùn)分享計(jì)劃”為代表隊(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度和以“斯坎倫計(jì)劃”為代表的團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式，都分別取得了巨大的成功。

（二）建立全新的績(jī)效評(píng)估方案

首先，績(jī)效評(píng)估方案必須要與環(huán)境因素掛鉤。既要考慮到經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)形式、行業(yè)狀況等的影響，也要考慮企業(yè)所處的位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)理念等個(gè)性因素。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要隨環(huán)境的變化而定期調(diào)整。其次，完善各種績(jī)效評(píng)估的量指標(biāo)。科學(xué)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作崗位，并根據(jù)職務(wù)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以保證制度的公平、合理。此外，在制定評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，一定要與被考評(píng)者進(jìn)行良好溝通，組織行為學(xué)論文

薪酬制度的激勵(lì)作用分析

向員工解釋每一個(gè)考量標(biāo)準(zhǔn)，了解此項(xiàng)考量標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

（三）建立多元化的激勵(lì)體系

在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，不能單純采用和完全依賴薪酬制度激勵(lì)這一種方法。應(yīng)該使激勵(lì)性因素的結(jié)構(gòu)多元化。注重非薪酬性激勵(lì)，充分發(fā)揮教育培訓(xùn)、職位晉升等因素的綜合作用，變“績(jī)效薪酬制度”為“績(jī)效激勵(lì)制度”。同時(shí)，在給與員工回報(bào)的同時(shí)，要注意對(duì)一些績(jī)效不與員工努力相關(guān)聯(lián)但又對(duì)企業(yè)必不可少的職位，設(shè)計(jì)“補(bǔ)償性”薪酬，以激勵(lì)這類崗位上的員工。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱虹.淺議確立績(jī)效薪酬體系[J]．甘肅科技縱橫,2005(6);77.78.[2]王斯年.淺談績(jī)效薪酬制度的變革與發(fā)展[J].新疆財(cái)經(jīng),2001(3)：42-43． [3]彭進(jìn),朱仁崎.試談績(jī)效薪酬模式[J].江西行政學(xué)院學(xué)報(bào).2005(6)：55.56.[4]宣琳.激勵(lì)員工的績(jī)效薪酬[J]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(8)：44-45．

[5]孫波,李特軍.激勵(lì)薪酬及其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].企業(yè)改革與管理，2006(9)：56-57.組織行為學(xué)論文

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薪酬制度的激勵(lì)作用分析

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第四篇：薪酬激勵(lì)制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗(yàn)。

2、連續(xù)6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、質(zhì)量、產(chǎn)量?jī)?yōu)越者，是小團(tuán)隊(duì)中的模范；有較強(qiáng)的品質(zhì)概念。（基

本熟悉執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。

2、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、穩(wěn)重，不推卸責(zé)任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權(quán)益：

1、滿整年享受工齡獎(jiǎng)，部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選

3、依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員七成的支持票。

3、年均考核成績(jī)達(dá)B級(jí)以上，并在晉升前三個(gè)月考核A級(jí)。

（二）主要條件：

1、專業(yè)技能熟練并會(huì)傳導(dǎo)他人，積極協(xié)助部門主管搞好所在班組人

事、品質(zhì)管理，落實(shí)公司相關(guān)制度

2、為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對(duì)企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識(shí)公司分紅制度的用意。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員八成支持票。

2、服務(wù)期滿3年的基管，綜合能力實(shí)習(xí)半年以上，實(shí)踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會(huì)掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項(xiàng)技能3-6個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。

3、已培養(yǎng)了自己代理人。

4、技術(shù)型的會(huì)設(shè)計(jì)工模具并熟悉產(chǎn)品的機(jī)械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理

型的對(duì)所即將主管的業(yè)務(wù)了如指掌，并精簡(jiǎn)化，有功績(jī)。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

經(jīng)理（廠長(zhǎng)）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿3年的主管

2、功績(jī)顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。

3、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員九成的支持票。

4、已培養(yǎng)了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運(yùn)用《員工手冊(cè)》和《執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，懂得《管理手冊(cè)》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團(tuán)隊(duì)精神。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、降溫費(fèi)、通訊費(fèi)，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發(fā)展規(guī)劃。

權(quán)益主要體現(xiàn)為：

1、薪資及各類分紅、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等

2、發(fā)展空間及前途（包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、升遷等）

3、相應(yīng)管理權(quán)（包括選舉、提案等參與管理權(quán)）

4、工作外的休假及休閑活動(dòng)（包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等）

5、其他相關(guān)保障或福利（如保險(xiǎn)、體檢等）

第二篇福利激勵(lì)

第一條、五

一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實(shí)際情況組織娛樂活動(dòng)、技能競(jìng)賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎(jiǎng)金或績(jī)效分紅

第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：

3.1、工齡：自進(jìn)廠日起計(jì)算

3.2、有薪假可與平時(shí)請(qǐng)假相抵

3.3、因故未享受此假者，補(bǔ)入相應(yīng)時(shí)間（8小時(shí)/天）

第四條、實(shí)施工齡補(bǔ)貼：每滿1年實(shí)行每人每月10元工齡補(bǔ)貼（月

請(qǐng)假超過8小時(shí)、當(dāng)月有曠工或小過以上處罰當(dāng)月不享

受）。

第五條、實(shí)行月度全勤獎(jiǎng)（員工、技工），每月30元（無請(qǐng)假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級(jí)干部享受不同額度的出差補(bǔ)貼。

第七條、按公司規(guī)定為主管級(jí)以上干部辦理保險(xiǎn)，滾光、沖床、回刀、臺(tái)鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費(fèi)用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費(fèi)券

第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

第十一條、獎(jiǎng)勵(lì)：

7.1、公司每月一次車間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評(píng)比，發(fā)放一定

數(shù)額物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

7.2、每年年終進(jìn)行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評(píng)比頒獎(jiǎng)，并對(duì)“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)，以上由人事部組織實(shí)施。（需8個(gè)月以上工齡）。

7.3、上述評(píng)選參照《月優(yōu)秀員工評(píng)選細(xì)則》、《年終評(píng)優(yōu)細(xì)則》。

7.4、每月進(jìn)行6S評(píng)比，第一名，團(tuán)隊(duì)內(nèi)每人獎(jiǎng)勵(lì)15元，并

相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊(duì)主管扣30元，統(tǒng)計(jì)、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時(shí)，公司給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識(shí)比賽，成績(jī)優(yōu)秀

者發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

第十五條、各級(jí)另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見《各級(jí)干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時(shí)工時(shí)制，另依規(guī)定報(bào)銷相關(guān)差

旅費(fèi)，據(jù)出差目的地補(bǔ)助不同額度出差補(bǔ)貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會(huì)”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業(yè)；協(xié)助環(huán)保事業(yè).來源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財(cái)務(wù)對(duì)基金會(huì)的補(bǔ)

充支持；自愿增加會(huì)費(fèi)。

第十八條、每月住房補(bǔ)貼50元：

（1）當(dāng)月實(shí)際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動(dòng)合同，（2）當(dāng)月無“小過”(含)以上處罰；

（3）當(dāng)月無曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請(qǐng)假超兩個(gè)工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當(dāng)月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費(fèi)，夜宵費(fèi)1元/小時(shí)。

第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員，免費(fèi)享受

中午工作餐。

第五篇：薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績(jī)導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績(jī)、以及社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級(jí)、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會(huì)特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號(hào)上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個(gè)人所得稅

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請(qǐng)人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時(shí)

2、直系親屬死亡時(shí)

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)

5、作葬儀費(fèi)用時(shí)

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎(jiǎng)金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級(jí)而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+社保 項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個(gè)月至三個(gè)月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎(jiǎng)金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績(jī)總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。【二】 退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。【三】 傭金提成發(fā)放時(shí)間

1、傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級(jí)以下（包含主管）須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級(jí)以上（包含經(jīng)理）須提前三個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎(jiǎng)

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請(qǐng)假、病假、曠工等情況并工作滿30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎(jiǎng)

（一）年終獎(jiǎng)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；

（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；

（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購買法定的社會(huì)保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長(zhǎng)祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈(zèng)送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈(zèng)送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會(huì)，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營(yíng)業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)成果增長(zhǎng)比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時(shí)調(diào)薪

員工遇到下列情況時(shí)，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)高薪，以茲鼓勵(lì)。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；

3、為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評(píng)估員工的職務(wù)完成能力、工作績(jī)效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時(shí)間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會(huì)、公司召集時(shí)

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的工資，不得錯(cuò)發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺(tái)面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長(zhǎng)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營(yíng)方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級(jí)：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取；

2、公司配車和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。

4、補(bǔ)貼是對(duì)所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)狻⑺姟⑿l(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎(jiǎng)金（年薪平衡獎(jiǎng)金）

4、員工晉升評(píng)定原則

（1）每月評(píng)一次績(jī)效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評(píng)級(jí)由各部門推薦提名，參評(píng)晉升；（3）評(píng)級(jí)由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評(píng)定；（4）最終由董事長(zhǎng)確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評(píng)選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級(jí)待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競(jìng)升的機(jī)會(huì)。