第一篇：HR提高員工隊伍穩定性的訣竅

HR提高員工隊伍穩定性的訣竅

chinahrd 2014-02-17 10:280

導語

在市場競爭日益激烈的今天，企業間競爭的核心就是人才的競爭。因此，如何吸引外來人才、留住現有人才，成為企業生存發展壯大的根本問題。事實上，留住了企業員工的人和心也就留住了企業的命根。本文分析了企業人才流失的原因，提出了穩定員工的對策和建議。

穩定，上對一個國家，下對一個企業，都是至關重要的。2012年某公司新進員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。

誠然，員工離職是目前大部分企業都面臨的問題，員工保持一定的流動性(如離職率在3%左右)也對企業有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

一、影響員工穩定性的主要因素

第一，企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織松散，導致人員流失。第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。第三，職業發展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。第四，團隊環境。一個人的力量是非常有限的，因此當今各企業都非常重視團隊協作精神的培養。在一個團隊中，若有部分人協作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業的人覺得待遇不公而萌生去意。

第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。

第六，工作環境。越來越多的員工關注工作環境，他們往往在擇業、工作和職業生涯調整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業形象的損害。

二、保持員工隊伍穩定的對策

1.加強企業文化建設，注重新進員工的企業文化培訓

企業的發展不僅僅要注重戰略計劃、組織結構、規章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發揮得淋漓盡致，最終取得最優的效果。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的選擇性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，并頗有成效，也說明了這一點，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業文化建設和管理實質是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關系和親和的文化氛圍僅僅是企業文化重要內涵的體現;始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心，留住人才。2.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制

取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優秀的企業應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現后，如果企業不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現狀，好逸惡勞，久而久之，創造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產生，在這種情況下，“跳槽”最容易產生。為了使優秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續產生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發展提供機會，只有這樣才能使人才的創造力和自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。

3.努力改善基層職工的生產、生活條件，穩定職工隊伍，提高企業凝聚力

基礎不牢，地動山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業的經營管理者，在追求企業經濟效益最大化的同時，還必須關注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產建設一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實行三班兩運轉，24小時連續作業，雙休日、節假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩定職工思想、穩定職工隊伍，才能更好地調動職工的工作積極性和創造性，才能充分發揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業長治久安。生產線一線員工是企業的基石，是任何一個企業都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個完整的、可遮避風雨的建筑。所以，對生產線一線員工要投以更多的關注，為員工提供一個相對安全、心情舒暢的工作環境，是一個企業管理者必須要提升的管理思想。

豐富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書畫、卡拉OK比賽、生產技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個企業管理者都應該重視的問題。

4.積極導入公開選拔的人才競爭機制，促進和諧，維護穩定

建立和完善“德、能、勤、績”的人才綜合考核評價體系，在干部選拔任用問題上堅持能進能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學歷是從的舊有思想，堅持用“德、能、勤、績”的綜合標準全面考核人才、優選人才，不管是誰，只要為企業做出了突出貢獻，都應該給予相應的職位或者薪酬待遇，充分體現出職工的人生價值，培養職工積極向上、要求進步的精神風貌。可以開展 “明星員工”評比活動，根據員工本季度“德、能、勤、績”的綜合表現，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質獎勵。5.提供培訓機會

經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已不僅僅是一種時尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓的極端重要性。培訓應該是連續性的，不應該僅僅停留在入職階段，員工培訓應該分為三個層次：第一層次：“C”-Coaching做教練;第二層次：“T”-Training做培訓;第三層次：“D”-Developing做發展。這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系，通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(Training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1-6月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提拔或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的規劃，一般需要1-2年的時間。6.加強平等溝通

溝通不暢是每個企業都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。

設置總經理信箱，生產經理信箱，鼓勵員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開箱一次，并于一周內對員工所提意見做出書面答復張貼宣傳欄。當然，關心、穩定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優點，肯定他，贊美他，并幫助其發揮優點，抑制缺點，使其發揮最大的主觀能動性，并對企業產生深深的信賴，是每個管理人都應該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。員工穩定性四力模型

類別：員工管理 來源：http://www.tmdps.cn

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摘要：

關于員工穩定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩定性的因素。

員工的穩定性決定于其自

關于員工穩定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩定性的因素。

員工的穩定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環境作用力的較量結果，其中環境作用力既可以是引力也可能轉變為斥力。說明如下：

第一作用力是公司環境。一個企業的企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景是決定員工穩定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎設施建設，健康的企業文化，規范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發展前景這些都構成了“好”企業的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產生足夠的吸引力。其實只有具有企業個性和特質的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產生共鳴的企業特征因素，能夠使員工產生持久的忠誠性和穩定性。

第二作用力是工作（崗位）環境。現在員工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發展通道以及培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩定性最直接的因素。

第三作用力是人際環境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經濟環境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現，這對于企業內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩態平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創業門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發生作用后，才會最終影響到他的穩定性，也就是說每個個人的“內因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發，他可能和這個企業真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調節能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發展的機會，也可能經不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩定性方面，企業不但應該針對外部因素做出改進和調整，還應該結合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

第二篇：新形勢下如何提高員工隊伍整體素質

物業管理一區

新形勢下如何提高員工隊伍整體素質

隨著“十二五”規劃綱要的制定與實施，油田大力發展外向型經濟之時，如何確保油田基地大后方的穩定與發展，就擺在了社區領導面前，要使社區又好又快的發展，并永立不敗之地，必須強化人才戰略，有效提高職工隊伍素質。隨著油田外出隊伍的增加和油田基地穩定形勢的改變，社區干部和職工的素質也成為油田內外關系的焦點，如何在新形勢下進一步提高員工隊伍整體素質彰顯突出和緊迫。為此，作為勞資員深入物業管理一區基層隊（站）展開調研，并談一下自己的看法。

一、物業管理一區干部隊伍的基本狀況

物業管理一區現在干部27人，其中機關12人，基層14人，技術員1人。

1、物業管理一區機關機構編制和人員配備情況。機關額定編制12人，其中經理1人，書記1人，副經理3人，協辦主任3人，辦事員3人，督導員1人。下設三個辦公室，其中生產辦主抓安全生產綜合辦負責精神文明、計劃生育、勞資、工會等。經營辦負責經營創收。

2、基層干部配備情況。

二、工種分布和隊伍管理

物業管理一區現有員工173人，再就業297人。主要有保潔崗、保安崗、環衛綠化崗、下水道養護工等，下設七個基層單位，分管五個小區的環境衛生、綜合治理及外部創收工作。

三、員工隊伍目前存在的問題及原因分析。

從整體上看，有理想、信念、敬業精神，職業道德等素質較好的干部還是大多數的，但從調研的實際情況看，基層干部管理很難。目標管理難以實現，沒有持久的工作激情和熱情，競爭機制不完善，同工不同酬，崗位不明顯等，伸縮性大，都不利于競爭，員工的積極性得不到充分的發揮，在一定程度上影響了工作的進度和隊伍的穩定，干部與時俱進的的思想和接受新事物的觀念有差距。

四、提高員工隊伍整體素質的對策和建議。

1、要堅持不懈的進行了思想政治和形勢任務教育。加強思想政治及形勢任務教育，樹立社區系統干部職工科學發展觀，正確的人生觀、價值觀，培養愛崗敬業精神和社區系統作為油田穩定的基石，不管在什么情況下都要堅決貫徹執行油田的方針、政策并大力宣傳，唱響主旋律，打好穩定仗。面對當前時代誘惑，正確引導干部職工積極改造思想，增強隊伍凝聚力，不斷提升職工隊伍的職業道德水平，充分運用時代特征的先進范例，心理分析，人格要求等新形勢下

先進手法進行職業道德輔導，真正實現隊伍員工干一行愛一行的職業目標。

2、要進一步加大業務知識及技能的學習培訓。

社區要搞好兩個服務：一是服務主業，一是服務居民。有針對性的進行業務培訓和技能提升，對于服務于主業的干部職工，一定要轉變思想，確立甲方、乙方服務觀念，以社區發展的戰略高度，真正做到尊重主業，服務主業，擴大經營范圍，提高經濟效益。對于服務于居民的干部職工一定要樹立小區即是我家，居民就是親人的觀念，對于不同的崗位進行特別培訓，通過業務培訓，崗位培訓，開展技術比武，干部在職進修培訓，對個別人員和再就業人員優先培訓和形勢任務教育，有效提高干部職工隊伍素質。

3、給員工創造一個良好的工作空間，各個必要的設施是不是已經齊備，是否有一個好的發展空間，在個人發展過程中是不是有一個好的機會與進步的機會，是否有一個好的建議空間，對單位有用的建議是不是會采用，一個好的空間說起來容易，但真正要做好并不容易。

4、作為領導干部特別是社區基層領導，委派任務更為有效的方式是“營造”我們一起干，我帶頭干的形象，不要對員工一味的做指示，做統治者。要不斷聆聽職工的請求、意見，幫助解決員工的后顧之憂.5、目前社區職工再就業員工，由于年齡所限，退休多，流動快，對整個社區生活帶來

威脅，增加過多的勞動成本。目前的員工滿意是否也影響整體素質的重要方面，要把員工的工作成果在工作過程中不斷的告知，在任何一個階段都有成就感，都有滿意意識，在現有的平臺展示員工的風采，相應的提高生產效率和責任意識，提倡首席員工制，每周有首席，每天有優秀，每周有講評，結合社區“雙高”大討論，重點培訓員工的受尊敬意識。

五、每年都要進行新的獎罰制度，健全各項工作制度，社區要干部職工創造良好的工作平臺，合理競爭，公開選拔，獎優罰劣。

第三篇：淺析企業內部員工穩定性

淺析企業內部員工穩定性

【摘要】企業要想健康地發展，首先要確保優秀員工與企業核心團隊的穩定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業變向性的損失；相當一部分企業缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業缺乏歸屬感、認同感。隨著經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰與沖擊。本文，我將結合朋友在南京市紫竹物業管理有限公司的實習經歷對“如何保持員工隊伍穩定性，減少人才流失，從而促進企業發展”這 個問題進行探討與研究。

【關鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結合他們各自的實習經歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業內部員工穩定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構建論文框架，分別為“員工流動的現狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業員工的流動給企業帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構建出來后，再進行補充，把有用的資料和論文內容留下來，不需要的刪除掉，同時以張雪利的實習經歷為主線，把她的實習內容寫入到論文中，使得論文更具有實際意義。

第三步就是把個人信息加進去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規，是否存在錯別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預制件制造有限責任公司從事生產流水線工作，實習日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實習時間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機器的按鈕等到輪到他哪一步的時候他就在適當的時間按下按鈕向產品中加水，每天重復著這簡單而又機械化的動作。并非和其他人一樣找到了和相關專業的工作崗位。但是有的時候他還是或多或少的能從同時那里學到些和專業相關的那方面工作。在第二個實習階段的時間里他終于有機會能夠接觸到和專業相關的工作了，但是還要從事他原來的工作--當個普通工人。雖然比以前有更多的時間能夠接觸到他自己所學的專業知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業相關的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業管理有限公司的實習職務是客戶服務，實習日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實習是從 12 月 15 日開始的，她所在的項目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務就是負責會議前后的各項準備工作，接聽甲方業主致來的電話投訴。同時還負責為主任撰寫報告、打印材料，復印文件等等。如有需要，她還會負責接待訪客，發出通知。在第二階段實習是從 1 月 29 日開始的，她已經被調到了江蘇移動手機游戲 基地的物業管理中心。在前期開荒的時候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監控系統，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報給甲方，另外就是她的本職客戶服務這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負責前臺接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實習日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實習時的基本的工作是到商場的營運部開會，了解商場近期活動安排，會后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質量，生產日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進的店員進行禮儀培訓，銷售技巧培訓等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發事件，每天發銷售報表和每月的工作總結，偶爾還會代替店長去總公司 開會，并將會議內容傳達到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經濟發展的優勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，員工離職已經演變成了當今社會各個企業都面臨的客觀問題。

當然，正常的員工流動有利于避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創造性的發揮。然而物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而 間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置。

三、員工流動現狀

隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業淘汰落伍的低級人員，引進企業需要的高級人才。然而過高的人員流動卻導致了企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實 現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理等問題的頻繁出現。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業人員閑置，而需求旺盛的企業人才總量不足，導致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機制處于轉型時期，市場 經濟發展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運行還不規范，缺乏有效地監督，擇業的平等機會還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業內員工和個別核心員工一定數量的流失，在現在的市場經濟條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。而員工流失往 往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇 和人際關系不好的。

員工流失的時間也是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員 工流失。

2、企業對于員工流失率現象的漠視

有的管理者認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。

3、員工流失對企業發展造成損失

員工流失使得團隊士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動，會使得企業 無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專 長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成 本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。同時也 造成企業聲譽被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數人是期待有一個相對穩定的工作，至少希望能在一個 單位待上一兩年，可是當今社會，離職現象頻繁發生，離職人數的也不斷增多，使得企業減少了工作業績，也降低了企業的競爭活力。通過我們為期 6 個月的實習總結，以及查閱相關資料，我們發現造成員工離職的原因有以下幾點：

1、企業的文化影響

企業文化是一個企業的“精神之魂”，企業文化被員工視為判斷行為的準則，它的影響力是巨大的。企業文化對流失的影響是滲透性的、復雜的，又是不可忽 略的。發展初期的企業一般都只有規章制度、沒有形成自己的企業文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業主人的責任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產 生離職的想法。人力資源是現代企業中最重要的資源有效開發和合理利用人力資源是企業 走向成功的關鍵。而我國的大多數企業都是重經濟而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強調高績效，同時也不允許員工了解和參與企業的決策與管理，使得員工對企業沒有認同感，自然也不會有忠誠心。

2、企業的薪酬福利低下

薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業對于內部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業的勞 動合同內容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險一金的繳納也不完善。對工資發放、醫療等的規定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生 不信任感，導致員工離職，影響到企業的長期穩定發展。

在同行業中，紫竹物業管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發展，成立之初就開始著手挖同行業的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會無所顧忌地選擇跳槽。有時候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當看到別物業管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發 展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

3、企業的管理模式剛性化

一個企業沒有優良的企業文化及各項完善的管理制度，它就很難有長久的發 展前景，員工就會對這個企業還能生存多久產生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規范，尤其是執行不嚴，朝令夕改，或者有制度不 執行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作 的員工就會覺得待遇不公，產生去意。

在張雪利所工作的這家物業管理公司，項目領導先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴厲，制度條款往往處罰多于獎勵。

處罰涉及工作任務的數量、工作質量，勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。一上任就延長我們的工作時間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負擔過重，壓力龐大的工作環境下，工作質量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續發展存在問題

作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗 位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自 己發展的其他單位去。一個優秀的或渴望發展的員工往往對企業的發展前景十分 關注，只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方 向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。南京市紫竹物業管理有限公司是全國百強企業之一，物業等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業公司之一，手頭上的物業項目繁多，發展前景良好。公司里的許多主任級的領導都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯的學歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經驗，從而得到升職，有些人甚至可以獨當一面，自己負責一整個項目。

像這一類員工對社會、企業的情況都有較清晰的認識，他們認為提高自身能力，找到一個事業的平臺，并通過這一平臺，施展自身才智，體現自身價值是非常重 要的。因此一個合適的工作崗位，一份完善的職務設計和培訓計劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩定性的重要因素。

五、企業員工的流動給企業帶來的影響

卓越的企業來自卓越的員工，塑造高素質的員工隊伍，是企業興旺發達的本 源。企業員工的不斷流失，特別是員工流動比例過大，造成員工隊伍不穩定性，就會不可避免給企業帶來不良影響。

1、造成企業資產流失

員工的流失往往意味著企業重要信息和核心技術的損失，更重要的是對企業 經營影響極大的商業機密構成很大的威脅。企業賴以生存的核心技術和商業機密 泄漏，給企業帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業 就職或自己創業時，企業將面臨嚴峻的市場壓力和生存考驗，給企業帶來的不僅 是有形資產的損失，同時導致了企業無形資產的流失。

2、造成企業人才成本劇增

企業員工的流失，特別是在人才成長期內流失，企業基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業重新引進人才、或培養新的接班者，必須投入 成本引進和培養人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進新員 工能否勝任工作，是否能融入企業都具有不定性。這些都是知識型員工流動給所 在企業帶來的風險。

3、造成企業效率低下

內部員工穩定性和企業形象都是肉眼看不到的無形資產。人才的流失不可避 免地對現有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會出現頻繁離職，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時也給公司得形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優秀的企業文化有利于形成員工共同的價值取向，增強員工的忠誠度。企業 文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎上，這里的信任包括上級對下 屬的領導藝術和團隊成員之間彼此的默契。企業管理者要樹立人才危機意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強調尊重員工需 求。關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產的“工兵”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。營造以“人本主義”為核 心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而 且還是企業管理的服務對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業 問題行為的折射，如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就 會造成人才的流失。實踐證明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本。

這種人本精神應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓，工作設計、薪酬福 利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結果必然 是關心培養了員工，也發展了企業。真正實現個人與企業的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當前社會經濟市場條件下，即使具備了相當知識水平的知識型員工在考慮 就業環境時，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現一個人的社會價值所在，因此，企業在穩定和吸引知識 型員工時不可忽視福利待遇的吸引力。

企業可以根據知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會跟面具員工在企業的工齡在年底發放獎金——超過半年不足一年 獎勵一百元，一年以上獎勵兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預制件制造有限責任公 司里的一位工齡達到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領導就特地去醫院進 行慰問，這對培育企業員工團隊穩定性有很好的激勵作用。

當然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

3、內部管理規范化

企業管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容： 3.1 企業要制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制 首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入--產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領導者的管理水平企業應對管理人員進行必要的培訓，提高其管理水平。管理人員負責著調動下屬的積極性，增強團隊的凝聚力，解決工作中出現的 問題等任務。企業應該加強對管理人員的培訓，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓的另一個作用是在培訓的過程中，可以發現 表現優秀或有潛力的管理者，據此建立人才梯隊方案，為以后的人才晉升作準備。有效的領導不僅需要領導者具備一定的專業領導水平，還要有合適的領導風格。有效的領導通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現他們的工作目標，并通過為下屬清理工作過程中的各項障礙和危險使下屬的路程更為容易。管理者應具有 較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全 的規章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理 企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃。并加大此類計劃的透明度，讓員工參與進來，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行各項工作分析．明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不 僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而互通過科學設計、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發展空間

人才看不到企業往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業內部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘 員工在企業內部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當員工覺得公司缺

少發展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質得以提升 對在本職崗位中有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有

更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰，激發員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業內部學習更多管理知識和技能，提升 綜合素質，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學職業生涯規劃機制

企業缺少對員工的職業生涯規劃，造成了員工只想“當官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業生涯規劃，建立崗位勝任力標準，使員 工在知識、素質、業務能力等方面同職業生涯規劃有機結合起來，通過職業發展 通道設計，通過對員工實施針對性培訓，使員工有求進步、求發展的想法，最終 穩定整個企業的員工團隊。

七、結論

隨著世界經濟全球一體化的進展，企業間的競爭越來越激烈，人力資源開發、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發與利用不僅已成為經濟增長的重要因素，而且直接構成企業競爭力的關鍵性 戰略資源。因此，員工是企業的寶貴財富，穩定員工隊伍是企業人力資源管理的關鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊伍不穩定的因素有很多，企業應該不斷地進行思 考和在實踐中探索，才能提出穩定員工隊伍的方法對策。企業建立一個動態的系 統工程，保持員工隊伍的穩定性，對增強企業的活力和提高企業的競爭力必定能 夠起到積極作用。

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第四篇：關于 “如何做好員工隊伍穩定性工作”的若干建議

關于 “如何做好員工隊伍穩定性工作”的若干建議

員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業急待解決的課題。

繼2010年出現 “用工荒”的情況以來，特別是今年開春以后，全國“用工荒”的狀況繼續蔓延。招工難，原有職工隊伍不穩定的現象是擺在企業，制造型企業當前最為嚴重。我們公司也不例外，春節放假歸來開班，生產車間除年前寫出離職申請按正常手續辦理離職的外，另有3人領取工資后不辭而別，庫房2名員工也擅自離開公司。新招的員工，進公司后，相當一部分做兩天，不打招呼就離開了。針對當前招工難和員工隊伍不大穩定的客觀實際，2011年2月23日下午，生產副總楊興文召集生產系統中層管理人員座談，就如何做好本員工隊伍穩定工作進行了探討，總經理特別助理冉玉華自始至終參加了座談討論。

與會人員在座談討論中一致認為：當前制造行業，特別是民營制造業出現“用工荒”的狀況，是國家實施許多政策調控結果，也是中國制造行業發展到今天的必然現象。其會議總結歸納為一下兩大方面：（一是：用工慌形成的原因；二是：各部門對穩定員工的 條建議）

第一部分：用工荒形成的原因：（主要歸納為以下 5 點）

1是“80后”、“90后”改革開放后出生并成長起來的新一代農民工，目前正逐步成為勞動力市場的主力。他們在就業觀念、處事風格上與父輩們大不相同，因為他們接受了更多的教育同時融入了更多追求自我的觀念，職業期望值高，與老一輩農民工相比，他們不愿意成為流水線上的生產工具，而是希望成為一個具有創造性的個體，追求體面勞動，追求生活質量。

2是政府對農村政策的扶持，解決了農民的溫飽。具體扶持政策有（取消農業稅、城市反哺農村、退耕還林補貼、提高農產品收購價、加大市場干預等），農民在家鄉的收入提高了，沒有了生活的壓力，導致了農民工對打工要求待遇的提高。

3是中國改革，允許大型企業從農民手中租賃土地，以實現農業現代化，提高勞動生產率，這項改革已經取得了成果；再就是“城鄉一體化”的推進，農民用其房產、宅基地等，不但換取了自己的居住房，還分得了多的住房和一定的現金。這部分農民單靠出租土地的收入或出租房屋的收入就可以維持生活了，這就催生了一批新興的閑散農民。

4是勞動力結構正在“由多到少” 的微妙的發生著變化。1.是中國實行多年（如70、80和90后的人）的計劃生育（二合一政策），致使勞動力來源減少，2.是年齡結構趨于老年化已喪失勞動能力，3.是技校、職業教育招生困難（現在的農村家庭經濟條件較好，大多父母希望子女從大學走入社會追求更“舒適”的就業，以前是子女多、經濟條件差父母承擔不起供子女上大學的費用從而不得不讓一部分子女走技校的就業道路。）致使就業勞動力減少。另外大學的盲目擴招又使得這一現象更為“火上加油”，所以最終呈現出大學生就業難而勞動工人緊缺的雙重局面。在這個時間段企業數量正在每年的增加（政府政策的鼓勵創業），這就形成樣勞動力的需求始終大于供給的矛盾局面。

5是老一輩農民工通過幾十年打工，已經掙得了一份家底，修了房，買了家電，生活得還算不錯，他們的子女——新生代農民養活自己和支撐家庭的壓力要小得多，如果出門打工所在的企業生產環境（工作勞動強度大、加班多）和生活條件（吃、住、看）較自己家里差，就難以融入企業。第二方面：各部門對做好穩定員工的建議，（三個部分，情感、文化和待遇，共 23 條）

第一部分：情感方面：

建議1：多對員工的工作表示關心。管理層（包括班組長）要對員工的工作情況做到心中有數，大多數員工對崗位適當的變化有一定的欲望，在一個固定崗位上會產生厭煩情緒，他們想調整一下工作崗位，以增加新的刺激。管理者在合適的情況下，可以作出適當的調整，以滿足員工的要求。一時不能調整，也要做好解釋，表明自己的態度。同時，對員工在工作中取得的成績，無論大小多少，都要適當適時的給以鼓勵和肯定，多為員工喝彩；對于員工因工作失誤被處罰后，要及時給以談話，讓他們正確對待，消除抵觸情緒，并總結經驗教訓，避免再次出現失誤。

建議2：多對員工的家庭及個人問題表示關心。管理層（包括班組長）要經常了解員工的思想情況，多找員工交心談心，清楚員工在想什么，生活上有什么困難，家中的老人身體怎么樣，孩子入學沒有，是年輕員工的，還要關心他們耍朋友沒有，戀愛進展如何，等等，讓員工感覺親切、溫馨。

建議3：給予員工充分的信任。管理層（包括班組長）要對自己的員工足夠的信任，大膽的把相關的工作交給他們去做，即使在完成工作任務的過程中出現了一些偏差，也盡量多鼓勵，少指責、多糾正。

建議4：開展員工生日慰問活動。建議公司劃列部分資金用于員工生日慰問，以車間、生產系統管理部門、其他行政管理部門為單位，每月分別為當月過生日的員工組織一次生日慶祝活動。比如買一點瓜子、花生、糖果、蛋糕之類，聚集起來熱鬧一下，說上一些祝福話語，再給過生日的員工送上一件小小的賀禮，形成親情氛圍。

建議5：員工因工負傷住院或因病住院，部門主管帶上一點禮物到醫院看望，帶去公司的關愛，讓員工感到企業大家庭的溫暖。建議6：員工因自然災害或家庭主要親屬重大疾病造成生活嚴重困難，或員工本人結婚、生孩子等喜事，或主要親屬（父母、配偶、子女）過世喪事，公司應從人性化的角度給予適當經濟補助或公司給予一點禮金。讓員工有一種心理安慰，從而激發員工的向心力、凝聚力和歸屬感。

建議7：在端午、中秋、春節等傳統節假日，給每位員工送上一份“小禮物”或“紅包”，讓員工過上一個快樂的節日。

第二部分：組織文化方面：

建議8：公司應著力宣傳公司“為用戶盡心，為員工謀利，為企業增效，為國家創匯”的核心價值理念。通過對公司核心價值理念的宣傳，讓員工對企業產生強烈的歸屬意識，增強了對企業的獻身精神和責任感，從而做到忠誠企業，愛崗敬業。尤其在新員工入職時，要向新員工宣講企業文化、發展前景和相關的規章制度，讓員工進到單位后，盡快對公司產生認同感，融入企業的氛圍，知道自己應該做什么，怎么做。

建議8：狠抓員工培訓，努力提高員工隊伍素質，建立學習型企業文化。要向新員工進行知識技能培訓，傳授相關的操作知識和技能技術，讓他們掌握一定技能，盡快融入到生產線上，參與生產作業，與老員工同工同酬。企業要重視培養人、塑造人，不斷對員工進行技能提升培訓，大力開展技術練兵、技能大賽等多種形式，提高員工的工作積極性和實戰能力。

建議9：建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度。它是對企業員工進行管理的重要手段，也是企業對員工實施獎懲、晉升、培訓、分配計酬的依據，還可以給員工提供工作反饋，幫助員工揚長避短，改進工作。因此，使優秀員工能夠盡快脫穎而出，步入基層管理人員的行列。（如車間建議：員工的平時的績效考核業績不參與年中獎金的考核，這樣會給員工造成長時間的心靈影響；還有在工藝作業指導書中曾在著不完善的因素，如個別崗位考核項目等級過高，或無等級描述等情況）。

建議10：建立“辭職挽留制度”。一般員工辭職，由部門負責人找其談話，核心員工辭職，由人力資源部找其談話。談話內容主要涉及員工的辭職理由，未來個人職業發展趨向，對企業的意見和建議等。通過真誠的挽留，力爭留住部分員工。

建議11：按員工人頭向基層劃撥一定資金，讓其在節假日或周末組織一些到重慶近郊、重慶公園、農家樂等地方開展游玩活動，讓員工在緊張勞作之后有所釋放，從而對企業產生濃厚的情感。

建議12：建立“旅游休假制度”。對于那些在生產作中表現特別優秀的標兵模范和在公司履職時間長（比如在本公司工作滿4年，第二次享受必須在本公司工作再滿4年）的員工，每年可在生產淡季組織安排一次市外或市內遠郊旅游，讓他們親身體驗國家或重慶的美麗山河或發展變化，從而更加熱愛祖國，熱愛重慶，更熱愛企業，增加歸屬感。

建議13：開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業余文化生活，包括舉辦新年聯歡會，開辟“職工園地”專欄，組織乒乓球賽、羽毛球賽，卡拉ok比賽、演講比賽、有獎知識問答等。

建議14：對特殊工種和關鍵崗位設置一定的離職壁壘。對于員工由公司開支費用送出去培訓和復審取得的證件，應由公司人力資源部統一保管，避免個別員工培訓后即刻走人的現象發生。

建議15：建立培訓協議制度，公司與員工簽訂培訓協議，約定服務期（一般為兩年），對于未滿培訓期離職的員工要求進行經濟索賠，從而約束一部分跳槽頻繁的員工。這樣既有利于員工的自身發展同時也可以穩定一部分員工。第三部分：薪酬待遇方面：

建議16：建立科學合理的薪酬制度。良好的薪資狀況無疑是企業留人的最好砝碼。去年三月前，生產一線員工流失率較高，其重要原因之一是員工薪酬偏低。隨著去年3月和7月兩次提高員工薪酬待遇，減少工作時間，執行周六上班雙倍工資等措施，有效地扼制住了員工流失高的狀況，春節前明確了從今年2月起為員工加薪的決定，為穩定員工隊伍奠定了基礎，員工流失率處于較低水平。實踐證明薪酬科學合理是吸引員工留下來的最重要因素。

建議17：實施技術改造提升產能。從而在努力創造一個為企業提供利潤空間的同時也給員工下一步提薪創造條件。提升產能的方法就是運用先進技術實行生產流程改造，要應用更多半自動化、自動化設備對部件裝配到整機裝配的全程改造。通過產能提升，不僅大大減少用工，降低勞動強度，緩解勞工緊缺現狀，還能保證產品質量穩定和大大提高生產效率，促進經濟效益提高；同時通過技術改造促進產能提升帶來的反哺效益，使企業有更多的收益用以提升單個員工的工資。

建議18：建立正常的工資增長機制。公司在生產發展，效益增加的情況下，參照重慶主城區域同行業職工工資水平、物價上漲指數等因素，不斷提升員工工資，讓員工覺得在三鼎公司工作有尊嚴，生活很幸福。

建議19：合理安排員工工作時間。由于“80后”、“90后”新生代員工追求的不僅僅是薪酬待遇，他們還追求工作的情趣、生活的快樂、做人的尊嚴等。因此，如果不是非常特殊的情況下，一般應保證員工每周有一天的休息時間，確因用戶原因，需要兩周連上，也要給員工講清楚，讓員工心甘情愿的加班；要盡量避免三周連上的情況。平時加班的時間也要嚴格掌握和控制，盡可能少安排晚上加班。建議20：建立勞動關系保障體系。在市場經濟條件下，企業從員工的切身利益出發，為員工辦理養老、醫療、失業，工傷、生育等社會保險，解除員工后顧之憂。在適當的時候，為員工繳納住房公積金，逐步實現與國企員工同等的福利待遇。

建議21：實施帶薪年假制度。依照勞動法和勞動合同法的相關規定，讓員工依法享受帶薪年假。根據公司的生產經營情況，公司可在生產淡季時統一安排員工休帶薪年假，這不僅不會給生產造成什么影響，反而會因公司讓員工依法享受了權益，促進工作主動性和積極性的提高，加倍的努力，不工作做得更好。

建議22：盡力解決員工吃住問題。由于物價上漲，員工生活受到相當大的影響，再加上公司周圍房屋拆遷，員工租房費用增大，普遍希望公司能解決吃住問題，以減少員工在生活上的一點開支。建議：第一步收回二樓餐廳辦職工食堂，按食品成本價（房屋折舊、水電氣和原料、人工成本合計）出售給員工，公司給員工的生活補貼打卡，只能在公司食堂消費，同時建議對安排晚上加班的員工給予免費晚餐。第二步，在條件允許的情況下，逐步解決員工的住宿問題（4—6人帶衛生間，最好配電視、空調、熱水器），讓員工在公司有在家的感受。

建議23：在企業發展的一定情況下，可建議采用員工集資或“股份制”方向發展，或讓員工每月參與逐步積累資金存在公司，從而實現年終分紅等模式。這樣將員工的終身利益與企業的利益長效有機的結合在一起，讓員工終身能感到到是為自己而工作，這對建立員工歸屬感，穩定員工很有好處。（這條建議如能和第15條建議配合同時使用，其效果肯定好）

二○一一年二月二十五日

員工穩定性的動態維護

員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業急待解決的課題。

員工穩定性四力模型

關于員工穩定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩定性的因素。

員工的穩定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環境作用力的較量結果，其中環境作用力既可以是引力也可能轉變為斥力。說明如下：

第一作用力是公司環境。一個企業的企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景是決定員工穩定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎設施建設，健康的企業文化，規范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發展前景這些都構成了“好”企業的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產生足夠的吸引力。其實只有具有企業個性和特質的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產生共鳴的企業特征因素，能夠使員工產生持久的忠誠性和穩定性。

第二作用力是工作（崗位）環境。現在員工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發展通道以及培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩定性最直接的因素。

第三作用力是人際環境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經濟環境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現，這對于企業內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩態平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創業門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發生作用后，才會最終影響到他的穩定性，也就是說每個個人的“內因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發，他可能和這個企業真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調節能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發展的機會，也可能經不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩定性方面，企業不但應該針對外部因素做出改進和調整，還應該結合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩定性的動態維護

加強員工的穩定性，不是在員工已經出現了問題的時候才著手，而是應該從員工進入公司的時候就開始，這是一個動態而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩定性因素復雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質也在不斷變化，所以這就決定了提高企業員工穩定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業長期呆下去的應聘者。企業在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業經歷的仔細分析，并在面談時注重價值觀和就業傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS（即現實工作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業誠信的聲譽，同時也會減少因為溝通不暢對雙方造成的損失。

導入期是員工逐步了解逐步溶入企業的關鍵時期，這個時候始業培訓就顯得非常重要。始業培訓主要包括企業文化傳輸，管理制度學習，崗位技能訓練，這些工作如果做得到位，那么它會增強員工對企業價值觀的認同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應期，這對初步培養員工對企業的忠誠度是很有幫助的。

員工基本能勝任工作，并且對工作環境，人際環境都比較熟悉后，會進入穩定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發展通道，實行人性化管理等，實際上就是充分發揮企業基礎設施的作用，為員工創造一個良好的大環境，在員工滿意的基礎上保證隊伍的穩定性。

動蕩期的出現一般是有規律的，一個是個人發展規律，據研究標明，一個員工在進入新組織后一年左右的時間最容易出現波動，因為他的發展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發展的困難時期，也容易產生員工的動蕩，所以企業應該有預見性的做人力狀況調查，把有思想動態的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時期，這個時候企業應該進行充分的情況調查，了解他離開的真實原因。如果員工是企業需要的人才，就應該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導他存在的心理問題，盡量減少企業的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業現實存在的一些問題，在今后的工作中改進，另外，面談可以保持企業和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續員工對企業的感情，同時對現有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強其它員工的穩定性。

總之，員工的穩定是相對的，企業應該有比較明確的人員流動性指標，在企業生命周期以及員工個人發展周期中，有計劃的實現員工隊伍的穩定，使人力配置和人員結構始終處在一個比較理想的狀態。

第五篇：如何有效提高員工隊伍的整體素質

如何有效提高員工隊伍的整體素質

市場經濟條件下，企業的核心競爭力是人才，人才的核心競爭力是其素質和能力，但隨著農村信用社改革工作的不斷深入，員工隊伍龐大與素質偏低的矛盾日益突顯，為促進農村信用社各項業務的健康發展，確保改革工作目標的如期實現，如何提高員工隊伍的整體素質成為當前農村信用社工作的重中之重。

一、提高員工整體素質的必要性

從目前農信社員工隊伍的實際狀況看，還存在一些問題。一是文化結構偏低。很難適應現代金融業務發展對科學化、知識化的新要求；二是危機意識淡薄。部分農信社員工自強自立愿望不高，自信心不強，學習積極性不高；三是政治思想素質不高。自我約束能力差。解決上述問題應該從培訓和教育入手，通過有效的培訓教育手段，使人力成本盡快轉化為人力資源。

二、加強農信社員工培訓的組織領導保證

（一）要有專門機構及相應的組織領導

從以往的情況看，農信社各級管理部門一般都不設專門的職工培訓機構，職工培訓工作一般都統在人事部門，而人事部門的工作重點放在了人事工作上。職工培訓工作即使開

1展，也只是停留在應急的、片段的、表層的階段上，缺乏規劃性、長遠性、系統性和科學性。這與現代金融企業制度的要求是不符的。在深化農信社改革，構建新一輪農信社產權制度過程中，從省級聯社到縣級聯社都應該設立專門的教育培訓機構，配備專兼職工作人員并有分管領導，鄭重其事地開展此項工作。

（二）要有一支專兼職培訓師隊伍

建設一支農信社自己的專兼職培訓師隊伍，應從省級聯社抓起。省聯社可以從有關高校、各地聯社中選擇部分既懂業務、又有授課經驗的優秀人員作為培訓師，對轄內農信社管理機構領導及培訓師、業務骨干進行培訓；縣級聯社要從實際出發，就地取才，選擇那些學歷高、業務精、語言流暢、有組織能力，并有志于此項工作的優秀人才走出去，接受培訓，提高他們的知識含量、培訓技能，擴大其信息量，逐步使其成為合格的培訓師。有了這樣一支培訓師隊伍，至少有以下幾方面的好處；一是便于農信社職工培訓工作的開展；二是能較好地解決教與學相脫節的矛盾；三是減少外部培訓師伸手要錢的壓力；四是便于教學相長，在培訓過程中培訓師與學員可以分享自己的心得與想法，經驗和成就，同時從學員中得到驗證和促進；五是可以培養更多的人進入培訓師隊伍，使培訓工作得以發揚。適當的時侯可以從系統外聘請學有專長的人士作兼職培訓師，以彌補自身不足。

（三）領導要樹立自身良好形象

身教重于言教。在對信用社員工培訓中，有些領導本身就是培訓師，而且，即使領導不直接參與培訓活動，但就其充任的角色而言，每個領導都是教育人者，其言行舉止，做人做事本身就是一本活教材，是職工效仿的對象。當前，一些信用社的思想政治工作效果不佳，其中一個重要原因就是一些教育者（包括領導），作風不硬，做事不公，難以服眾。事實證明，真理與高尚的人格結合，真理就會成倍的放大，真理與低賤的人格結合，真理本身就會大大的貶值。

三、農信社員工培訓的具體途徑和措施

（一）要有科學的培訓規劃

農信社員工培訓要與業務發展相結合。要緊緊圍繞業務發展實際，依據金融政策制定培訓規劃。培訓規劃要有明確的指導思想，確立長期培訓目標和近期培訓目標，確定不同時期的培訓內容、培訓對象、培訓要求和組織措施，特別是對將要開辦的新業務要作為培訓重點列入規劃。具體培訓工作要按培訓規劃嚴格執行。

（二）培訓要與員工的切身利益相結合建議由縣級聯社為單位經常統一組織培訓，培訓結束后要進行正規考試，考試成績合格者允許其上崗，考試不合格者，暫時停崗學習，停崗期間只發生活費，一定時間后允許補考，補考仍不合格者降格使用，兩次補考仍不合格者，則

應淘汰，并把次項工作作為人員分流的主要依據；對于成績突出的培訓師及授訓成效優異的員工應予以物質的特別是精神褒獎，優先提拔使用，使他們有強烈的歸屬感、榮譽感、成就感。

（三）增設培訓福利

時下，企業界有個時髦的說法即“培訓是最好的福利”，農信社員工都有權利享受這一福利。在此基礎上，農信社應建立培訓與使用相結合的機制，發揮培訓福利的“激勵性”作用，以調動員工參訓積極性。農信社每年至少應組織一次特殊待遇的培訓活動，選拔那些愛學習、業務精、愛崗敬業、勤于工作、有培養前途的優秀分子到外地參觀學習，使他們有強烈的歸屬感、滿足感和榮譽感。因為培訓福利不僅僅是物質福利，更重要的是一種精神福利，以此帶動更多的員工自覺學習，不斷進步。

通過組織員工有組織、有目的、有計劃的開展培訓教育，逐步提高員工隊伍的整體素質，為農村信用社打造一支招之能來、來之能戰、戰之能勝的隊伍。

---郝培文