第一篇：酒店業(yè)提高盈利訣竅對員工及技術加大投入

酒店業(yè)提高盈利訣竅對員工及技術加大投入------------酒店英才網

中國酒店市場的競爭日趨激烈早已是不爭的事實，很多銳意進取的酒店經營者為了增強競爭優(yōu)勢，都會對酒店的設施不斷做出投入，定價、預測和優(yōu)化方案和服務供應商IDeaS公司指出，酒店增大投入提高本身實力要把資源放在刀刃上，例如為運營配置合適的技術方案，同時確保員工的有關培訓做得到位十分重要，往往因此取得立竿見影的提高盈利效果。

IDeaS公司趙海峰表示，所謂配合運營的技術方案，這是指方案能支持業(yè)務操作流程及決策程序順暢無礙，管理要旨是處理特殊個案而不是為日常雜務而營役。中國的酒店管理人員需要知道，舊技術和過時的戰(zhàn)略思維往往是無法適應新的行業(yè)形勢的，例如，隨著可供選擇的酒店分銷渠道增加，酒店期望預訂部經理或收入管理經理手動處理多個外部聯網管理渠道銷售，確保收入管理和定價策略恰到好處并不現實。

當管理層考慮是否要為酒店投資新技術時，其中一個重要考量是技術會不斷變化和改進的，現今技術的替換更新周期日短，有遠見的國際酒店都明白今天決定購置的技術方案頂多只能使用3至5年，他們往往會把眼光超前到下一代的技術更新，而技術廠商也需要不斷推陳出新，簡單地說，在2010年還期望技術“經得住時間考驗”已經不合時宜。

中國的酒店管理層應該多花些時間與員工分析定價決策個案，從而令他們了解招攬業(yè)務的不同途徑，同時為何銷售和運營人員需緊密合作才能達成業(yè)務目標。通過向酒店所有相關工作人員提供指導和支持，這能提高員工的士氣，并使他們更能在其工作崗位上當家作主人。在競爭不斷加劇的時代，增進員工間的溝通對企業(yè)取得成功至為關鍵。這種溝通需要不斷的進行，令酒店的有關人員對運營的各個方面深入理解，其中自然包括收入管理部。

康奈爾南洋酒店管理研究所（CNI）的LewisLim博士曾進行一項研究比較酒店的不同收入管理方式。研究結果表明：采取基于數據的IT工具，同時在定價決策方面堅持人為判斷是一種行之有效的方式。

康奈爾南洋酒店管理研究所臨時院長RussellArthurSmith博士表示：“雖然將先進技術應用到價格制定有一定可取之處，但是酒店不應忽視人的判斷和洞察力的價值。”

Lim博士闡述道：“如果將技術和人力投入行有效地結合使用，那么酒店便能夠制定更好的定價決策。除了接受技術革新，酒店需要在定價方面更加靈活及勇于探索各種可能性，并學會處理定價決策方面的非量化因素的考量。”

趙海峰指出，那些沒有意識到科技更新速度，也沒想到其對業(yè)務帶來什么影響的酒店集團，在市場競爭加劇時便會覺得措手不及。盡管“亡羊補牢，為時未晚”，但落后于形勢會導致消耗巨大的機會成本。如果酒店希望有效地運營并確保收益最大化，則需要部署適用的技術方案。在正確的時間投資正確的技術，精明的酒店將確保其設施在現在和未來都能有效地實現收益最大化。

作為SAS全資附屬公司的IDeaS是定價、預測和優(yōu)化方案和服務的首要供應商。IDeaS的解決方案是通過軟件即服務(SaaS)的方式執(zhí)行的，從而只需要很少的硬件設施、保證很少的預付成本并易于安裝使用。-----------酒店英才網

第二篇：加大養(yǎng)護設備投入提高養(yǎng)護工作效率

加大養(yǎng)護設備投入提高養(yǎng)護工作效率

近日，昔陽縣交通運輸局路緣石滑模攤鋪機投入使用，使全縣農村公路機械化養(yǎng)護水平進一步提升。

近年來，該局先后購置、投入使用了公路綜合養(yǎng)護車、車載式常溫公路劃線機、小型輪胎式裝載機。今年又投入105萬元通過政府采購中心公開招標，采購了多功能除雪車、掃路車、路緣石滑模攤鋪機、路緣石開溝機及農用車等用于公路養(yǎng)護的專用機械設備，進而使農村公路機械化養(yǎng)護水平有了一定的提高。

這些裝備的投入使用，逐步讓先進的養(yǎng)護機具取代人工強體力勞動，將進一步降低養(yǎng)護工人的工作強度，極大地提高全縣農村公路養(yǎng)護作業(yè)的質量、速度和效率。

第三篇：加大教育投入有利于提高生產力

文章標題：加大教育投入有利于提高生產力

在今年“兩會”中央政府和地方政府的預算報告當中，有著眾多涉及民生的“大手筆”和“大投入”：“三農”資金3917億元，醫(yī)療衛(wèi)生投入312.76億元，社會保障和就業(yè)支出2019.27億元，教育支出858.54億元……人們發(fā)現，在今年所有涉及民生的各項政府支出當中，政府在教育上的投入比

去年增長了41.7，僅低于醫(yī)療衛(wèi)生投入的增幅。對此，中央財經大學財政與公共管理學院副院長**教授認為，政府在教育投資上的大幅增加和各項助學政策的出臺，說明國家已開始利用目前我國經濟良性發(fā)展財政不斷增收的契機，著手處理我國目前存在的教育投入不足和地區(qū)教育水平差異大等問題，以為我國經濟能夠長遠、健康發(fā)展奠定基礎。**認為，政府加大教育投入，從未來發(fā)展的角度來看，不僅可以提高生產力，還可以有效節(jié)約資源。

**介紹說，國際上著名經濟專家普遍認為，一國政府在全民教育、智力上的投入會產生最直接的生產力，即：一個人受教育程度越高，他的創(chuàng)造力就會越強。美國著名的歷史經濟學家丹尼爾森當年曾就教育投入在整個國民經濟發(fā)展中的地位和作用作過專門的研究。他采集了大量受教育程度不同的個體，并對個人受教育的程度與其創(chuàng)造能力的大小作了數據量化的分析。研究結果表明，一個教育程度為初中的個體創(chuàng)造力的量化數值如果為100，那么對于所受教育程度不足初中的人來說，其受教育后所產生的創(chuàng)造能力將低于100。如果個體是高中畢業(yè)，則其創(chuàng)造能力可能達到124。如果個體是大學畢業(yè)，則其創(chuàng)造能力可能達到189。而對于那些受教育程度最高的博士、碩士來說，其創(chuàng)造能力將達到219。丹尼爾森所得出的結論是，通過教育完全能夠提高個體的勞動生產能力和操作技能，并產生最直接的生產力。

**表示，由于教育可產生最直接的生產力，因此政府在教育上的投入，就性質而言是比經濟建設更為基礎的投入。這種投入不僅是國家經濟建設過程中國民素質提高的需要，還將進一步增強未來我國經濟增長的潛力。

此外，**還認為，我國目前在發(fā)展中所面臨的問題之一是人口增長過快。人口基數龐大，人口增長過快的不利因素，使得我國當前在交通、就業(yè)、資源供給等很多領域都面臨緊張的不利局面。

**認為，國家增加對教育的投入不僅可以提高社會生產力，還可以適當延長人口的增長周期，對我國人口的過快增長起到一定的遏制作用。他解釋說，目前我國在婚育方面已出現了一個值得關注的現象，受教育程度越高的人群，其婚育的時間也越晚。按照有關部門的統計，目前學歷在本科以上的青年人群，其平均婚育時間為28歲～30歲甚至更晚，而那些受教育程度較低的人則婚育時間普遍較早，一般為22歲左右。這樣若以100年為限，如果一個國家的教育水平和人民受教育程度增長有限，那么在未來人口增長的周期趨勢中，高學歷人群會增加三代人，而低教育人群則將增加四代人。可以想見，這多出來的一代人將會占用很多的社會資源，使國家經濟的發(fā)展增加很大的壓力。因此，從這個角度來說，提高國民的教育水平，在提高人口素質的同時，還可以獲得節(jié)約社會資源的效果。

根據2007年的政府預算報告，2007年全國1.5億農村義務教育階段的中小學生將全部免除學雜費。農村家庭的孩子不會再因為交不起學雜費而失學或輟學。而家庭困難學生將獲得更多資助。今年，中央財政將安排資金95.1億元，用于擴大政策受益面，提高資助標準，從制度上基本解決家庭經濟困難學生上不起學的問題。教育部部長周濟在“兩會”期間也明確表示，要在目前深化農村義務教育經費保障機制改革的基礎上，適時考慮逐步推進城市義務教育免費工作。

對此，**有著自己的看法和建議。他說，為了促進我國人口素質的提高，在未來能夠實現我國所有義務教育階段學生都免除學雜費，政府應當借鑒我國周邊一些國家（如日本、越南）的做法，通過立法的方式，在法律條文當中對適齡人群所必須接受和達到的教育程度加以規(guī)定。對于那些沒有遵照國家規(guī)定的行為，予以制裁和糾正。通過這種方式，不僅可以有效提高教育資源的利用效率和財政所投入的教育資金的使用效率，而且可以提高我國義務教育的有效率。

此外，**還認為，僅僅依靠國家財政對教育的投入，還不能完全實現教育與經濟發(fā)展的相互促進。目前我國教育體制較為單一，還不能滿足當前教育發(fā)展的需要和教育產業(yè)化的要求。在當前政府大力投入教育的同時，應當考慮從財政、稅收、立法等各個方面加大力度促進我國一些大企業(yè)和高校之間實現項目合作，最終創(chuàng)造條件使企業(yè)資金進入高校建設，實現高校辦學資金的多元化。

**表示，在這方面我國可以多借鑒一些國際上比較成功的做法。如美國的教育體制就允許大型企業(yè)介入高校辦學。像美國哈佛、耶魯等世界著名學府，他們的模式是企業(yè)在為學

校發(fā)展提供資金的同時，學校承擔企業(yè)的一些科研課題的研究，并為企業(yè)提供發(fā)展所需人才。這樣做不僅使企、學雙方能夠互惠互利，使學校的人才、研究能力等資源與企業(yè)的需要及相關的產業(yè)實現對接，實現真正意義上的教育產業(yè)化，而且高校辦學資金多元化還有另外一個好處，就是可以有效減輕財政對高校建設方面的資金負擔，并且形成全社會辦學的良好氛圍。

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第四篇：關于加大投入提高森林生態(tài)效益補償的提案

關于加大投入提高森林生態(tài)效益補償的提案

摘要：全國政協十二屆一次會議提案第1019號

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_ 案 由:關于加大投入提高森林生態(tài)效益補償的提案

審查意見：建議國務院交由主辦單位國家林業(yè)局會同財政部辦理 提 案 人：黃健兒 主 題 詞：林業(yè),補償 提案形式：個人提案 內 容：

一、生態(tài)公益林保護與管理的重要意義

森林是陸地上最大的生態(tài)系統。森林分布范圍廣闊、生物多樣性豐富，不僅能夠為人類提供大量的林業(yè)產品，而且在維護國土安全方面發(fā)揮著重要作用，具有的生態(tài)效益和社會效益遠遠超過其經濟效益。生態(tài)公益林是森林重要組成部分，以發(fā)揮生態(tài)效益、社會效益為主，其保護建設的好壞，不僅直接關系到國土生態(tài)安全，也直接關系到群眾的切身權益，是事關國計民生的大事。黨的十八大報告明確指出，要把生態(tài)文明建設放在突出地位，加大自然生態(tài)系統和環(huán)境保護力度，努力建設美麗中國。做好生態(tài)公益林的保護和管理工作正是大力推進生態(tài)文明建設的重要組成部分。

二、生態(tài)公益林保護管理工作存在的困難和建議

我國從2001年全面啟動生態(tài)公益林保護管理工作，經過多年的努力，生態(tài)公益林保護與建設取得了一定的成果，生態(tài)脆弱地段的森林植被得到一定恢復，水土流失逐步得到遏制，重點生態(tài)區(qū)位的生態(tài)安全得到了相應保障，森林的生態(tài)功能逐步提高，為經濟社會可持續(xù)發(fā)展提供有力的生態(tài)支撐。然而，隨著集體林權制度改革的不斷深入和經濟社會的發(fā)展，生態(tài)公益林保護和建設也面臨一些不容忽視的情況和問題，森林生態(tài)效益補償標準偏低問題尤為突出，一定程度上影響林農發(fā)展林業(yè)、保護生態(tài)公益林的積極性。

因此，建議進一步加大生態(tài)公益林保護建設投資的力度，逐步建立公平公正、積極有效的森林生態(tài)補償機制，逐步加大補償力度，努力實現森林生態(tài)補償的法制化、規(guī)范化，推進資源的可持續(xù)利用，實現不同地區(qū)、不同利益群體的協調發(fā)展。

1、適度提高生態(tài)公益林效益補償金標準。實行森林生態(tài)效益補償是維護林權所有者合法權益，加強生態(tài)文明建設的重要舉措。目前，全國各地生態(tài)公益林效益補償標準不一，如北京市每畝40元、福建省每畝12元、江西省每畝15.5元、廣東省每畝18元。就現有的補償標準而言，僅是對生態(tài)公益林管護進行補助，林地和林木價值未能得到補償，也就是說林權所有者和經營者的合法利益未得到補償。以福建省西北部山區(qū)為例，林農經營商品林每年每畝平均獲得直接經濟收入可達120-200元左右，管護生態(tài)公益林與經營商品林直接收益差距懸殊，嚴重挫傷了林農管理公益林的積極性，給生態(tài)公益林長期保護造成一定的困難和壓力；其次，山區(qū)為保護生態(tài)，工業(yè)和其他產業(yè)發(fā)展受到一定的制約，普遍經濟落后，區(qū)域發(fā)展不平衡越來越大。因此，建議建立以中央公共財政投入為主，省級財政配套、受益者補償相結合的森林生態(tài)效益補償機制，適度提高公益林補償標準，重點要將森林生態(tài)補償的比重，向欠發(fā)達地區(qū)、重要生態(tài)功能區(qū)、水系源頭地區(qū)和自然保護區(qū)傾斜。建議現階段補償標準平均至少應每年每畝30元，今后根據經濟社會發(fā)展和人民收入水平的提高適時逐步增加補償標準，達到與經營商品林效益相當的水平。

2、加大生態(tài)公益林非木質利用的扶持力度。近年來，結合生態(tài)公益林管護建設，各地開展生態(tài)公益林非木質利用試點工作，在堅持生態(tài)優(yōu)先的前提下，遵循“非木質利用為主，木質利用為輔”的原則，科學合理地利用生態(tài)公益林林木林地和景觀資源，依托生態(tài)公益林植物資源，積極開展枝葉花果的開發(fā)利用，種植珍貴樹木、中藥材、食用菌等，開展林下種植、養(yǎng)殖等多種經營，發(fā)展“森林人家”等森林生態(tài)旅游項目，積極探索發(fā)展林下經濟，對充分發(fā)揮生態(tài)公益林的多種效益、增強自我補償能力、增加社會財富產生了積極的作用。由于此項工作尚處于探索試點的初級起步階段，林農需要投入一定的資金開發(fā)利用，因此，建議國家有關部委加大對生態(tài)公益林非木質利用的扶持力度，引導林農科學利用，增加林農收入。

3、適時調整生態(tài)公益林。一方面，各地在生態(tài)公益林區(qū)劃界定時，將一部分個人經營的自留山、人工林強制劃為生態(tài)林，按照生態(tài)公益林管理辦法的有關規(guī)定，林農對這部分山林的采伐利用受到了限制，隨著林木價值的提升，影響了管護的積極性，強烈要求調出；另一方面，隨著生態(tài)保護意識增強，特別是農村飲水安全工程的實施的需要，有的地方愿意將現有的商品林、水源林列入生態(tài)公益林。因此，建議國家有關部門根據各地的實際情況，按照“調高調優(yōu)”的原則，在生態(tài)公益林區(qū)整體穩(wěn)定的情況下，允許適時適度地對生態(tài)公益林進行微調，滿足林農的耕山欲望和提高管山護林的積極性，滿足民生工程及重點工程建設的需要。

來源：中國政協網

第五篇：HR提高員工隊伍穩(wěn)定性的訣竅

HR提高員工隊伍穩(wěn)定性的訣竅

chinahrd 2014-02-17 10:280

導語

在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)間競爭的核心就是人才的競爭。因此，如何吸引外來人才、留住現有人才，成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本問題。事實上，留住了企業(yè)員工的人和心也就留住了企業(yè)的命根。本文分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了穩(wěn)定員工的對策和建議。

穩(wěn)定，上對一個國家，下對一個企業(yè)，都是至關重要的。2012年某公司新進員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

誠然，員工離職是目前大部分企業(yè)都面臨的問題，員工保持一定的流動性(如離職率在3%左右)也對企業(yè)有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

一、影響員工穩(wěn)定性的主要因素

第一，企業(yè)文化因素。缺乏凝聚力的企業(yè)文化會使組織松散，導致人員流失。第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。第三，職業(yè)發(fā)展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發(fā)展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。第四，團隊環(huán)境。一個人的力量是非常有限的，因此當今各企業(yè)都非常重視團隊協作精神的培養(yǎng)。在一個團隊中，若有部分人協作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業(yè)的人覺得待遇不公而萌生去意。

第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。

第六，工作環(huán)境。越來越多的員工關注工作環(huán)境，他們往往在擇業(yè)、工作和職業(yè)生涯調整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業(yè)形象的損害。

二、保持員工隊伍穩(wěn)定的對策

1.加強企業(yè)文化建設，注重新進員工的企業(yè)文化培訓

企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計劃、組織結構、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業(yè)文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的選擇性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，并頗有成效，也說明了這一點，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化建設和管理實質是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內涵的體現;始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業(yè)上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業(yè)文化建設的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。2.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制

取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優(yōu)秀的企業(yè)應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產生，在這種情況下，“跳槽”最容易產生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續(xù)產生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發(fā)展提供機會，只有這樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實現的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。

3.努力改善基層職工的生產、生活條件，穩(wěn)定職工隊伍，提高企業(yè)凝聚力

基礎不牢，地動山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業(yè)的經營管理者，在追求企業(yè)經濟效益最大化的同時，還必須關注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產建設一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實行三班兩運轉，24小時連續(xù)作業(yè)，雙休日、節(jié)假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩(wěn)定職工思想、穩(wěn)定職工隊伍，才能更好地調動職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能充分發(fā)揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業(yè)長治久安。生產線一線員工是企業(yè)的基石，是任何一個企業(yè)都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個完整的、可遮避風雨的建筑。所以，對生產線一線員工要投以更多的關注，為員工提供一個相對安全、心情舒暢的工作環(huán)境，是一個企業(yè)管理者必須要提升的管理思想。

豐富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書畫、卡拉OK比賽、生產技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個企業(yè)管理者都應該重視的問題。

4.積極導入公開選拔的人才競爭機制，促進和諧，維護穩(wěn)定

建立和完善“德、能、勤、績”的人才綜合考核評價體系，在干部選拔任用問題上堅持能進能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學歷是從的舊有思想，堅持用“德、能、勤、績”的綜合標準全面考核人才、優(yōu)選人才，不管是誰，只要為企業(yè)做出了突出貢獻，都應該給予相應的職位或者薪酬待遇，充分體現出職工的人生價值，培養(yǎng)職工積極向上、要求進步的精神風貌。可以開展 “明星員工”評比活動，根據員工本季度“德、能、勤、績”的綜合表現，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質獎勵。5.提供培訓機會

經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已不僅僅是一種時尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓的極端重要性。培訓應該是連續(xù)性的，不應該僅僅停留在入職階段，員工培訓應該分為三個層次：第一層次：“C”-Coaching做教練;第二層次：“T”-Training做培訓;第三層次：“D”-Developing做發(fā)展。這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系，通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(Training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1-6月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工成長過程中，發(fā)現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提拔或調崗，與員工本人一起做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，一般需要1-2年的時間。6.加強平等溝通

溝通不暢是每個企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。

設置總經理信箱，生產經理信箱，鼓勵員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開箱一次，并于一周內對員工所提意見做出書面答復張貼宣傳欄。當然，關心、穩(wěn)定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優(yōu)點，肯定他，贊美他，并幫助其發(fā)揮優(yōu)點，抑制缺點，使其發(fā)揮最大的主觀能動性，并對企業(yè)產生深深的信賴，是每個管理人都應該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。員工穩(wěn)定性四力模型

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摘要：

關于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自

關于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉變?yōu)槌饬ΑＵf明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎設施建設，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發(fā)展前景這些都構成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產生足夠的吸引力。其實只有具有企業(yè)個性和特質的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作（崗位）環(huán)境。現在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發(fā)展通道以及培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經濟環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現，這對于企業(yè)內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個個人的“內因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發(fā)，他可能和這個企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調節(jié)能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發(fā)展的機會，也可能經不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應該針對外部因素做出改進和調整，還應該結合對員工的影響教育，才能取得好的效果。