第一篇：淺談提高員工對企業忠誠度的個人見解

淺談提高員工對企業忠誠度的個人見解

當前企業競爭歸根結底是人才的競爭，市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，如何提高員工對企業的忠誠度就成了企業最棘手的問題。下面我從以下幾方面簡略的談談個人粗略的見解。

一、企業要信任員工、重視員工。高檔的硬件設備會隨時間的流逝而貶值，但員工會隨著工作經驗的積累、理論知識的完善而迅速升值。員工的潛力就是企業賴以生存和發展的命脈所在。每個企業都應該相信自己的員工，應該給予每個員工充分發揮個人能力空間，胡錦濤總書記提出：“提高自主創新能力，建設創新型國家”的這個觀點更能體現員工之于企業的重要意義。如果墨守成規，無法擺脫傳統的論資排輩或者內外之分的思想，自然會導致員工們分幫立派，內耗不斷，無形中增加了企業的運行成本而且還降低了企業在市場中的競爭力；企業無法與時俱進，過早的喪失了競爭力會導致員工們士氣低落，待崗的待崗、跳槽的跳槽，自然無忠心可言。

二、企業應為員工營造優秀的工作環境。讓每一個在職職工處處感受著誠信、公平、公正；有一幫能處處為員工著想的領導班子，多表揚，適度批評，獎罰分明。要合理提高員工的福利待遇。深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵

員工。合理福利可以起到激勵員工的積極性，提升員工的凝聚力，可以提高企業的競爭力，同時也可以幫助企業吸引員工，幫助企業保持員工，另外還可以提高企業在員工和其他企業心目中的形象。按國家勞動法律法規的規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險和勞動保健帶薪休假等等，但是很多單位無法落實這個政策，這也是人才流失的一個重大原因。

三、員工自身也存在著不可忽視的問題。盲目求職、好高騖遠、急功近利等等。在滯銷成堆的就業環境中，很多員工倉促上崗，缺乏耐心，稍有不悅就另覓新歡；很多剛步入職場的新人無法自我定位，結果發現現實和理想之間的差距就選擇了逃避；還有些員工急于求成，想一步登天，結果可想而知。

綜上，企業的機制不完善、薪酬福利結構不合理、員工的自身局限性等等很多問題導致員工對企業的忠誠度越來越低。想解決這些問題需要國家和地方統籌規劃，逐步完善。它需要時間來慢慢改變，現階段，每個員工只能從自身做起，提高個人的綜合素質，深入學習科學發展觀，改變錯誤的世界觀和價值觀，良好的社會、工作環境是需要大家共同努力來實現的。少些抱怨、少些功利；多些努力、多些實干，美好的明天就在眼前。

第二篇：如何提高員工對企業的忠誠度

如何提高員工對企業的忠誠度

——善待員工

忠誠度的主要驅動因素是公司的領導能力和管理效率。員工忠誠度是公司發展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。

提高員工的忠誠度確實能幫助企業創造更多價值。多數公司將注意力放在福利、薪酬、培訓等短期內相對容易改善的方面，殊不知，在上述要素達到平均水準后，保持員工忠誠度最重要的因素是企業的領導能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環境以及員工能否在工作中施展才能。老板與員工的關系猶如船與水的關系，那么，老板如何對待員工，才能極大地調動全體員工的積極性？

員工忠誠度因其復雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產生影響。薪酬非常重要，因為它是基礎。一旦這種基礎建立起來，要培育長期忠誠度時，鼓舞人心的領導與管理、高效的績效管理、積極的工作環境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。

留住人才。很多企業都喊出：“人是企業中最重要的資產”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰。真正的挑戰在于找到那些已經具有企業核心價值觀的人，以及創造出一套強化這些核心價值的創新激勵機制。

多一點關愛。關愛員工不是嘴上說說，而是要真心實意。佳木斯聯合收割機廠1997年7月與美國約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車間看到工人只是戴著簡易的口罩進行有毒作業，而車間周圍的樹因為受腐蝕已經枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認識不足，就隨口應付她說，你們美國才有那玩藝兒，中國沒有。沒想到，這位女士回國后不久發回一份傳真，讓中方管理人員著實尷尬了一回。這位女士在傳真中寫道，她已經了解清楚，美國總廠使用的防毒面具正是中國某省一家企業生產的，具體地址附上，請速購買。這種對員工的真心關愛，使一個長年虧損的企業，在第二年就盈利3000多萬元。

多一點親情。一張精美的明信片，幾句祝福的問候語，在員工生日時奉上，將會給員工極大的心靈撫慰。員工客人來訪時，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己的客人還親，并親自給賓館打電話安排其食宿，當面贊揚員工的工作

業績，員工心里喜洋洋，面子十足，第二天就會以十倍的工作熱情回報你。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關心，匯報一下公司的業績及來年的目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬的心都熱了。多一點微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悅。一位商店里的人事負責人說，他寧愿聘請一位小學未畢業的女職員，前提是她有一個可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學博士。上司要獲得屬下歡迎，就必須會微笑；上司要使屬下效率高一點，也必須多一點微笑。上司有了微笑，就表示對屬下喜歡，就證明對屬下工作有了肯定。一旦沒有微笑，屬下就會感到緊張，就會感到缺乏向心力、牽引力和凝聚力，工作就很難做出成績。即便屬下出了點差錯，上司也要微笑，因為笑容能使屬下恢復自信，更感到上司的關懷與溫暖，會用功績來彌補差錯。

多一點傾聽。對員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。員工好的建議與構想，張榜公布，給予獎金。獎勵一個人，激勵上百人，整個員工隊伍的干勁就被調動起來了。

多一點稱贊。“人人都喜歡稱贊”。美國歷史上的偉大總統林肯曾這樣說：“人類本質里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美國口才學家威廉。詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識。” “美國鋼鐵公司”首任總裁夏布曾說：“促使人將自身能力發展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵。”他同時還指出：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣，我從不批評他人，我相信獎勵是使人工作的原動力。所以，我喜歡贊美。如果說我喜歡什么，那么就是真誠慷慨地贊美他人。”稱贊是激勵員工工作的動力，哪怕只是一句簡單的贊語，都會使人感到無比溫暖。

多一點獎勵。獎勵是稱贊的深化。高明的管理者對屬下的勞苦功高決不會僅僅停留在空談上，而總是會給予獎勵。及時的獎勵如同空中加油機，否則，錯失良機的后果遠比不加油糟糕。

多一點培訓提升。排名全球500強之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認為最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它“通過培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。管理人員中有60％的人是從小時工做起的”。沃爾瑪在各方面鼓勵員工積極進取，為每一個想提高自己的員工提供接受訓練和提升的機會。在一般零售公司，沒有10年以上工作經驗的人根本不會被考慮提升為經理，而在沃爾瑪，經過6個月的訓練后，如果表現良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一個一試身

手的機會，先做助理經理，或去協助開設新店，如果干得不錯，就會有機會單獨管理一個分店。因此，沃爾瑪公司的絕大多數經理人員產生于公司的管理培訓計劃，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。

第三篇：淺談如何提高員工對企業的忠誠度

淺談如何提高員工對企業的忠誠度

忠誠度的主要驅動因素是公司的領導能力和管理效率。員工忠誠度是公司發展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。企業花費大量的財力和物力來培養一名員工，如果員工在學成之后選擇跳槽那么對企業來說將是一個巨大的損失，提高員工的忠誠度確實能幫助企業創造更多價值。多數公司將注意力放在福利、薪酬、培訓等短期內相對容易改善的方面，殊不知，在上述要素達到平均水準后，提高員工忠誠度最重要的因素是企業的領導能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環境以及員工能否在工作中施展才能。

從上訴這段話中可以看出提高員工的忠誠度的關鍵在于企業的管理者，作業長作為企業的基層管理者在其中起著至關重要的作用，下面我就來談談如何提高員工對企業的忠誠度。

一、良好的作業環境

我認為要提高員工對企業的忠誠度，使企業能夠留住人首先要創造良好的工作環境建立良好的工作環境才是吸引和留住人的關鍵。這里所說的“工作環境”，既包括“硬件”環境，也包括“軟件”環境。

“硬件”環境主要是指物質報酬、工作設施等。企業應構造合理的薪酬結構線，既突出內部公平性，同時突出外部競爭性和內部競爭性，給優秀員工以有效的物質激勵；良好的辦公環境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡，應倡導“以人為本”的理念創造良好的環境，對休息室內的“座椅”是否符合“人性化”和“健康”原則進行嚴格核查，以確保員工在作業時都能保持良好的工作狀態和工作激情。

“軟件”環境建設也同樣值得充分重視。“軟件”環境主要是指企業的企業文化、工作氛圍等。企業文化是一種以價值觀為核心的、對全體員工進行“企業意識”教育的亞文化體系，是企業在經營管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的精神財富及物質形態的總和。通過企業文化，可以增強企業的凝聚力、向心力，激勵全體員工產生巨大的協同力，從而推動企業走向成功。企業還應著力營造輕松和諧的工作氛圍。“相信任何人都會追求完美和創造性，只要給予適合的環境，他們一定能成功”，本著這個信念，企業應充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮才能和想象力，注意協調公司內部的人際關系，以提高自身的溝通技巧和表達方式。

“硬件”和“軟件”的兼備會使員工在工作時心情舒暢感到愉快，使之感覺到在能夠這樣的企業中工作是件快樂的事，這就提高了員工對企業的忠誠度。

二、與員工之間建立互信

在有了良好作業環境之后企業的管理者要與員工之間建立互信，管理者和員工的相互信任很重要。沒有互信，就沒有對等、開放交流的氣氛，甚至會相互猜疑，在這種氣氛中進行教導，往往只能“禮尚往來”、公事公辦，教導的效果、效率可想而知”。

在管理者和員工之間建立互信，需要開放的溝通。管理者不僅要告訴員工自己的判斷和決定，而且分享做出這種判斷和決定的原因，同時，也要給員工充分表達的機會，并允許他對經理提出質疑。在這個過程中，我相信在一個有著開放式溝通環境的企業，管理者和員工之間要建立互信會容易得多。

“言行一致”是與員工互信的紐帶。對于普通員工來說，講的和做的不一樣，在大多數情況下，只會給自己添麻煩；但如果一個作業長說到做不到，或者說的是一種，做的是另一種，受損害的就會是整個團隊對管理者的信任。如果管理者和員工之間，對于教導可能得到的結果，無法達成共識，有效的教導也就無從談起。

我們必須承認，每一個管理者和每一個員工的互信程度會有不同。如果一個管理者認識到他和某個員工之間的互信程度不夠，但又有必要進行教導時，則可以請求另一個員工較信任的人進行協助，來對他進行教導。在建立互信的過程中，作業長對自己員工的進行教導時，有時需要借助第三者的力量，才能取得令人滿意的效果。從而使員工與管理者之間達到互信，使員工對企業的忠誠度提高。

三、合理有效的激勵機制

合理有效的激勵機制也是提高員工對企業的忠誠度的一個重要方法，建立合理有效的激勵機制可以讓員工對企業充滿信心，使員工感到只要自己努力了就會得到回報。

1.建立科學的、公正的激勵機制。

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

2.精神激勵與物質激勵并重。

對于一些工作表現比較突出的優秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。

3.對員工分層次進行激勵。

根據馬斯洛的需求層次理論，企業的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。

從事簡單勞動的員工，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的，采用物質激勵會更有效。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希

望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

4.獎懲并用，引入末位淘汰機制

激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

四、適當的權利委讓

許多的管理者往往喜歡緊緊的握住自己的權利，以為權利下放會導致自己的地位下降，從而團隊會不聽自己的指揮，如果不能改變，長久下去，會導致團隊成員感到自己所做的工作沒有成就感，從而對分配給自己的工作沒有激情，這樣每個細小的事情沒有很好的完成會使員工的積極性下降，使員工感到自己在這樣的公司中工作沒有前途。對部分員工進行適當的權利委讓可以使員工的感覺到自己是企業其中重要的一員，自己已經參與到企業的管理中，自己也是企業的管理者。

以我作業區為例，我作業區涉及的崗位眾多，部分班組實行的四班三運轉，這樣給常日班作業長在管理上帶來了一些困難，幾個月前實施權利委讓后給各個班組長賦予考核權及崗位人事臨時調動權等使之感受到在作業長不在場情況下自己就是當班作業長，使其責任感得到增強，這樣班組長對班組的管理的效率就會得到加強，對企業的忠誠度也會增加，從而減少人員流動情況的發生。

以上就是我認為的提高員工對企業忠誠度的四個觀點，也許是自己資歷還是尚淺對管理方面知識比較的欠缺，還有許多的辦法有待學習和思考出來，或許你有更好的觀點和辦法，但是辦法其實最終的目的還是一個那就是讓員工有一種歸屬感，只要員工對企業有了歸屬感那么，他就會甘心為企業所服務其對企業的忠誠度就自然而然會得到提高。

第四篇：淺談如何提高企業員工忠誠度

淺談如何提高企業員工忠誠度

（金屬物流集團趙金保）

最近，通過金屬集團開展忠誠度主題教育和閱讀《忠誠勝于能力》以及有關資料，使我在思想上有了一些初淺的認識和感悟，現就如何提高企業員工忠誠度的問題，淺談幾點認識和感受：

一、增強員工的忠誠意識，促進企業深化改革和創新發展。在物資企業當前面臨極大的困難，深化企業改革改制工作緊鑼密鼓地進行時，我們的員工對企業的忠誠就顯得尤為重要，通過學習、宣傳和教育，不斷提高職工的整體素質，使大家正視困難，理解企業的難處，支持和參與企業的深化改革，具有十分重要的現實意義。員工的忠誠是企業發展的基石，對于企業來說更加珍貴，在不間斷的變革和市場經濟競爭日趨激烈的環境下，企業要生存，要保持可持續性發展，歸根結底離不開高效率、高素質的員工。怎樣使員工知道忠誠企業，員工忠誠于企業的理由是什么？我認為理由很多，主要是：①因為你是企業的職員；②給予企業忠誠，你才能得到企業忠誠的回報；③企業發展了，你將得到更多的回報；④你的個人價值，只有通過工作成果來證明和體現；⑤忠誠是造就你職工聲譽和個人品牌最重要的因素；⑥企業給你一個飯碗，一個發展的機會，一個施展才華的舞臺，你應當感恩；⑦只有忠誠企業，努力地為企業工作，你的才華才不會浪費，不會貶值，不會退化；⑧只有忠誠的人，才能夠找到歸屬感，企業是你工作的歸宿；⑨忠誠的人感覺工作是享受，不忠誠的人感覺工作是苦役；⑩沒有人喜歡不忠誠的人，沒有哪一個企

業歡迎不忠誠的員工。因此，當員工知道為什么要忠誠企業，才能有效地激發員工的積極性，使員工增強忠誠意識，從而對企業更加忠誠。

二、有效地激發員工的積極性，使員工對企業更加忠誠。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠于企業，盡心盡力地完成工作任務？我認為只少要注意做到以下幾點：一是重在觀念更新。防止和克服有的企業過去那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業的重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業制度、領導方式、員工的報酬等具體管理之中。二是經常進行交流。沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工與領導之間需要經常進行交流，征詢員工對企業發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，員工希望了解企業的真相。三是建立規范制度。企業制定嚴格的管理制度來規范員工的行為是非常必要的，可以對各個崗位制定詳細的崗位職責標準，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利,承擔什么責任。建立合理的管理規范制度，員工就會在其規定的范圍內行事，當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前要得到管理層的許可。四是主動考慮員工的利益，并讓他們明顯地感覺到這一點。企業在制定管理政策的時候，要更

多地考慮到員工的利益，并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點，尤其在職業發展方面，要讓員工堅信企業會考慮他們的職業生涯發展——為他們提供繼續教育，進行技能培訓，以及幫助他們獲得更高一級的學位，或者幫助提拔他們等等。據有關調研資料發現，對于那些能給自己提供發展機會的企業，員工的工作非常積極，忠誠度指數也相對較高，工作更有干勁，也更努力，更長久。五是公平是保證忠誠的重要基礎。常言道：“不患寡而患不均”，對于任何一個企業的領導者來說，保證公平是要相當注意的問題。公平主要包括報酬公平、考核公平以及制度公平等。據有關調查研究資料顯示，公平問題是影響員工忠誠度的第一大原因。因此，企業領導層工作中的主觀意向，以及官僚作風，都可能會讓下屬有不公平的感覺，從而嚴重影響對企業的忠誠。六是注意盡量讓下級參與決策。企業應盡量讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，通過這種做法表示對他們的尊重以及處理事情的務實態度，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較容易接受新的方式及改變。事實上，對于成熟的員工而言，并不期望能成為企業領導的朋友，他們所需要的只是企業領導的信任，而讓自己的員工參與企業的決策，恰恰能顯示出對員工的信任。這種不斷增長的信任感，同時也在強化員工的忠誠度。

3、提升企業領導能力和管理效率，贏得員工的忠誠和支持。提高員工的忠誠度確實能幫助企業創造更多的價值，對此，多數企業將注意力放在福利、薪酬、培訓等短期內相對容易改善的方面，殊不知,員工對企業的忠誠度是雙向的，在上述要素達到平均水準后，保持員工忠誠度最重

要的因素是企業的領導能力和管理效率。據有關調查資料表明，企業員工越來越希望企業領導們不僅僅是分配工作，而是能創造一個良好的工作環境、打造一個具有發展競爭力和美好前景的企業，以激勵員工信心十足地創造高績效并充分施展自己的才華。對于那些經歷了巨大變革（重組、裁員、合并/兼并或迅速成長）的企業，其員工的忠誠度更是在很大程度上取決于他們對企業領導管理變革能力的看法。如果員工認為變革管理得很好，他們會更忠誠于企業，否則，員工的忠誠度會大打折扣。

企業員工的忠誠度因其復雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產生影響。薪酬非常重要，因為它是基礎。一旦這種基礎建立起來，要培育長期忠誠度時，鼓舞人心的領導與管理、高效的績效管理、積極的工作環境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使企業失去許多員工的支持。

以上不當之處，請指正。

第五篇：淺談如何提高員工忠誠度

淺談如何提高員工忠誠度

內容摘要：員工忠誠度管理是一個系統工程，企業必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。

關鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據調查發現，許多企業尤其是高成長性的中小型高科技企業共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調查數據顯示，60%左右的企業有一套相對穩定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業以后或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或對員工離職原因進行統計分析，基于分析報告著手改善公司內部留用人環境及管理文化的企業不足調查企業的3%。當今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變為既關注個人技能，又關注忠誠度。

員工忠誠度對于企業的重要性

員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

員工忠誠度的對企業管理的重要作用：

1．員工忠誠減少組織的人員置換成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。

2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩定關系

在現代經濟發展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發展的空間，人才流動成為一個普遍現象。企業作為經濟組織始終處于動態發展中，員工與企業之間的文字契約。并不能保證員工與企業之間穩定關系。要想維持這種長期穩定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3．員工忠誠決定員工績效

員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力．使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。

4．員工忠誠增強企業的核心競爭力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢。企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力。但是這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。

任何一個企業，如果員工對自己要求不嚴，對企業忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業發展的需要。因此加強企業員工的職業道德教育，強化自律意識，增強員工行為規范和道德規范，培養團隊意識和敬業精神是一個企業絕不能忽視的大事。

針對不同階段的提升員工忠誠度策略

1.招聘環節——忠誠度‘過濾篩選’

招聘環節是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業的“過濾器”，會直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應對到企業工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業今后的員工穩定起到關鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業績及發展前景，為求職者描繪出不能兌現的承諾，久而久之，員工會對企業失去信心，導致忠誠度降低。

因此企業在招聘環節需因事設崗、明確應聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。嚴格的錄用考察機制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業的人員流動率，從而降低企業的人工成本。

2.員工供職期——忠誠度的培養環節

事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經理以及共同承擔人員管理職能的直線經理們卯足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習慣、建立批次充分信任的關系、引導他們學習并不斷地突破績效極限。

供職期是企業與員工聯系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。根據馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現自身價值的需要，企業在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。

下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：

1.信息共享。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。企業加強內部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

2.員工參與。

員工參與企業決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業了。信訪制度、經理工作13等均是開展員工參與的有效方法。

3.團隊合作。

人的本質是“社會人”，離不開集體、團隊的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

4.渠道暢通。

“疏導善于阻截”。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。

(1)晉升渠道：員工發展包括縱向、橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業生涯的發展設計了合理的晉升制度；

(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業文化中成長，提高對企業的認同感。只有在企業內部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。

3.員工提出離職期——挽回并完善忠誠度

當員工提出辭職時，管理者要快速做出反應，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內部原因、組織外部原因）以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業的員工都可以分為三類：企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等；企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員；企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業應主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強調的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。對于特殊急需挽留的員工應制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。

4.員工辭職后——延伸忠誠度

員工提出離職一旦無法挽回，企業就因該以寬容和理解的態度對待。員工離職如果是由于對公司產生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，只要領導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；也可以介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作；其三他們在新崗位上的出色表現也折射出公司的企業文化之光。所以善待離職員工、體現了企業的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業應該把善待離職員工堪稱是企業文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業才能保持不敗之地，適應現代社會的變化。員工忠誠度的管理是一個系統工程，企業必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。