第一篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學融入管理中，樹立起以人為本的思想來進行動態管理，才能真正調動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會導致企業員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態度，更甚者導致企業優秀人才、優秀員工的大量流失，這是企業的損失。人才的流動不但使企業損失人才、損失了利潤，同時也給企業的整體效益帶來了負面的影響，因此提高員工忠誠度能穩定企業的優秀人才、優秀員工，從而降低企業人力資源管理的成本；能加強企業的競爭能力，使企業在行業競爭中取得優勢，使企業的發展有更鞏固的基礎，促進企業有良好的發展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業中能充分發揮其工作熱情及積極主動性、對企業產生強烈的主人翁精神，對自己的企業產生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學研究表示，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入和產出的關系作出判斷，在一個投入（如努力、經驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當人們感到自己的產出——投入比其他人的產出——投入比不平衡時，就會產生不公平感，就會產生消極行為，當報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意，產生積極的激勵作用。

企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業業績。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關的。企業只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業可在內刊上發布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應聘，同時約定每年一次，設法調整部分員工的崗位或工作性質，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內部調整機會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據員工們的調動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。

給員工發展的機會。員工更愿意為那些能給他們以指導的企業服務。留住人才的上策是，盡力在企業里扶植他們。學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業可鼓勵員工攻讀學位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務價值。定期與每位員工討論個人發展目標，讓他們看到自己在企業的成長機會。

建立自我管理團隊。管理中要充分授權，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。既能保證員工一定的自主權，又能起到監督功能和協作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。

創建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關于員工和組織之間互相認同的信念。例如，員工可能會認為他已經被企業許諾將有競爭優勢的工資、提升機會、職業培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業發展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業忠誠與企業忠誠完美結合。

第二篇：淺談如何提高員工忠誠度

淺談如何提高員工忠誠度

內容摘要：員工忠誠度管理是一個系統工程，企業必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。

關鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據調查發現，許多企業尤其是高成長性的中小型高科技企業共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調查數據顯示，60%左右的企業有一套相對穩定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業以后或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或對員工離職原因進行統計分析，基于分析報告著手改善公司內部留用人環境及管理文化的企業不足調查企業的3%。當今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變為既關注個人技能，又關注忠誠度。

員工忠誠度對于企業的重要性

員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

員工忠誠度的對企業管理的重要作用：

1．員工忠誠減少組織的人員置換成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。

2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩定關系

在現代經濟發展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發展的空間，人才流動成為一個普遍現象。企業作為經濟組織始終處于動態發展中，員工與企業之間的文字契約。并不能保證員工與企業之間穩定關系。要想維持這種長期穩定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3．員工忠誠決定員工績效

員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力．使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。

4．員工忠誠增強企業的核心競爭力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢。企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力。但是這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。

任何一個企業，如果員工對自己要求不嚴，對企業忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業發展的需要。因此加強企業員工的職業道德教育，強化自律意識，增強員工行為規范和道德規范，培養團隊意識和敬業精神是一個企業絕不能忽視的大事。

針對不同階段的提升員工忠誠度策略

1.招聘環節——忠誠度‘過濾篩選’

招聘環節是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業的“過濾器”，會直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應對到企業工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業今后的員工穩定起到關鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業績及發展前景，為求職者描繪出不能兌現的承諾，久而久之，員工會對企業失去信心，導致忠誠度降低。

因此企業在招聘環節需因事設崗、明確應聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。嚴格的錄用考察機制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業的人員流動率，從而降低企業的人工成本。

2.員工供職期——忠誠度的培養環節

事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經理以及共同承擔人員管理職能的直線經理們卯足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習慣、建立批次充分信任的關系、引導他們學習并不斷地突破績效極限。

供職期是企業與員工聯系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。根據馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現自身價值的需要，企業在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。

下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：

1.信息共享。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。企業加強內部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

2.員工參與。

員工參與企業決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業了。信訪制度、經理工作13等均是開展員工參與的有效方法。

3.團隊合作。

人的本質是“社會人”，離不開集體、團隊的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

4.渠道暢通。

“疏導善于阻截”。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。

(1)晉升渠道：員工發展包括縱向、橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業生涯的發展設計了合理的晉升制度；

(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業文化中成長，提高對企業的認同感。只有在企業內部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。

3.員工提出離職期——挽回并完善忠誠度

當員工提出辭職時，管理者要快速做出反應，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內部原因、組織外部原因）以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業的員工都可以分為三類：企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等；企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員；企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業應主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強調的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。對于特殊急需挽留的員工應制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。

4.員工辭職后——延伸忠誠度

員工提出離職一旦無法挽回，企業就因該以寬容和理解的態度對待。員工離職如果是由于對公司產生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，只要領導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；也可以介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作；其三他們在新崗位上的出色表現也折射出公司的企業文化之光。所以善待離職員工、體現了企業的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業應該把善待離職員工堪稱是企業文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業才能保持不敗之地，適應現代社會的變化。員工忠誠度的管理是一個系統工程，企業必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。

第三篇：如何提高員工忠誠度

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如何提高員工忠誠度

【導讀】員工入職后是企業忠誠度培養的關鍵性時期。下面的四種方法可以幫助我們培養員工的歸屬感，進而提高員工對企業的忠誠度。

方法一：多管齊下

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

方法二：參與決策

讓員工真實的感受自己在企業中的重要性，讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業的資產，必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感，自然忠于自己的企業和職業。

方法三：共享信息

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

方法四：團隊中介

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

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企業對員工的尊重和信任，是員工對企業表現出滿意度的標志之一。員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。

第四篇：如何提高員工的忠誠度

如何提高員工的忠誠度

許多企業和老板都非常重視員工的忠誠，但他們往往只知道強調員工對企業、對老板要忠誠，卻根本不知道如何提高員工的忠誠度。

一些企業和老板往往采取非常簡單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠，如一有發現誰不忠誠立即炒魷魚，又如給予重罰或處分，更有甚者則進行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現得好象非常忠誠，但根本不可能讓員工從內心對企業、對老板真正地忠誠，甚至還可能適得其反，使員工當面一套，背后一套，忠誠度反而更差。

為什么會如此事與愿違呢？原來許多企業和老板要求員工忠誠，卻根本不知道什么是忠誠和為什么忠誠。根據《現代漢語詞典》的解釋，所謂“忠誠”，是指（對國家、人民、事業、領導、朋友等）盡心盡力。我們所最熟知的忠誠，是每個人對自己父母的忠誠，對自己家鄉、國家、民族的忠誠，對事業的忠誠。為什么會對父母忠誠？因為父母有養育之恩，因為父母會為子女不惜獻出一切。為什么會對家鄉、國家、民族忠誠？因為家鄉、國家、民族是每個人都離不開的生活和成長環境，那里有他的記憶，有對他的關懷和愛護。為什么對事業忠誠？因為事業是自己的理想，是自己的奮斗目標。世界上沒有無緣無故的愛，同樣也沒有無緣無故的忠誠。（我們聽說過為國家獻身，為民族獻身，為革命事業獻身，卻很少聽說過誰誰誰愿意為某某某老板獻身。）

企業和老板要求員工忠誠，首先必須搞明白員工為什么要對你忠誠。員工對企業和老板的忠誠，不象對父母的忠誠天生而來。因為父母有天然的血緣關系，父母天生與他有恩。員工對企業和老板的忠誠，也不象對家鄉、對國家、對民族的忠誠那樣牢固。因為家鄉、國家、民族這樣的大環境他不可改變，家鄉、國家、民族長年對他的影響，早已侵入他的骨子里去了。員工對企業和老板的忠誠，更不象對自己事業的忠誠那樣執著。因為事業是他的追求，與他的人生息息相關，他可以為之付出一切。員工與企業和老板，大多只不過是簡單的雇傭關系而已，絕沒有誰離不開誰的道理。所以員工不可能象對待父母、對待家鄉、國家、民族、事業那樣對企業和老板有著天然的忠誠。員工對企業和老板的忠誠，需要企業和老板來培養。

培養員工的忠誠，提高員工的忠誠度，一靠培養員工對企業理念、價值觀和企業文化的認同。培養員工對企業理念、價值觀和企業文化的認同，首先企業和老板要樹立正確、先進的理念、價值觀和企業文化。企業理念、價值觀和企業文化不正確、落后，即使花再大的力氣，員工恐怕也難以認同和接受。TCL集團地處惠州，并不在大城市、中心城市，但為什么能夠吸引全國許多碩士、博士甚至出國留學生加盟并留下來？為什么能夠發展得這么快？應當說，TCL集團“為顧客創造價值，為社會創造效益，為員工創造機會”的企業文化，TCL集團董事長李東生的經營管理理念，得到員工的認同起了很大的作用。

培養員工的忠誠，提高員工的忠誠度，二靠培養員工與企業和老板的感情。企業和老板只有真誠對待員工，確保員工的合法權益，才能夠贏得員工對企業和老板的忠誠。如果企業和老板對員工太苛刻，肆意損害員工的合法權益，那么期待員工對企業和老板忠誠，實在是一相情愿。尤其在企業發展的初期或企業處于困境的時候，員工對老板的感情尤為重要。有的企業有的員工別的企業出再高的價錢也挖不走，與老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所說：“單相思的愛情會打水漂兒，企業家對員工不忠誠，就別想員工對你忠誠”。

培養員工的忠誠，提高員工的忠誠度，三靠提高員工待遇，花錢來“收買”忠誠。員工打工，從根本上來說，是為了賺錢，為了謀生和發展，沒有任何人是為了給哪個老板盡義務。如果企業和老板不了解員工的愿望，不幫助他們實現賺錢、謀生、發展的愿望，而只想著企業和自己如何賺錢，如何發展，不顧員工的需求和利益，那么員工根本不可能對企業和老板忠誠。香港富豪李嘉誠的公司高級行政人員流失率低于百分之一，在過去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠說：“第一，你給他好待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個責任感，你公司的成績跟他百分之百掛鉤的。”如果不是這樣，李嘉誠也留不住人才，企業也不可能做的這么大。

培養員工的忠誠，提高員工的忠誠度，四靠提高員工對企業和老板的滿意度。員工對企業和老板的忠誠度，是與員工的滿意度緊密相關的。員工對企業和老板沒有足夠的滿意度，就不可能有很高的忠誠度。只有提高員工的滿意度，才能同樣提高員工的忠誠度。某些企業和老板往往把自己與員工對立起來，卻又期望員工對企業和老板保持高度的忠誠，實在是癡心妄想。華為公司的發展成就成為中國民營企業的奇跡，這與華為和任正非對待員工“向雷鋒同志學習，但絕不讓雷鋒吃虧”、“絕不讓焦裕祿累出肝病，絕不讓雷鋒穿破襪子！”的態度是分不開的。

為什么大多的私企老板都把企業辦成了家族企業？歸根結底是因為家族成員的忠誠度比較高。那么為什么家族成員的忠誠度比較高呢？歸根結底也是因為上述幾個方面的原因。首先，家族成員由于與老板有著同樣的家庭背景，同樣的成長環境，受到同樣的教育，所以也有著同樣的理念、價值觀和文化，容易認同企業和老板的理念、價值觀和企業文化；其次，由于血緣、地緣的關系，家族成員與企業和老板有一條無形的感情紐帶，把他們緊緊地聯系在一起；再次，家族成員往往能夠獲得比其他企業更好的待遇（包括遠期期望值）和更大的好處，他們的利益和目標與企業、老板的利益和目標是一致的；最后，這些家族成員往往在私企中以主人自居，有一些外人無法獲得的特權，可獲得在其他企業或在公平條件下難以獲得的待遇、地位、尊嚴等等，甚至許多人是小材大用，所以他們的工作滿意度非常高。正是由于這些原因，所以家族成員的忠誠度當然比較高。如果沒有這些因素，同樣可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了這些因素，就是沒有血緣或親情關系，同樣也能贏得很高的忠誠度。如三國時期的劉備，就贏得了諸葛亮、關羽、張飛的忠誠。

隨著社會的發展，人才流動在加快，企業也很少實行終身雇傭制，所以企業和老板也要對忠誠有正確的理解。企業和老板與員工是勞動合同關系，而不是人身依附關系，所以員工只應當對勞動合同忠誠，嚴格遵守勞動合同規定，應當對工作職責、對崗位責任忠誠。員工們沒有必要和義務也不可能對老板個人無限忠誠。企業和老板絕不能要求員工象太監對皇帝一樣每天二十四小時都畢恭畢敬、無微不至地侍奉著他們。

一些企業和老板要求員工對企業和老板忠誠，而且是無條件地、無限地忠誠，實際上這是不可能的。企業和老板對員工只是支付一定數量的薪水，購買員工一定勞動時間和一定勞動質量的勞動力，而不是購買勞動者人身。老板也好，員工也好，都應明白這個道理。

一些企業和老板自恃自己所處的優勢地位，往往要求員工不分時間、不分場合、隨時隨地都要保持對老板的絕對忠誠，唯老板馬首是瞻，唯老板之命是從。更有甚者，個別老板動不動對員工張牙舞爪，頤指氣使，毆打辱罵。這是典型的私欲膨脹、個人崇拜、帝王思想在作

怪。這樣的企業和老板只能獲得那些“走狗”、“奴才”的忠誠，而不可能從根本上獲得員工的忠誠，更不可能獲得高級人才的忠誠。

員工只要在自己的工作職責內，在自己的工作時間內保持對勞動合同、對自己的職責的高度忠誠，兢兢業業、一心一意完成自己的工作任務，這就足夠了，這才是職業化的忠誠，這就是最好的員工。我們不僅需要向員工灌輸這種意識，同樣，更需要向老板和企業高級管理人員灌輸這種意識。

現在，我們經常聽到一些老板感嘆員工的忠誠度有問題，甚至還有人把這總結為什么老板的“忠誠風險”。在我看來，這是“狗屁風險”！有的老板給員工連一紙《勞動合同》都不敢簽，以便自己隨時隨意說了算，這樣的老板值得對之忠誠嗎？！

第五篇：如何提高員工的忠誠度

如何提高員工的忠誠度

摘要：在離職率居高不下的今天，員工忠誠度成了每個管理者難以言明的痛。高薪不能挽留人才急促的腳步，大手筆的培訓反而為別家企業做了無償貢獻。難道只有看著員工忠誠度日益降低？員工忠誠度對企業的發展相當于基石和大廈的關系，再好的企業如果員工忠誠度出現問題，這就意味著企業的基石不穩當，大廈的堅固性也會讓人擔憂。企業可以嘗試從以下幾個方面著手提高員工的忠誠度。

一、員工忠誠度應從招聘的源頭開始

員工忠誠度的高低除了與企業本身的體制和機制有關聯外，與員工個人的個性也有關聯。就從一個常跳槽的員工來看，雖然有“人挪活，樹挪死”的說法，但頻頻跳槽也會成為他們的一種習慣，而這種習慣直接表現出個人的忠誠度，因此，人力資源部在面試員工的時候，也要重視這一點。

在員工入職前，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業之間的信息是單向透明的，即企業對員工了解太多，而員工對企業的了解只是一種膚淺的感性認識。因此，在決定錄用員工前要把企業的相關情況如實相告，并給應聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入公司后才發現很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩定性產生不良影響。

當然，在企業有空缺職位時，我們不要老認為外來和尚會念經，應把更多的機會提供給企業內有一定專業技能、學習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風險小得多。

二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課

新員工的入職培訓直接影響到他們的穩定和忠誠度。對于一些新員工來說，在入職不久后，就會發現企業在管理過程中存在的一些問題，當他們發現問題后，如果在短期內得不到有效的引導，就會導致員工對企業的片面認識。為此，對新員工的培訓很有必要。針對他們的培訓先不要急著從技術上來要求，但培訓的內容一定要系統，尤其

要從員工的職業道德教育和企業的創業背景入手，將企業文化和價值觀深刻的注入到員工的心中。再則，要避免讓一些會抱怨和愛發牢騷的老員工去影響他們，這種做法主要目的是培養員工忠誠度的提高。

三、制定透明的規章制度、合理的薪酬福利政策

每個員工都希望自己所在的企業能一視同仁，就是有章可循，制定規范的制度是必不可少的。企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正，制度的制定應讓員工或員工代表參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，有能為制度得到真正的執行打好基礎。

企業制定制度切忌閉門造車，更忌雙重標準。在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業經常會有些可笑的做法：本地工人價高于外來工；養老保險只交本地人；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標準，這對企業的破壞作用不亞于經營中的各種風險。

薪酬福利是企業激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。一種通常的行為是：某員工的工資與同行業同職位相比具有一定的競爭力，可還是以工資低與人力資源部爭吵不休，甚至以離職為要挾，這樣的員工是認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，即企業薪酬缺少內部公平性。外部競爭性和內在公平性不是完全孤立的，有時公司為了留住人才破例漲工資，有時為了吸引人才而破例開出高工資。這樣會破壞公司內部原有的工資結構，造成內部參照方面的問題，從而引起員工心里不平衡，導致大面積員工流失的現象。

有一些員工雖然公司每年都會為之加薪，但是還是有一些不明的原因離開了企業，這讓很多管理者費解，其實，員工之所以離職是有其原因的：

（一）高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出。但是盡力并不意味著就一定有績效，他承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。

（二）欲望膨脹的壓力，由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法，認為自己的薪資行情看

漲，從“經濟人”概念推斷出公司給我的薪水還有余地，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

（三）另外一種想法：我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發展失去了信心。

上述分析可以看出，薪酬過低肯定不行，薪酬過高未必能提高員工忠誠度，有時候過高的薪酬還會帶來員工的流失。關鍵是要設計出公平合理的薪酬福利制度，具體來講要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

四、工作目標的合理制定

工作目標的合理制定，能給員工帶來一定的挑戰性外，還有利于幫助員工實現自我的工作價值。如果工作目標制定的過低，就不能激發員工的斗志，也不可能有高的績效回報；如果工作目標制定的過高，員工就不可能完成；就會影響員工的忠誠度，因此，工作目標的制定是企業管理的一項工作重點。

五、加強員工日常績效輔導

工作績效對員工的穩定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰性，實質上就是沒有激勵性。對這類員工應有意讓能者多勞，體現其價值，有挑戰性的目標和任務更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進行日常績效輔導。

績效輔導是企業、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導能及時發現員工行為離目標的差距，有利于整個團隊績效的提高，避免公司因員工“交學費”導致的損失，同時還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。

六、誠信企業，一流文化

企業的誠信將直接影響員工對企業的忠誠度，可想，一個企業連自己都不講誠信，就談不上員工對企業的忠誠。某些企業抱有“只許周官放火，不許百姓點燈”的做法，一味的調強員工對企業的忠誠，企業根本不反省自己對員工是否誠信，因此，企業的誠信和員工的忠誠度是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業坦誠的對待員工也是責無旁貸，這就需要打造一種誠信的企業文化。企業文化作為引導員工思想的導向，要把這種文化作為一項重點來抓，要積極的承擔起社會的責任，只有這樣才能打造成一個富有文化內涵的企業。

七、企業要成為員工奮斗終身的事業基地

俗話說：“事業留住一流的人才”。因此，企業要著遠未來，先把自己的發展遠景確定下來，這樣有利于員工與企業之間的同甘共苦，再則，要根據企業不同的發展階段來制定不同的激勵策略。企業要通過與員工共商未來大計，讓員工與企業在一起跑線上，這樣更有利于企業的發展，同時，讓員工認可企業的做法。

總之，員工是企業之間競相爭奪的戰略性資源之一，企業要想提高員工的忠誠度，就必須通過加強企業文化建設、構建良好的溝通渠道、完善激勵機制等措施，從而凝聚員工，實現人盡其能，人盡其用。

參考文獻：

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