第一篇：怎樣提高員工的忠誠(chéng)度

怎樣提高員工的忠誠(chéng)度

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的快速發(fā)展和管理實(shí)踐的不斷進(jìn)步，企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越傾向于以“人”為導(dǎo)向，員工是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若企業(yè)里的員工都消極怠工，不努力工作，實(shí)力再?gòu)?qiáng)的企業(yè)也會(huì)有敗落的一天。因此，對(duì)企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上變成對(duì)人的管理，而如何提高員工的忠誠(chéng)度是許多企業(yè)管理者非常關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。

員工忠誠(chéng)度的不高會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這會(huì)是企業(yè)的一大損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)失去人才、減少了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來(lái)了負(fù)面的影響，故提高員工的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，那么在企業(yè)中，如何提高員工的忠誠(chéng)度呢？人力資源專(zhuān)家——華恒智信認(rèn)為提高員工忠誠(chéng)度應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、績(jī)效考核制度公平、公正、公開(kāi)。

在人事管理中，績(jī)效考核是其他工作的基石，其他的人事管理工作，比如薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)、員工晉升、培訓(xùn)等，都要通過(guò)績(jī)效考核得出科學(xué)的結(jié)論再對(duì)照實(shí)行。在過(guò)去的考核過(guò)程中，管理者帶有濃厚的個(gè)人色彩，考核程序簡(jiǎn)單化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差，而這些考核制度中存在的不公平現(xiàn)象會(huì)大大降低員工的工作熱情。因此，要增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，必須建立一套公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。員工對(duì)于自己的能力水平、職級(jí)職等與工資收入、獎(jiǎng)懲情況的匹配程度是非常敏感的，管理者在績(jī)效考核時(shí)一定要確保客觀性和公正性，以事實(shí)說(shuō)話，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，有效地消除內(nèi)部摩擦，從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

二、尊重員工，讓員工感受到自身的價(jià)值。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人人都有希望得到他人尊重的需求，希望自身的價(jià)值得到他人的肯定。尊重員工是情感管理的本質(zhì)，對(duì)員工的尊重可以換來(lái)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的提升和信賴(lài)。給員工機(jī)會(huì)展示自身的才華，是令員工感受到自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是企業(yè)還要在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹(shù)立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，自然會(huì)增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

三、給予員工一定的工作權(quán)限與工作空間。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在自己職位上能夠有一定的工作權(quán)限和工作空間，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其工作表現(xiàn)是否認(rèn)可的反映；反過(guò)來(lái)，員工也將這種認(rèn)可的程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)適當(dāng)?shù)貙⒆罾щy、最光榮的重要工作選擇性地交給員工，盡最大的努力支持員工，即使員工失敗了也不能過(guò)于嚴(yán)厲地一味批評(píng)指責(zé)，而是要安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予其發(fā)言的權(quán)利。讓員工有權(quán)做自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的決定，這樣可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

四、重視員工個(gè)體，開(kāi)展員工個(gè)人職業(yè)生涯管理。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面可以增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度，減少組織內(nèi)優(yōu)秀員工的外流。另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大并為相應(yīng)地能員工營(yíng)造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)，因?yàn)閱T工更愿意為那些能給他們指導(dǎo)的公司工作，“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。”

五、營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境。

企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，建立共同的愿景。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的核心價(jià)值觀，可以使員工確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，尊重員工、理解員工、關(guān)心員工。忠誠(chéng)度是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng)度，管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)共同合作的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系。如果沒(méi)有好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，員工也會(huì)覺(jué)得工作枯燥無(wú)味。企業(yè)應(yīng)該讓員工在一種積極向上的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境里工作，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)度。

六、為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。

企業(yè)可以定期組織晚餐會(huì)、舞會(huì)、體育比賽等類(lèi)似的社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

提高員工的忠誠(chéng)度不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本，還能夠加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。因此，企業(yè)需要從各個(gè)方面努力來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度。

第二篇：怎樣提高員工的忠誠(chéng)度

企業(yè)不能被動(dòng)地等待員工主動(dòng)忠誠(chéng)，應(yīng)從員工入職時(shí)就要按照既定程序或方法，有意識(shí)培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠(chéng)度。一．企業(yè)要有主動(dòng)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的意識(shí)。企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠(chéng)度的體系，這個(gè)體系需要依靠各項(xiàng)制度來(lái)支撐。同時(shí)，企業(yè)的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識(shí)的培養(yǎng)意識(shí)，在平時(shí)工作中，有意識(shí)的增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。

二．做好工作分析和工作設(shè)計(jì)工作。工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)內(nèi)容清楚,權(quán)責(zé)清晰。在界定工作時(shí)，應(yīng)盡量使用專(zhuān)業(yè)的詞語(yǔ)來(lái)描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類(lèi)型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時(shí)更新。可以嘗試建立工作特性模型和工作設(shè)計(jì)的模型，通過(guò)模型的建立及時(shí)對(duì)員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。為提高員工對(duì)工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團(tuán)隊(duì)，引入員工參與管理等方式。

三．加強(qiáng)與完善員工關(guān)系管理。在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、紀(jì)律處分等工作時(shí)，要盡可能的避免由此帶來(lái)對(duì)相當(dāng)部份員工忠誠(chéng)度的影響。可以考慮利用下列各種機(jī)會(huì)來(lái)培養(yǎng)和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)：

1.是利用好新員工加盟企業(yè)的時(shí)機(jī)。可以根據(jù)員工的具體崗位設(shè)計(jì)一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時(shí)，讓其他員工第一時(shí)間了解他的詳細(xì)情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認(rèn)同的同時(shí)，建立對(duì)他們的認(rèn)同感。

2.是充分尊重員工的意見(jiàn)和建議。現(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺(tái)之前充分征求各級(jí)員工的意見(jiàn)和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可；即便沒(méi)有采納員工的意見(jiàn)，也應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)場(chǎng)合作出相應(yīng)的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。3.是決策或評(píng)價(jià)公正、公平、公開(kāi)。員工對(duì)于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評(píng)價(jià)時(shí)一定要確保客觀性和公正性，以事實(shí)說(shuō)話，依數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。

4.是搭建展示自我的舞臺(tái)。對(duì)于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想像力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其認(rèn)可與否的表現(xiàn)之一；反過(guò)來(lái)，員工也將這種認(rèn)可程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，適時(shí)地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

5。是要讓員工感受到自身的價(jià)值。給員工機(jī)會(huì)展示才華，是令員工感受自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹(shù)立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

6.是為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。定期組織晚餐會(huì)、舞會(huì)、體育比賽等類(lèi)似社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

四．建立客觀公正的績(jī)效管理與薪酬體系。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個(gè)人的實(shí)際情況，員工也就明白本人處在什么崗

位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。如寬帶薪酬、股權(quán)計(jì)劃、利潤(rùn)分成分享等，是近年來(lái)一些企業(yè)為了增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度采用的一些新的薪酬體系。

五．內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)。內(nèi)源性和外源性?xún)煞N動(dòng)機(jī)是互補(bǔ)的，必須結(jié)合起來(lái)才能對(duì)個(gè)人行為發(fā)生大的推動(dòng)作用。

一方面，通過(guò)表?yè)P(yáng)與批評(píng)，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其行為的調(diào)節(jié)與控制。另一方面，要引導(dǎo)員工對(duì)其所從事的某項(xiàng)工作發(fā)生內(nèi)在的興趣，從而使他們更加自覺(jué)的工作。

一方面，企業(yè)通過(guò)各種外部激勵(lì)措施激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，影響員工行為。常見(jiàn)的激勵(lì)方式包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、批評(píng)、懲罰等等。這些激勵(lì)方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業(yè)力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵(lì)人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。工作成功本身就是一種有效的激勵(lì)，也就是通常所稱(chēng)的內(nèi)部激勵(lì)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部激勵(lì)較難控制。

第三篇：如何提高員工忠誠(chéng)度

如何提高員工忠誠(chéng)度

員工作為一種資源，通過(guò)善待員工來(lái)提高他們的忠誠(chéng)度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹(shù)立起以人為本的思想來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠(chéng)度。

員工忠誠(chéng)度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開(kāi)碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠(chéng)度的下滑帶來(lái)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來(lái)了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠(chéng)度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠(chéng)度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛(ài)自己的工作。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺(jué)或不自覺(jué)進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度常常像一只無(wú)形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績(jī)。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。提升忠誠(chéng)度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個(gè)問(wèn)題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對(duì)工作保持新鮮感。也可借此對(duì)那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門(mén)也可以根據(jù)員工們的調(diào)動(dòng)情況，揣測(cè)出具體管理部門(mén)存在的問(wèn)題。

給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專(zhuān)題演講等多種專(zhuān)業(yè)課程，通過(guò)拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

建立自我管理團(tuán)隊(duì)。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠(chéng)。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺(jué)式的契約。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開(kāi)交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)完美結(jié)合。

第四篇：提高員工忠誠(chéng)度的措施

提高員工忠誠(chéng)度的措施

員工的忠誠(chéng)度是企業(yè)的發(fā)展一個(gè)重要因素，因此提高員工的忠誠(chéng)度，是企業(yè)生存與發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。如果處理得當(dāng)企業(yè)就能夠留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；如果處理不當(dāng)員工將會(huì)流失，增加企業(yè)的成本，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。提高員工忠誠(chéng)度的途徑有很多，主要有三個(gè)方面：一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；二是建立完善的激勵(lì)制度；三是對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理。

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1．企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化是社會(huì)文化的一個(gè)組成部分，在理解企業(yè)文化之前，應(yīng)當(dāng)先了解文化的概念。文化的概念有廣義和狹義之分。從廣義上看，文化是人類(lèi)在漫長(zhǎng)的社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上看，文化是在歷史上一定的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)生和發(fā)展的社會(huì)精神生活形式的總和。

企業(yè)文化通常是指在狹義的企業(yè)管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。它反映和代表了該企業(yè)成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代要求的道德品質(zhì)及追求發(fā)展的文化素養(yǎng)。它是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和持久力，保證企業(yè)行為的合理性和規(guī)范性，推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)的總和。2.企業(yè)文化的特點(diǎn)

企業(yè)文化產(chǎn)生的根源及其形成過(guò)程使其既具有民族文化的烙印，又具有組織管理的個(gè)性角色。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：階級(jí)性、民族性、整體性和個(gè)體型、歷史連續(xù)性及創(chuàng)新性。其中整體性和個(gè)體性及創(chuàng)新性有助于提高員工的忠誠(chéng)度。

整體性和個(gè)體性企業(yè)文化是企業(yè)成員的共同價(jià)值體系，它不僅是企業(yè)全體成員，包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同遵循的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念，而且也是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關(guān)鍵特征。即使是同一類(lèi)型的企業(yè)，由于其他民族文化﹑傳統(tǒng)習(xí)慣不同，也可能形成不同的企業(yè)文化。它以觀念的形式，從非計(jì)劃﹑非理性的因素出發(fā)來(lái)調(diào)控成員的行為。它是對(duì)企業(yè)管理中的標(biāo)準(zhǔn)管理和制度管理的補(bǔ)充和強(qiáng)化，潛移默化并關(guān)注與企業(yè)成員的行為中，使企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)自覺(jué)地組成

1團(tuán)結(jié)合作的整體。

創(chuàng)新性企業(yè)文化是最終連結(jié)和維系企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要紐帶。在這個(gè)聯(lián)系過(guò)程中，人們的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德倫理、交往方式及情感的方面，都是以他們所能夠接受的經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期培養(yǎng)和發(fā)展所形成的企業(yè)文化為準(zhǔn)則的。創(chuàng)新的思想意識(shí)正是企業(yè)行為的理想所在。任何組織都需要不斷創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織中領(lǐng)帶者和被領(lǐng)導(dǎo)者都希望以實(shí)現(xiàn)自我。因此，通過(guò)設(shè)計(jì)和維持一種良好的創(chuàng)新環(huán)境，提高員工的素養(yǎng)，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，為企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)自我提供條件，是企業(yè)文化的核心部分。

3.企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度

企業(yè)文化追求的是一種企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)和組織成員的良好的集體感受，通過(guò)一種“文化優(yōu)勢(shì)”創(chuàng)造出約定俗成的群體規(guī)范和共同價(jià)值觀，使組織中的人際關(guān)系納入良性的情緒軌道，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感越強(qiáng)，就越能信任和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，就愿意為企業(yè)的利益出力，也就渴望保持企業(yè)成員的資格，進(jìn)而提高了員工的忠誠(chéng)度。

（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含義

薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中貨幣報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由三個(gè)部分組成，一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬。

（1）基本薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。

（2）激勵(lì)薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。

（3）間接薪酬。就是給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。

2.薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪

酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬管理的目的不僅是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效。

3.薪酬管理的作用

薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，這是薪酬管理最基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們生存的重要保障。員工在有效的薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人的努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在企業(yè)中的地位、聲望和價(jià)值。員工的衣食住行、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需要都得到滿足，在一定程度上也滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)這些需求都得到滿足，員工對(duì)企業(yè)的滿意度會(huì)自然而然的上升。員工的對(duì)企業(yè)滿意度高了，員工的忠誠(chéng)度也將會(huì)提高。

（三）對(duì)員工事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)

1.事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)及管理的含義

每個(gè)人都有他的事業(yè)生涯，如教師的事業(yè)生涯、醫(yī)生的事業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的事業(yè)生涯、科研人員的事業(yè)生涯、政府官員的事業(yè)生涯、管理者的事業(yè)生涯，等等。要對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理之前，先要弄清楚什么是事業(yè)生涯。到底什么是事業(yè)生涯？所謂事業(yè)生涯，也可稱(chēng)為職業(yè)生涯，就是只一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。而事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和事業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語(yǔ)，但有時(shí)又有重要區(qū)別。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。事業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)，是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的開(kāi)發(fā)行活動(dòng)。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和事業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望。

2.事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的意義

研究事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)企業(yè)甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。從企業(yè)的角度看，事業(yè)生涯計(jì)劃可以降低人才流動(dòng)率，從而減少人才流動(dòng)帶來(lái)的損失。如果企業(yè)能夠幫助員工制定事業(yè)生涯計(jì)劃，那么這些計(jì)劃更有

可能與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)，而且職工辭職的可能性就會(huì)減小。事實(shí)表明，如果企業(yè)對(duì)職工事業(yè)生涯計(jì)劃的制定表現(xiàn)出興趣，那么對(duì)于員工也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，員工感到他們被當(dāng)作了企業(yè)整體中不可缺少的一部分，而不僅僅是一個(gè)數(shù)字或符號(hào)，從而使員工個(gè)人感到滿意、快樂(lè)，而且是應(yīng)對(duì)本人的成長(zhǎng)發(fā)展、心理上的激勵(lì)和各種需要的滿足。企業(yè)滿足了員工的各種需求，也就增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的滿意度。員工對(duì)企業(yè)滿了，就會(huì)在企業(yè)中好好工作，不會(huì)離開(kāi)企業(yè)，員工的忠誠(chéng)度也就提高了。

第五篇：如何提高員工的忠誠(chéng)度

如何提高員工的忠誠(chéng)度

許多企業(yè)和老板都非常重視員工的忠誠(chéng)，但他們往往只知道強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)老板要忠誠(chéng)，卻根本不知道如何提高員工的忠誠(chéng)度。

一些企業(yè)和老板往往采取非常簡(jiǎn)單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠(chéng)，如一有發(fā)現(xiàn)誰(shuí)不忠誠(chéng)立即炒魷魚(yú)，又如給予重罰或處分，更有甚者則進(jìn)行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現(xiàn)得好象非常忠誠(chéng)，但根本不可能讓員工從內(nèi)心對(duì)企業(yè)、對(duì)老板真正地忠誠(chéng)，甚至還可能適得其反，使員工當(dāng)面一套，背后一套，忠誠(chéng)度反而更差。

為什么會(huì)如此事與愿違呢？原來(lái)許多企業(yè)和老板要求員工忠誠(chéng)，卻根本不知道什么是忠誠(chéng)和為什么忠誠(chéng)。根據(jù)《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》的解釋?zhuān)^“忠誠(chéng)”，是指（對(duì)國(guó)家、人民、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、朋友等）盡心盡力。我們所最熟知的忠誠(chéng)，是每個(gè)人對(duì)自己父母的忠誠(chéng)，對(duì)自己家鄉(xiāng)、國(guó)家、民族的忠誠(chéng)，對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)。為什么會(huì)對(duì)父母忠誠(chéng)？因?yàn)楦改赣叙B(yǎng)育之恩，因?yàn)楦改笗?huì)為子女不惜獻(xiàn)出一切。為什么會(huì)對(duì)家鄉(xiāng)、國(guó)家、民族忠誠(chéng)？因?yàn)榧亦l(xiāng)、國(guó)家、民族是每個(gè)人都離不開(kāi)的生活和成長(zhǎng)環(huán)境，那里有他的記憶，有對(duì)他的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)。為什么對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)？因?yàn)槭聵I(yè)是自己的理想，是自己的奮斗目標(biāo)。世界上沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)，同樣也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的忠誠(chéng)。（我們聽(tīng)說(shuō)過(guò)為國(guó)家獻(xiàn)身，為民族獻(xiàn)身，為革命事業(yè)獻(xiàn)身，卻很少聽(tīng)說(shuō)過(guò)誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)愿意為某某某老板獻(xiàn)身。）

企業(yè)和老板要求員工忠誠(chéng)，首先必須搞明白員工為什么要對(duì)你忠誠(chéng)。員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)，不象對(duì)父母的忠誠(chéng)天生而來(lái)。因?yàn)楦改赣刑烊坏难夑P(guān)系，父母天生與他有恩。員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)，也不象對(duì)家鄉(xiāng)、對(duì)國(guó)家、對(duì)民族的忠誠(chéng)那樣牢固。因?yàn)榧亦l(xiāng)、國(guó)家、民族這樣的大環(huán)境他不可改變，家鄉(xiāng)、國(guó)家、民族長(zhǎng)年對(duì)他的影響，早已侵入他的骨子里去了。員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)，更不象對(duì)自己事業(yè)的忠誠(chéng)那樣執(zhí)著。因?yàn)槭聵I(yè)是他的追求，與他的人生息息相關(guān)，他可以為之付出一切。員工與企業(yè)和老板，大多只不過(guò)是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系而已，絕沒(méi)有誰(shuí)離不開(kāi)誰(shuí)的道理。所以員工不可能象對(duì)待父母、對(duì)待家鄉(xiāng)、國(guó)家、民族、事業(yè)那樣對(duì)企業(yè)和老板有著天然的忠誠(chéng)。員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)，需要企業(yè)和老板來(lái)培養(yǎng)。

培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)，提高員工的忠誠(chéng)度，一靠培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化的認(rèn)同。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化的認(rèn)同，首先企業(yè)和老板要樹(shù)立正確、先進(jìn)的理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化。企業(yè)理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化不正確、落后，即使花再大的力氣，員工恐怕也難以認(rèn)同和接受。TCL集團(tuán)地處惠州，并不在大城市、中心城市，但為什么能夠吸引全國(guó)許多碩士、博士甚至出國(guó)留學(xué)生加盟并留下來(lái)？為什么能夠發(fā)展得這么快？應(yīng)當(dāng)說(shuō)，TCL集團(tuán)“為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)”的企業(yè)文化，TCL集團(tuán)董事長(zhǎng)李東生的經(jīng)營(yíng)管理理念，得到員工的認(rèn)同起了很大的作用。

培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)，提高員工的忠誠(chéng)度，二靠培養(yǎng)員工與企業(yè)和老板的感情。企業(yè)和老板只有真誠(chéng)對(duì)待員工，確保員工的合法權(quán)益，才能夠贏得員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)。如果企業(yè)和老板對(duì)員工太苛刻，肆意損害員工的合法權(quán)益，那么期待員工對(duì)企業(yè)和老板忠誠(chéng)，實(shí)在是一相情愿。尤其在企業(yè)發(fā)展的初期或企業(yè)處于困境的時(shí)候，員工對(duì)老板的感情尤為重要。有的企業(yè)有的員工別的企業(yè)出再高的價(jià)錢(qián)也挖不走，與老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所說(shuō)：“單相思的愛(ài)情會(huì)打水漂兒，企業(yè)家對(duì)員工不忠誠(chéng)，就別想員工對(duì)你忠誠(chéng)”。

培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)，提高員工的忠誠(chéng)度，三靠提高員工待遇，花錢(qián)來(lái)“收買(mǎi)”忠誠(chéng)。員工打工，從根本上來(lái)說(shuō)，是為了賺錢(qián)，為了謀生和發(fā)展，沒(méi)有任何人是為了給哪個(gè)老板盡義務(wù)。如果企業(yè)和老板不了解員工的愿望，不幫助他們實(shí)現(xiàn)賺錢(qián)、謀生、發(fā)展的愿望，而只想著企業(yè)和自己如何賺錢(qián)，如何發(fā)展，不顧員工的需求和利益，那么員工根本不可能對(duì)企業(yè)和老板忠誠(chéng)。香港富豪李嘉誠(chéng)的公司高級(jí)行政人員流失率低于百分之一，在過(guò)去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠(chéng)說(shuō)：“第一，你給他好待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個(gè)責(zé)任感，你公司的成績(jī)跟他百分之百掛鉤的。”如果不是這樣，李嘉誠(chéng)也留不住人才，企業(yè)也不可能做的這么大。

培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)，提高員工的忠誠(chéng)度，四靠提高員工對(duì)企業(yè)和老板的滿意度。員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)度，是與員工的滿意度緊密相關(guān)的。員工對(duì)企業(yè)和老板沒(méi)有足夠的滿意度，就不可能有很高的忠誠(chéng)度。只有提高員工的滿意度，才能同樣提高員工的忠誠(chéng)度。某些企業(yè)和老板往往把自己與員工對(duì)立起來(lái)，卻又期望員工對(duì)企業(yè)和老板保持高度的忠誠(chéng)，實(shí)在是癡心妄想。華為公司的發(fā)展成就成為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的奇跡，這與華為和任正非對(duì)待員工“向雷鋒同志學(xué)習(xí)，但絕不讓雷鋒吃虧”、“絕不讓焦裕祿累出肝病，絕不讓雷鋒穿破襪子！”的態(tài)度是分不開(kāi)的。

為什么大多的私企老板都把企業(yè)辦成了家族企業(yè)？歸根結(jié)底是因?yàn)榧易宄蓡T的忠誠(chéng)度比較高。那么為什么家族成員的忠誠(chéng)度比較高呢？歸根結(jié)底也是因?yàn)樯鲜鰩讉€(gè)方面的原因。首先，家族成員由于與老板有著同樣的家庭背景，同樣的成長(zhǎng)環(huán)境，受到同樣的教育，所以也有著同樣的理念、價(jià)值觀和文化，容易認(rèn)同企業(yè)和老板的理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化；其次，由于血緣、地緣的關(guān)系，家族成員與企業(yè)和老板有一條無(wú)形的感情紐帶，把他們緊緊地聯(lián)系在一起；再次，家族成員往往能夠獲得比其他企業(yè)更好的待遇（包括遠(yuǎn)期期望值）和更大的好處，他們的利益和目標(biāo)與企業(yè)、老板的利益和目標(biāo)是一致的；最后，這些家族成員往往在私企中以主人自居，有一些外人無(wú)法獲得的特權(quán)，可獲得在其他企業(yè)或在公平條件下難以獲得的待遇、地位、尊嚴(yán)等等，甚至許多人是小材大用，所以他們的工作滿意度非常高。正是由于這些原因，所以家族成員的忠誠(chéng)度當(dāng)然比較高。如果沒(méi)有這些因素，同樣可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了這些因素，就是沒(méi)有血緣或親情關(guān)系，同樣也能贏得很高的忠誠(chéng)度。如三國(guó)時(shí)期的劉備，就贏得了諸葛亮、關(guān)羽、張飛的忠誠(chéng)。

隨著社會(huì)的發(fā)展，人才流動(dòng)在加快，企業(yè)也很少實(shí)行終身雇傭制，所以企業(yè)和老板也要對(duì)忠誠(chéng)有正確的理解。企業(yè)和老板與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，而不是人身依附關(guān)系，所以員工只應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同忠誠(chéng)，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同規(guī)定，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作職責(zé)、對(duì)崗位責(zé)任忠誠(chéng)。員工們沒(méi)有必要和義務(wù)也不可能對(duì)老板個(gè)人無(wú)限忠誠(chéng)。企業(yè)和老板絕不能要求員工象太監(jiān)對(duì)皇帝一樣每天二十四小時(shí)都畢恭畢敬、無(wú)微不至地侍奉著他們。

一些企業(yè)和老板要求員工對(duì)企業(yè)和老板忠誠(chéng)，而且是無(wú)條件地、無(wú)限地忠誠(chéng)，實(shí)際上這是不可能的。企業(yè)和老板對(duì)員工只是支付一定數(shù)量的薪水，購(gòu)買(mǎi)員工一定勞動(dòng)時(shí)間和一定勞動(dòng)質(zhì)量的勞動(dòng)力，而不是購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)者人身。老板也好，員工也好，都應(yīng)明白這個(gè)道理。

一些企業(yè)和老板自恃自己所處的優(yōu)勢(shì)地位，往往要求員工不分時(shí)間、不分場(chǎng)合、隨時(shí)隨地都要保持對(duì)老板的絕對(duì)忠誠(chéng)，唯老板馬首是瞻，唯老板之命是從。更有甚者，個(gè)別老板動(dòng)不動(dòng)對(duì)員工張牙舞爪，頤指氣使，毆打辱罵。這是典型的私欲膨脹、個(gè)人崇拜、帝王思想在作

怪。這樣的企業(yè)和老板只能獲得那些“走狗”、“奴才”的忠誠(chéng)，而不可能從根本上獲得員工的忠誠(chéng)，更不可能獲得高級(jí)人才的忠誠(chéng)。

員工只要在自己的工作職責(zé)內(nèi)，在自己的工作時(shí)間內(nèi)保持對(duì)勞動(dòng)合同、對(duì)自己的職責(zé)的高度忠誠(chéng)，兢兢業(yè)業(yè)、一心一意完成自己的工作任務(wù)，這就足夠了，這才是職業(yè)化的忠誠(chéng)，這就是最好的員工。我們不僅需要向員工灌輸這種意識(shí)，同樣，更需要向老板和企業(yè)高級(jí)管理人員灌輸這種意識(shí)。

現(xiàn)在，我們經(jīng)常聽(tīng)到一些老板感嘆員工的忠誠(chéng)度有問(wèn)題，甚至還有人把這總結(jié)為什么老板的“忠誠(chéng)風(fēng)險(xiǎn)”。在我看來(lái)，這是“狗屁風(fēng)險(xiǎn)”！有的老板給員工連一紙《勞動(dòng)合同》都不敢簽，以便自己隨時(shí)隨意說(shuō)了算，這樣的老板值得對(duì)之忠誠(chéng)嗎？！