第一篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁

員工間的關系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

第 15 頁 共 15

參 考 文 獻

孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[J].北京:企業(yè)管理出版社,2003.2 高健.員工忠誠度的全程管理[J].中國人力資源開發(fā),2002(2).3 周亞越,俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學學報（社會科學 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊伍建設分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析.[J].聊城大學學報（社會科學版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.京大學出版社[M].2005.8 蘇東水.《管理心理學》.復旦大學出版社[M].2005第4版.9 翟學偉.人情面子與權力的再生產[M].北京:北京大學出版社,2005.10 陳企盛，代義國.員工為你打拼[M].北京：中國紡織出版社，2004.11 顏麗娟，王麗娟.工忠誠度流失探析.北方經貿，2007（12）.12 楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).13 高其勛.員工流失的原因與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2000（2）.14 許麗娟.員工培訓與發(fā)展[M].上海：華東理工大學出版社，2008.15 鄭國怪.企業(yè)激勵論[M].經濟管理出版社，2003.16（美）彼得.德魯克：知識管理[M].北京：中國人名大學出版社，1999.17 利.布拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.18弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價值[M].常玉田，譯.北京：華夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立員工忠誠的秘訣 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.贏取員工忠誠度 [J].workforce,1998(11）.

第二篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業(yè)內部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結合企業(yè)實際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機制，完善組織結構，明確戰(zhàn)略目標，做出正確發(fā)展策略的道路。

關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經濟全球化，我國社會主義市場經濟迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強調結果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務有資產管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團隊人數在一定范圍內。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據個人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。作為一個經濟組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關系。要想長期維持這種穩(wěn)定關系，就需要構建真誠和依賴的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標與個人目標、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓，入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關系。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導，但另一個時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結構中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個人工資低的責任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠實現(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動機。每個人都要參加勞動，不同素質的人群和不同行業(yè)的特點，就業(yè)動機也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業(yè)務員素質要求越來越低，學歷要求低，專業(yè)技術要求很低，結果到結果導向型企業(yè)，所以薪酬結構是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機和行為是不負責任的做法。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內部因素

1、企業(yè)激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質獎勵，如團隊月業(yè)績達到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關注結果，不關注過程，強調物質上的成功，這讓很多大學生不適應，無法認同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣尽Ｍ瑫r總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領導的關心，同時提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業(yè)目標聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結束成為正式員工，然后是成為實習經理。接著是各項經理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質獎勵與精神獎勵相結合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

（3）3.領導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關注的問題，圖和提高員工對企業(yè)的忠誠度，薪酬問題是關鍵。為了留住員工，薪酬制定是應有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。

五、總結

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務，把個人目標與企業(yè)目標結合起來，個人與企業(yè)共同成長。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時代進步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現(xiàn)雙贏、

第三篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學習，將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

◇學員收益：

親和而貼切，低調也儒雅，貌似一介書生，實則內心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務人員深受促動，對公司、銷售、產品、團隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓之后的一小時深溝通，兩天的培訓課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經理 ◇ 課程主要內容：

第一章：員工職業(yè)化的本質—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學習職業(yè)化

西點軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點對學生的嚴要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結合你目前的狀況，你認為應該在哪些方面改進

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實質—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔責任的人

案例分析責任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學

3.做一個終身學習的職業(yè)人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識

2.擔當更多責任

3.注重自我激勵與潛能開發(fā)

認清人性的弱點

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質量意識

4.全面安全意識

5.尊重現(xiàn)場管理

6.提高工作效率

7.注重技術革新

8.保守企業(yè)機密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業(yè)的經營理念，進行愿景

如何進行愿景引導

二．內部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓體系企業(yè)培訓體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業(yè)內加強對員工忠誠度提升的培訓

2.要在企業(yè)內大力地展開關于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標兵”

結束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓師簡介：

周正業(yè)老師

團隊建設專家

實戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學學士、法學碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經理

歐洲最大培訓公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執(zhí)行院長。

工作或項目經歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點中學從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓打造千人直銷團隊，十二年的培訓歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓經驗，在巔峰團隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨到而犀利的實戰(zhàn)經驗。2011年開始成為企顧司等數家培訓公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團隊建設等方面的心得和體會。

第四篇：提高企業(yè)員工忠誠度的策略分析.

2網絡財富?Intemet fortune ?Management Vision 管理視野

提高企業(yè)員工忠誠度的策略分析 嚴志華1,范 華2(1.無錫機電高等職業(yè)技術學校,江蘇 無錫 214028;2.康樂保(北京醫(yī)療用品銷售有限公司,北京 100037 【摘要】文章通過對目前企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀的調查,分析三類不同忠誠度的員工和影響員工忠誠度的因素,在此基礎上提出提高員工忠誠度的策略,以期更好地探討

在新形勢下有效提高員工忠誠度的途徑,為企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)提供相應指導。【關鍵詞】企業(yè)員工;忠誠度;策略研究

目前,企業(yè)員工的忠誠度降低甚至滑坡已經是一個不掙的事實,許多企業(yè)加強了對員工忠誠度的研究。隨著現(xiàn)代人力資源管理理念在企業(yè)日益盛行,各大企業(yè)都紛紛認識到人力資本管理風險的大小與企業(yè)員工忠誠度的高低有直接關系,因而員工忠誠度問題的重要性也日益突出。

“智力資本=能力×忠誠度”這個公式告訴我們,要想讓知識員工在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個很重要的因素,即知識員工的忠誠度。研究發(fā)現(xiàn)員工忠誠度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進而企業(yè)的銷售額能夠增加0.5%。另一方面,知識員工的流失也可能會給企業(yè)帶來致命的危害,例如泄漏重大商業(yè)秘密等。即使不發(fā)生敗德行為,知識員工也會因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè),導致企業(yè)的人才流失。人才特別是知識型人才的流失,其成本是很高的。根據美國《財富》雜志的報道,一個員工離職之后,考慮所有的因素,從招聘新人到順利上崗,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。由此可以看出培養(yǎng)和提高知識員工忠誠度的重要性。

培養(yǎng)和提高知識員工的忠誠度的前提是要了解員工忠誠度的狀況,也就是要對知識員工的忠誠度進行測評。

一、企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀

以無錫某醫(yī)療器械公司為例。該公司以“以客戶為中心,以市場為導向”的經營理念,努力做到最大滿足客戶的需求。公司從2003年成立以來,從原來的30余人,到現(xiàn)在的230余人,公司在不斷的完善管理制度。就去年年底的數據顯示,在職員工180人,員工平均流動率為20%,工作年限為3,但是就2009年上半年的數據顯示員工離職率高于去年的。詳察員工忠誠度的情況,發(fā)現(xiàn)公司員工對企業(yè)的忠誠可分為三個層次: 1.欲留還走型員工

此類員工對企業(yè)沒有滿足其不斷膨脹的欲望或對企業(yè)發(fā)展沒有信心,準備離開企業(yè)。他們從一進企業(yè)開始就只認薪水,雖然企業(yè)為其增加的薪水與其對企業(yè)所做的貢獻平衡,但是這類員工不易滿足,不斷要求加薪,但滿足其要求就會破壞企業(yè)薪酬制度的平衡。此外,還有的員工在企業(yè)中工作了不短的時間,剛進入企業(yè)時充滿信心,在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻后或感覺不到自己在企業(yè)中加薪、升職無望,或感覺到企業(yè)發(fā)展方向于己不利,雖早期有著對企業(yè)對自己共贏發(fā)展的想法,卻因自己想法的偏差或企業(yè)確實沒有讓自己得到應得的重視,所以想離開企業(yè)。

2.遲疑觀望型員工

這類型員工是欲留還走型員工的初級階段,即對自己在企業(yè)的發(fā)展沒有信心,想離開企業(yè)但未離開的員工。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)部分員工有這種傾向時應采取相應的解決方法,挽留住這部分員工,使之在企業(yè)中朝著良性循環(huán)方向發(fā)展。

3.相對穩(wěn)定型員工

這類型員工認為企業(yè)發(fā)展良好,人力資源得到充分利用,員工比較或非常滿意自身在企業(yè)中的發(fā)展,努力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。這樣的企業(yè)制度是相對完善的,發(fā)展方向是相對正確的,企業(yè)處于上升的良好階段。

企業(yè)員工的忠誠度是通過對薪資、工作環(huán)境、培訓制度、企業(yè)文化等一系列的精神和物質的滿意來提高的。忠誠不光是員工對企業(yè),企業(yè)對員工也是同樣,忠誠是相互的。只有建立相對完善的企業(yè)管理制度,充分發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智,形成良好的企業(yè)文化,才能使人力資源這個企業(yè)核心競爭力更好的持續(xù)發(fā)展。

二、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

影響員工忠誠度的因素主要體現(xiàn)在員工自身因素、企業(yè)因素和社會因素三方面。

1.員工自身因素對忠誠度的影響

員工個性及品質、職業(yè)及技術、年齡與婚姻狀況、對企業(yè)人力資源管理制度的滿意度和公平感、在工作中獲得的成就感和安全感以及對工作環(huán)境和工作條件的滿意度都對員工忠誠度有著不同程度的影響。而員工的滿意度、成就感、公平感、安全感等因素在員工忠誠度中占有重要地位。只有當員工能夠對企業(yè)的各項制度感到滿意時,他們才會對企業(yè)表示認同,從而表現(xiàn)出對企業(yè)忠誠,為企業(yè)作出貢獻。

2.企業(yè)因素對員工忠誠度的影響

企業(yè)各種因素也是影響員工忠誠度的主要因素,它包括企業(yè)制度因素、發(fā)展因素、領導因素、文化因素等。這要求企業(yè)首先要有科學、合理、人性化的制度;其次,要努力致力于企業(yè)的發(fā)展,打造企業(yè)核心競爭力,讓員工看到企業(yè)的希望;第三,企業(yè)領導要以人為本,充分尊重、信任員工;第四,要打造有利于員工忠誠度滋生的企業(yè)文化。唯有如此,員工的忠誠度在企業(yè)才有生長點,愿意長期為企業(yè)發(fā)展努力工作,貢獻自己的力量,以高度的忠誠始終為企業(yè)發(fā)展盡心、盡力、盡職、盡責。

3.社會因素對員工忠誠度的影響

員工忠誠度體現(xiàn)在面臨外單位比本單位有更好的經濟待遇時,仍然會選擇繼續(xù)堅持留在本單位工作,且工作中表現(xiàn)出較強的積極性和主動性。因而社會的各種誘惑在很大程度上影響并檢驗著員工的忠誠度。豐厚的薪酬、優(yōu)越的物質工作環(huán)境、較為輕松的發(fā)展空間以及“感情式”的管理都可能成為影響企業(yè)員工忠誠度的外部誘因。同時,社會的誠信現(xiàn)狀、思想觀念的變化、市場化的就業(yè)機制、社會約束機制和國家政策導向也是影響員工忠誠度的外界因素。

三、提高員工忠誠度的策略

1.抓好招聘環(huán)節(jié),把好“入門第一關”招聘是培養(yǎng)員工忠誠度極為重要的一個環(huán)節(jié)。成功的招聘可以使企業(yè)從諸多候選人中選出個人發(fā)展目標與企業(yè)目標趨于一致的,并愿與企業(yè)共同發(fā)展的員工。企業(yè)應采取預防性措施,有鑒別、有選擇地招聘忠誠度高的員工,選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本。

從新員工進入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看,大多數企業(yè)在招聘時經常會犯一個的錯誤是單純以技能為導向而忽視了員工品德和個性。因此,企業(yè)在決定是否錄用一個員工時,除了專業(yè)技能測試外,還應進行品德和個性的測試。在新員工入

萬方數據

Economic aspect ?Intemet fortune ?網絡財富

經濟縱橫職前,人事部門還應與應聘者保持坦誠溝通,因為很多時候應聘者與企業(yè)之間的信息是單向的,即企業(yè)了解員工,而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認識。因此,在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關情況如實相告,并給應聘者一個再思

考再選擇的過程,如果讓其盲目進入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時,會對其績效狀況和穩(wěn)定性產生不良影響。

2.開展職前培訓,上好“入門第一課”職前培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題,當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時,先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生,新員工培訓就承擔起了關鍵的“磨合”作用:將公司價值理念、奮斗目標、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工,以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式。通過磨合讓新員工盡快適應公司,縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距,順利度過試用期,為今后的發(fā)展打好基礎。

同時,忠誠度不僅是公司對員工的要求,更要在職前培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質量的人脈資源都有較大的益處,努力把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高。

3.制定合理薪酬,落實績效考核 薪酬一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引

外部員工加盟的有效杠桿,而員工的薪酬只有與其績效掛鉤,才能有效發(fā)揮激勵作用。建立一個公正合理的薪酬體系,要達到三個要求:首先,員工的所得相對于企業(yè)內部同事的所得而言是公平的;其次,員工的所得相對于其他同行業(yè)的人員所得而言是公平的;再次,員工的所得公平地反映了員工對企業(yè)的投入。此外,工作績效太容易完成,會被看成沒有挑戰(zhàn)性,實質上就是沒有激勵性。因而應有意讓能者多勞,給予有挑戰(zhàn)性的目標和任務,體現(xiàn)其價值。

績效考核是企業(yè)、部門和員工多贏的做法,作為領導通過績效卡和能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標的差距,有利于整個團隊效益的提高,同時還能使員工有一種團隊歸屬感,為其心理上提供必要的社會支持,不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。

4.規(guī)范各項制度,增加透明規(guī)則

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化,做到公開、公平和公正。制度的制定應讓員工或員工代表參與,如有條件最好能讓工會參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程,這樣既能加強認同感,又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎。企業(yè)在制度制定時切忌閉門造車,執(zhí)行時更忌雙重標準。如,本地工工價高于外來工;養(yǎng)老保險只交本地人;同一行為有的人是違規(guī)的,會受到處罰,而有些人怎么做也是合法的等。這就是明顯的雙重標準,對企業(yè)的破壞作用不亞于經營中的各種風險。

5.打造誠信的企業(yè)文化

很多企業(yè)一談到誠信,只講員工對公司的忠誠,企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信,是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應盡的義務,而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化,把忠誠度或誠信當成企業(yè)、員工個人的立身之本,從日常一言一行做起,充分體現(xiàn)誠信的文化內涵。試想,員工面試時約定工資為1800元,在發(fā)放時只發(fā)1500元;按公司明文規(guī)定的業(yè)務提成辦法可以提傭金10萬元,在兌現(xiàn)時只發(fā)了6萬元,這樣會換來員工的忠誠嗎?所以,誠信是一種文化,是一種導向,不但要對員工進行引導,企業(yè)更應以身作則,率先垂范。

參考文獻

[1]韓秀景,甄麗濤.培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠[J].河北大學學報(哲學社會科學版,2003,(1.[2]李星敏,唐孝云.論員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學學報(社會科學版,2004,(4.[3]趙瑞美,李桂云.企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析[J].聊城大學學報(社會科學版,2003,(4.[4]劉穎.影響員工忠誠度的心理動因分析[J].管理天地,2004,(5.作者簡介: 嚴志華(1975—,男,江蘇無錫人,無錫機電高等職業(yè)技術學校資產財務處副主任,講師,研究方向:企業(yè)管理和電子商務。

范華(1977—,女,江蘇無錫人,康樂保(北京醫(yī)療用品銷售有限公司產品主管,研究方向:產品營銷管理。

金融危機背景下企業(yè)發(fā)展的對策建議 戚汝慶,張登國

(中共山東省委黨校管理學部,山東 濟南 250021 【摘要】席卷全球的2008世界金融危機從金融領域開始,逐步向商品經濟蔓延,最終向實體經濟擴散,對整個世界的經濟基本面都造成了空前的挑戰(zhàn)。企業(yè)是推動國民

經濟和社會發(fā)展的重要力量,在當前國際國內經濟形勢復雜多變的情況下,促進企業(yè)健康發(fā)展是應對國際金融危機的重要戰(zhàn)略。通過深入調研、擴大政府政策支持等措施推動企業(yè)發(fā)展,為應對金融危機貢獻力量。【關鍵詞】金融危機;企業(yè)發(fā)展

企業(yè)是推動國民經濟和社會發(fā)展的重要力量,在拉動經濟增長、調整產業(yè)結構、增加城鄉(xiāng)居民收入等方面發(fā)揮著十分重要的作用。在當前國際國內經濟形勢復雜多變的情況下,為了促進企業(yè)健康快速發(fā)展,提出如下對策建議。

一、深入調研了解企業(yè)急需

為了全面應對金融危機,為全面了解企業(yè)需要,幫助企業(yè)度過難關,應該專門成立企業(yè)發(fā)展調研組,了解企業(yè)在金融危機中的困難、需求等,真正摸清企業(yè)需要什么,根據企業(yè)的需要制定具體的、詳細的、可操作的政策,為推動企業(yè)發(fā)展、應對金融危機、促進經濟增長做貢獻。各級黨委和政府要加強對企業(yè)特別是中小企業(yè)發(fā)展的政策支持和服務,幫助企業(yè)解決生產經營上的困難,努力實現(xiàn)經濟又好又快發(fā)展的目

標。我們要以此為契機,認真貫徹落實國家和省政府關于扶持中小企業(yè)發(fā)展的一系列政策措施,建立健全經濟預警機制,搞好熱點、難點問題調研,及時掌握新情況、新問題,超前預測企業(yè)面臨的風險和困難,引導支持中小企業(yè)正視困難,變壓力為動力,變挑戰(zhàn)為機遇,進一步堅定發(fā)展信心。

二、擴大政府政策支持領域

政府政策支持是企業(yè)度過難關、應萬方數據

第五篇：企業(yè)員工的忠誠度和價值分析

企業(yè)員工的忠誠度和價值分析

企業(yè)員工的忠誠度和價值分析

原創(chuàng)投稿

摘要：由于價值觀念變化、經濟利益驅動、法制尚不健全和管理方式落后等原因，中國企業(yè)員工忠誠度呈現(xiàn)下降態(tài)勢。為此，必須提高對忠誠度管理的認識，重視忠誠的對價，加強勞動合同管理。為保持和提高知識型員工和核心人才的忠誠度，中國企業(yè)應建立全程式、動態(tài)型員工忠誠度管理模式；建立分層次的員工忠誠度管理體系；以提高員工滿意度、歸屬感和企業(yè)凝聚力為核心，加強企業(yè)文化建設。

關鍵詞：中國企業(yè)；員工；忠誠度管理

忠誠員工首先要具有誠信的品質，與企業(yè)志同道合，兢兢業(yè)業(yè)。有些員工雖有專長，但他們對企業(yè)三心二意，隨時跳槽走人，這不是忠誠員工；其次要具有良好的服務意愿和專業(yè)技能。有些員工雖然兢兢業(yè)業(yè)，但缺乏必需的技術或主觀能動性，很難為企業(yè)創(chuàng)造財富，甚至成為企業(yè)的負擔，企業(yè)不需要僅有效忠企業(yè)之心而無一技之長的員工；第三能夠長期為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增長的價值，這才是企業(yè)所需要的忠誠員工。具體來說，忠誠員工的價值體現(xiàn)在以下幾方面：

一、提高生產和服務效率

效率是人們如何熟練地工作與其如何勤奮地工作的乘積。一般來說，員工在一個企業(yè)中待得越久，他們對業(yè)務和企業(yè)文化就越熟悉，積累的經驗越多，他們的工作就越有效率。忠誠員工熟悉企業(yè)的經營理念和工作流程，了解企業(yè)的客戶群體，與新員工相比，他們懂得如何更好地降低成本，提高產品質量。另一方面，忠誠員工為企業(yè)和顧客創(chuàng)造豐富的價值并受到相應的優(yōu)待和回報，就會倍感自豪，從而更加積極主動，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新員工經驗少，效率低，鎖定目標客戶乏術，由新手接替老員工的工作，則不可避免地造成企業(yè)利潤和效率的下降。

二、吸引并保留顧客

經驗豐富的員工懂得如何取得顧客的信任，招攬有價值的客戶，更好地為客戶服務，從而爭取更高的顧客保持率，創(chuàng)造更多的銷售額和利潤。美國貝恩策略顧問公司對美國汽車服務行業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。員工保持率最高的汽車修理行，其顧客保持率也高，而且，當地汽車修理行的顧客保持率一般要比地區(qū)性、全國性的連鎖修理廠家的顧客保持率要高。其原因就是當地的修理行的員工比較穩(wěn)定，顧客對他們比較熟悉，愿意與他們打交道。而規(guī)模較大的連鎖修理車行，修理工調動較頻繁，顧客對他們比較陌生。

三、創(chuàng)造更多的利潤

隨著員工經驗的逐漸豐富，他們將會更加有效地爭取顧客，他們的顧客保持率就會上升，錢包份額也會日益增長，對企業(yè)的貢獻和利潤也越來越大。美國一家連鎖汽修公司發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。貝恩公司剖析了一家經紀公司忠誠員工的利潤貢獻值。該公司雇用一個新手的相關費用為5萬多美元。經紀新手一年后開始為公司賺取0.5萬美元，第二年是2.5萬美元，第三年是3.4萬美元（這時該經紀人才算真正地為公司盈利），以后呈逐年增長的趨勢。另據美國Atb協(xié)會有關汽車經銷商的調查，用一個工作經驗不足一年的銷售人員來代替一個有5～8年工作經驗的銷售代表給公司造成的月平均損失高達36000美元。

四、節(jié)約招聘培訓及管理費用

如果員工經常流失，就要不斷地招聘新員工。招聘新員工，需要投入廣告、面試、錄用等招聘費用；為了日后的工作富有成效，對新招來的員工要進行培訓，又要增加培訓費用；新員工上崗后還有一個熟悉企業(yè)的過程，企業(yè)對員工還要試用一個時期，從中擇優(yōu)錄用，淘汰其余，這又增加了企業(yè)的管理費用。而對于員工穩(wěn)定的企業(yè)來說，就大大節(jié)約了這些方面的費用。老員不僅讓企業(yè)減免了招聘培訓成本，而且對新人的培訓可以由資深員工免費提供，也就是說，就培訓而言，老員工不僅用不著公司投資，反倒能讓公司省錢。同時，有經驗的老員工意味著較少的監(jiān)督和指導，這又進一步減輕了企業(yè)的管理成本。

五、引薦高素質的新人

由廣告、職業(yè)招聘會招聘求職者，不僅增加企業(yè)的招聘廣告費用，而且應聘者良莠不齊，公司也不太了解他們的底細，不利于企業(yè)甄別和篩選，而由忠誠員工引薦的新人素質往往都比較高，更穩(wěn)定，更可靠。這是因為員工向公司推薦的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企業(yè)會因是自己的員工的推薦而更容易信任并聘用他們，優(yōu)秀的求職者也因對引薦者的信任，愿意前來就職并能安心工作。據統(tǒng)計，在美國流失率較高經紀行業(yè)，通過員工引薦而來的新人流失率最低，工作第一年的流失率是30%，其次是從大學招聘來的畢業(yè)生，而通過廣告、招聘會招來的新人流失率最高，達55～65%，所以，許多企業(yè)更愿意招聘員工推薦而來的新人。

美

國哈佛商學院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究總結美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經驗后得出：企業(yè)的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因為有企業(yè)的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產效率提高、企業(yè)利潤增長與顧客忠誠的原動力。應該說，忠誠是互動的，企業(yè)期望員工忠誠，員工也期望企業(yè)能以誠相待。如果企業(yè)對員工忠誠，員工自然要以誠相報，如果企業(yè)對員工無動于衷，甚至動輒解聘、辭退，員工也不會有忠誠可言；忠誠也是相對的，企業(yè)期望員工忠誠，但是不能指望員工的忠誠終身不變，員工期望企業(yè)以誠相待，但是不能指望對自己承諾終身。忠誠是建立在雙方經濟契約和對待的互利關系基礎上的情感回報，只有在雙方彼此滿足的情況下才會生效。一旦基礎或一方發(fā)生變化，忠誠就會動搖或不復存在。

六、提高中國企業(yè)員工忠誠度的對策

1、建立全程式、動態(tài)型員工忠誠度管理模式

完整的忠誠度管理包括始于招募止于離職的每個階段和環(huán)節(jié)，且每階段各有側重：人員招聘階段應按照“德才兼?zhèn)洹钡臉藴剩瓤疾烨舐氄叩牟拍埽肿⒅乜疾炱渲艺\度；人員穩(wěn)定階段重在對員工進行培養(yǎng)、使用和激勵，提升員工的人力資源，提高員工對銀行的滿意度和歸屬感，同時加強勞動組織管理和必要的紀律約束，堵塞管理漏洞；離職潛伏階段重在觀察員工的行為，慧眼識別具有離職傾向的員工，調查其離職的根本原因，做有針對性的挽留工作；正式離職階段主要是及時填補空缺職位，進行離職面談，了解離職員工的真實想法，做一些必要的保護銀行商業(yè)秘密的工作。

2、建立分層次的員工忠誠度管理體系

客觀上講，中國企業(yè)的人員規(guī)模與其經營規(guī)模不相匹配，裁減冗員是改革的大勢所趨。采取一個模式的人員管理政策是不明智，也是不可行的，必須建立起分層次的員工忠誠度管理體系。任何一個企業(yè)的員工，按照發(fā)揮作用的程度大致可以劃分為“中流砥柱型”、“朝陽型”和“夕陽型”三種。對于“中流砥柱型”員工，應當與其訂立長期勞動合同，增加高層次培訓機會，提供具有市場競爭力的薪酬（不一定是最高的），進行跨區(qū)域、多層次的交流，如果實施了股份制改造，還可以根據業(yè)績分配一定的股票。對于“朝陽型”員工，要加強業(yè)務培訓，實行多崗鍛煉，拓寬晉升渠道，提供遠期福利。對于“夕陽型”員工，要多加強生存本領訓練，在政策允許的范圍內為其多謀福利，做深入細致的思想工作。

3、以提高員工滿意度、歸屬感和企業(yè)凝聚力為核心，加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內容，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，是留住人才的重要因素之一。如果中國企業(yè)沒有健康向上的文化氛圍，就根本無法將核心人才凝聚在一起。在加強中國企業(yè)文化建設上，首先要推行參與式管理。核心員工一般傾向于一個自由開放的工作環(huán)境，強調工作場所、環(huán)境、時間等方面的靈活性，要求活潑、寬松的組織氣氛。為此，各級機構應更多地讓核心員工參與管理，授權他們自主工作，使其承擔更多的責任，獲得一種“不可缺少”的感覺。塑造中國企業(yè)的核心文化，還要以人為本，實施人性化管理。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中建立一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍和精神。通過愛護員工、尊重員工、承認員工的勞動和成績，高效開發(fā)員工的能力和潛力，構建信息通暢的溝通渠道和價值分享體系，營造一種“以企為家”的軟環(huán)境，最終實現(xiàn)以拴心留人的環(huán)境凝聚人才的目的。