第一篇：如何做好員工忠誠度管理

如何做好員工忠誠度管理

歷史早已經進入了知識經濟時代，知識成為這個世界上最稀缺的資源，擁有知識的人才也就理所當然地成為企業之間爭奪的焦點，越來越多的企業開始意識到高忠誠度員工的價值，并不斷加強對員工忠誠度的管理。

對于員工忠誠度的管理，筆者以為應該是包括員工被雇傭之前，并持續到員工退休或辭職之后的整個過程；而且，這一過程依時間先后可分為五個階段：招聘期、員工穩定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠度管理都各有側重，需要相互配合才能提高員工忠誠度；還有一點不容忽視，即員工忠誠度是動態可變的，需要根據企業和員工的實際情況及時調整或糾正，否則就會導致員工忠誠度的降低甚至喪失。因此，企業有效的員工忠誠度管理應該是全程的。下面分別從員工忠誠度管理的不同時期加以分析。

招聘期：員工忠誠度的篩選

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段企業員工忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向，具體措施如下：

1、排除跳槽傾向大的求職者

企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考核，如果仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

2、注重求職者的價值觀傾向

員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的相關工作技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為保證員工的高忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。

3、與求職者如實溝通，保持誠信

在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業的業績和發展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業之后才發現企業在求職時的承諾不能兌現，那么企業很可能會失去員工的信任，從而

導致員工忠誠度的降低。

員工穩定期：忠誠度的培養

員工穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向前的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負著培養員工高忠誠度的重任。

員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理機制等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺（盡管事實上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

1、信息共享

沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得企業信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響員工對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

2、員工參與

員工參與企業決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬也就越強烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，員工就會慢慢得疏遠管理層和整個企業，企業對員工來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業了。

3、團隊合作

員工每天上班打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要員工彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊中的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

離職潛伏期：員工忠誠度的挽救

隨著企業的發展和員工素質（如工作能力、需求層次）的提高，以及環境因素（如家庭、經濟周期和其他企業高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業不能及時發現這些變化，并有針對性地做出令員工滿意的調整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產生離職念頭的程度，員工也

就會步入離職潛伏期——從員工開始呈現出離職傾向（如缺勤、遲到、早退的次數明顯增多，工作時常常心不在焉，精力不集中等）到遞交辭職報告的那段時期。

離職潛伏期是員工離開企業的最后一道“閘門”，所以企業必須盡力采取有效措施來挽救員工，特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。

要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類。然后，還需要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授認為，任何企業的員工都可以分為三類：

1、企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等；

2、企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員；

3、企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業應主要挽留第1、2類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施并實施員工挽留。

辭職期：員工忠誠度管理的完善

如果員工挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業的那段時期。在這段時期企業需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的人員以填補空缺職位；其二是進行離職面談。而后者往往被企業所忽視。

離職面談，就是指安排一個中立人（如果有實力的告訴最好請專業咨詢公司的顧問來進行）與即將離開企業的員工進行面對面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因（可以和前面的企業員工離職分析結果相對照，來印證分析準確性），以及離職員工對企業各方面的意見和看法，從而發現企業目前在員工忠誠度管理以及其他方面存在的缺陷，為企業今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

達到上述目的的假設前提是即將離開企業的員工會比較客觀公正。通過研究發現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個月之后有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發現真正的問題可能還需要作進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通人員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。

離職后：員工忠誠度的延伸

員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

綜上所述，企業要想做好員工忠誠度的管理貴在“全程”，同時企業員工忠誠度管理的整體成效是由管理能力最弱的階段決定的。因此，只有各個階段的員工忠誠度管理能力協調發展，同步提高，才能最大程度地發揮全程管理的“威力”，從而最有效地提升企業的員工忠誠度。但是企業不要忘記，最根本的卻是，企業想要擁有高忠誠的員工，企業首先必須對員工，對顧客，對社會忠誠！否則任何管理措施也是治標不治本的，一個對員工，對顧客，對社會不忠誠的企業，是不會有人會真正忠誠它的！

第二篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學習，將大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工潛在能力得到充分發

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業每名員工的忠誠度提高 了，企業競爭實力也就得到了提升。

◇學員收益：

親和而貼切，低調也儒雅，貌似一介書生，實則內心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓高手。

——和諧紙業張總 現場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業務人員深受促動，對公司、銷售、產品、團隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態的詮釋，是我聽過的所有培訓最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓之后的一小時深溝通，兩天的培訓課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經理一年多來的職業瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經理 ◇ 課程主要內容：

第一章：員工職業化的本質—敬業與忠誠

一．員工職業化素質的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學習職業化

西點軍校的故事，敬業與忠誠使人成為將軍或企業家

西點對學生的嚴要求有哪些

二．企業喜歡什么樣的職業人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是職業化理念

人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結合你目前的狀況，你認為應該在哪些方面改進

三．敬業忠誠使員工建功立業

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調查顯示：中國員工高度敬業的只有8％敬業忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業忠誠的實質—投入并快樂在工作

敬業忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔責任的人

案例分析責任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學

3.做一個終身學習的職業人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識

2.擔當更多責任

3.注重自我激勵與潛能開發

認清人性的弱點

潛能開發模型

三．高忠誠度員工的行為表現

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質量意識

4.全面安全意識

5.尊重現場管理

6.提高工作效率

7.注重技術革新

8.保守企業機密

9.不搞同業競爭，遵守市場規則與職業道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業的經營理念，進行愿景

如何進行愿景引導

二．內部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓體系企業培訓體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業內加強對員工忠誠度提升的培訓

2.要在企業內大力地展開關于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標兵”

結束語：員工忠誠度創造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓規模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓師簡介：

周正業老師

團隊建設專家

實戰營銷專家

南京師大文學學士、法學碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經理

歐洲最大培訓公司合作講師

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執行院長。

工作或項目經歷：

本科畢業分配至江蘇省重點中學從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發并培訓打造千人直銷團隊，十二年的培訓歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓經驗，在巔峰團隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態方面有較為獨到而犀利的實戰經驗。2011年開始成為企顧司等數家培訓公司合作講師，為客戶企業分享在市場開拓、團隊建設等方面的心得和體會。

第三篇：如何做好困難期員工忠誠度思想政治工作（模版）

如何做好困難期員工忠誠度思想政治工作

摘 要：形勢越是困難，人心越需要穩定。面對控虧、扭虧的新形勢，如何準確把握員工心理和情緒，采取有針對性的措施，加強困難時期員工思想政治工作，提高員工對企業的忠誠度，調動員工干事創業的積極性是企業領導在新形勢下的重要任務之一。

關鍵詞：員工忠誠度；思想政治；

中圖分類號：D64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-0030-01

一、當前員工隊伍思想概況

經過排查、摸底和調研，當前八一煤電化公司員工隊伍的思想狀況主要表現出以下傾向：

一是樂觀堅定，積極進取。這部分員工在當前困難時期仍能將實現自我價值與立足崗位做貢獻、愛崗敬業緊緊地聯系在一起，用腳踏實地、任勞任怨的工作態度，在各自崗位上勤奮工作著。

二是心存希望，期盼發展。這部分員工十分寄希望于企業能在困難時期通過深化改革、強化管理、調整轉型等手段來早日走出困境，實現新的更大發展。但是他們的思想活躍，敏感性強，行業、企業、甚至部門、區隊、班組等環境的一些小變化，都會引起他們的注意，所以有時這部分人也會對企業的生存和發展產生動搖。

三是安于現狀，怨天尤人。這部分員工對行業、企業發展趨勢漠不關心，對企業的生存發展前景認識模糊。因此在工作中，不是奮發有為，積極干好本職工作，而是無所事事，無所用心，無所作為。

二、加強員工思想政治工作的對策

針對困難時期員工中出現的以上三種典型思想狀況，八一煤電化公司充分發揮“大政工”格局作用，黨政工團齊抓共管，積極采取切實可行的應對策略，取得了一些效果。

一是加強班子建設，取得員工信任。要員工對企業忠誠，首先就要員工信任自己的領導。為此要切實加強作風建設，時時處處體現“務實、廉潔、高效”。

二是關心職工利益，贏得員工擁護。忠誠的員工永遠是企業最大的財富，困難時期能和企業共渡難關的員工更是企業應該重點關注和關心的對象。現代企業管理中“用事業留人”的思想精髓就是“用好的機制、好的政策留人”，充分發揮好這些人的工作積極性，讓他們對企業有歸屬感。在物質上，不管公司經濟狀況多么困難，也要給予他們支持和鼓勵；在工作上，針對各人不同狀況，要加強技能培訓，努力提升他們勞動技能，在日常工作中體現他們的勞動價值。

三是加強形勢宣傳，營造筑家文化。“三流企業打價格，二流企業做產品，一流企業做文化”這是企業經營者中廣為流傳的一句話。員工對企業的忠誠主要表現在日常工作中對企業的負責態度，認真工作，不離不棄。因此，很多企業都將培養員工對企業的忠誠作為企業文化的核心或第一要素。一是增強企業的透明度，讓員工充分了解所在企業的情況，促進員工的參與意識。形勢宣講、座談調研、交流談心，讓員工對企業未來方向，發展趨勢，改革動態，經營狀況等都知根知底，逐漸增強員工對企業的忠誠度。二是用身邊先進典型感染員工，提升員工。榜樣的力量是無窮的，特別是員工身邊的榜樣更是一本活生生的好教材。近年來，我們注意發掘企業內管理人員，技術骨干，普通員工中涌現出來的模范，把他們的先進事跡通過廣播、電視、網絡、宣傳欄、黑板報等載體，在員工中廣為宣傳，讓員工從中學習他們的精神，汲取他們的經驗，不斷提升自己。讓模范職工得到晉升，待遇得到提高，讓員工學有榜樣，趕有方向，超有目標，形成了你追我趕，你強我更優的積極向上的“比學趕幫超”的氛圍。

四是闡明經營舉措，堅定員工信心。困難是暫時的，信心比黃金更重要。要員工堅定與企業同行共渡難關的信心，最為關鍵的還是要讓員工知曉企業在困境中到底有沒有應對的措施。面對目前的經濟形勢，雖然全球經濟調整轉型，國內經濟增速放緩，煤炭市場嚴冬依舊，但“和平與發展”的時代主題不會變，全球經濟合作，謀求發展的大格局不會變。穩定增長，改善民生也是新一屆中央領導集體所追求的目標。所以，能否順應形勢，以變應變是企業能否走出困境，再迎輝煌之路。

年初，八一煤電化公司便通過職代會等形式將企業今年打贏“扭虧為盈”翻身仗的六條具體措施向職工做了闡述。即一要搶抓機遇，開拓進取，新老區齊頭并進。遵循“煤與非煤共同發展”的思路，打造轉型發展的新局面。二要挖潛增效，開源節流，實現控費精細化。在企業經營困難，經濟效益不好的情況下，費用支出更要“從嚴、從緊、從實”，從領導做起，發揚主人翁精神，使出“干毛巾擰出水”的力氣，節約點滴，共渡難關。三要求真務實，穩中求變，推進可持續發展。“變則通，通則久”，企業要想可持續發展必須順應形勢變化，求新求變。將以薪酬分配制度改革為突破口，拉開企業改革序幕。四要狠抓落實，防微杜漸，提高風險防范能力。企業效益不好，更要注意風險防范，不容有失，以免壓上除經濟效益外的“千斤石”。五要落實禁令，標本兼治，管理水平上臺階。深化管理提升年活動，向管理要效益。六要以人為本，凝心聚力，著力構建和諧企業。將企業文化宣貫引向深入，營造“筑家”文化的良好氛圍，共筑和諧精神家園。

忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念。在這個時代，激烈的市場競爭終將演變成人才競爭，越來越多的企業開始意識到高忠誠度員工的價值，企業工作不僅僅要將追求經濟利益放在首位，還應更多思考不同時期如何讓員工忠于企業，從而促進企業的可持續發展。

第四篇：淺談忠誠度管理

淺談忠誠度管理

2011-3-30作者：林 紅

從前是計劃經濟，一個員工從入職到退休，從一而終，忠誠似乎是天經地義的事，仿佛一紙婚姻，從洞房花燭到白頭偕老，一切是那么自然，而今如同離婚率的大幅攀升，相比較“跳槽”已成了兵家常事，在從前僅僅是極個別的現象，大都也是調動性質，那情形可是非同小可，不是緊要之極的原因是不會采用這種傷筋動骨的方式的。自從實行了市場經濟，隨著競爭的加劇，特別是近些年大量外資企業的滲透，企業與員工在壓力驟增的同時，均有了極大的自由度和空間度，員工跳槽與企業裁員同時存在，有愈演愈烈之勢，這時候就涉及一個忠誠度的問題了。

一、忠誠是一種狀態、一種品質，更是一種境界

首先，什么是忠誠，全心全意，不折不扣，毫無保留，無論在數量還是質量上均體現出完滿的投入。忠誠不僅是一種狀態，更是一種品質，是人類發展至今依然孜孜以求的樸素而美好的境界，只不過在現實的世界中被眾多過度的私欲和陋習所蒙塵，逐漸衰減而變得珍稀。細細探究，忠誠應該有諸多方面的，有對事業的忠誠，對職業的忠誠，對企業的忠誠和對老板的忠誠，之間的關系有關聯也有遞進，但不一定完全重疊，從現實主義角度來講，我們從事著一份工作，拿著薪水，賴以生存，當然應該首先對老板負責，對老板忠誠，這是一種基本的道德。在滿足了生存條件的前提下我們追求職業的發展，我們審視工作曲線是否與理想中的職業軌跡吻合，長遠地看，我們生存的意義不僅僅是維持基本生活，還要不斷發展自我，提升自我，以實現自我價值并達到最大化，不枉過此生，不辜負上天的造化，這種深層次的實現首先要寄托在一份可以終身實踐的職業上，這可以是專業從事，也可以是業余兼職，假若自己的工作符合職業期望，那將是多么幸福，而事實上很少人有這種幸運，這一方面是我們的好高騖遠，另一方面則是我們的不思進取，可怕的惰性所致，怎能說我們的一生沒有一次通向理想之門的機會，機遇稍縱即逝，關鍵在于把握，只要抓住一次機會，我們的前景與心態就會完全打開。在一段時期內（也許是很長的一段時間），有可能機會沒有來臨，我們從事著一份不太理想的工作，但我們應該理解這是艱苦的準備期，我們的心智、經驗、胸懷和技能都有待提升，做事的運道還未成熟，我們一邊應沉下心來歷練，一邊也懷著積極的心態向世界敞開自我，不斷地試圖改變，密切關注動態的現實，從中把握機會并創造機會，總之我們要時刻明晰自己的職業狀態，盡量使工作性質與職業理想匹配，忠誠于工作，忠誠于職業，這種忠誠并非口頭上的誓言，而是發自肺腑之言，因為我的熱愛，因為我們明白，因為我們知恩圖報，飲水思源。忠誠于事業，這是一種最高境界，把職業當作事業，甚至把眼前的工作當成事業，這是一種極高的生存法則，也是人的內心與現實最完美的契合，這不是對現實的屈從，而是人已經掌握了點石成金的技巧，在最平凡的最容易的平臺上找到與事業的交匯點，在別人忽略漠視的角落看到神圣的光芒，興趣相投自然是從事事業的特質，但沒有興趣可以培養興趣，可以發展興趣，從另一個角度講，從平淡是找尋意義是一種人生的游戲，其樂趣自有另一番天地。如果每一個人把工作當成事業來做，那工作的成效和工作人的心態都將在最佳的層面上呈現，那種愉悅和滿足是難以描述的。總的說來，忠誠是一種人所具備的優秀的品質，擁有了這種品質，那么人不論在何時何處，處境如何，都會有一種對工作的責任心和奉獻感，都有一種不思算計，全心全意的付出。人在企業，忠誠OK沒問題，人離開企業，也會懷著平靜良好的心態，決計做不出那種過河拆橋、泄露機密、貶損有加的缺德事兒。

二、忠誠是構筑企業文化的一個重要基石

人常說，員工忠誠度是企業生存的基石，不可想象一個人員大量流失，整日忙于在人才市場招募人馬的企業會有良好的業績和光明的未來，且不論在費用上的支出是多么不經濟，那些難以衡量的商業機密、客戶資源和企業口碑都將為企業帶來不可估量的損失，正因為如此，員工忠誠度管理已成為迫在眉睫的現實需求，忠誠亦成為與誠信有所關聯的另一個眾所關心的重大的課題。

人贊美忠誠，向往忠誠，它不僅給我們企業帶來真實的穩定因素，更重要的是為企業帶來一種信心和文化氛圍，具有極強的凝聚力和示范力，提倡忠誠，關鍵是要培育忠誠的品性，讓忠誠的基因沉睡在我們的肌體中，流淌在我們的血液里，那樣我們將不必過分擔憂我們的未來，我們將看到相對穩定而可靠的前景，也為他人展示平穩過渡、和諧正常的畫面（即使我們將要與現在的崗位說

再見）。忠誠給人以美好的感受，堅強的信念，無窮的力量，無論對個體還是集體，都是至為寶貴的精神財富。忠誠的客戶、忠誠的員工是任何一個企業都夢寐以求的，誰擁有了它，誰就能無往而不勝，就能在殘酷的競爭中持久地挺立，并如地理優越的樹林般日益繁茂興旺。

三、忠誠度的管理應該成為一種成熟的機制

目前大小企業觀念上已成共識，普遍在入職訓導、薪酬福利、繼續教育、績效輔導、培訓提拔上下足功夫，差別在于是否用心在做，深度如何，有無特色。企業管理不能搞運動，要春風化雨，細膩入微，而且認準了就要堅持，有穩定的標準和依據，哪怕是企業文化，也應成為一種制度，時刻以成熟的機制發揮作用，這樣才不會摻雜太多的人為因素，使得在某個特定時期只因個別管理者的素質而影響了企業的軟環境，造成員工積極性的挫傷，從而降低忠誠度，這樣會給企業帶來不必要的損失，后果有時會非常嚴重。作為企業來講，忠誠度的管理應該成為人力資源管理的重頭戲，在的人力資源規劃中應該把忠誠度的管理計劃列示其中，有愿景有措施，內容詳盡可行，操作性強，盡可能地量化指標，關鍵是不流于形式，不光停留在理念上。

四、忠誠的互動性決定了企業的作為

從理論上講，忠誠是一個相互的概念，彼此忠誠，不僅提倡員工忠誠企業，而企業也存在一個忠實于員工利益的問題，這種互動進行得越徹底，就越能體現忠誠的價值，目前提得比較多的是員工如何忠誠于企業，著眼點在員工這方面，因為隨著競爭形勢的加劇，員工（特別是核心員工）大量流失成為普遍現象，成為困擾企業的一大難點。俗話說水往低處流，人往高處走，哪里薪水高，待遇好，環境佳，職位理想，就往哪里投奔，這本無可非議，關鍵在于跳槽不能成為一種習慣，應該是一種切實的需要，因緣所致，大有不如此，心靈將倍受煎熬，天地都為之動容的境地，而非本不分高下，只是為了換換新鮮空氣，抱著這種換新鮮的想法，頻繁跳槽，很可能一生都一事無成，多數背負不忠的罵名。人生在世，做人做事，心里要有一桿秤，尤其是調工作這類事，牽涉的因素較多，理應多掂量，多思慮，究竟我們想要的是什么，我們的選擇是否符合長遠的利益，畢竟大多數企業是不歡迎習慣性跳槽的員工的，即便是能力上乘的人才。忠誠是一種互動的感受，彼此毫無

保留地奉獻信任和激情，是希望的寄托，諾言的承付，如果沒有對未來足夠的良好預期，心里沒有安全的底線，是不可能實現忠誠二字的，這也是忠誠的殘酷性，因為忠誠意味著不二，意味著機會的舍棄，忠誠是有代價的。對一個企業或事業的忠誠，有時候付出的不僅僅是青春、年華，甚至是健康和生命，現實生活中這種事例不勝枚舉，但相反的例子也大量存在，這真讓人感嘆人差異之巨大，作為企業是多么希望擁有前者，除了在招募時特別關注忠誠的品質之外，在日常的管理中如何將員工忠誠的品質激發出來并將忠誠的價值最大化，是企業現代管理的一大主題。

企業要千方百計地令員工保持忠誠，說穿了就要千方百計地滿足員工的需求，在滿足了基本的薪酬待遇后，就要看員工在企業的發展前景是否美好，是否能與員工的職業規劃吻合，是否能實現自我價值，這種對自身發展的極大關注是現代職業人士的最大特點，也是有別于我們上輩工作理念的最大差異，這個問題解決的好壞直接關系到企業與員工間的忠誠。現在的社會沒有單方面的忠誠，那種至死不渝的執著只能是上個世紀的童話，誰要想無成本或低成本地獲得忠誠，那只能是天方夜譚，在現實中沒有普遍的意義。想要面對忠誠，無論哪一方面，都要付出真實的心血，用心為企業貢獻，用心為員工著想，用心將自己融入對方的需要，彼此滿足。

第五篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業的重要資源，員工對企業是否保持持久的忠誠對企業發展有重要影響。不同行業，員工對企業的忠誠程度有所不同。金融行業從業人員對企業的忠誠度比較低，有明顯表現的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業員工的忠誠度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業內部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結合企業實際情況，探索出一條提高企業員工忠誠度，利于企業建立更好的留人機制，完善組織結構，明確戰略目標，做出正確發展策略的道路。

關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著經濟全球化，我國社會主義市場經濟迅猛發展與完善，企業最重要的資源不再是擁有固定資產、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業人才流失已經成為眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析員工忠誠度的現狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養策略都具有重要的現實意義。

一、員工忠誠度的現狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業、事業單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業績，強調結果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業務有資產管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關問題，收取其中的傭金或提成是企業盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團隊人數在一定范圍內。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業建立長期穩定的關系，企業文化的繼承人變化較少，企業文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業穩定 80、90后員工會根據個人自身的需要不斷尋找適合自己發展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現象。作為一個經濟組織，企業始終處于動態發展中，員工與企業之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業之間保持穩定的關系。要想長期維持這種穩定關系，就需要構建真誠和依賴的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業的士氣，他們工作的自覺性體現企業的文化傳承。高的忠誠度能夠激發員工的主觀能動性和創造力．使員工的潛能可以得到充分發揮，在工作中保持積極的心態。只有對企業忠誠，才能把企業的目標與個人目標、努力聯系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現在沒有積極尋找客戶。通過調查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業利潤并不關心，不發展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓，入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關系。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導，但另一個時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同組織結構中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業績、講究結果的企業，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發展。這兩類員工對企業的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現，員工會把個人工資低的責任歸咎與企業，這會打擊員工對企業的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現，對于現狀他們有忍耐力，相信企業能夠實現他們的價值，因此他們會對企業有較高的忠誠度。

2、就業動機。每個人都要參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。例如金融投資行業。隨著社會主義市場經濟的發展，我國金融業發展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業務員素質要求越來越低，學歷要求低，專業技術要求很低，結果到結果導向型企業，所以薪酬結構是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是不負責任的做法。事因此個人的就業觀念或就業動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業內部因素

1、企業激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質獎勵，如團隊月業績達到第一名，則獎勵1000；業績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性循環。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續較長的時間。企業薪酬不具有競爭力，員工對企業忠誠度低。

3、企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業績論英雄的企業，只關注結果，不關注過程，強調物質上的成功，這讓很多大學生不適應，無法認同唯金錢至上的企業文化，所以對企業的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業對員工的需要、員工努力工作是為實現自我價值而不是單純為公司。同時總監每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監與自己站在同一戰線上。此外總監定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業生涯規劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領導的關心，同時提高自我存在感，利于培養員工的忠誠度。

2、完善企業激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業目標聯系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發展包括縱向和橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持。A公司組織架構比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結束成為正式員工，然后是成為實習經理。接著是各項經理，隨后就是總監。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質獎勵與精神獎勵相結合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業發展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業發展過程中，要注重企業文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

（3）3.領導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關注的問題，圖和提高員工對企業的忠誠度，薪酬問題是關鍵。為了留住員工，薪酬制定是應有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。

五、總結

人是企業生存和發展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業服務，把個人目標與企業目標結合起來，個人與企業共同成長。近年來企業家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業家的注意，這是時代進步的表現。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現雙贏、