第一篇：員工的忠誠度與服從意識管理

員工的忠誠度與服從意識管理

最近公司搞素質培訓，發了一本管理教材，書名是《沒有任何理由》，通過讀這本書想到了很多，做為公司的一名成員，不論是管理者還是員工，必須養成服從領導安排的習慣。

如果把你的上司領導比做弈者，那么，你就是你上司的一枚棋子。作為弈者，不但要統攬全局，并且要顧全大局。因為一步走錯，輕則影響全局，重則全盤皆輸。所以，在上級領導安排工作任務時，已經考慮了以最小的損失換取最大的利益。做管理工作時如何用人也是同理，在安排工作任務的時候，已經經過了認真的考查與分析，盡量做到人盡其才，把你放在合適的位置上，給你一個適當的舞臺，“兵是兵，將是將，該往哪放往哪放”。剩下的就是看你如何做了，我覺得，作為員工，首先就要服從。作為領導，部署任何工作任務，都是經過了深思熟慮的，有道是：智者千慮必有一失，有時確實是因某些原因而出現了一些不利的情況，也屬不得已而為之。如：棄車保帥。但三思并不是提倡優柔寡斷，該果斷的時候就要果斷，說到此，想提醒一下，果斷，不等于武斷，更不等于獨斷，有時候舉棋不定會錯過良機，所以，要求我們必須養成很強的服從意識，我們所做的犧牲是為了我們的團隊。只是暫的。最后的勝利才是真正的勝利。弈者，追求的是最終的勝利。

作為一名員工，應該增強服從意識，可以稱之為“棋子”意識。任何一位員工，都是管理者的一枚棋子，不管處于什么狀態，對于工作任務首先是服從，但作為弈者，肯定也在為大局著想，公平公正，下達任務合情合理，委任干部因材施用，安全工作任務合情合理。作為員工，不要覺得因為某種原因而覺得不公平，因為這已經是最好的安排了，弈者考慮的是全局，而你覺得不公平的時候，則只是考慮的自己，所以，自己也要學會培養顧全大局的意識，要做到顧全大局，就首先要有“我是一枚棋子”的意識。

兵法曰：上下同欲者勝。如果即使是在棄車保帥的時候，作為員工的你也應該心甘情愿地作一個“車”，被放到任何位置都無怨言，那么，你所在的團隊是可以打勝仗的。可不可以做到這點，要看大家是否都有這種“我是一枚棋

子”的意識。這種意識可以體現出一名員工對企業的忠誠度，對團隊的依賴性與信任度。最重要的，還是要對弈者有信心。要相信他是可以帶領大家沖出重圍的，是可以打個漂亮的勝仗的。

如果能夠做到的話，那么，你是一位好員工，你會慢慢走向成功的。

如果你是位中層領導人，那么，之于你的下屬，你是弈者，然而，之于高層領導人，你又是一枚棋子。如果你是一位高層領導人，把你的棋子下好之后，一般不要輕易悔棋，既要做到“將在軍，君命有所不受”，又要做到“兵出奇正”。就是說，既要放權。就是常說的，“用人不疑，疑人不用”，特別注意的是，在工作任務與方法已經確定了以后，就不要隨意性做出大幅度調整，要對你的棋子要有信心，因為，棋子，就是你的左膀右臂，每一枚棋子，都是你克敵制勝、完成任務的一柄利劍。

作為一名員工，應該忠于自己的工作，忠于自己的職守，忠于自己的領導，把應盡的工作職責作為衡量自己的職業道德水準的尺度，如果，你認為自己是一名優秀員工、是一位盡職盡責、服從領導的員工，那么，就大聲地對你的領導說：我是你的一枚棋子!

第二篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學習，將大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工潛在能力得到充分發

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業每名員工的忠誠度提高 了，企業競爭實力也就得到了提升。

◇學員收益：

親和而貼切，低調也儒雅，貌似一介書生，實則內心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓高手。

——和諧紙業張總 現場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業務人員深受促動，對公司、銷售、產品、團隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態的詮釋，是我聽過的所有培訓最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓之后的一小時深溝通，兩天的培訓課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經理一年多來的職業瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經理 ◇ 課程主要內容：

第一章：員工職業化的本質—敬業與忠誠

一．員工職業化素質的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學習職業化

西點軍校的故事，敬業與忠誠使人成為將軍或企業家

西點對學生的嚴要求有哪些

二．企業喜歡什么樣的職業人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是職業化理念

人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結合你目前的狀況，你認為應該在哪些方面改進

三．敬業忠誠使員工建功立業

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調查顯示：中國員工高度敬業的只有8％敬業忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業忠誠的實質—投入并快樂在工作

敬業忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔責任的人

案例分析責任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學

3.做一個終身學習的職業人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識

2.擔當更多責任

3.注重自我激勵與潛能開發

認清人性的弱點

潛能開發模型

三．高忠誠度員工的行為表現

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質量意識

4.全面安全意識

5.尊重現場管理

6.提高工作效率

7.注重技術革新

8.保守企業機密

9.不搞同業競爭，遵守市場規則與職業道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業的經營理念，進行愿景

如何進行愿景引導

二．內部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓體系企業培訓體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業內加強對員工忠誠度提升的培訓

2.要在企業內大力地展開關于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標兵”

結束語：員工忠誠度創造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓規模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓師簡介：

周正業老師

團隊建設專家

實戰營銷專家

南京師大文學學士、法學碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經理

歐洲最大培訓公司合作講師

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執行院長。

工作或項目經歷：

本科畢業分配至江蘇省重點中學從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發并培訓打造千人直銷團隊，十二年的培訓歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓經驗，在巔峰團隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態方面有較為獨到而犀利的實戰經驗。2011年開始成為企顧司等數家培訓公司合作講師，為客戶企業分享在市場開拓、團隊建設等方面的心得和體會。

第三篇：服從意識

“服從”是一個企業管理制度和嚴明的紀律的核心；“服從”是成就杰出職員的第一步，要做到服從就必須忠誠、愛崗敬業；只有在工作中，從心底里尊敬自己的職業，熱愛自己的崗位，抱著寬容的心，不找任何借口就能做到服從；以服從的精神投身于我們所從事的工作，是每個人應具備的品質和意識，服從應該成為所有員工奉行的最重要的行為準則，因為只有這種對企業的忠誠、責任，對上級決策的絕對服從和執行，才能使我們成為一名優秀的員工。

服從，是員工應盡的一種義務；下級服從上級，是上下級開展工作，保持正常工作的關系的前提，是融洽相處的一種默契，也是上級觀察和評價自己下屬的一個尺度；因此，作為一個合格的員工，必須服從上司的命令。細讀來，深感這句話的份量；使我又一次體會到，下級服從上級是“鐵律”，不能有絲毫偏差；作為企業要實現經營目標，每位員工必須具備較強的服從性，只有具備這一點，才能提高執行力，完成企業的經營目標才有保證。如果沒有服從，上級安排布置的工作，還未執行，就發揮自己的想法，大談見解和不可執行的理由，帶著成見和借口去工作，那還怎么能做好工作呢？對于異議的指令，首先還是服從，在服從后與領導交流意見，共同改進、完善和提高，“先集中后民主”；所以說一個成功企業的文化中最重要的一點就是“服從”；一個企業的優秀員工必須具備服從意識，這是每個員工須應盡的義務，只有樹立和增強服從和執行力意識，上下團結一致，聽從號令，齊心協力才能造就一支高效率、富有戰斗力和競爭力的隊伍，才能使企業立于不敗之地，使得我們的各項事業才能取得成功。

服從，是優秀員工的重要體現；在學習《服從》之前，我們曾學習過《敬業》一書，目的無一不是在培養員工的敬業、忠誠、意志力、責任心、自制力和主動服從；所謂主動服從，就是指不用別人告訴你，你就自覺主動地按上級的指示要求和所制定的制度、規定去出色地完成任務；工作的實踐證明，每一個優秀的員工雖然工作的崗位不同，能力有大有小，但內在的實質相同，都具有高度的事業心、責任感，干一行，愛一行，精一行，在平凡崗位上盡職盡責，心無旁騖，高度投入，精益求精；體現了以集體利益為重、不辱使命的奉獻精神，體現了比一般職工群眾更高的標準要求和境界的責任精神；他們之所以有這樣的精神風貌，就是因為有高度的組織性和紀律性，及高度的服從性和較強執行力；因此，要成為一名優秀員工，必須充分認識自己所肩負的責任，增強責任感和使命感，愛崗敬業，忠于職守，在本職崗位上努力創出一流的業績。

第四篇：如何做好員工忠誠度管理

如何做好員工忠誠度管理

歷史早已經進入了知識經濟時代，知識成為這個世界上最稀缺的資源，擁有知識的人才也就理所當然地成為企業之間爭奪的焦點，越來越多的企業開始意識到高忠誠度員工的價值，并不斷加強對員工忠誠度的管理。

對于員工忠誠度的管理，筆者以為應該是包括員工被雇傭之前，并持續到員工退休或辭職之后的整個過程；而且，這一過程依時間先后可分為五個階段：招聘期、員工穩定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠度管理都各有側重，需要相互配合才能提高員工忠誠度；還有一點不容忽視，即員工忠誠度是動態可變的，需要根據企業和員工的實際情況及時調整或糾正，否則就會導致員工忠誠度的降低甚至喪失。因此，企業有效的員工忠誠度管理應該是全程的。下面分別從員工忠誠度管理的不同時期加以分析。

招聘期：員工忠誠度的篩選

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段企業員工忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向，具體措施如下：

1、排除跳槽傾向大的求職者

企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考核，如果仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

2、注重求職者的價值觀傾向

員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的相關工作技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為保證員工的高忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。

3、與求職者如實溝通，保持誠信

在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業的業績和發展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業之后才發現企業在求職時的承諾不能兌現，那么企業很可能會失去員工的信任，從而

導致員工忠誠度的降低。

員工穩定期：忠誠度的培養

員工穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向前的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負著培養員工高忠誠度的重任。

員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理機制等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺（盡管事實上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

1、信息共享

沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得企業信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響員工對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

2、員工參與

員工參與企業決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬也就越強烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，員工就會慢慢得疏遠管理層和整個企業，企業對員工來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業了。

3、團隊合作

員工每天上班打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要員工彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊中的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

離職潛伏期：員工忠誠度的挽救

隨著企業的發展和員工素質（如工作能力、需求層次）的提高，以及環境因素（如家庭、經濟周期和其他企業高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業不能及時發現這些變化，并有針對性地做出令員工滿意的調整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產生離職念頭的程度，員工也

就會步入離職潛伏期——從員工開始呈現出離職傾向（如缺勤、遲到、早退的次數明顯增多，工作時常常心不在焉，精力不集中等）到遞交辭職報告的那段時期。

離職潛伏期是員工離開企業的最后一道“閘門”，所以企業必須盡力采取有效措施來挽救員工，特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。

要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類。然后，還需要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授認為，任何企業的員工都可以分為三類：

1、企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等；

2、企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員；

3、企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業應主要挽留第1、2類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施并實施員工挽留。

辭職期：員工忠誠度管理的完善

如果員工挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業的那段時期。在這段時期企業需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的人員以填補空缺職位；其二是進行離職面談。而后者往往被企業所忽視。

離職面談，就是指安排一個中立人（如果有實力的告訴最好請專業咨詢公司的顧問來進行）與即將離開企業的員工進行面對面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因（可以和前面的企業員工離職分析結果相對照，來印證分析準確性），以及離職員工對企業各方面的意見和看法，從而發現企業目前在員工忠誠度管理以及其他方面存在的缺陷，為企業今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

達到上述目的的假設前提是即將離開企業的員工會比較客觀公正。通過研究發現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個月之后有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發現真正的問題可能還需要作進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通人員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。

離職后：員工忠誠度的延伸

員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

綜上所述，企業要想做好員工忠誠度的管理貴在“全程”，同時企業員工忠誠度管理的整體成效是由管理能力最弱的階段決定的。因此，只有各個階段的員工忠誠度管理能力協調發展，同步提高，才能最大程度地發揮全程管理的“威力”，從而最有效地提升企業的員工忠誠度。但是企業不要忘記，最根本的卻是，企業想要擁有高忠誠的員工，企業首先必須對員工，對顧客，對社會忠誠！否則任何管理措施也是治標不治本的，一個對員工，對顧客，對社會不忠誠的企業，是不會有人會真正忠誠它的！

第五篇：員工忠誠度與企業管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業界前所未有的推崇，很多企業的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變為既關注個人技能，又關注忠誠度。任何一個企業，如果員工對自己要求不嚴，對企業忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業發展的需要。因此加強企業員工的職業道德教育，強化自律意識，增強員工行為規范和道德規范，培養團隊意識和敬業精神是一個企業絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執行力”是近年來在企業中非常流行的詞匯。事實上，一個企業沒有執行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰略，多么好的行動方案，如果不通過執行去實現其價值，就毫無意義。我曾經對上百家企業進行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關系，并受到老板的重用。結果發現，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務期限和目標額度，如果沒有一批忠誠敬業的員工去把這個大目標細分為階段性目標，并落實下來，那老板的目標就可能成為空談。

對于任何企業的理念和準則，員工最重要的素質不是自身學歷與工作能力如何，而是對企業或團隊的忠誠度，包括對上司、對作戰小組的忠誠度。有專家曾經說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團隊作戰和協同作戰優勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業的現實工作中，員工的忠誠經常被忽視，企業管理層往往避重就輕，總是片面地強調員工能力。

我們多數企業在招聘新職員時，往往關注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關于忠誠的問題。我們企業主管在為員工分派任務時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業創造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創造出最大的價值來。

二、忠誠敬業 職場必備的美德

在任何一個企業里，忠誠的員工經過一年兩年都將慢慢成為企業的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業忠誠的人才，造就企業未來的財富。當然，不斷的培訓是造就人才最重要的手段。對企業忠誠的人才，在就業方面應該有很大的選擇余地。而對企業不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業愿意用他，被列入企業界永不聘用的“黑名單”。

當你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業效力過，而且掌握了那家公司全部技術秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認自己的價值，是人生的重要行動之一。確認自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業里，接到任務不是消極應付就是推諉的員工，根本就執行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業的員工來說，你有義務忠誠于企業，因為企業給了你發展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務忠誠于老板，因為老板給了你就業的機會。企業首先不會給你什么，但你如果給了企業絕對的忠誠，企業一定會回報你應得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業，讓企業有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認可，一個企業沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養成良好的行為規范和道德規范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養團隊意識和敬業精神是任何一個團隊絕不能忽視的大事。如果一個企業員工內心沒有一種企業團隊與集體組織的意識，沒有一種對企業組織的敬業精神，那這名員工自身的素質就永遠得不到真正提高，整體的作戰能力就無法優化，團隊優勢就發揮不出來。”企業需要忠誠敬業的員工，企業的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業。但是，拋開企業與老總不談，我們卻發現，有很多身懷絕技有才華有抱負的人在崗位不好或者環境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業的員工就是最不現實的員工！因為他不忠誠敬業，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業，所以就在環境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環境??

當一個企業或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業垮了，你就從此不再到別的企業，而要為垮掉的企

業“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業跳到一個值得忠誠的企業，并在新企業里兌現你“永遠忠誠”的工作箴言，你依然是優秀的。

在找到一份適合的職業之后，你就應該忠誠于這份職業。當然，如果這份職業并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應該忠誠于會計這份職業，企業聘用了你，你就理所當然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業，你就不要輕易離開它。