第一篇：淺談忠誠度管理

淺談忠誠度管理

2011-3-30作者：林 紅

從前是計劃經濟，一個員工從入職到退休，從一而終，忠誠似乎是天經地義的事，仿佛一紙婚姻，從洞房花燭到白頭偕老，一切是那么自然，而今如同離婚率的大幅攀升，相比較“跳槽”已成了兵家常事，在從前僅僅是極個別的現象，大都也是調動性質，那情形可是非同小可，不是緊要之極的原因是不會采用這種傷筋動骨的方式的。自從實行了市場經濟，隨著競爭的加劇，特別是近些年大量外資企業(yè)的滲透，企業(yè)與員工在壓力驟增的同時，均有了極大的自由度和空間度，員工跳槽與企業(yè)裁員同時存在，有愈演愈烈之勢，這時候就涉及一個忠誠度的問題了。

一、忠誠是一種狀態(tài)、一種品質，更是一種境界

首先，什么是忠誠，全心全意，不折不扣，毫無保留，無論在數量還是質量上均體現出完滿的投入。忠誠不僅是一種狀態(tài)，更是一種品質，是人類發(fā)展至今依然孜孜以求的樸素而美好的境界，只不過在現實的世界中被眾多過度的私欲和陋習所蒙塵，逐漸衰減而變得珍稀。細細探究，忠誠應該有諸多方面的，有對事業(yè)的忠誠，對職業(yè)的忠誠，對企業(yè)的忠誠和對老板的忠誠，之間的關系有關聯也有遞進，但不一定完全重疊，從現實主義角度來講，我們從事著一份工作，拿著薪水，賴以生存，當然應該首先對老板負責，對老板忠誠，這是一種基本的道德。在滿足了生存條件的前提下我們追求職業(yè)的發(fā)展，我們審視工作曲線是否與理想中的職業(yè)軌跡吻合，長遠地看，我們生存的意義不僅僅是維持基本生活，還要不斷發(fā)展自我，提升自我，以實現自我價值并達到最大化，不枉過此生，不辜負上天的造化，這種深層次的實現首先要寄托在一份可以終身實踐的職業(yè)上，這可以是專業(yè)從事，也可以是業(yè)余兼職，假若自己的工作符合職業(yè)期望，那將是多么幸福，而事實上很少人有這種幸運，這一方面是我們的好高騖遠，另一方面則是我們的不思進取，可怕的惰性所致，怎能說我們的一生沒有一次通向理想之門的機會，機遇稍縱即逝，關鍵在于把握，只要抓住一次機會，我們的前景與心態(tài)就會完全打開。在一段時期內（也許是很長的一段時間），有可能機會沒有來臨，我們從事著一份不太理想的工作，但我們應該理解這是艱苦的準備期，我們的心智、經驗、胸懷和技能都有待提升，做事的運道還未成熟，我們一邊應沉下心來歷練，一邊也懷著積極的心態(tài)向世界敞開自我，不斷地試圖改變，密切關注動態(tài)的現實，從中把握機會并創(chuàng)造機會，總之我們要時刻明晰自己的職業(yè)狀態(tài)，盡量使工作性質與職業(yè)理想匹配，忠誠于工作，忠誠于職業(yè)，這種忠誠并非口頭上的誓言，而是發(fā)自肺腑之言，因為我的熱愛，因為我們明白，因為我們知恩圖報，飲水思源。忠誠于事業(yè)，這是一種最高境界，把職業(yè)當作事業(yè)，甚至把眼前的工作當成事業(yè)，這是一種極高的生存法則，也是人的內心與現實最完美的契合，這不是對現實的屈從，而是人已經掌握了點石成金的技巧，在最平凡的最容易的平臺上找到與事業(yè)的交匯點，在別人忽略漠視的角落看到神圣的光芒，興趣相投自然是從事事業(yè)的特質，但沒有興趣可以培養(yǎng)興趣，可以發(fā)展興趣，從另一個角度講，從平淡是找尋意義是一種人生的游戲，其樂趣自有另一番天地。如果每一個人把工作當成事業(yè)來做，那工作的成效和工作人的心態(tài)都將在最佳的層面上呈現，那種愉悅和滿足是難以描述的。總的說來，忠誠是一種人所具備的優(yōu)秀的品質，擁有了這種品質，那么人不論在何時何處，處境如何，都會有一種對工作的責任心和奉獻感，都有一種不思算計，全心全意的付出。人在企業(yè)，忠誠OK沒問題，人離開企業(yè)，也會懷著平靜良好的心態(tài)，決計做不出那種過河拆橋、泄露機密、貶損有加的缺德事兒。

二、忠誠是構筑企業(yè)文化的一個重要基石

人常說，員工忠誠度是企業(yè)生存的基石，不可想象一個人員大量流失，整日忙于在人才市場招募人馬的企業(yè)會有良好的業(yè)績和光明的未來，且不論在費用上的支出是多么不經濟，那些難以衡量的商業(yè)機密、客戶資源和企業(yè)口碑都將為企業(yè)帶來不可估量的損失，正因為如此，員工忠誠度管理已成為迫在眉睫的現實需求，忠誠亦成為與誠信有所關聯的另一個眾所關心的重大的課題。

人贊美忠誠，向往忠誠，它不僅給我們企業(yè)帶來真實的穩(wěn)定因素，更重要的是為企業(yè)帶來一種信心和文化氛圍，具有極強的凝聚力和示范力，提倡忠誠，關鍵是要培育忠誠的品性，讓忠誠的基因沉睡在我們的肌體中，流淌在我們的血液里，那樣我們將不必過分擔憂我們的未來，我們將看到相對穩(wěn)定而可靠的前景，也為他人展示平穩(wěn)過渡、和諧正常的畫面（即使我們將要與現在的崗位說

再見）。忠誠給人以美好的感受，堅強的信念，無窮的力量，無論對個體還是集體，都是至為寶貴的精神財富。忠誠的客戶、忠誠的員工是任何一個企業(yè)都夢寐以求的，誰擁有了它，誰就能無往而不勝，就能在殘酷的競爭中持久地挺立，并如地理優(yōu)越的樹林般日益繁茂興旺。

三、忠誠度的管理應該成為一種成熟的機制

目前大小企業(yè)觀念上已成共識，普遍在入職訓導、薪酬福利、繼續(xù)教育、績效輔導、培訓提拔上下足功夫，差別在于是否用心在做，深度如何，有無特色。企業(yè)管理不能搞運動，要春風化雨，細膩入微，而且認準了就要堅持，有穩(wěn)定的標準和依據，哪怕是企業(yè)文化，也應成為一種制度，時刻以成熟的機制發(fā)揮作用，這樣才不會摻雜太多的人為因素，使得在某個特定時期只因個別管理者的素質而影響了企業(yè)的軟環(huán)境，造成員工積極性的挫傷，從而降低忠誠度，這樣會給企業(yè)帶來不必要的損失，后果有時會非常嚴重。作為企業(yè)來講，忠誠度的管理應該成為人力資源管理的重頭戲，在年度的人力資源規(guī)劃中應該把忠誠度的管理計劃列示其中，有愿景有措施，內容詳盡可行，操作性強，盡可能地量化指標，關鍵是不流于形式，不光停留在理念上。

四、忠誠的互動性決定了企業(yè)的作為

從理論上講，忠誠是一個相互的概念，彼此忠誠，不僅提倡員工忠誠企業(yè)，而企業(yè)也存在一個忠實于員工利益的問題，這種互動進行得越徹底，就越能體現忠誠的價值，目前提得比較多的是員工如何忠誠于企業(yè)，著眼點在員工這方面，因為隨著競爭形勢的加劇，員工（特別是核心員工）大量流失成為普遍現象，成為困擾企業(yè)的一大難點。俗話說水往低處流，人往高處走，哪里薪水高，待遇好，環(huán)境佳，職位理想，就往哪里投奔，這本無可非議，關鍵在于跳槽不能成為一種習慣，應該是一種切實的需要，因緣所致，大有不如此，心靈將倍受煎熬，天地都為之動容的境地，而非本不分高下，只是為了換換新鮮空氣，抱著這種換新鮮的想法，頻繁跳槽，很可能一生都一事無成，多數背負不忠的罵名。人生在世，做人做事，心里要有一桿秤，尤其是調工作這類事，牽涉的因素較多，理應多掂量，多思慮，究竟我們想要的是什么，我們的選擇是否符合長遠的利益，畢竟大多數企業(yè)是不歡迎習慣性跳槽的員工的，即便是能力上乘的人才。忠誠是一種互動的感受，彼此毫無

保留地奉獻信任和激情，是希望的寄托，諾言的承付，如果沒有對未來足夠的良好預期，心里沒有安全的底線，是不可能實現忠誠二字的，這也是忠誠的殘酷性，因為忠誠意味著不二，意味著機會的舍棄，忠誠是有代價的。對一個企業(yè)或事業(yè)的忠誠，有時候付出的不僅僅是青春、年華，甚至是健康和生命，現實生活中這種事例不勝枚舉，但相反的例子也大量存在，這真讓人感嘆人差異之巨大，作為企業(yè)是多么希望擁有前者，除了在招募時特別關注忠誠的品質之外，在日常的管理中如何將員工忠誠的品質激發(fā)出來并將忠誠的價值最大化，是企業(yè)現代管理的一大主題。

企業(yè)要千方百計地令員工保持忠誠，說穿了就要千方百計地滿足員工的需求，在滿足了基本的薪酬待遇后，就要看員工在企業(yè)的發(fā)展前景是否美好，是否能與員工的職業(yè)規(guī)劃吻合，是否能實現自我價值，這種對自身發(fā)展的極大關注是現代職業(yè)人士的最大特點，也是有別于我們上輩工作理念的最大差異，這個問題解決的好壞直接關系到企業(yè)與員工間的忠誠。現在的社會沒有單方面的忠誠，那種至死不渝的執(zhí)著只能是上個世紀的童話，誰要想無成本或低成本地獲得忠誠，那只能是天方夜譚，在現實中沒有普遍的意義。想要面對忠誠，無論哪一方面，都要付出真實的心血，用心為企業(yè)貢獻，用心為員工著想，用心將自己融入對方的需要，彼此滿足。

第二篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學習，將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

◇學員收益：

親和而貼切，低調也儒雅，貌似一介書生，實則內心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓高手。

——和諧紙業(yè)張總 現場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務人員深受促動，對公司、銷售、產品、團隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓之后的一小時深溝通，兩天的培訓課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經理 ◇ 課程主要內容：

第一章：員工職業(yè)化的本質—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學習職業(yè)化

西點軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點對學生的嚴要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結合你目前的狀況，你認為應該在哪些方面改進

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實質—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔責任的人

案例分析責任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學

3.做一個終身學習的職業(yè)人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識

2.擔當更多責任

3.注重自我激勵與潛能開發(fā)

認清人性的弱點

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質量意識

4.全面安全意識

5.尊重現場管理

6.提高工作效率

7.注重技術革新

8.保守企業(yè)機密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業(yè)的經營理念，進行愿景

如何進行愿景引導

二．內部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓體系企業(yè)培訓體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業(yè)內加強對員工忠誠度提升的培訓

2.要在企業(yè)內大力地展開關于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標兵”

結束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓師簡介：

周正業(yè)老師

團隊建設專家

實戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學學士、法學碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經理

歐洲最大培訓公司合作講師

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執(zhí)行院長。

工作或項目經歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點中學從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓打造千人直銷團隊，十二年的培訓歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓經驗，在巔峰團隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨到而犀利的實戰(zhàn)經驗。2011年開始成為企顧司等數家培訓公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團隊建設等方面的心得和體會。

第三篇：如何做好員工忠誠度管理

如何做好員工忠誠度管理

歷史早已經進入了知識經濟時代，知識成為這個世界上最稀缺的資源，擁有知識的人才也就理所當然地成為企業(yè)之間爭奪的焦點，越來越多的企業(yè)開始意識到高忠誠度員工的價值，并不斷加強對員工忠誠度的管理。

對于員工忠誠度的管理，筆者以為應該是包括員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的整個過程；而且，這一過程依時間先后可分為五個階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠度管理都各有側重，需要相互配合才能提高員工忠誠度；還有一點不容忽視，即員工忠誠度是動態(tài)可變的，需要根據企業(yè)和員工的實際情況及時調整或糾正，否則就會導致員工忠誠度的降低甚至喪失。因此，企業(yè)有效的員工忠誠度管理應該是全程的。下面分別從員工忠誠度管理的不同時期加以分析。

招聘期：員工忠誠度的篩選

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段企業(yè)員工忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向，具體措施如下：

1、排除跳槽傾向大的求職者

企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考核，如果仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

2、注重求職者的價值觀傾向

員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同程度密切相關。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的相關工作技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為保證員工的高忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業(yè)生。

3、與求職者如實溝通，保持誠信

在招聘和甄選過程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現企業(yè)在求職時的承諾不能兌現，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而

導致員工忠誠度的降低。

員工穩(wěn)定期：忠誠度的培養(yǎng)

員工穩(wěn)定期是指從員工正式進入企業(yè)到開始呈現離職傾向前的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負著培養(yǎng)員工高忠誠度的重任。

員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理機制等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺（盡管事實上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

1、信息共享

沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得企業(yè)信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

2、員工參與

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬也就越強烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，員工就會慢慢得疏遠管理層和整個企業(yè)，企業(yè)對員工來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業(yè)了。

3、團隊合作

員工每天上班打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要員工彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊中的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

離職潛伏期：員工忠誠度的挽救

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工素質（如工作能力、需求層次）的提高，以及環(huán)境因素（如家庭、經濟周期和其他企業(yè)高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業(yè)不能及時發(fā)現這些變化，并有針對性地做出令員工滿意的調整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產生離職念頭的程度，員工也

就會步入離職潛伏期——從員工開始呈現出離職傾向（如缺勤、遲到、早退的次數明顯增多，工作時常常心不在焉，精力不集中等）到遞交辭職報告的那段時期。

離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以企業(yè)必須盡力采取有效措施來挽救員工，特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。

要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現的離職原因按照合理程度進行歸類。然后，還需要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：

1、企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創(chuàng)造力的產品設計人員等；

2、企業(yè)希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發(fā)項目小組的成員；

3、企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應主要挽留第1、2類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的具體措施并實施員工挽留。

辭職期：員工忠誠度管理的完善

如果員工挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業(yè)的那段時期。在這段時期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的人員以填補空缺職位；其二是進行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。

離職面談，就是指安排一個中立人（如果有實力的告訴最好請專業(yè)咨詢公司的顧問來進行）與即將離開企業(yè)的員工進行面對面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因（可以和前面的企業(yè)員工離職分析結果相對照，來印證分析準確性），以及離職員工對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現企業(yè)目前在員工忠誠度管理以及其他方面存在的缺陷，為企業(yè)今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

達到上述目的的假設前提是即將離開企業(yè)的員工會比較客觀公正。通過研究發(fā)現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個月之后有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發(fā)現真正的問題可能還需要作進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通人員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。

離職后：員工忠誠度的延伸

員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

綜上所述，企業(yè)要想做好員工忠誠度的管理貴在“全程”，同時企業(yè)員工忠誠度管理的整體成效是由管理能力最弱的階段決定的。因此，只有各個階段的員工忠誠度管理能力協調發(fā)展，同步提高，才能最大程度地發(fā)揮全程管理的“威力”，從而最有效地提升企業(yè)的員工忠誠度。但是企業(yè)不要忘記，最根本的卻是，企業(yè)想要擁有高忠誠的員工，企業(yè)首先必須對員工，對顧客，對社會忠誠！否則任何管理措施也是治標不治本的，一個對員工，對顧客，對社會不忠誠的企業(yè)，是不會有人會真正忠誠它的！

第四篇：供應鏈管理客戶滿意度忠誠度

供應鏈管理 客戶滿意度忠誠度

考察客戶是否滿意的方法：

1.設立投訴與建議系統，如：“意見箱”、“顧客熱線”等，以便收集到顧客的意見和建議，了解客戶是否滿意。

2.顧客滿意度量表調查，企業(yè)可以通過電話、信件或當面詢問等方式向購買者了解他們的滿意度是多少，因為并不是所有不滿意的顧客都會去投訴。

3.佯裝購物法，雇用一些人員裝作潛在購買者，以報告他們在購買企業(yè)和競爭者產品的過程中所發(fā)現的優(yōu)點和缺陷，取得客戶滿意程度的信息。

4.失去顧客分析，企業(yè)應當同停止購買或轉向其他供應商的顧客進行接觸，了解為什么會發(fā)生這種情況。考察客戶是否忠誠的方法：

1.確定忠誠度指標。根據客戶忠誠度指標標準中所列的客戶忠誠度指標，確定適合本公司的評價指標。

2.問卷管理。參考客戶滿意度、忠誠度指標及客戶投訴的焦點問題，制作客戶忠誠度調查問卷；根據客戶檔案，選擇需要抽樣的客戶群體范圍和區(qū)域范圍，發(fā)放調查問卷；指導客戶填寫問卷，為客戶解釋疑問，保證調查問卷的有效性，并及時收回問卷；將收回的問卷進行整理、分析。

3.客戶忠誠度計算。根據調查問卷的結果，計算客戶忠誠的主觀值和客觀值，最后獲得評價值。客戶滿意和客戶忠誠的關系：

1.顧客滿意度是評量過去的交易中滿足顧客原先期望的程度，而顧客忠誠度則是沖量顧客再購及參與活動意愿。

2.客戶的滿意度與態(tài)度相關聯，爭取客戶滿意的目的是嘗試改變客戶對產品或服務的態(tài)度；而客戶忠誠度所體現出來的則是購買行為，并且是有目的的經過思考而決定的購買行為。

3.客戶滿意度只能說明這種產品或服務可能具有市場潛力，只有掌握了客戶對企業(yè)的信任和滿意度才具有指導意義。

4.滿意不一定忠誠，而不滿意也不一定不忠誠，顧客忠誠不但取決于服務質量水平，還取決于約束條件的影響。但是顧客滿意會直接影響顧客忠誠，顧客滿意通過其它中介變量間接影響服務人員與顧客建立私人關系，與顧客建立聯系，顧客滿意對顧客忠誠的影響就會減弱滿意度，只能達到一定水平后忠誠度才會迅速增加。

5.只有當顧客感知服務質量優(yōu)異，顧客非常滿意的情況下，顧客才能再次消費，并保持忠誠。戴爾公司供應商管理案例及分析：

戴爾公司獨特的商業(yè)運行模式剛推行時令人稱奇，其直線訂購模式背后的包括采購、生產、配送等環(huán)節(jié)在內的系列快速反應，源自其出色的供應商管理。與傳統的供應鏈相比，戴爾公司的供應鏈沒有分銷商、批發(fā)商和零售商，取而代之的是售后服務代理商和物流配送服務商。零配件供應商、戴爾公司、售后服務代

理商和物流配送服務商四者形成了一個虛擬的企業(yè)，他們通過電子數據交換等方式緊密連接，密切配合。達到了資源的更優(yōu)化配置，同時也降低了成本，為顧客提供了優(yōu)質的產品和服務。戴爾與顧客的關系不僅僅是商品提供者和商品購買者的關系，而是通過電話、網上商店、網上自助服務等現代手段形成的更加緊密的關系。通過以上策略，戴爾公司成功地實現了與供應商、代理商、服務商、顧客的虛擬整合，形成了一條快速、高效的供應鏈。1.戴爾公司零配件供應商管理策略：

戴爾公司有個組織嚴密的零配件供應商網絡，95％的物料來自這個供應網絡，其中75％來自30家大的供應商，另外20％來自規(guī)模略小的20家供應商。戴爾公司通過以下策略對零配件供應商實行管理。a.嚴格遴選，控制風險。戴爾公司對供應商選擇的標準是供應商要在成本、科技含量、運送、服務、持續(xù)供應能力和全球營運的支援度等六方面具有綜合的優(yōu)勢。為此，戴爾公司定下了量化的評估方式——供應商記分卡。記分卡上明確規(guī)定每100萬件產品中瑕疵品的比例，產品在市場上的表現，在戴爾公司生產線上的運送表現，戴爾公司與供應商合作的容易度等。

b.戴爾公司幾乎每天都要與這50家供應商分別交流一次或多次。在生產運營方面，如果生產線上某部件由于需求量突然增大導致原料不足，公司人員就會立刻聯系供應商，確認對方是否可以增加下次發(fā)貨的數量。如果問題涉及硬盤之類的通用部件，主管人員就會立即與各供應商協商。如果窮盡了可供選擇的所有供應渠道后仍然沒有收獲，主管人員就會與公司內部的銷售和營銷人員磋商，通過他們的“直線訂購渠道”與顧客聯系，爭取把顧客對于某些短缺部件的需求轉向那些備貨充足的部件，通過“需求調整”最大限度地消除供需之間不一致的現象。

c.戴爾公司沒有倉庫，但是供應商在它周圍有倉庫，貨到了生產線上才進行產權交易，之前的庫存都是供應商的，這樣就把庫存的壓力轉移給了供應商。在一個共同的協議下，由供應商管理企業(yè)的庫存，并通過對該協議經常眭的監(jiān)督和修正使存貨管理得到持續(xù)改進。戴爾公司將產品生命周期與供應商管理庫存有機結合起來，實現了與零配件供應商的雙贏戰(zhàn)略合作關系。2.服務供應商管理策略：

戴爾公司為使自己專注于核心業(yè)務而將物流配送業(yè)務和售后服務業(yè)務外包給了專業(yè)化的物流配送服務商和售后服務代理商，由此降低了供應鏈成本并創(chuàng)造了更多的顧客讓渡價值。在篩選和考核物流配送服務商時，考查其服務網絡、送貨及時率、持續(xù)物流配送能力、物流技術和

快速運送方式等五個方面是否具有綜合的優(yōu)勢。綜合比較之后，戴爾公司選擇了中郵物流公司作為其在中國的物流配送服務商。戴爾公司對售后服務代理商同樣也有篩選的標準，并經常對其考核，以確認他們的服務代理資格。考查其與顧客的溝通能力、服務態(tài)度及配合彈性、自動化與信息處理能力、提供各種具有附加價值的服務能力、進步潛力、對環(huán)境變化的適應能力等，同時要求售后服務代理商必須支持戴爾公司所追求的所有重要目標。3.供應商管理原則：

a.合作性原則。在實施外包的過程中，相互信任與信息透明是很重要的。供應商和企業(yè)都要有良好的合作精神，才能夠保持較好的合作。b.互惠原則。在供應鏈管理環(huán)境下，供應商管理重要的是使雙方的成本都能實現最小化，達到共享利益和減少浪費的目的。

c.目標一致性原則。企業(yè)與供應商應該明確各自的責任，在觀念上達成一致，盡力實現共同的目標。

d.持續(xù)改進原則。供應商管理必須遵守循序漸進、不斷優(yōu)化和持續(xù)改進的原則。

第五篇：企業(yè)忠誠度

企業(yè)忠誠度

忠誠度的定義：

是指一個人做事的忠心和誠信的程度。它包括：品牌忠誠度，客戶忠誠度，員工忠誠度，企業(yè)忠誠度等等。工作的忠誠度也往往表現出做人的標志。今天講的是企業(yè)忠誠度：

什么是企業(yè)忠誠度：

就是員工對自己的企業(yè)忠實程度，說直白就是對企業(yè)的忠心有多高？忠心怎么樣？ 案例：

一，電視劇11月20日（狗的教練）。二，警犬的故事。

諺語：

忠誠是一種能力，忠誠勝于能力。包括責任，義務，信任和尊重。忠誠要用實踐去證明。

1忠誠是每一個人的立身之本。忠誠源于信任。

2忠誠是不談條件，忠誠是不講回報，忠誠是義務。3忠誠的最大受益的人是自己。

4誠信就等于忠誠，要樹立個人品牌。

5讓你自己的工作精益求精，成為專家級的任務。6忠誠是執(zhí)行的最大動力。

不忠誠的壞處

1，沒有良好的人際關系 2，讓你的領導不信任你 3，企業(yè)不會容留你 4，你的團隊拋棄你

5，你沒有朋友，同事，親屬。

6，你沒有得到更好的發(fā)展空間，工作待遇，和較高的月薪。7，人品降低，工作沒有樂趣，沒有盡頭，事事不如意。

忠誠的作用：

1，使企業(yè)有個良性的發(fā)展。

2，你的工作會有很多的樂趣。學習到更多的知識。工作的輕松，快樂。3，克服掉很多的工作困難，阻力，和不愉快。4，你就是最終選拔的對象，是未來的領導者。5，能得到別人，領導的信任，可以授權于你。

如何怎樣忠誠：

1，忠誠要靠自己平時的一點一滴做起。

2，要對自己所在的企業(yè)有強烈的成功欲望。

3，你要有更多的愛心，不斷去幫助更多的人，身邊的每一個人。4，加入一個積極向上的團隊。

5，跟從一個成功的領導，有更好的老師指點。6，要有一個老板心態(tài)。

主動工作是忠誠的表現

忠誠不是一句空話，作為基本的職業(yè)精神，忠誠應體現在員工工作的方方面面。比如：你是否把公司的利益和自己的利益捆在一起？你是否把公司的利益放在了首要的位置？老板不在的時候，你是否仍然以公司利益為重而不是明哲保身、推卸責任？

劉明是一家公司的銷售部經理。一天，他到一家銷售公司聯系一款最新洗滌用品的銷售事宜，因為是一款定位為大眾化的新品，并且廠家即將開展大規(guī)模的廣告宣傳，為爭取更大的市場份額，對經銷商的讓利幅度也非常大。

劉決定在媒體大量宣傳報道之前同一些信譽與關系都比較好的經銷商敲定首批的訂量。不巧的是，同他一直保持密切業(yè)務關系的那家公司的老板不在。當他提起即將推出的新品時，一位負責接待他的員工冷冷地說：“老板不在！我們可做不了主！”劉繼續(xù)把廠家準備如何做該款的宣傳，需要經銷商如何配合進行渠道開拓的設想向這位接待人員講解，試圖得到他的理解和回應。但是，令他失望的是，那個銷售人員根本不聽他的解釋，只用非常簡單的一句話搪塞：“老板不在！”劉沒有任何辦法，只好悻悻地走了出來。

他來到有業(yè)務聯系的第二家公司。不巧的是，這家公司的老板也不在。雖然很失望，劉還是想試一試，看能否說服接待他的人。接待他的是一位新來不久的女青年，不僅面容較好，惹人憐愛，工作也特別有熱情。當得知劉是來自一家著名公司的銷售經理的時候，她立即表現出了一個公司員工應有的熱情，馬上倒了一杯水給劉，還主動介紹了自己的情況。劉向她說明了來意，她以自己剛剛學到的營銷知識，敏銳地感覺到這是一個不錯的商機，無論如何不能因為老板不在就讓它白白溜走。她主動要求第二天就為他們公司送貨，其他具體事宜等老板回來以后再由老板定奪。結果很清楚，第二家公司的員工在老板不在的時候，員工的熱情等于為公司談成了一樁生意，這款產品在整個S市市場上只有它一家經營，不到一個月就銷售了近9000件，為老板凈賺了9萬多元。而第一家公司的員工卻因為老板不在而喪失了很好的商機，等再要求補貨的時候，劉在極不情愿的情況下為他們加了幾件貨，但此時已經失去了獲得廠家促銷期的優(yōu)惠待遇，利潤自然大打折扣。

劉后來把這件事告訴了第二家公司的老板，老板當然非常高興，對他招聘的這名新員工很是滿意，不僅在公司全員大會上表揚了她，并且對她進行了獎勵，鼓勵她繼續(xù)把公司的事情當成自己的事情做。

對于第一家公司那個員工的行為，劉沒有告訴他們的老板，怕他因此懲罰甚至開除那個員工，雖然這并不關員工的事，老板既然沒有授權，員工當然可以不管，但是公司的業(yè)務不能因為老板不在而擱置下來。

當然，如果追查起來，責任不在員工，員工完全可以借老板不在推脫一切責任。但是，一個優(yōu)秀的員工永遠不會缺乏主動工作的精神，他永遠都會保持自動自發(fā)的精神，他們懂得為自己負責，更懂得要為老板負責，為公司負責。這一切都基于這樣一個前提：忠誠。

提高員工忠誠度六個絕招：如何提高個人忠誠度

提高員工忠誠度六個絕招

1、給員工平等的發(fā)展機會

平等的發(fā)展機會對員工來說是一切的全提，只有一個公平的競爭環(huán)境員工才能安心的工作。

2、主管必須以身作則

這種連鎖反應也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠”之害，原因即在于，通常大家對小公司的信心不足。

大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作則；三是團隊合作的革命情感。

在理念及制度面，英特爾的Mentor（明導）制值得推薦。所謂“明導”，其實就是每一位新員工都有一位帶他的師父，主要是對于工作及生活上的協助，縮短及克服對公司感到“陌生”的時期，而每一位“明導”帶新人的成績也會列入績效考核，做為傳遞公司理念的重要窗口。

3、團隊必須彼此承諾

制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應、做事和對待部屬的方式。“制度是過去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要

讓后繼的人可以重復下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續(xù)創(chuàng)新了。”高度承諾，是忠誠度上升的開始。而領導者就必須在背水一戰(zhàn)的情況下，做出正確決定。“哪一個路口該轉彎？”“哪一種錢該花？”領導者最后必須擔下所有風險，“在不確定的時侯，做出正確的決定。”

4、領導人必須氣度寬大

和優(yōu)秀的一流人才相處，并搏得他們的忠誠度并不容易，更何況有時意見完全不同：“氣度”要經過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機后，一個成熟的主管會用每個人的不同優(yōu)點，來補強不足之處，比如一個事業(yè)群的主管若是屬于沖剌型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望還是可以保持友好的關系。

5、公司必須不斷成長

競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。

成長的公司，位子自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產生懷疑，信心不足就會產生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失??，如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠度出現危機的真相。

6、迎合員工的興趣所在

迎合員工的興趣所在也是養(yǎng)員工忠誠度的一大因素包括。員工會認為公司對他很看中，而努力工作報答公司對他的關心。