第一篇：淺談如何提升員工忠誠度

淺談如何提升員工忠誠度

什么是員工忠誠度？哪些因素影響了員工的忠誠度？如何提升和管理員工的忠誠度？這些都是作為管理者要思考的問題。

企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。

影響員工忠誠度的因素有：

1.收入：王石說過：人才是一條理性的河流，對大多數人來說，收入高就是有

價值的體現。

2.企業前景：企業發展迅速，自然提升的機會也比較多，員工也比較愿意做下

去。

3.學習成長機會：企業能夠為員工提供系統而完善的培訓，自然就吸引和保留

人才。

4.企業氛圍：傳統國企、臺資、外資等企業會有不同氛圍，對員工的吸引力也

不一樣。

5.管理人員的水平和領導力：人們常說：加入時因為公司，離開時因為領導。

這是常事。

如何提升和管理員工的忠誠度？首先針對流失率較高的部門和崗位進行分析，找出原因，對應整改提高，除此之外，還要注意以下方面：

在招聘的時間，努力去尋找選擇和企業的價值觀和氛圍比較契合的人選，選擇和領導風格比較搭配的人選。

在員工進來之后，要及時了解員工思想動態，通過定期座談，員工滿意度調查，意見箱等方式了解想法，解決問題，把問題消滅在萌芽狀態。

在員工有跳槽意向時，努力做好挽留工作，當然，這主要針對真正的人才。在員工鐵定離職，不回頭的時候，就展現出企業的大度，為員工順利辦好各種手續，避免故意刁難的情況，讓員工離開后還能對企業有比較好的印象，甚至還能推薦人才過來，至少不會說企業的壞話。

第二篇：提升煙草行業員工忠誠度

提升煙草行業員工忠誠度

煙草在線專稿 作者:吳振翔 更新日期:2012年6月5日

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煙草在線專稿

21世紀的競爭是人才的競爭。企業核心競爭力取決于企業的人力資源結構與效能，擁有一支高素質的忠誠的員工隊伍是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵。然而，在頻繁跳槽常態化的今天，很多職工已不再選擇一生忠于一個職業，從事一個崗位。當然，保持適度的人員流動是合理的，也是必要的。人員的流動能給企業注入新鮮血液，保持企業活力，但是過于頻繁的流失率則會影響員工士氣，降低員工對企業的忠誠度，直接影響到企業的競爭力。近年來，隨著煙草行業改革的不斷推進，煙草行業經濟效益的不斷提高，煙草行業在增加稅利、解決就業、降焦減害方面做出越來越突出的貢獻。但是，煙草行業尷尬的地位一直沒有變化，員工流動率不斷提高成為了煙草行業面臨的棘手問題，員工對行業的忠誠度在降低，工作熱情和責任感在降低。他們僅僅把工作作為謀取基本生活物質的工具，認為自己不過是煙草行業賺錢的工具，被剝削的對象。因此，如何提高員工的忠誠意識，打造一支高效忠誠的團隊已成為煙草行業在求生存、謀發展中急需解決的問題。

一、員工忠誠的涵義及其價值

（一）員工忠誠

“忠誠”一詞在《現代漢語詞典》中的解釋為：對國家、民族、事業、領導和他人的盡心盡力。中國早在兩千多年前就有了對“忠”的定義和推崇，并將其發展成為中國古代基本道德標準。而西方對“忠誠”的準確定義當推哈佛大學哲學系教授喬西亞?羅伊斯。他在1908年出版的《忠的哲學》一書中指出忠誠有等級體系，處于底層的是對個體的忠，其次是對團體，而位于頂端的則是對一系列價值和原則的全身心奉獻。

員工忠誠則是一個比較抽象的概念。當前，學術界對“員工忠誠”的理解和認識主要存在著這兩種觀點：行為忠誠論、態度忠誠論。“行為忠誠論認為，員工忠誠是員工表現出來的一系列行為，著重強調對企業的貢獻標準。態度忠誠論認為，忠誠實際上是員工對企業的一種態度，應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察，具體來說就是員工對企業有著深厚感情，愿意與企業同甘共苦、共同成長，對工作富有責任心、使命感，為實現企業目標奉獻聰明才智，發揮自身最大的作用，以幫助企業實現戰略目標。”

（二）員工忠誠的價值分析

第一、有利于增強煙草行業的核心競爭力。當前，科技創新和提高服務水平成為構成煙草行業核心競爭力的主要部分，而員工作為科技創新和提高服務水平創造者和唯一載體，起到了越來越重要的作用。員工越忠誠，對煙草行業的責任感就越強，奉獻精神也就越強，越能夠擺脫物質名利的束縛而專注于煙草行業的發展，更加愿意發揮自己的聰明才智和最高水平幫助煙草行業實現戰略目標。這樣，煙草行業就能在日趨激烈的競爭中擁有核心競爭力，保持競爭優勢。

第二、有利于降低煙草行業的人員置換成本。當員工對行業的忠誠度降低到最低點時就造成了人才的流失。煙草行業為了填補空缺，又要重新招募新員工、培訓新員工，不僅降低了生產率，而且提高了煙草行業的人員置換成本。

第三、有利于提高生產和服務效率。在一段時間內，員工個人的生產效率是與它所從事該職業的時間成正比的。員工在煙草行業待得越久，他對業務和企業文化就越熟悉，經驗越豐富，熟練程度越高，越懂得如何降低成本，提高產品質量，提供更優質的服務。煙草行業生產力的提高使煙草行業有能力加大投入，吸引并留住優秀員工，從而進一步增強員工的忠誠度，這樣就形成了良性循環。擁有一流的人才是創造一流企業的必要條件，擁有忠誠的人才是實現煙草行業持續穩定健康發展發展的根本保證。

二、煙草行業員工忠誠度的現狀

改革開放以來，特別是近十年來，煙草行業的經濟效益得到了長足的發展，質量更加可靠，服務更加周到，市場更加規范，利潤更加豐厚。但是長期重經濟，輕文化的發展模式也使得煙草行業陷入了發展的瓶頸，尤其是隨著禁煙運動的愈演愈烈、行業丑聞的不斷發生、國外煙草巨頭的虎視眈眈，員工的危機感越來越強，基層員工的流失率急速上升，在職員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、忠誠度下降，這些已經開始阻礙了煙草行業的發展，煙草行業比任何時候都更需要“忠誠”。

（一）員工流動加劇

據統計，我市局（公司）今年共離職17人，其中，包括3名省招大學生員工，原非在編員工14人，包括7名市招大學生員工。離職員工中58.8%為具有本科以上學歷、年齡在23-27歲之間的年輕人，離職去向多數為考取地方公務員、自謀生意或到發達城市的企業。誠然，保持一定比例的人才流動率，對企業經營管理和效率的提高是很有必要的。據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15%左右為宜，然而煙草行業近來日趨提高的人才流動率，讓行業員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害行業利益的行為，同時，增加了監管成本。

（二）消極怠工現象嚴重

當前，許多企業員工尤其是年輕一代，缺乏對自己企業的基本認同，缺乏多“忠誠”的情感體驗，煙草行業也不例外。一些年輕員工認為工作是自己為了獲得生活資料，不得不做的事情，自己是行業賺錢的工具，是廉價勞動力。所以工作沒有熱情、應付差事，當一天和尚撞一天鐘，能少做一點就少做一點，對行業的一切決策吹毛求疵、怪話連篇、怨聲載道、不思付出，只求獲取，得到多少都認為理所當然，所得略少于別人，就認為自己受到了歧視，聽到不利于自己行業的流言蜚語不是及時制止，往往信以為真，隨聲附和，甚至于捕風捉影、道聽途說，傳播有損于自己行業形象的信息。

（三）缺乏主動，責任心差

多種兼職，副業為主；多吃多占，損公肥私；出賣情報，收受回扣。則表明了煙草行業缺乏穩定的員工隊伍，同時也體現出了員工缺乏歸屬感，員工對煙草行業缺乏忠誠度。

三、我國煙草行業員工忠誠度的影響因素

影響我國煙草行業員工忠誠度的因素有很多，薪酬只是其中的一個因素。較高的薪酬也不一定就能產生員工高忠誠度。員工是否忠于行業，要看員工是否認同行業的價值觀、行業戰略，要看員工對工作環境、團隊關系、崗位匹配、發展前景是否認同。認同程度越高，對行業的忠誠度就越高。影響因素主要可以歸為三類：員工自身因素、行業環境因素、社會環境因素。

（一）員工自身因素

年齡因素。年齡與忠誠度成正相關。年齡越小，對行業的忠誠度越低。年輕的員工精力旺盛，思維活躍，有很強的適應能力，家庭負擔相對較小，便于流動。跳槽的機會成本很低，收益卻可能很高。相反，年齡越大的人對行業的忠誠度更高。一是對長期從事的職業和工作的行業有著深厚的感情和認同感。二是適應能力下降，社會上可供選擇職業很少。三是家庭負擔重，跳槽的機會成本很大，而收益卻可能很小。

1、性別因素。性別是生理上的因素。從生物性角度而言，男性好動，喜歡挑戰性，追求新鮮感，女性喜歡穩定、長久，不喜歡折騰，這樣會讓她們覺得更有安全感。從社會分工角度而言，家庭在女性心中占有重要的地位，女性在家庭中往往扮演著重要的角色，為了家庭穩定，她們對跳槽會更加謹慎。而家庭在男性心中的分量相對較小，他們傾向于追求其在社會中的地位，一旦有更體面、更高收入的工作，就會有跳槽的沖動。

2、教育程度。教育程度與忠誠度成負相關，尤其是在煙草行業的基層單位。相對于本科生甚至更高學歷的員工而言，中專生和大專生對工作的期望值更低，對企業的認可度和忠誠度更高。而本科生甚至更高學歷的員工，因為他們具備較高的學歷、技能，擁有較強的競爭力，對工作的期望值較高，選擇跳槽的愿望更強烈。

3、認知程度。隨著員工年齡、生活閱歷、文化水平、技術水平、滿足感等主觀因素的變化，其自我認知和對工作的認知也會發生變化。認知程度越高，越清楚自身追求的價值以及實現價值的方式，一旦獲得認可的工作，就會堅持下去。認知程度越低，其對自身規劃越混亂，對自己的前途感動迷茫。忠誠度就越低。

4、婚姻狀況。在煙草行業當中，已婚者要負起家庭責任，會更多的考慮家庭收入、經濟狀況和穩定，不會輕易選擇跳槽，其忠誠度較高。對于未婚者而言，他們大多處在“一人吃飽，全家不餓”的狀態，他們對工作的選擇有較高的自由，會選擇跳槽以獲取更好的機會。

（二）行業環境因素

行業環境因素包括行業的規模和經營狀況、信任與授權、人力資源管理制度、行業文化、裁員、工作環境以及員工的態度等。

1、行業的規模和經營狀況。一般而言行業的規模越大，經營情況越好，越容易提高員工對企業的忠誠度。因為大公司會有更大的發展前景、更穩定的工作崗位、更先進的管理制度、更加積極靈活的薪酬、福利政策、更高效的生產效率、更人性化得管理理念，更高素質的人才隊伍、更廣闊的自我發展和提升的舞臺、更好職業訓練等等。行業軟件設施是員工忠誠的生長點，只有軟件設施齊備了，才能使員工愿意長期效忠于行業，努力為行業創造效益。

2、企業文化建設程度。企業文化是企業全體員工共同的價值觀。它雖然不能快速提升企業員工的忠誠度，卻能夠在潛移默化中為企業發展帶來巨大的推動力和凝聚力。縱觀國內外優秀企業，我們不難發現，正是優秀的企業文化讓企業長盛不衰，越做越強。近年來，我國煙草行業也開始重視企業文化建設，花大力氣，下真功夫去抓好本單位的企業文化建設工作。但是由于企業文化的宣貫程度還不夠，員工對企業文化的認識還不到位，開展企業文化建設的方式方法較為陳舊，落入俗套，所以，企業文化建設仍沒有發揮出其應有的效果，以至于員工仍然缺乏歸屬感和認同感，忠誠度慢慢降低，直至最后離開企業。

（1）我國煙草行業的一些單位缺乏服務社會的價值觀和社會責任感。由于煙草行業壟斷的特殊地位，加之缺乏有效的監督機制，近年來，煙草行業各類腐敗丑聞層出不窮，如“廣西煙草局長日記門”、“廣東煙草汕尾陳文鑄案件”等等，甚至于基層的稽查員、客戶經理與不法商販相勾結，掉包真煙、販賣假煙，損公肥私，不擇手段。這些消極因素影響著煙草行業員工的價值觀，進而影響員工的行為，影響著他們對煙草行業的忠誠度。

（2）企業文化等同于一把手文化。煙草行業政企不分的性質，致使一把手的權力過大，所謂的企業文化就成了一把手個人的興趣、愛好、行為方式甚至個人生活習慣的擴大。這種家長式的企業文化容易創造權力的濫用，管理的混亂，員工極不情愿地接受企業文化，嚴重打擊了工作積極性，降低了員工的忠誠度。

（3）企業文化是面子工程。有些單位把企業文化建設作為對外宣傳的窗口，要求員工統一著裝、佩帶胸牌、舉止一致等等。實際上，員工并沒有從內心深處真正認同本單位的文化，只是將物質層面的規范要求看成是一種擺設和負擔。企業文化建設往往停留在書面或口頭上，流于僵化形式，對行業員工的忠誠度、行業的發展不可能起到深遠的影響。

4、人力資源管理制度。人力資源管理是直接影響煙草行業員工忠誠度的一項非常重要的因素，具體來說可以分為以下幾個方面的影響：

（1）行業的用人制度。行業在崗位匹配、用工分配、晉升渠道中做的越好，就越能提高凝聚力，提高生產效率。反之，如果人崗不匹配、同工不同酬、用人機制僵化、論資排輩，優秀的人才無法脫穎而出，那么不僅不能提高生產率、導致人才的閑置浪費，還會使員工在閑置中產生對行業的不滿，忠誠度自然降低。

（2）薪酬福利。雖然高薪并不必然產生高忠誠度，但是，薪酬作為最基本的物質保障，對員工忠誠度仍有著重要的影響。在實踐中，我們不難發現，一個無法提供一個較有競爭力薪酬的企業很難找到讓人滿意的員工，即便是招到了員工，也不能長久的留住員工。我國煙草行業的薪酬平均數與當地的收入水平相比較，算得上是中上水平。但是，行業內部正式工與編制外員工的收入差距卻比較大，這樣不僅影響了編外員工的工作積極性，也容易使正式工滋生出高高在上，高人一等的不良思想，無法實現行業的公正、公平。

（3）人力資源激勵制度。“金錢留住三流人才，感情留住二流人才，事業才能留住一流人才。其實以上三種說話分別反映的是行業在不同發展階段應采取的不同激勵策略。即行業初創期，采取以結果為導向的薪酬策略符合行業發展戰略需要；行業深度發展期應采取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；行業穩定期或產業突破期，則應采取長期激勵的留人策略。因此，行業在了解員工需求差異的基礎上，制定符合本發展階段的激勵機制是留住真正需要的、符合行業價值觀和發展的人才的必要條件。當煙草行業的員工感到自己的命運同行業的命運息息相關，就會主動地去關心行業的效益和發展，充分地發揮自己的積極性和創造性，以實現自我和行業的共同發展。

（4）培訓與發展的機會。當今社會是一個知識大爆炸的社會，知識更新和技術發展頻率不斷加快，若不及時進行充電，很快就會被淘汰。越來越多的員工，尤其是高素質的員工，他們越來越渴望能夠接受培訓，及時更新知識體系，終生學習的理念已經深入人心。擁有一套健全的培訓培訓和職業生涯規劃對留住員工，提高員工忠誠度起到十分重要的最用。

5、裁員危機。近年來煙草行業面臨的形勢愈加嚴峻，員工當中，尤其是編外員工越來越缺乏安全感。他們普遍認為，一旦煙草行業實行改革，開始裁員，他們會首當其沖，成為改革的犧牲品。他們的工作積極性受到嚴重的影響，產生一些不必要的負面情緒和心理負擔，員工之間也會因為相互猜忌、過度競爭造成彼此關系的緊張，大大降低了他們對企業的忠誠度。

（三）社會環境因素

社會因素包括社會經濟環境、社會誠信、社會觀念、外部企業的誘惑、勞動保障機制、市場就業機制、社會約束機制等等。當前，我國社會誠信缺失，法律法規不健全，對于損害企業利益的低忠誠度的員工沒有有效的制約機制。致使員工泄露企業秘密，單方面違約現象嚴重。同時，就業觀念的變化，自主創業門檻的降低，員工獲取財富的方式多樣化等等，都降低了員工對企業的忠誠度。

四、提高我國煙草行業員工忠誠度的措施

員工對煙草行業的忠誠度的高低決定著的我國煙草行業發展的興衰成敗。煙草行業只有不斷進取，奮勇向前，在把企業做大做強的同時，充分考慮員工的貢獻，做到行業與員工共同發展，才能真正留住人、用好人。

（一）招聘制度應以忠誠度為導向

人員招聘是行業保證員工忠誠的起點。有句話說“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼備是極品”。延長一要結合自身發展需求和不同地域行業的不同特點，制定符合本單位實際的招聘制度和用人標準。要慎重對待頻繁跳槽的應聘者，要將職業道德、組織忠誠觀念納入招聘標準中，不能盲目地追求高學歷、高技術、高職稱。只有制定一套符合本單位發展實際的招聘制度，才能找到真正敬業的人才，才能使引進的人才發揮其真正的作用，也只有這樣，才能真正地留住人才。

（二）搞好入職培訓

實踐證明，入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后，由于他們身份的特殊和新鮮，往往只看到行業好的一面，而忽略了行業存在的不足。隨著時間的推移，當他們發現行業的不足越來越多時，期望與現實形成了巨大的反差，他們對行業的忠誠度就會逐步下降，成為影響行業穩定，造成消極情緒的根源。因此，煙草行業要積極開展新員工入職培訓，闡述自身的不足之處，表明企業文化，鼓勵新員工針對行業的不足積極建言獻策，參與其中。引導員工的思維模式、心智模式和行為，早日融入到行業中來。

同時，在新員工入職培訓中要讓員工認識到個人對行業的高忠誠度將對員工自身專業技能的提高、個人職業生涯的規劃，未來升遷發展都有著非常重大的幫助，把員工忠誠度的被動培養變成員工自覺注重忠誠度的提高。

（三）績效評價機制更加科學公平

煙草行業領導必須清醒地認識到，一個素質越高，越稀缺的人才，就越應該獲得更多的工作機會和更好的薪酬待遇。行業在制定合理公平科學的薪酬體系和績效體系，更要注重薪酬和績效考核的標準，“鼓勵什么，反對什么？”是行業建立績效評估體系首先應該考慮的問題。“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當。”行業要建立行之有效誠信賞罰機制。對忠誠勤奮、恪盡職守的行為進行獎賞，以進一步激發其做事熱情，提高忠于行業的意識；對于違反忠誠道德的行為要及時加以懲罰。行業賞罰機制切忌閉門造車，更忌雙重標準，只有做到獎罰分明，賞罰公正，才能真正確保行業朝著健康、良性、有德、有序的方向發展。

（四）為員工提供合理的組織職業生涯管理

員工職業生涯設計是行業開發潛在人才，留住優秀人才的一種有效手段。做好職業生涯規劃，不僅可以幫助行業對自身未來進行規劃，提出科學設想和奮斗目標，又可以幫助員工根據行業發展實際進行技能的自我學習和調整，實現自我設計和自我發展。煙草行業根據其自身的特點，可以把員工的崗位分為多種類型，比如管理類和專業技術類。針對各類崗位員工的需求，開發多種組織職業生涯管理。與此同時，要關注員工自我能力的提升，并結合定期的領導力測評，制定更具針對性的領導力發展計劃，提高他們的組織忠誠度。

（五）建立優秀的企業文化

企業文化是獨具特色的，全體員工認同的價值觀念和行為準則，是一個企業活的靈魂，它顯示了企業經營理念的飛躍，世界上所有的優秀企業都有自己特色的企業文化。企業文化有著強大的凝聚力，對穩定員工、統一意志、統一行動，創造一種和諧、團結、奮進的工作氛圍起著重要的作用。

企業文化建設不是一蹴而就的，它需要不斷地引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入到員工的思維和行動中。出色的企業文化應該具有以下幾個特征：

1、堅持以人為本，要從根本上改變老板與員工之間關系的傳統認識，煙草行業領導不能將雇用員工簡單地看作是一種人力資本的投入，就像購買機器和原材料一樣。行業要為員工提供有效的溝通渠道，民主化的決策管理，挑戰性的工作，良好的晉升和發展機會等等，借此營造出一個自由、快樂、有創造力的組織氛圍。

2、要突出行業領導者的個人人格魅力。行業領導者作為一個行業的決策者和領頭羊，他的言傳身教和人格魅力對引導員工的價值觀的重要性不言而喻。因此，在企業文化建設的過程中要突出行業領導者的個人人格魅力。不斷強化行業領導者的職業道德修養，讓其管理風格和管理方式為員工所接受。要培育領導精神，強調領導者對社會、對企業、對員工的責任心和承擔責任的能力，強調抱持經濟正義的經營理念。“一名優秀的領導應該既掌管著最高層次的抽象思想，又掌管著日常的實際行動。一方面，構筑價值體系的領導要塑造一個美好的前景以便激發成千上萬員工的工作激情，這是領路人必須具備的能力。另一方面，激發熱情的唯一途徑就是通過大量的日常事件來實現，領導要成為一名優秀的實施者，他應是一個專注小事的人，更多的是用行動而不是用言語來灌輸價值信條：每一次都是好機會。”

3、注重大力培養員工的忠誠度。煙草行業現在基本都擁有了高工資、好待遇、響亮的名聲、豪華的大廈，在這里面工作固然很誘人，但行業依然不能確定其員工是否具有較高忠誠度。只有培養一種崇尚忠誠的企業文化，促使員工產生歸屬感，才能提升員工忠誠度。根據企業實際情況的不同，企業可以構建不同種類的企業文化。但是總體思路應該是努力形成以企業文化為核心的“社會場”，才可能使員工產生歸屬感和整體感，進而形成一種共有的生活方式。通過構建“以人為本”、信用與信任、尊重他人和相互學習、寬松、自由和公平的企業文化，促使員工個人價值的實現與行業發展目標趨向一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業追求和個人價值實現的能量，增強行業對員工的吸引力和對行業的歸屬感。

（六）強化員工素質的開發

員工是煙草行業最寶貴的資源，強化員工素質的開發，提高對行業的認同感，繼而提高忠誠度，對煙草行業的發展有著重要的意義。強化員工素質的開發應重點抓好以下幾個方面。一是建立系統性的教育培訓體系，二是幫助員工進行職業定位，三是拓展職業發展空間，四是適當授權，強化員工責任意識，五是加強與員工的溝通交流，六是加強愛企教育和奉獻精神教育，培養員工對企業的認同意識，七是針對不同類型員工，采取不同的措施培養忠誠度。

員工自身也要積極的轉變觀念，摒棄認為自己不過是煙草行業賺錢的工具的想法，強化自身的責任意識和忠誠意識，不斷地融入到行業中，這樣，你的價值必然能夠得以體現。正如美國著名的管理學家哈伯德說：“絕大多數人都必須在一個社會機構中奠定自己的事業生涯。只要你還是某一個機構中的一員，就應當拋開任何借口，投入自己的忠誠和責任。一榮俱榮，一損俱損，將身心徹底融入公司，盡職盡責，處處為公司著想，對投資人承擔風險的勇氣報以欽佩，理解管理者的壓力，那么任何一個老板都會視你為公司的支柱。”

五、結束語

忠誠是中國人千百年來共同追尋的美德，它與孝敬共同構成了古代中國的基本道德準則。現代社會，忠誠的內涵有了進一步的擴展，它即是一種操守，也是一種職業良知。任何人都有責任，有義務去信守和維護。

忠誠是要用實際行動來譜寫的，僅有忠實的心和忠實的信念是不足于表現忠誠的。忠誠，代表著盡心盡力，忠誠就要用自己的能力和實際行動真正為組織的發展和組織成員的美好明天做出貢獻；忠誠，代表著全力以赴，忠誠就要以組織的利益為至上，忠誠就不能時刻以自己的得失去權衡利益，一盎司忠誠相當于一磅智慧。

忠誠是雙向的，行業要想獲得員工的忠誠，領導者就要先對自己的員工負責。現代社會是一個合作共舞的時代，領導和員工之間實際上也是一種合作關系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，行業才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為行業發展的內在動力。

參考文獻

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第三篇：淺析企業員工忠誠度提升

淺析企業員工忠誠度的提升

摘要：人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業只有留住優秀的員工才能取得長足發展。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后發揮人才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。

關鍵字：人才，忠誠度，效率

一、員工忠誠度的概念及意義

（一）什么是員工忠誠度 所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。

（二）員工忠誠的分類

員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

（三）員工忠誠度的意義

員工忠誠對企業的意義主要表現在兩個方面：

1.員工的高忠誠度有利于企業的生存和發展。忠誠是效率、是競爭力、是企業發展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。一些 學者研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高 1.3%，進而企業的銷售額能夠增長 0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠給 企業帶來的效益。

2.員工低忠誠度對企業將造成危害。員工流失不僅會使企業 蒙受招聘、培訓和生產效率降低的損失，還會極大的損害企業的形象、影響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；而且會導致企業的工作連續性 受到嚴重影響，商業機密外漏；同時，人心不穩，無法形成穩定的企 業文化，使企業缺乏凝聚力和戰斗力

二、當前企業員工忠誠度分析

（一）當前企業員工忠誠度調查

1.由呂楠領導的薪酬調查部《2008版薪酬調查報告》及《2007中國企業員工離職率調查報告》顯示：在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，每12個月就有占全部員工總數27.7%的員工離職并有相應數量的新員工補充進來。

2.而國內最大的人力資源服務商前程無憂（NASDAQ: JOBS）發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統服務業，制造業以及消費品零售行業分別達到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動離職比例達到了93.2%。

綜上所述，得出結論，當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企業員工忠誠度較低的因素

1.企業重承諾，輕兌現。

信譽，是企業最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們在網絡上、報紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點的企業很少。在離職原因中，有一半以上因為一開始公司許諾各種條件后來沒有兌現，甚至說之前答應的與后來實際施行的完全相反，因此才對企業產生不信任，進而對企業失望直至最后離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

2.薪資福利低

企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來無可厚非，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。《離職率報告》發現，薪水高出行業平均水平15%的企業員工離職率比薪水低于平均水平的企業低約20個百分點，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當的比例

3.員工在企業內缺乏安全感。

“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業領導常常掛在口邊的幾句話。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發展中的企業，這類企業在中國很多，且往往是連法律規定的福利、休息的權利都侵害，為了更多更快的賺取經濟利益而對員工的進行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業、有這樣的領導，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機制。

管理混亂會帶來什么后果?執行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到

相應的報酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會選擇離開。這些企業的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么條件要求員工忠誠。《論語》中有這么一句話：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”不怕分得少而是怕成員分配不公平、不能各得其份，不怕財物缺乏而是怕上下不能相安。現在的用人機制也是一樣，企業用人有內外之分，不能達到公平、公正、公開，每一個員工都認為自己的工作是最苦最累的，如果再沒有一個透明合理的用人機制，僅利用基于關系所建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工會產生不信任感，使之感覺到領導用人不公，做的那么苦累卻沒有升遷，那當這份不滿慢慢積累的時候，這名員工的忠誠度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發展前景，見不到為員工制定個人培訓及發展規劃，也不公布企業的經營狀況，長久下去，這就使員工對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認為自己是企業內可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。

6.員工價值觀的問題。

不可否認，大多數人工作的主要目的是對金錢的追逐，但回顧一下過去幾十年在追逐金錢過程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是機遇，而新世紀的第一個十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行業屢屢上演“空降”好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業對人才的渴求，也是對人才忠誠度的一次檢驗。

三、員工忠誠度提升的方法

（一）以誠信為凝聚力，兌現對員工所做的承諾

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。企業為了自身的利益與發展，對待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽”的策略，企業承諾了的事情一定要落實、完成，尤其關系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣的企業才能獲得員工對企業的“忠誠回報”。

（二）、工資福利制度

“ 金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素，盡可能高于或者達到行業平均水平。

（三）、關愛員工

現代企業的人力資源開發首先強調的是對“人”的尊重，美國奧辛頓工業公司的總

裁曾提出一條“黃金法則：“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛”。企業沒有對員工的基本尊重就不大可能獲得員工對企業的忠誠。《三國演義》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，劉備帶著老百姓十余萬眾，扶老攜幼，將男帶女，號泣而行，哭聲不絕，軍隊行動緩慢，曹操的鐵騎追兵越來越近，將領多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心。可想而知，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？可見，企業要像對待自己的家人一樣對待員工，像對待自己的親人一樣對待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠度的根本之策。

（四）制度規范化，規則透明化。

“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當。”企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。用人不能分內外，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業指派的人。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。

企業制度切忌閉門造車，更忌雙重標準。據了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面很多企業都搞了雙重標準：本地工價高于外來工；養老保險只交本地人；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標準，對企業的破壞作用不亞于經營中的各種風險。

（五）備受重視的員工關系管理

研究表明，員工關系管理流程的重要一環是溝通和變革管理。卡耐基先生曾經指出：“每個人都渴望得到別人的贊揚”。有時候一句口頭的表揚或者一張榮譽證書會超過幾千元現金的激勵作用。SAP美國分公司的董事長麥克德莫特（Bill McDermott）說："我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務和挑戰與員工進行溝通，聽取他們的想法。營造一種民主和諧的氛圍，建設富有“人情味”的企業文化，企業老板和管理層要積極參與到各種會議中，盡量讓員工多發言，讓員工覺得自己是企業的主人。

（六）：實施全面價值觀管理

通過全面價值觀管理來引導員工的價值觀，使其對企業認同，產生心理承諾。全面價值觀管理是指，把企業內引導員工價值觀的各種活動構成一個有效體系，以充分發揮員工的效率來實現企業目標。具體包括以下幾個要點：1.確立企業價值觀；；2.績效與薪酬體系要體現價值觀；3.通過企業文化進行引導；4.管理者要以身作則；5.對價值觀管理的持續評估和改進。

四、結語

從組織文化的角度，員工忠誠度高的組織，向心力和凝聚力也會比較高，這有利于工作任務的完成和組織的長遠發展。所以，有效的管理者不僅能夠出色的完成工作任務和工作目標，而且能夠培養出優秀的工作團隊，即士氣高昂、具有奉獻精神，將組織發展與個人發展緊密聯系在一起、相互依賴、相互尊重、團結協作的團隊。總的來說，有效的管理者管理的團隊應該是低抱怨率、低缺勤率、低離職率的團隊。企業的成功離不開核心員工的忠誠，建立忠誠關系已成為企業必須面對的嚴峻考驗。同時，我們也看到建立忠誠關系并不難，企業需 要認識到建立忠誠并不是單行道。只要做到用一種能激發員工的信任 和獻身的方式來對待他們，堅持長期投資于人力資本，尊重員工的人格和尊嚴，坦誠地與員工交流，把員工導向適合發揮他們特長的位置，幫助他們發掘自己無窮的潛力，設法創造和培養一個互利互惠的伙伴關系，企業必將走向興盛。

第四篇：提升酒店員工忠誠度策略

提升酒店員工忠誠度的激勵策略分析

摘要：顧客忠誠是酒店行業共同的追求，而員工忠誠帶來顧客忠誠，只有擁有一支忠誠的員工隊伍，酒店才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。酒店激勵策略的運用能發掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動性，對培養和提升員工忠誠具有重要作用。本文從激勵策略對員工忠誠的重要性入手，著重探討實現酒店員工忠誠的激勵策略。

關鍵詞：酒店;員工忠誠度;激勵策略

顧客忠誠是酒店行業共同的追求，而顧客忠誠與員工忠誠成正比關系，即員工忠誠度越高，其服務態度和服務質量就越高，顧客就越滿意，進而帶來顧客忠誠。如何培養和提升員工忠誠度是近幾年的一個重要課題，學者們紛紛從眾多角度探討策略和對策，其中，恰當激勵策略的運用是學者們共同推崇的方法。激勵的本質是發掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動性，使員工從心底對工作產生熱愛，而酒店行業員工流動性過高的最大原因在于工作單一重復、枯燥乏味，若能恰當地運用激勵手段使員工從酒店單一枯燥的工作中發現樂趣，這無疑會大大提升員工對酒店的忠誠度。

一、員工忠誠的涵義

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一書中指出，忠誠作為一種在離職和發表意見之間起協調作用的力量，具有延緩員工離職等作用。學者們從此開始了對員工忠誠的研究。關于員工忠誠度的定義主要有三種觀點:行為忠誠論、態度忠誠論和綜合論。

行為忠誠論著重強調員工對企業的貢獻標準，認為員工忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為，Bob(l999)指出員工忠誠度是以行為體現的。態度忠誠論主要從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)等學者認為，忠誠實際上是員工對企業的一種態度，所謂員工忠誠度是指員工對企業懷有深厚感情，愿意與企業同甘共苦共同成長，對

工作富有責任心、使命感，為實現企業目標奉獻聰明才智，發揮自身最大的作用，以幫助企業實現戰略目標。

綜合論認為忠誠是員工對企業行為忠誠和態度忠誠的統一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工對企業的忠誠不僅要看員工對企業的態度，更要看員工對企業的行為，這樣員工對企業的忠誠才具有應有的價值，否則單獨強調態度忠誠或者行為忠誠都是不全面的。

盡管目前學者們對員工忠誠度盡管缺乏一致的定義，但是員工忠誠度離不開員工的態度和行為。我們認為員工忠誠是指員工對企業的忠誠程度，是一個量化的概念，是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為企業做貢獻，時刻維護企業集體的利益。

二、員工忠誠對酒店的重要意義

據中國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查研究顯示:近五年飯店員工年均流動率為23.95%。這種高流動率的產生主要原因在于員工忠誠度較低，一方面增加酒店的經營管理成本;另一方面影響了酒店的長期經營發展。所以培養和提升員工忠誠對酒店的發展意義非凡。

1．員工忠誠能帶來高水平的工作績效

員工忠誠主要表現在一是要充分發揮工作的主觀能動性和積極性，二是要最大限度地發掘自身的潛能，提高工作能力。而工作績效的提高取決于員工的工作意愿和工作能力，所以員工忠誠能帶來高水平的工作績效。

2．能維持酒店員工隊伍的穩定性

適當的人才流動是使企業保持活力和創新性的有效手段，可是過高的員工流動率會使企業處于動蕩之中。酒店行業的特點就是員工離職率過高，要想維持員工與酒店之間的長期穩定關系，就需要構建和依賴真誠的雇傭關系，培育并提升員工的忠誠度。

3．能降低人員置換成本

當員工的忠誠度降低時，他們可能會選擇離開酒店，從而引起員工流失。而

酒店為了填補員工離職的空白，需要重新招聘和培訓新員工，由此會產生大量的置換成本和交替成本，經研究發現，員工流失率降低巧%意味著利潤增加40%。

4．員工忠誠意味著顧客忠誠

員工忠誠度越高，其服務質量就越高，顧客就越滿意，而顧客滿意意味著顧客忠誠，也就是員工忠誠意味著顧客忠誠。一家酒店成功與否主要看其顧客忠誠，而顧客忠誠與否取決于員工忠誠。

三、激勵對酒店員工忠誠的作用

激勵就是激發人的動機，使人有一種內在的動力，向希望的目標前進的心理活動過程。在酒店管理中，激勵就是根據員工的需要，通過特定激勵手段，激發酒店員工的工作動機，使其將個人需要與酒店的經營目標完美的統一起來并努力工作，從而實現酒店經營管理目標的過程。激勵對酒店員工忠誠的作用主要體現在下面幾點：

1．激勵能大幅提高員工工作的積極性和主動性

酒店的工作特點是重復單一，枯燥乏味，這樣的工作狀態難免會導致員工流動率高并且員工忠誠度較低。而激勵是通過動機的激發，調動員工工作的積極性和主動性，自覺自愿地為實現酒店目標而努力，其核心作用是調動員工的工作積極性。所以要想降低員工流動率并提高員工忠誠度，只有通過特定激勵手段，調動員工工作的積極性和主動性，使他們始終保持高昂的工作熱情。

2．激勵能發掘員工的潛能，提高員工的工作效率

員工忠誠的標準之一就是員工能夠進行高效率地、創造性地工作，激勵恰恰能夠實現這一點。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，通過恰當地激勵，員工的潛能開發能由20%一30%提升到80%一90%。組織行為學認為工作績效是工作能力的函數，在其他因素相同的情況下，員工工作能力越高，其績效水平越高。由此可見，激勵是發掘員工潛能，提高員工績效的有效手段。

3．激勵手段的運用能體現酒店對員工的重視

激勵的最終目的是希望員工能積極主動的工作，進而實現酒店的經營目標，為此，酒店采取了一系列具體的激勵措施，這些激勵措施，不管是精神激勵還是物質激勵，一定是從滿足員工需求的角度出發的，所以從某種意義上講，激勵體

現酒店對員工的人文關懷和重視。

四、實現員工忠誠的酒店激勵策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人類的生存需要排在第一位，只有生存需要得到滿足，生活有保障了，人們才會有精力去工作，只有福利有著落了，人們才會有激情為酒店的發展而工作。所以，合理恰當的工資是保障員工基本生活的需要，而適當的福利卻是對員工工作的一種支持和鼓勵。

2．營造以人為本的工作環境

和諧的工作氛圍能緩解員工的工作壓力，提高員工工作的積極性，從而提升員工忠誠度。以人為本，就是要尊重員工的勞動和尊嚴，努力激發員工的工作熱情。我們要將酒店打造員工的“第二個家”，使員工有歸宿感、安全感和溫馨感，酒店管理者要像家長一樣關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創造，努力工作。

3．提供培訓機會和職業生涯規劃設計

根據雙因素激勵理論，真正能激勵員工的因素往往存在于工作本身，工作自身帶來的挑戰性、榮譽感、成就感等能起到激勵的作用。良好的培訓和職業生涯規劃設計能幫助員工在工作上有進一步的發展，所以要想留住員工，在員工職業發展中，為員工制定切實的職業發展規劃、提供必要的培訓計劃和輪崗鍛煉等，是幫助和促進員工個人發展必不可少的舉措。同時對優秀員工給予晉升，讓員工能看到自己職業發展的遠景，滿足員工實現自我價值的心理需求，只有這樣才能增加員工留在酒店繼續工作的動力。

4．給予員工參與和授權的機會

現代員工都有參與管理的要求和愿望。創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與使員工對酒店產生認同感和歸屬感，并進一步滿足其自尊和自我實現的需要。授權是參與的一種特殊而有效的形式，它已經成為激勵員工的主要思想和方法。對于工作單

一、枯燥、重復的酒店行業來說，參與和授權無疑能調動員工工作積極性和主動性，使他們創造性地工作，并

最大限度地發掘他們的潛力。

激勵的策略很多，酒店應根據員工不同的需要采用多種激勵策略相結合方式。

五、結語

提高酒店員工的忠誠度是所有酒店共同的追求。近些年，員工流失現象嚴重、跳槽率過高、工作倦怠是酒店行業面臨的重大難題，這些表現正是員工忠誠度較低的緣故。激勵主要是通過滿足員工需要，提高員工的工作積極性、主動性和能動性，激發他們的工作熱情。這正是員工忠誠想要實現的目的，所以在酒店管理中，我們必須要采取相應的激勵措施來培養和提升員工的忠誠度。

第五篇：靠什么提升員工的忠誠度

敬業是每個企業對員工的基本要求，但要讓一名員工真正熱愛自己工作的基礎是每個人的自我定位，這里說的定位是指個人脾氣秉性和職位認知與其所從事職業的吻合度。一般來說，吻合度越高，其定位就越準。就不同的個體而言，每個人都有這樣或那樣的優勢，優勢得以發揮，員工才能在工作

中獲得成就感，增強自信心，從而把工作做得更好，對個人對企業都是一件大好事。而這個各盡所能的前提應該是員工對自己的職位有清晰的認知，也就是對其所從事職位的實質性認識，對其從事的工作結果有明確的認知。這兩點是屬于個人檢視的范圍，它是員工定位的內核部分。

事實上，在現實當中除了一部分人能自我發現定位的內核部分并能自覺調試定位外，其實有更多的人并不能自我發現這一點，更不要說自我定位。這就需要一個外界的力量去幫助他去認識、挖掘自我才能，從而達到準確定位的目標。部門主管，尤其是最貼近員工的直接主管，應對員工自身尚未發現的優勢給予明確的提示、刻意地培養，對其卓越的表現給予及時恰當的鼓勵與表彰。

最近海悅花園酒店人事部對幾個營業部門的員工進行了一次工作環境測試，得到的結論令筆者大為吃驚———竟然有超過50%的員工并不喜歡目前從事的工作！他們只不過是在茫然中度日，在不情愿中無奈地接受著自己并不感興趣的培訓，無奈地上班并很不情愿地做著他們認為是無聊的工作！此時我們才明白，原來很多員工對自己所從事的工作不能準確地定位，這就是很多員工不能在本崗位盡職盡責的真正原因，我們總是抱怨員工缺乏敬業精神，殊不知病根在此。

我們強調敬業，首先要從員工準確定位開始。一個員工如果沒有準確的定位，那么無論你提供多么全面細致的培訓，無論向其灌輸多么先進的理念，都無濟于事。在沒有定位的基礎上，再奢談怎樣搞好團隊建設，怎樣改善服務品質，怎樣標新立異，都是浪費時間，企業為之付出的時間和金錢都將付諸東流。要想改善一個部門的工作環境，提高工作效能，前提是先解決好員工的定位問題。解決方案簡單來說有兩種，一是幫助沒有認識到自身優勢的員工挖掘出潛力，成為可塑之才；二是將實在無法定位的員工調離崗位，因才適用，讓他早日解脫。如果能認真分析員工、整合部門的優勢，定位準了，員工敬業度就會有明顯的改善，員工的士氣將明顯提高，工作質量將會隨之改變。