第一篇：淺談員工忠誠度的影響因素及提升策略

淺談員工忠誠度的影響因素及提升策略

導讀：提 高員工忠誠度促進企業穩發展，---淺談員工忠誠度的影響及提升策略，如何提升企業員工忠誠度，本文著重論述了員工忠誠度對企業的影響及影響員工忠誠度的 因素，最后提出提升員工忠誠度的策略，【關鍵詞】員工忠誠度影響因素提升策略，所謂忠誠，忠誠代表著誠實、守信和服從，企業員工的忠誠是指員工對企業所表 現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻精神，員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，是員

提高員工忠誠度 促進企業穩發展---淺談員工忠誠度的影響及提升策略

【摘 要】隨著市場經濟的不斷發展，人作為一種企業資本，已越來越受到企業的重視，成為企業核心競爭力之一，如何提升企業員工忠誠度，促進企業穩定發展，成為現 代企業管理者普遍關注的問題。本文著重論述了員工忠誠度對企業的影響及影響員工忠誠度的因素，最后提出提升員工忠誠度的策略。【關鍵詞】員工忠誠度 影響因素 提升策略

一、引言

所 謂忠誠，是指對國家、對人民、對事業、對上級、對朋友、對家人等真心誠意、盡心盡力，沒有二心。忠誠代表著誠實、守信和服從。企業員工的忠誠是指員工對企 業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻精神。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，是一個量化的概念。是員工行為忠誠和態 度忠誠的有機統一，行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工對企業的忠誠不僅要看員工對企業的態度，更要看員工對企業的行 為。在態度上認同企業的文化和政策對企業懷有深厚的感情，在行動上對工作有責任心，使命感，時刻維護企業的形象和利益。同時員工忠誠又是一種平等交往中的 契約性忠誠，是員工與企業之間心理契約不斷獲得滿足的結果，包含著一種權利和義務相對等的理念。員工既有工作的義務又有享受工作待遇的權利。體現在員工心 理與企業發展的協調性、相容性、適用性等方面。員工忠誠度不是單一的員工忠誠，它是一種雙向性的，包含員工對企業的忠誠，同時也包含著企業對員工的忠誠。影響員工忠誠度的因素是多方面的，員工忠誠度對企業的影響也是深遠的。只有正確對待，才能更好的提升員工的忠誠度，促進企業的穩定發展。

二、員工忠誠度的影響因素

影響員工忠誠度的因素有很多，主要表現在企業、個人、社會三個大的方面。

（一）企業方面的影響因素 1.物質收益因素

物質收益是員工進入企業工作的基礎性條件，直接影響員工的忠誠度。物質收益表現在兩個方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，勞酬不相符，福利政策不保障，員工與員工之間的收入差距過大，同工不同酬，多勞不多得、社會保障不到位等都會影響員工的忠誠度。2.管理水平因素

隨 著現代人綜合素質的普遍提升，員工對企業管理方式的期望也在提升，只有現代化的管理方式才能得到企業員工的認可，才能培養出忠誠的員工。現代企業必須具備 科學化、規范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供充足的培訓機會，建立公正、公開、公平的晉升體系。管理制度不完善、培訓機 會不充足、用人機制不健全，有才的人得不到重用，致使員工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到發展空間，嚴重影響員工的忠誠度。3.企業文化因素

企業沒有形成系統的、持續的、鮮明的企業文化，對員工缺少文化導向，缺少人文關懷，致使員工缺乏歸屬感，對企業沒有充分認識，沒有形成一種企業凝聚力，將嚴重影響員工的忠誠度。4.領導因素

企業領導者的個人因素對企業員工忠誠度有很大程度的影響，個人魅力強的領導者能吸引員工圍繞其身邊做事，獨斷獨行的領導將員工排斥在外。另有領導者愿意聽取下屬意見，上下溝通渠道暢通會更有利于員工反映真實情況，也更有效的提升員工的忠誠度。5.工作環境因素

員工的工作環境也對員工忠誠度存在影響，良好的工作環境更能吸引和留住員工，工作環境惡劣，將降低員工的忠誠度。

（二）員工自身因素 1.員工個體差異 員 工個性及品質因素、職業及技術因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對企業的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對工作環境和工作條件的 滿意度都對員工忠誠度有著不同程度的影響。只有當員工能夠對企業的各項制度感到滿意時，他們才會對企業表示認同，從而表現出對企業的忠誠。2.員工個人價值觀

在基本需求得到滿足后，員工的需求就會向更高層次發展，更多的注重個人價值的實現，注重個人在企業中能否繼續發展以及同一行業中個人是否能繼續發展等問題，而所有這些問題都取決于個人價值觀。

（三）社會因素 1.企業外部因素

外部企業經濟待遇及政策在很大程度上影響并檢驗著員工的忠誠度。豐厚的薪酬和優越的物質工作環境較為輕松的發展空間及“感情式”的管理都可能成為影響員工忠誠度的外部誘因。同行業的其他企業擁有更誘人的條件，將大大吸引員工跳槽。2.社會環境因素

社會環境因素包括社會現狀，社會觀念、就業機制等。企業存在于社會之中，是社會的一個組成部分，社會對企業的評價和企業在社會中的地位，均會影響到員工的心理狀態，從而對忠誠度產生影響，他們往往會根據社會評價選擇是繼續留在企業還是另攀高枝。

三、員工忠誠度的重要性

員工忠誠度是企業發展的強大動力，員工高忠誠度意味著員工熱愛企業，愿意在企業積極努力工作，高度忠誠的員工是企業持續穩定發展的保障。員工忠誠度對企業的影響主要表現在以下幾個方面： 1.提高生產和服務效率

效率是人們如何熟練地工作與如何勤奮地工作的乘積，員工在一個企業待得越久對企業的業務和工作越熟練，積累的經驗越多，生產就越有效率。忠誠度高的員工更熟悉企業的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生產和服務效率。2.節約人力資源成本

如果員工經常流失，企業就需要不斷的招聘新的員工，組織培訓、擇優上崗等等，這些既浪費了時間精力又增加企業的人力資源管理成本，而相對于員工忠誠度高的企業不但可以節約這些成本，反而節省的時間精力還可以創造更多的價值。3.有利于吸引并保留客戶創造更大的利潤空間 現 在很多客戶是隨著業務員走的，業務員在哪家企業客戶相應的跟到哪家客戶，就拿車輛保險做例子，甲有一臺車，2010年是在乙的手上買的人保的險種，這年中 與甲聯系的一直都是乙。2011年甲再要買車輛保險時，他自然會找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲為了方便自然還是找乙購買，這樣本是人保的業務 隨著乙的流動就流動到了平安。員工的高忠誠度將大大的留住客戶，并能激發他們的能動性和創造性，吸引更多的客戶。4.有利于提升企業形象

員 工與企業之間較為穩定的關系是企業團隊精神和企業執行力的基礎，員工忠誠度是企業發展的強大動力，得人心者得天下。有一流的員工，才會有一流的產品，有一 流的產品才會有一流的效益，有一流的效益，才會有一流的企業。高員工忠誠度的企業，眾志成城，所向披靡。企業形象得到良好的提升，社會地位也得到相應的提 高。

四、員工忠誠度的提升策略

當 今社會，每個人都會對個人的職業前景進行規劃和預計，每個員工都有自己的發展目標。只有當企業的現實和未來的發展所創造的工作崗位與員工的自我發展目標相 一致時，員工對企業的忠誠才有了必要條件。根據員工忠誠度管理的相關理論，要提升員工忠誠度必須從以下五個階段著手：招聘階段、員工穩定階段、離職潛伏期 階段、辭職階段、辭職后階段。每個階段都有不同策略，合理運用可以有效的提升員工的忠誠度。

（一）從源頭做起，把好招聘關

人員招聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本、增強企業核心競爭力的起點。在招聘階段選擇合適的員工是保證員工忠誠度的重要前提。招聘員工力求人職匹配、人企相適，保證新員工工作能力勝任崗位需要，員工的個性特質及價值觀與企業文化相契

導讀：組 織在決定是否錄用一個員工時，2.開展員工背景調查，根據員工以往的工作經驗，企業應該在錄用前對擬錄用員工進行背景調查，家庭背景及婚姻狀況等信息將加 大企業對員工的了解程度，3.注重員工的價值觀傾向，在招聘中招聘企業不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個人品質，將其作為錄用的重要因素，為 保證員工忠誠度應放棄那些經驗豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，4.企業應向員工傳遞真實的信息，作為企業招聘

合。主要從以下幾個方面著手：

1.秉承專業技能測試、品德測試與個性測試并重的原則

組織在決定是否錄用一個員工時，除了專業技能測試外，還應該要做好品德及個性測試，努力尋找即具有專業技能又具有高尚的品德與良好的個性的人員。2.開展員工背景調查

根據員工以往的工作經驗，排除跳槽傾向大的應聘者。企業應該在錄用前對擬錄用員工進行背景調查，以往的工作經驗及離職原因，家庭背景及婚姻狀況等信息將加大企業對員工的了解程度。3.注重員工的價值觀傾向

在招聘中招聘企業不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個人品質，個人價值觀與企業價值觀的差別程度，將其作為錄用的重要因素。為保證員工忠誠度應放棄那些經驗豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，而招聘那些價值觀可塑性強對企業充分認可的求職者。4.企業應向員工傳遞真實的信息

作為企業招聘者在招聘員工時要真實的傳遞企業的價值觀，使求職者有充足的時間考慮自己是否與企業相契合。同時企業還要清楚地傳遞崗位的職能要求，讓求職者客觀地評估自己是否能勝任此工作。5.招聘者要與求職者坦誠溝通 招 聘者應如實的向求職者講述企業的真實情況及崗位待遇等，不要空口承諾，一旦承諾就必須認真履行。不要虛夸企業成績，應正面引導求職者，不要讓求職者抱有過 高的心理期盼。就好比在招聘過程中許多求職者都會問到薪酬和福利的問題，對此招聘者應如實回答，不要為了吸引人才流入而虛答數字，往往到最后求職者因拿不 到當初許諾的工資報酬而對企業喪失信心。

（二）以人為本，加強穩定期的管理 1.塑造以人為本的企業文化

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。樹立以人為本的企業價值觀，以員工為中心點和出發點能激發和調動員工的主動性、積極性、創造性。

2.制定以人為本公平合理的薪酬制度和績效考核制度

薪 酬分配和績效考核是人力資源管理中的重要工作，是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作 成就的一種體現。通過薪酬分配，可以讓表現優秀的員工得到有效的激勵，通過績效考核可以兌員工的貢獻做出客觀公正的評價，激發員工的內在潛能，從而充分調 動員工積極性，吸引和留住員工，降低企業員工流失率，增強企業的凝聚力。這就要求企業人力資源管理者必須堅持薪酬內部公平性原則，并關注薪酬的外部競爭 力，加強福利管理，制定科學嚴謹的績效管理制度。3.為員工提供相匹配的職業發展機會，建立合理的激勵機制

良 好的發展機會如培訓和晉升，寬松的發展空間，是所有員工關心和追求的目標。員工進入企業后，要根據員工的個人條件和背景，為員工在企業的發展制定計劃和路 線，并通過培訓，幫助員工開發各種知識和技能，提供實現個人專長的計劃，并鋪設職業發展的階梯，使員工有明確的發展方向。企業應為員工提供具有挑戰性的工 作，員工在工作中感到壓力，才能轉化為動力，并努力使之達成，這必然使員工產生成就感，實現員工與企業共同成長。有獎有罰，讓員工時刻感受企業的存在。

4.重視員工素質教育和崗位技術培訓

一 方面要做好新員工的入職培訓，入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有深遠的影響，企業將自身的規章制度、價值導向、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員 工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式。另一方面要做好員工的崗位技能培訓，讓員工充分了解所從事的崗位要求及技術水平，同時企業通過培訓可以幫 助員工進行更好的職業規劃。

5.充實工作內容，保護員工就業安全，營造以人為本的工作環境 讓 員工有足夠的事情做，能在寬松的空間內展示自己的技能，同時能參與企業決策；員工就會有強烈的歸屬感；保護員工就業安全，改善工作環境，當一個企業真正擔 起員工就業安全責任時員工的忠誠度就會大大提高，同時企業應該為員工提供優越的工作環境和條件，建立靈活的彈性工作制度，重視工作軟環境的改善，加強企業 與員工、上級與下級的溝通，關心員工生活，解決員工后顧之慮。保持管理層的相對穩定，經常變換不同的領導，會讓員工感覺不踏實，每個領導的管理方式不同，經常變動會給員工帶來很大的工作壓力，會降低員工的忠誠度。

（三）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠度管理

隨 著企業發展與員工工作能力和需求層次的提高，以及環境因素的變化，維持員工忠誠度的條件也發生變化，員工在一個企業待的時間越久越容易產生疲憊感，會對工 作失去往日的熱情。工作態度也不積極，如企業不能及時發現和調整，員工將會出現離職傾向，降低員工忠誠度。一旦員工出現工作態度不積極，企業應及時調整策 略。企業要做好員工離職原因調查、分析，做好員工離職挽留和面談工作，這樣不僅有利于樹立組織良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在職員工的安全 感和忠誠度。在員工提出離職時，企業安排人力資源管理人員對即將離開企業的員工進行面對面坦誠的溝通和交流，對于那種企業希望能長期留住的員工，企業希望 能在一段時期內留住的員工，如因企業制度問題而要離開，應盡量挽留，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施，并 審視內部制度是否存在缺陷，是否需要改進，對于特殊急需挽留的員工應制定挽留預案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等從而保證挽留價值。對因個人 原因要離職的人員，表示尊重和惋惜。同時做好離職面談筆記，對面談筆記進行整理總結，分析出影響員工穩定性和忠誠度的主要因素，為今后員工忠誠度管理工作 的完善提供依據，有效地降低人才流失率和提高員工忠誠度。

（四）做好辭職后忠誠度的延伸管理工作，善待離職員工

企 業要充分認識到員工離職并不一定成為企業的對立面，也許可以成為企業的重要資源。如客戶、業務伙伴、商業伙伴等。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到離 職之后，并繼續與離職員工保持聯系，充分利用這一低成本資源。企業要轉變觀念，將離職員工當成一種財富、一種資源合理的利用。建立離職員工檔案，對離職員 工進行管理，經常保持聯系，詢問發展情況，經常邀請他們參加企業的大型活動。這些舉措不僅可以感動離職員工，更能以現實行動感動在職員

工，感化潛在離職員工，讓在職員工看到企業人性化的管理，更增加員工對企業的信心。

總 之，員工忠誠度的提升不是簡單的一個過程，而是貫穿人力資源管理工作的全過程，是企業管理的最高境界。各個階段的員工忠誠度的提升策略協調發展，綜合運 用，采取切實有效的措施才能真正提升員工忠誠度。同時還應該強調忠誠是相互的，企業要贏得員工忠誠，首先企業要對員工忠誠，對員工的工作、生活、學習、發 展、規劃等負責。真正從心理上贏得員工忠誠。

五、結語

市 場的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才發揮作用的基礎是對企業的忠誠。企業管理者應意識到員工忠誠度是影響企業生存和發展的重要因素。企業必須充分了解員 工忠誠度的內涵，以及影響員工忠誠度因素，從根本上找出原因，制定切實可行措施，將員工忠誠度的提升策略貫穿在企業管理的全過程，不斷提高員工的忠誠度，保證員工能力的充分發揮，促進企業穩定發展。

第二篇：淺談員工忠誠度的影響因素及提升策略

提高員工忠誠度 促進企業穩發展

---淺談員工忠誠度的影響及提升策略

【摘要】隨著市場經濟的不斷發展，人作為一種企業資本，已越來越受到企業的重視，成為企業核心競爭力之一，如何提升企業員工忠誠度，促進企業穩定發展，成為現代企業管理者普遍關注的問題。本文著重論述了員工忠誠度對企業的影響及影響員工忠誠度的因素，最后提出提升員工忠誠度的策略。

【關鍵詞】員工忠誠度 影響因素 提升策略

一、引言

所謂忠誠，是指對國家、對人民、對事業、對上級、對朋友、對家人等真心誠意、盡心盡力，沒有二心。忠誠代表著誠實、守信和服從。企業員工的忠誠是指員工對企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻精神。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，是一個量化的概念。是員工行為忠誠和態度忠誠的有機統一，行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工對企業的忠誠不僅要看員工對企業的態度，更要看員工對企業的行為。在態度上認同企業的文化和政策對企業懷有深厚的感情，在行動上對工作有責任心，使命感，時刻維護企業的形象和利益。同時員工忠誠又是一種平等交往中的契約性忠誠，是員工與企業之間心理契約不斷獲得滿足的結果，包含著一種權利和義務相對等的理念。員工既有工作的義務又有享受工作待遇的權利。體現在員工心理與企業發展的協調性、相容性、適用性等方面。員工忠誠度不是單一的員工忠誠，它是一種雙向性的，包含員工對企業的忠誠，同時也包含著企業對員工的忠誠。影響員工忠誠度的因素是多方面的，員工忠誠度對企業的影響也是深遠的。只有正確對待，才能更好的提升員工的忠誠度，促進企業的穩定發展。

二、員工忠誠度的影響因素

影響員工忠誠度的因素有很多，主要表現在企業、個人、社會三個大的方面。

（一）企業方面的影響因素 1.物質收益因素

物質收益是員工進入企業工作的基礎性條件，直接影響員工的忠誠度。物質收益表現在兩個方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，勞酬不相符，福利政策不保障，員工與員工之間的收入差距過大，同工不同酬，多勞不多得、社會保障不到位等都會影響員工的忠誠度。2.管理水平因素

隨著現代人綜合素質的普遍提升，員工對企業管理方式的期望也在提升，只有現代化的管理方式才能得到企業員工的認可，才能培養出忠誠的員工。現代企業必須具備科學化、規范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供充足的培訓機會，建立公正、公開、公平的晉升體系。管理制度不完善、培訓機會不充足、用人機制不健全，有才的人得不到重用，致使員工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到發展空間，嚴重影響員工的忠誠度。3.企業文化因素

企業沒有形成系統的、持續的、鮮明的企業文化，對員工缺少文化導向，缺少人文關懷，致使員工缺乏歸屬感，對企業沒有充分認識，沒有形成一種企業凝聚力，將嚴重影響員工的忠誠度。4.領導因素

企業領導者的個人因素對企業員工忠誠度有很大程度的影響，個人魅力強的領導者能吸引員工圍繞其身邊做事，獨斷獨行的領導將員工排斥在外。另有領導者愿意聽取下屬意見，上下溝通渠道暢通會更有利于員工反映真實情況，也更有效的提升員工的忠誠度。5.工作環境因素

員工的工作環境也對員工忠誠度存在影響，良好的工作環境更能吸引和留住員工，工作環境惡劣，將降低員工的忠誠度。

（二）員工自身因素 1.員工個體差異

員工個性及品質因素、職業及技術因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對企業的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對工作環境和工作條件的滿意度都對員工忠誠度有著不同程度的影響。只有當員工能夠對企業的各項制度感到滿意時，他們才會對企業表示認同，從而表現出對企業的忠誠。2.員工個人價值觀

在基本需求得到滿足后，員工的需求就會向更高層次發展，更多的注重個人價值的實現，注重個人在企業中能否繼續發展以及同一行業中個人是否能繼續發展等問題，而所有這些問題都取決于個人價值觀。

（三）社會因素 1.企業外部因素

外部企業經濟待遇及政策在很大程度上影響并檢驗著員工的忠誠度。豐厚的薪酬和優越的物質工作環境較為輕松的發展空間及“感情式”的管理都可能成為影響員工忠誠度的外部誘因。同行業的其他企業擁有更誘人的條件，將大大吸引員工跳槽。2.社會環境因素

社會環境因素包括社會現狀，社會觀念、就業機制等。企業存在于社會之中，是社會的一個組成部分，社會對企業的評價和企業在社會中的地位，均會影響到員工的心理狀態，從而對忠誠度產生影響，他們往往會根據社會評價選擇是繼續留在企業還是另攀高枝。

三、員工忠誠度的重要性

員工忠誠度是企業發展的強大動力，員工高忠誠度意味著員工熱愛企業，愿意在企業積極努力工作，高度忠誠的員工是企業持續穩定發展的保障。員工忠誠度對企業的影響主要表現在以下幾個方面： 1.提高生產和服務效率

效率是人們如何熟練地工作與如何勤奮地工作的乘積，員工在一個企業待得越久對企業的業務和工作越熟練，積累的經驗越多，生產就越有效率。忠誠度高的員工更熟悉企業的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生產和服務效率。2.節約人力資源成本

如果員工經常流失，企業就需要不斷的招聘新的員工，組織培訓、擇優上崗等等，這些既浪費了時間精力又增加企業的人力資源管理成本，而相對于員工忠誠度高的企業不但可以節約這些成本，反而節省的時間精力還可以創造更多的價值。3.有利于吸引并保留客戶創造更大的利潤空間

現在很多客戶是隨著業務員走的，業務員在哪家企業客戶相應的跟到哪家客戶，就拿車輛保險做例子，甲有一臺車，2010年是在乙的手上買的人保的險種，這年中與甲聯系的一直都是乙。2011年甲再要買車輛保險時，他自然會找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲為了方便自然還是找乙購買，這樣本是人保的業務隨著乙的流動就流動到了平安。員工的高忠誠度將大大的留住客戶，并能激發他們的能動性和創造性，吸引更多的客戶。4.有利于提升企業形象

員工與企業之間較為穩定的關系是企業團隊精神和企業執行力的基礎，員工忠誠度是企業發展的強大動力，得人心者得天下。有一流的員工，才會有一流的產品，有一流的產品才會有一流的效益，有一流的效益，才會有一流的企業。高員工忠誠度的企業，眾志成城，所向披靡。企業形象得到良好的提升，社會地位也得到相應的提高。

四、員工忠誠度的提升策略

當今社會，每個人都會對個人的職業前景進行規劃和預計，每個員工都有自己的發展目標。只有當企業的現實和未來的發展所創造的工作崗位與員工的自我發展目標相一致時，員工對企業的忠誠才有了必要條件。根據員工忠誠度管理的相關理論，要提升員工忠誠度必須從以下五個階段著手：招聘階段、員工穩定階段、離職潛伏期階段、辭職階段、辭職后階段。每個階段都有不同策略，合理運用可以有效的提升員工的忠誠度。

（一）從源頭做起，把好招聘關

人員招聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本、增強企業核心競爭力的起點。在招聘階段選擇合適的員工是保證員工忠誠度的重要前提。招聘員工力求人職匹配、人企相適，保證新員工工作能力勝任崗位需要，員工的個性特質及價值觀與企業文化相契

合。主要從以下幾個方面著手：

1.秉承專業技能測試、品德測試與個性測試并重的原則

組織在決定是否錄用一個員工時，除了專業技能測試外，還應該要做好品德及個性測試，努力尋找即具有專業技能又具有高尚的品德與良好的個性的人員。2.開展員工背景調查

根據員工以往的工作經驗，排除跳槽傾向大的應聘者。企業應該在錄用前對擬錄用員工進行背景調查，以往的工作經驗及離職原因，家庭背景及婚姻狀況等信息將加大企業對員工的了解程度。3.注重員工的價值觀傾向

在招聘中招聘企業不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個人品質，個人價值觀與企業價值觀的差別程度，將其作為錄用的重要因素。為保證員工忠誠度應放棄那些經驗豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，而招聘那些價值觀可塑性強對企業充分認可的求職者。

4.企業應向員工傳遞真實的信息

作為企業招聘者在招聘員工時要真實的傳遞企業的價值觀，使求職者有充足的時間考慮自己是否與企業相契合。同時企業還要清楚地傳遞崗位的職能要求，讓求職者客觀地評估自己是否能勝任此工作。5.招聘者要與求職者坦誠溝通

招聘者應如實的向求職者講述企業的真實情況及崗位待遇等，不要空口承諾，一旦承諾就必須認真履行。不要虛夸企業成績，應正面引導求職者，不要讓求職者抱有過高的心理期盼。就好比在招聘過程中許多求職者都會問到薪酬和福利的問題，對此招聘者應如實回答，不要為了吸引人才流入而虛答數字，往往到最后求職者因拿不到當初許諾的工資報酬而對企業喪失信心。

（二）以人為本，加強穩定期的管理 1.塑造以人為本的企業文化

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。樹立以人為本的企業價值觀，以員工為中心點和出發點能激發和調動員工的主動性、積極性、創造性。

2.制定以人為本公平合理的薪酬制度和績效考核制度

薪酬分配和績效考核是人力資源管理中的重要工作，是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現。通過薪酬分配，可以讓表現優秀的員工得到有效的激勵，通過績效考核可以兌員工的貢獻做出客觀公正的評價，激發員工的內在潛能，從而充分調動員工積極性，吸引和留住員工，降低企業員工流失率，增強企業的凝聚力。這就要求企業人力資源管理者必須堅持薪酬內部公平性原則，并關注薪酬的外部競爭力，加強福利管理，制定科學嚴謹的績效管理制度。3.為員工提供相匹配的職業發展機會，建立合理的激勵機制

良好的發展機會如培訓和晉升，寬松的發展空間，是所有員工關心和追求的目標。員工進入企業后，要根據員工的個人條件和背景，為員工在企業的發展制定計劃和路線，并通過培訓，幫助員工開發各種知識和技能，提供實現個人專長的計劃，并鋪設職業發展的階梯，使員工有明確的發展方向。企業應為員工提供具有挑戰性的工作，員工在工作中感到壓力，才能轉化為動力，并努力使之達成，這必然使員工產生成就感，實現員工與企業共同成長。有獎有罰，讓員工時刻感受企業的存在。

4.重視員工素質教育和崗位技術培訓

一方面要做好新員工的入職培訓，入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有深遠的影響，企業將自身的規章制度、價值導向、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式。另一方面要做好員工的崗位技能培訓，讓員工充分了解所從事的崗位要求及技術水平，同時企業通過培訓可以幫助員工進行更好的職業規劃。

5.充實工作內容，保護員工就業安全，營造以人為本的工作環境

讓員工有足夠的事情做，能在寬松的空間內展示自己的技能，同時能參與企業決策；員工就會有強烈的歸屬感；保護員工就業安全，改善工作環境，當一個企業真正擔起員工就業安全責任時員工的忠誠度就會大大提高，同時企業應該為員工提供優越的工作環境和條件，建立靈活的彈性工作制度，重視工作軟環境的改善，加強企業與員工、上級與下級的溝通，關心員工生活，解決員工后顧之慮。保持管理層的相對穩定，經常變換不同的領導，會讓員工感覺不踏實，每個領導的管理方式不同，經常變動會給員工帶來很大的工作壓力，會降低員工的忠誠度。

（三）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠度管理

隨著企業發展與員工工作能力和需求層次的提高，以及環境因素的變化，維持員工忠誠度的條件也發生變化，員工在一個企業待的時間越久越容易產生疲憊感，會對工作失去往日的熱情。工作態度也不積極，如企業不能及時發現和調整，員工將會出現離職傾向，降低員工忠誠度。一旦員工出現工作態度不積極，企業應及時調整策略。企業要做好員工離職原因調查、分析，做好員工離職挽留和面談工作，這樣不僅有利于樹立組織良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在職員工的安全感和忠誠度。在員工提出離職時，企業安排人力資源管理人員對即將離開企業的員工進行面對面坦誠的溝通和交流，對于那種企業希望能長期留住的員工，企業希望能在一段時期內留住的員工，如因企業制度問題而要離開，應盡量挽留，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施，并審視內部制度是否存在缺陷，是否需要改進，對于特殊急需挽留的員工應制定挽留預案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等從而保證挽留價值。對因個人原因要離職的人員，表示尊重和惋惜。同時做好離職面談筆記，對面談筆記進行整理總結，分析出影響員工穩定性和忠誠度的主要因素，為今后員工忠誠度管理工作的完善提供依據，有效地降低人才流失率和提高員工忠誠度。

（四）做好辭職后忠誠度的延伸管理工作，善待離職員工

企業要充分認識到員工離職并不一定成為企業的對立面，也許可以成為企業的重要資源。如客戶、業務伙伴、商業伙伴等。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職之后，并繼續與離職員工保持聯系，充分利用這一低成本資源。企業要轉變觀念，將離職員工當成一種財富、一種資源合理的利用。建立離職員工檔案，對離職員工進行管理，經常保持聯系，詢問發展情況，經常邀請他們參加企業的大型活動。這些舉措不僅可以感動離職員工，更能以現實行動感動在職員

工，感化潛在離職員工，讓在職員工看到企業人性化的管理，更增加員工對企業的信心。

總之，員工忠誠度的提升不是簡單的一個過程，而是貫穿人力資源管理工作的全過程，是企業管理的最高境界。各個階段的員工忠誠度的提升策略協調發展，綜合運用，采取切實有效的措施才能真正提升員工忠誠度。同時還應該強調忠誠是相互的，企業要贏得員工忠誠，首先企業要對員工忠誠，對員工的工作、生活、學習、發展、規劃等負責。真正從心理上贏得員工忠誠。

五、結語

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才發揮作用的基礎是對企業的忠誠。企業管理者應意識到員工忠誠度是影響企業生存和發展的重要因素。企業必須充分了解員工忠誠度的內涵，以及影響員工忠誠度因素，從根本上找出原因，制定切實可行措施，將員工忠誠度的提升策略貫穿在企業管理的全過程，不斷提高員工的忠誠度，保證員工能力的充分發揮，促進企業穩定發展。

【參考文獻】

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第三篇：提升酒店員工忠誠度策略

提升酒店員工忠誠度的激勵策略分析

摘要：顧客忠誠是酒店行業共同的追求，而員工忠誠帶來顧客忠誠，只有擁有一支忠誠的員工隊伍，酒店才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。酒店激勵策略的運用能發掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動性，對培養和提升員工忠誠具有重要作用。本文從激勵策略對員工忠誠的重要性入手，著重探討實現酒店員工忠誠的激勵策略。

關鍵詞：酒店;員工忠誠度;激勵策略

顧客忠誠是酒店行業共同的追求，而顧客忠誠與員工忠誠成正比關系，即員工忠誠度越高，其服務態度和服務質量就越高，顧客就越滿意，進而帶來顧客忠誠。如何培養和提升員工忠誠度是近幾年的一個重要課題，學者們紛紛從眾多角度探討策略和對策，其中，恰當激勵策略的運用是學者們共同推崇的方法。激勵的本質是發掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動性，使員工從心底對工作產生熱愛，而酒店行業員工流動性過高的最大原因在于工作單一重復、枯燥乏味，若能恰當地運用激勵手段使員工從酒店單一枯燥的工作中發現樂趣，這無疑會大大提升員工對酒店的忠誠度。

一、員工忠誠的涵義

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一書中指出，忠誠作為一種在離職和發表意見之間起協調作用的力量，具有延緩員工離職等作用。學者們從此開始了對員工忠誠的研究。關于員工忠誠度的定義主要有三種觀點:行為忠誠論、態度忠誠論和綜合論。

行為忠誠論著重強調員工對企業的貢獻標準，認為員工忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為，Bob(l999)指出員工忠誠度是以行為體現的。態度忠誠論主要從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)等學者認為，忠誠實際上是員工對企業的一種態度，所謂員工忠誠度是指員工對企業懷有深厚感情，愿意與企業同甘共苦共同成長，對

工作富有責任心、使命感，為實現企業目標奉獻聰明才智，發揮自身最大的作用，以幫助企業實現戰略目標。

綜合論認為忠誠是員工對企業行為忠誠和態度忠誠的統一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工對企業的忠誠不僅要看員工對企業的態度，更要看員工對企業的行為，這樣員工對企業的忠誠才具有應有的價值，否則單獨強調態度忠誠或者行為忠誠都是不全面的。

盡管目前學者們對員工忠誠度盡管缺乏一致的定義，但是員工忠誠度離不開員工的態度和行為。我們認為員工忠誠是指員工對企業的忠誠程度，是一個量化的概念，是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為企業做貢獻，時刻維護企業集體的利益。

二、員工忠誠對酒店的重要意義

據中國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查研究顯示:近五年飯店員工年均流動率為23.95%。這種高流動率的產生主要原因在于員工忠誠度較低，一方面增加酒店的經營管理成本;另一方面影響了酒店的長期經營發展。所以培養和提升員工忠誠對酒店的發展意義非凡。

1．員工忠誠能帶來高水平的工作績效

員工忠誠主要表現在一是要充分發揮工作的主觀能動性和積極性，二是要最大限度地發掘自身的潛能，提高工作能力。而工作績效的提高取決于員工的工作意愿和工作能力，所以員工忠誠能帶來高水平的工作績效。

2．能維持酒店員工隊伍的穩定性

適當的人才流動是使企業保持活力和創新性的有效手段，可是過高的員工流動率會使企業處于動蕩之中。酒店行業的特點就是員工離職率過高，要想維持員工與酒店之間的長期穩定關系，就需要構建和依賴真誠的雇傭關系，培育并提升員工的忠誠度。

3．能降低人員置換成本

當員工的忠誠度降低時，他們可能會選擇離開酒店，從而引起員工流失。而

酒店為了填補員工離職的空白，需要重新招聘和培訓新員工，由此會產生大量的置換成本和交替成本，經研究發現，員工流失率降低巧%意味著利潤增加40%。

4．員工忠誠意味著顧客忠誠

員工忠誠度越高，其服務質量就越高，顧客就越滿意，而顧客滿意意味著顧客忠誠，也就是員工忠誠意味著顧客忠誠。一家酒店成功與否主要看其顧客忠誠，而顧客忠誠與否取決于員工忠誠。

三、激勵對酒店員工忠誠的作用

激勵就是激發人的動機，使人有一種內在的動力，向希望的目標前進的心理活動過程。在酒店管理中，激勵就是根據員工的需要，通過特定激勵手段，激發酒店員工的工作動機，使其將個人需要與酒店的經營目標完美的統一起來并努力工作，從而實現酒店經營管理目標的過程。激勵對酒店員工忠誠的作用主要體現在下面幾點：

1．激勵能大幅提高員工工作的積極性和主動性

酒店的工作特點是重復單一，枯燥乏味，這樣的工作狀態難免會導致員工流動率高并且員工忠誠度較低。而激勵是通過動機的激發，調動員工工作的積極性和主動性，自覺自愿地為實現酒店目標而努力，其核心作用是調動員工的工作積極性。所以要想降低員工流動率并提高員工忠誠度，只有通過特定激勵手段，調動員工工作的積極性和主動性，使他們始終保持高昂的工作熱情。

2．激勵能發掘員工的潛能，提高員工的工作效率

員工忠誠的標準之一就是員工能夠進行高效率地、創造性地工作，激勵恰恰能夠實現這一點。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，通過恰當地激勵，員工的潛能開發能由20%一30%提升到80%一90%。組織行為學認為工作績效是工作能力的函數，在其他因素相同的情況下，員工工作能力越高，其績效水平越高。由此可見，激勵是發掘員工潛能，提高員工績效的有效手段。

3．激勵手段的運用能體現酒店對員工的重視

激勵的最終目的是希望員工能積極主動的工作，進而實現酒店的經營目標，為此，酒店采取了一系列具體的激勵措施，這些激勵措施，不管是精神激勵還是物質激勵，一定是從滿足員工需求的角度出發的，所以從某種意義上講，激勵體

現酒店對員工的人文關懷和重視。

四、實現員工忠誠的酒店激勵策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人類的生存需要排在第一位，只有生存需要得到滿足，生活有保障了，人們才會有精力去工作，只有福利有著落了，人們才會有激情為酒店的發展而工作。所以，合理恰當的工資是保障員工基本生活的需要，而適當的福利卻是對員工工作的一種支持和鼓勵。

2．營造以人為本的工作環境

和諧的工作氛圍能緩解員工的工作壓力，提高員工工作的積極性，從而提升員工忠誠度。以人為本，就是要尊重員工的勞動和尊嚴，努力激發員工的工作熱情。我們要將酒店打造員工的“第二個家”，使員工有歸宿感、安全感和溫馨感，酒店管理者要像家長一樣關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創造，努力工作。

3．提供培訓機會和職業生涯規劃設計

根據雙因素激勵理論，真正能激勵員工的因素往往存在于工作本身，工作自身帶來的挑戰性、榮譽感、成就感等能起到激勵的作用。良好的培訓和職業生涯規劃設計能幫助員工在工作上有進一步的發展，所以要想留住員工，在員工職業發展中，為員工制定切實的職業發展規劃、提供必要的培訓計劃和輪崗鍛煉等，是幫助和促進員工個人發展必不可少的舉措。同時對優秀員工給予晉升，讓員工能看到自己職業發展的遠景，滿足員工實現自我價值的心理需求，只有這樣才能增加員工留在酒店繼續工作的動力。

4．給予員工參與和授權的機會

現代員工都有參與管理的要求和愿望。創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與使員工對酒店產生認同感和歸屬感，并進一步滿足其自尊和自我實現的需要。授權是參與的一種特殊而有效的形式，它已經成為激勵員工的主要思想和方法。對于工作單

一、枯燥、重復的酒店行業來說，參與和授權無疑能調動員工工作積極性和主動性，使他們創造性地工作，并

最大限度地發掘他們的潛力。

激勵的策略很多，酒店應根據員工不同的需要采用多種激勵策略相結合方式。

五、結語

提高酒店員工的忠誠度是所有酒店共同的追求。近些年，員工流失現象嚴重、跳槽率過高、工作倦怠是酒店行業面臨的重大難題，這些表現正是員工忠誠度較低的緣故。激勵主要是通過滿足員工需要，提高員工的工作積極性、主動性和能動性，激發他們的工作熱情。這正是員工忠誠想要實現的目的，所以在酒店管理中，我們必須要采取相應的激勵措施來培養和提升員工的忠誠度。

第四篇：A公司員工滿意度影響因素及提升策略

摘 要：本文介紹了a公司的員工滿意度影響因素以及提升策略，員工滿意度對a公司的發展有著深遠的影響和意義。多項研究結果顯示，企業的員工滿意度問題成為競爭優勢的重要源泉。不僅僅是美國的公司，全球的企業的可以通過提高員工滿意度來創建自己的競爭優勢。通過人取得競爭的成功要求管理者在如何認識他們的員工以及如何看待工作關系方面進行根本性的變革。提升a公司員工滿意度已成為該企業的贏得競爭優勢的重要環節。在學習的管理學和人力資源知識得知，針對影響員工滿意度的狀況分析方法和策略，為企業的管理者提供了可以參考的思路。影響員工滿意度的因素是諸多的，本文通過一些研究方法得出這些影響因素，并且給予分析研究，最后得出提升企業員工滿意度的策略。

關鍵詞：a公司；員工滿意度；影響因素；提升策略

一、研究背景和意義

（一）研究背景和意義

1、研究背景。以a公司這個實體為例，提高企業員工的滿意度不僅僅是保證為消費者提供優質的服務和商品，而且這也是a公司構建核心競爭力和服務品牌差異化的關鍵。本文從a公司的具體情況出發，運用現代雙因素理論進行簡要分析，信息分類等簡要分析，以得出提升策略。

2、研究意義。員工是客戶直接可以連到的到服務器，并且整體的服務質量和服務態度將直接決定和影響企業的客戶滿意度。如果企業員工在服務和工作的過程中，所服務的客戶的興趣不高，因此會導致客戶對企業本身有著不好的影響進而對員工滿意度的提高也會隨著影響。再之就是員工滿意度可以幫助企業管理獲得良好的業績。企業員工滿意度水平，在很大的程度上還會影響到企業的顧客及消費者滿意度的高低。

（二）國內外研究現狀

1、國內研究現狀。企業員工應該公平地競爭公司的各個管理職位，隨之在第五階段是真實的以人為本的員工對待時期。企業經理充分意識到公司員工滿意度問題，以及影響員工滿意度的各種因素。各個企業意識到員工滿意度應該放在首位，并且來分析影響員工滿意度的各種因素，以此來找到提升策略。

2、國外研究現狀。從羅賓斯《管理學》文章中了解到管理學家菲利普.科特勒所提出的客戶交付價值，客戶滿意度影響因素是從國外的關于員工滿意度的理論研究開始的。海外學者和企業家對公司員工滿意度的研究，企業員工工作滿意度影響因素的研究；并且企業員工滿意度的調查方法研究主要包括單一的整體評估研究方法和全球評級和工作總體研究，并且擴展方法有常用的測量工具，在主要的工作關系研究中，編制的滿意調查問卷。研究企業員工滿意度的評價，可以使用回歸分析、雙因素理論。es的因素除了人口統計因素外，還包括工作量、工作條件和領導方式等。

二、a公司員工滿意度的影響因素及提升策略

（一）a公司員工滿意度的影響因素

從員工的培訓計劃，工作環境和工作時間，工作待遇和薪資水平，企業文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的雙因素理論也就是激勵保健因素，提到內部因素與工作滿意度有直接的關系，成就，認可，工作本身，責任心，工作進步和成長。并且員工滿意度的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；相對于公司其他部門同類人員，總體工資收入水平和工作成就感也是員工滿意度的影響因素。

（二）a公司員工滿意度影響因素

a公司員工的滿意度影響因素存在以下幾個方面：員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；工作成就感。

（三）a公司員工滿意度降低的原因

1、工作時間和工作環境的滿意度方面。a公司的員工工作時間有點長，經常會感到勞累。大部分員工對于工作時間不太滿意。餐飲行業工作環境有點問題，并且工作環境應該更加融洽。

2、對公司管理的滿意度方面。企業文化和管理制度也是影響員工滿意度的重要因素，具體的明確的策略、監控機制與管理創新與變革應該重視，加強文化的了解與建設。

3、對工作回報的滿意度方面。a公司的收入的公平性應該更加重視，收入應與平常的工作表現、福利待遇、工傷處理等物質回報問題，工作肯定、晉升和授權方面這些掛鉤，因為這些對于工作的長期發展有幫助。

4、對工作培訓計劃的滿意方面。a公司的員工培訓計劃不完善，沒有詳細的培訓計劃。各級員工的培訓時間和內容不明確，公司沒有對各級員工的培訓投資力度不夠。

（四）a公司員工滿意度提升策略

1、縮短工作時間和創建融洽的工作環境。a公司應該提倡人人平等，相互尊重，不管上級下屬還是管理者和員工之間都應該做到相互關心和相互信任，相互包容。員工與管理者之間應該保持溝通，消除偏見，讓員工找到一種安全感和歸屬感。

2、創建公平的薪酬體制。管理者如果減少了薪酬額度，這樣會引起員工和下屬的不滿，員工在工作中遭受挫折后，將不得不努力去想尋求補償，這是由叛逆來引起主管或其他管理人員注意的一種方法。應該避免給員工造成這樣的消極的叛逆的心理。

3、建立工作培訓計劃。開展一些培訓活動即包括兩個方面，一個是15天的基本訓練，第二個是1-3個月的實習指導和培訓。并且管理者應該建立一個指導系統，確保每一個新員工都有一對一的指導，因為從普通員工到優秀員工的過程需要基礎與信心的提升，通過改進后的工作技能會很好的發揮出來。

4、優質的福利待遇。企業應該負擔得起員工的生活服務工作，解除員工的后顧之憂。并采取各種各樣的流程和規范提前做培訓，應該明確標準和工作目標，努力減少錯誤，從而使他們能夠更多的精力關注并且改善管理方式和培養管理技能。

5、企業文化和制度的建設。管理者應該思考組織建設，加強制度建設，宣傳企業文化的概念，傳達企業價值觀，行為準則標準、行為規范，通過反復宣傳企業文化的概念，以此來加強員工的信仰體系，堅定不移地為日常行為的和諧而努力并且做到相互影響。

三、結論

企業員工滿意度是影響企業效益的重要因素，提升員工滿意度是a公司取得競爭優勢的重要環節。本文也根據不同影響因素和一些理論研究方法分析了提升a公司員工滿意度存在的問題，針對a公司的員工滿意度的影響因素進行分析研究，以及提出提升策略。

第五篇：提升煙草行業員工忠誠度

提升煙草行業員工忠誠度

煙草在線專稿 作者:吳振翔 更新日期:2012年6月5日

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煙草在線專稿

21世紀的競爭是人才的競爭。企業核心競爭力取決于企業的人力資源結構與效能，擁有一支高素質的忠誠的員工隊伍是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵。然而，在頻繁跳槽常態化的今天，很多職工已不再選擇一生忠于一個職業，從事一個崗位。當然，保持適度的人員流動是合理的，也是必要的。人員的流動能給企業注入新鮮血液，保持企業活力，但是過于頻繁的流失率則會影響員工士氣，降低員工對企業的忠誠度，直接影響到企業的競爭力。近年來，隨著煙草行業改革的不斷推進，煙草行業經濟效益的不斷提高，煙草行業在增加稅利、解決就業、降焦減害方面做出越來越突出的貢獻。但是，煙草行業尷尬的地位一直沒有變化，員工流動率不斷提高成為了煙草行業面臨的棘手問題，員工對行業的忠誠度在降低，工作熱情和責任感在降低。他們僅僅把工作作為謀取基本生活物質的工具，認為自己不過是煙草行業賺錢的工具，被剝削的對象。因此，如何提高員工的忠誠意識，打造一支高效忠誠的團隊已成為煙草行業在求生存、謀發展中急需解決的問題。

一、員工忠誠的涵義及其價值

（一）員工忠誠

“忠誠”一詞在《現代漢語詞典》中的解釋為：對國家、民族、事業、領導和他人的盡心盡力。中國早在兩千多年前就有了對“忠”的定義和推崇，并將其發展成為中國古代基本道德標準。而西方對“忠誠”的準確定義當推哈佛大學哲學系教授喬西亞?羅伊斯。他在1908年出版的《忠的哲學》一書中指出忠誠有等級體系，處于底層的是對個體的忠，其次是對團體，而位于頂端的則是對一系列價值和原則的全身心奉獻。

員工忠誠則是一個比較抽象的概念。當前，學術界對“員工忠誠”的理解和認識主要存在著這兩種觀點：行為忠誠論、態度忠誠論。“行為忠誠論認為，員工忠誠是員工表現出來的一系列行為，著重強調對企業的貢獻標準。態度忠誠論認為，忠誠實際上是員工對企業的一種態度，應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察，具體來說就是員工對企業有著深厚感情，愿意與企業同甘共苦、共同成長，對工作富有責任心、使命感，為實現企業目標奉獻聰明才智，發揮自身最大的作用，以幫助企業實現戰略目標。”

（二）員工忠誠的價值分析

第一、有利于增強煙草行業的核心競爭力。當前，科技創新和提高服務水平成為構成煙草行業核心競爭力的主要部分，而員工作為科技創新和提高服務水平創造者和唯一載體，起到了越來越重要的作用。員工越忠誠，對煙草行業的責任感就越強，奉獻精神也就越強，越能夠擺脫物質名利的束縛而專注于煙草行業的發展，更加愿意發揮自己的聰明才智和最高水平幫助煙草行業實現戰略目標。這樣，煙草行業就能在日趨激烈的競爭中擁有核心競爭力，保持競爭優勢。

第二、有利于降低煙草行業的人員置換成本。當員工對行業的忠誠度降低到最低點時就造成了人才的流失。煙草行業為了填補空缺，又要重新招募新員工、培訓新員工，不僅降低了生產率，而且提高了煙草行業的人員置換成本。

第三、有利于提高生產和服務效率。在一段時間內，員工個人的生產效率是與它所從事該職業的時間成正比的。員工在煙草行業待得越久，他對業務和企業文化就越熟悉，經驗越豐富，熟練程度越高，越懂得如何降低成本，提高產品質量，提供更優質的服務。煙草行業生產力的提高使煙草行業有能力加大投入，吸引并留住優秀員工，從而進一步增強員工的忠誠度，這樣就形成了良性循環。擁有一流的人才是創造一流企業的必要條件，擁有忠誠的人才是實現煙草行業持續穩定健康發展發展的根本保證。

二、煙草行業員工忠誠度的現狀

改革開放以來，特別是近十年來，煙草行業的經濟效益得到了長足的發展，質量更加可靠，服務更加周到，市場更加規范，利潤更加豐厚。但是長期重經濟，輕文化的發展模式也使得煙草行業陷入了發展的瓶頸，尤其是隨著禁煙運動的愈演愈烈、行業丑聞的不斷發生、國外煙草巨頭的虎視眈眈，員工的危機感越來越強，基層員工的流失率急速上升，在職員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、忠誠度下降，這些已經開始阻礙了煙草行業的發展，煙草行業比任何時候都更需要“忠誠”。

（一）員工流動加劇

據統計，我市局（公司）今年共離職17人，其中，包括3名省招大學生員工，原非在編員工14人，包括7名市招大學生員工。離職員工中58.8%為具有本科以上學歷、年齡在23-27歲之間的年輕人，離職去向多數為考取地方公務員、自謀生意或到發達城市的企業。誠然，保持一定比例的人才流動率，對企業經營管理和效率的提高是很有必要的。據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15%左右為宜，然而煙草行業近來日趨提高的人才流動率，讓行業員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害行業利益的行為，同時，增加了監管成本。

（二）消極怠工現象嚴重

當前，許多企業員工尤其是年輕一代，缺乏對自己企業的基本認同，缺乏多“忠誠”的情感體驗，煙草行業也不例外。一些年輕員工認為工作是自己為了獲得生活資料，不得不做的事情，自己是行業賺錢的工具，是廉價勞動力。所以工作沒有熱情、應付差事，當一天和尚撞一天鐘，能少做一點就少做一點，對行業的一切決策吹毛求疵、怪話連篇、怨聲載道、不思付出，只求獲取，得到多少都認為理所當然，所得略少于別人，就認為自己受到了歧視，聽到不利于自己行業的流言蜚語不是及時制止，往往信以為真，隨聲附和，甚至于捕風捉影、道聽途說，傳播有損于自己行業形象的信息。

（三）缺乏主動，責任心差

多種兼職，副業為主；多吃多占，損公肥私；出賣情報，收受回扣。則表明了煙草行業缺乏穩定的員工隊伍，同時也體現出了員工缺乏歸屬感，員工對煙草行業缺乏忠誠度。

三、我國煙草行業員工忠誠度的影響因素

影響我國煙草行業員工忠誠度的因素有很多，薪酬只是其中的一個因素。較高的薪酬也不一定就能產生員工高忠誠度。員工是否忠于行業，要看員工是否認同行業的價值觀、行業戰略，要看員工對工作環境、團隊關系、崗位匹配、發展前景是否認同。認同程度越高，對行業的忠誠度就越高。影響因素主要可以歸為三類：員工自身因素、行業環境因素、社會環境因素。

（一）員工自身因素

年齡因素。年齡與忠誠度成正相關。年齡越小，對行業的忠誠度越低。年輕的員工精力旺盛，思維活躍，有很強的適應能力，家庭負擔相對較小，便于流動。跳槽的機會成本很低，收益卻可能很高。相反，年齡越大的人對行業的忠誠度更高。一是對長期從事的職業和工作的行業有著深厚的感情和認同感。二是適應能力下降，社會上可供選擇職業很少。三是家庭負擔重，跳槽的機會成本很大，而收益卻可能很小。

1、性別因素。性別是生理上的因素。從生物性角度而言，男性好動，喜歡挑戰性，追求新鮮感，女性喜歡穩定、長久，不喜歡折騰，這樣會讓她們覺得更有安全感。從社會分工角度而言，家庭在女性心中占有重要的地位，女性在家庭中往往扮演著重要的角色，為了家庭穩定，她們對跳槽會更加謹慎。而家庭在男性心中的分量相對較小，他們傾向于追求其在社會中的地位，一旦有更體面、更高收入的工作，就會有跳槽的沖動。

2、教育程度。教育程度與忠誠度成負相關，尤其是在煙草行業的基層單位。相對于本科生甚至更高學歷的員工而言，中專生和大專生對工作的期望值更低，對企業的認可度和忠誠度更高。而本科生甚至更高學歷的員工，因為他們具備較高的學歷、技能，擁有較強的競爭力，對工作的期望值較高，選擇跳槽的愿望更強烈。

3、認知程度。隨著員工年齡、生活閱歷、文化水平、技術水平、滿足感等主觀因素的變化，其自我認知和對工作的認知也會發生變化。認知程度越高，越清楚自身追求的價值以及實現價值的方式，一旦獲得認可的工作，就會堅持下去。認知程度越低，其對自身規劃越混亂，對自己的前途感動迷茫。忠誠度就越低。

4、婚姻狀況。在煙草行業當中，已婚者要負起家庭責任，會更多的考慮家庭收入、經濟狀況和穩定，不會輕易選擇跳槽，其忠誠度較高。對于未婚者而言，他們大多處在“一人吃飽，全家不餓”的狀態，他們對工作的選擇有較高的自由，會選擇跳槽以獲取更好的機會。

（二）行業環境因素

行業環境因素包括行業的規模和經營狀況、信任與授權、人力資源管理制度、行業文化、裁員、工作環境以及員工的態度等。

1、行業的規模和經營狀況。一般而言行業的規模越大，經營情況越好，越容易提高員工對企業的忠誠度。因為大公司會有更大的發展前景、更穩定的工作崗位、更先進的管理制度、更加積極靈活的薪酬、福利政策、更高效的生產效率、更人性化得管理理念，更高素質的人才隊伍、更廣闊的自我發展和提升的舞臺、更好職業訓練等等。行業軟件設施是員工忠誠的生長點，只有軟件設施齊備了，才能使員工愿意長期效忠于行業，努力為行業創造效益。

2、企業文化建設程度。企業文化是企業全體員工共同的價值觀。它雖然不能快速提升企業員工的忠誠度，卻能夠在潛移默化中為企業發展帶來巨大的推動力和凝聚力。縱觀國內外優秀企業，我們不難發現，正是優秀的企業文化讓企業長盛不衰，越做越強。近年來，我國煙草行業也開始重視企業文化建設，花大力氣，下真功夫去抓好本單位的企業文化建設工作。但是由于企業文化的宣貫程度還不夠，員工對企業文化的認識還不到位，開展企業文化建設的方式方法較為陳舊，落入俗套，所以，企業文化建設仍沒有發揮出其應有的效果，以至于員工仍然缺乏歸屬感和認同感，忠誠度慢慢降低，直至最后離開企業。

（1）我國煙草行業的一些單位缺乏服務社會的價值觀和社會責任感。由于煙草行業壟斷的特殊地位，加之缺乏有效的監督機制，近年來，煙草行業各類腐敗丑聞層出不窮，如“廣西煙草局長日記門”、“廣東煙草汕尾陳文鑄案件”等等，甚至于基層的稽查員、客戶經理與不法商販相勾結，掉包真煙、販賣假煙，損公肥私，不擇手段。這些消極因素影響著煙草行業員工的價值觀，進而影響員工的行為，影響著他們對煙草行業的忠誠度。

（2）企業文化等同于一把手文化。煙草行業政企不分的性質，致使一把手的權力過大，所謂的企業文化就成了一把手個人的興趣、愛好、行為方式甚至個人生活習慣的擴大。這種家長式的企業文化容易創造權力的濫用，管理的混亂，員工極不情愿地接受企業文化，嚴重打擊了工作積極性，降低了員工的忠誠度。

（3）企業文化是面子工程。有些單位把企業文化建設作為對外宣傳的窗口，要求員工統一著裝、佩帶胸牌、舉止一致等等。實際上，員工并沒有從內心深處真正認同本單位的文化，只是將物質層面的規范要求看成是一種擺設和負擔。企業文化建設往往停留在書面或口頭上，流于僵化形式，對行業員工的忠誠度、行業的發展不可能起到深遠的影響。

4、人力資源管理制度。人力資源管理是直接影響煙草行業員工忠誠度的一項非常重要的因素，具體來說可以分為以下幾個方面的影響：

（1）行業的用人制度。行業在崗位匹配、用工分配、晉升渠道中做的越好，就越能提高凝聚力，提高生產效率。反之，如果人崗不匹配、同工不同酬、用人機制僵化、論資排輩，優秀的人才無法脫穎而出，那么不僅不能提高生產率、導致人才的閑置浪費，還會使員工在閑置中產生對行業的不滿，忠誠度自然降低。

（2）薪酬福利。雖然高薪并不必然產生高忠誠度，但是，薪酬作為最基本的物質保障，對員工忠誠度仍有著重要的影響。在實踐中，我們不難發現，一個無法提供一個較有競爭力薪酬的企業很難找到讓人滿意的員工，即便是招到了員工，也不能長久的留住員工。我國煙草行業的薪酬平均數與當地的收入水平相比較，算得上是中上水平。但是，行業內部正式工與編制外員工的收入差距卻比較大，這樣不僅影響了編外員工的工作積極性，也容易使正式工滋生出高高在上，高人一等的不良思想，無法實現行業的公正、公平。

（3）人力資源激勵制度。“金錢留住三流人才，感情留住二流人才，事業才能留住一流人才。其實以上三種說話分別反映的是行業在不同發展階段應采取的不同激勵策略。即行業初創期，采取以結果為導向的薪酬策略符合行業發展戰略需要；行業深度發展期應采取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；行業穩定期或產業突破期，則應采取長期激勵的留人策略。因此，行業在了解員工需求差異的基礎上，制定符合本發展階段的激勵機制是留住真正需要的、符合行業價值觀和發展的人才的必要條件。當煙草行業的員工感到自己的命運同行業的命運息息相關，就會主動地去關心行業的效益和發展，充分地發揮自己的積極性和創造性，以實現自我和行業的共同發展。

（4）培訓與發展的機會。當今社會是一個知識大爆炸的社會，知識更新和技術發展頻率不斷加快，若不及時進行充電，很快就會被淘汰。越來越多的員工，尤其是高素質的員工，他們越來越渴望能夠接受培訓，及時更新知識體系，終生學習的理念已經深入人心。擁有一套健全的培訓培訓和職業生涯規劃對留住員工，提高員工忠誠度起到十分重要的最用。

5、裁員危機。近年來煙草行業面臨的形勢愈加嚴峻，員工當中，尤其是編外員工越來越缺乏安全感。他們普遍認為，一旦煙草行業實行改革，開始裁員，他們會首當其沖，成為改革的犧牲品。他們的工作積極性受到嚴重的影響，產生一些不必要的負面情緒和心理負擔，員工之間也會因為相互猜忌、過度競爭造成彼此關系的緊張，大大降低了他們對企業的忠誠度。

（三）社會環境因素

社會因素包括社會經濟環境、社會誠信、社會觀念、外部企業的誘惑、勞動保障機制、市場就業機制、社會約束機制等等。當前，我國社會誠信缺失，法律法規不健全，對于損害企業利益的低忠誠度的員工沒有有效的制約機制。致使員工泄露企業秘密，單方面違約現象嚴重。同時，就業觀念的變化，自主創業門檻的降低，員工獲取財富的方式多樣化等等，都降低了員工對企業的忠誠度。

四、提高我國煙草行業員工忠誠度的措施

員工對煙草行業的忠誠度的高低決定著的我國煙草行業發展的興衰成敗。煙草行業只有不斷進取，奮勇向前，在把企業做大做強的同時，充分考慮員工的貢獻，做到行業與員工共同發展，才能真正留住人、用好人。

（一）招聘制度應以忠誠度為導向

人員招聘是行業保證員工忠誠的起點。有句話說“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼備是極品”。延長一要結合自身發展需求和不同地域行業的不同特點，制定符合本單位實際的招聘制度和用人標準。要慎重對待頻繁跳槽的應聘者，要將職業道德、組織忠誠觀念納入招聘標準中，不能盲目地追求高學歷、高技術、高職稱。只有制定一套符合本單位發展實際的招聘制度，才能找到真正敬業的人才，才能使引進的人才發揮其真正的作用，也只有這樣，才能真正地留住人才。

（二）搞好入職培訓

實踐證明，入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后，由于他們身份的特殊和新鮮，往往只看到行業好的一面，而忽略了行業存在的不足。隨著時間的推移，當他們發現行業的不足越來越多時，期望與現實形成了巨大的反差，他們對行業的忠誠度就會逐步下降，成為影響行業穩定，造成消極情緒的根源。因此，煙草行業要積極開展新員工入職培訓，闡述自身的不足之處，表明企業文化，鼓勵新員工針對行業的不足積極建言獻策，參與其中。引導員工的思維模式、心智模式和行為，早日融入到行業中來。

同時，在新員工入職培訓中要讓員工認識到個人對行業的高忠誠度將對員工自身專業技能的提高、個人職業生涯的規劃，未來升遷發展都有著非常重大的幫助，把員工忠誠度的被動培養變成員工自覺注重忠誠度的提高。

（三）績效評價機制更加科學公平

煙草行業領導必須清醒地認識到，一個素質越高，越稀缺的人才，就越應該獲得更多的工作機會和更好的薪酬待遇。行業在制定合理公平科學的薪酬體系和績效體系，更要注重薪酬和績效考核的標準，“鼓勵什么，反對什么？”是行業建立績效評估體系首先應該考慮的問題。“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當。”行業要建立行之有效誠信賞罰機制。對忠誠勤奮、恪盡職守的行為進行獎賞，以進一步激發其做事熱情，提高忠于行業的意識；對于違反忠誠道德的行為要及時加以懲罰。行業賞罰機制切忌閉門造車，更忌雙重標準，只有做到獎罰分明，賞罰公正，才能真正確保行業朝著健康、良性、有德、有序的方向發展。

（四）為員工提供合理的組織職業生涯管理

員工職業生涯設計是行業開發潛在人才，留住優秀人才的一種有效手段。做好職業生涯規劃，不僅可以幫助行業對自身未來進行規劃，提出科學設想和奮斗目標，又可以幫助員工根據行業發展實際進行技能的自我學習和調整，實現自我設計和自我發展。煙草行業根據其自身的特點，可以把員工的崗位分為多種類型，比如管理類和專業技術類。針對各類崗位員工的需求，開發多種組織職業生涯管理。與此同時，要關注員工自我能力的提升，并結合定期的領導力測評，制定更具針對性的領導力發展計劃，提高他們的組織忠誠度。

（五）建立優秀的企業文化

企業文化是獨具特色的，全體員工認同的價值觀念和行為準則，是一個企業活的靈魂，它顯示了企業經營理念的飛躍，世界上所有的優秀企業都有自己特色的企業文化。企業文化有著強大的凝聚力，對穩定員工、統一意志、統一行動，創造一種和諧、團結、奮進的工作氛圍起著重要的作用。

企業文化建設不是一蹴而就的，它需要不斷地引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入到員工的思維和行動中。出色的企業文化應該具有以下幾個特征：

1、堅持以人為本，要從根本上改變老板與員工之間關系的傳統認識，煙草行業領導不能將雇用員工簡單地看作是一種人力資本的投入，就像購買機器和原材料一樣。行業要為員工提供有效的溝通渠道，民主化的決策管理，挑戰性的工作，良好的晉升和發展機會等等，借此營造出一個自由、快樂、有創造力的組織氛圍。

2、要突出行業領導者的個人人格魅力。行業領導者作為一個行業的決策者和領頭羊，他的言傳身教和人格魅力對引導員工的價值觀的重要性不言而喻。因此，在企業文化建設的過程中要突出行業領導者的個人人格魅力。不斷強化行業領導者的職業道德修養，讓其管理風格和管理方式為員工所接受。要培育領導精神，強調領導者對社會、對企業、對員工的責任心和承擔責任的能力，強調抱持經濟正義的經營理念。“一名優秀的領導應該既掌管著最高層次的抽象思想，又掌管著日常的實際行動。一方面，構筑價值體系的領導要塑造一個美好的前景以便激發成千上萬員工的工作激情，這是領路人必須具備的能力。另一方面，激發熱情的唯一途徑就是通過大量的日常事件來實現，領導要成為一名優秀的實施者，他應是一個專注小事的人，更多的是用行動而不是用言語來灌輸價值信條：每一次都是好機會。”

3、注重大力培養員工的忠誠度。煙草行業現在基本都擁有了高工資、好待遇、響亮的名聲、豪華的大廈，在這里面工作固然很誘人，但行業依然不能確定其員工是否具有較高忠誠度。只有培養一種崇尚忠誠的企業文化，促使員工產生歸屬感，才能提升員工忠誠度。根據企業實際情況的不同，企業可以構建不同種類的企業文化。但是總體思路應該是努力形成以企業文化為核心的“社會場”，才可能使員工產生歸屬感和整體感，進而形成一種共有的生活方式。通過構建“以人為本”、信用與信任、尊重他人和相互學習、寬松、自由和公平的企業文化，促使員工個人價值的實現與行業發展目標趨向一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業追求和個人價值實現的能量，增強行業對員工的吸引力和對行業的歸屬感。

（六）強化員工素質的開發

員工是煙草行業最寶貴的資源，強化員工素質的開發，提高對行業的認同感，繼而提高忠誠度，對煙草行業的發展有著重要的意義。強化員工素質的開發應重點抓好以下幾個方面。一是建立系統性的教育培訓體系，二是幫助員工進行職業定位，三是拓展職業發展空間，四是適當授權，強化員工責任意識，五是加強與員工的溝通交流，六是加強愛企教育和奉獻精神教育，培養員工對企業的認同意識，七是針對不同類型員工，采取不同的措施培養忠誠度。

員工自身也要積極的轉變觀念，摒棄認為自己不過是煙草行業賺錢的工具的想法，強化自身的責任意識和忠誠意識，不斷地融入到行業中，這樣，你的價值必然能夠得以體現。正如美國著名的管理學家哈伯德說：“絕大多數人都必須在一個社會機構中奠定自己的事業生涯。只要你還是某一個機構中的一員，就應當拋開任何借口，投入自己的忠誠和責任。一榮俱榮，一損俱損，將身心徹底融入公司，盡職盡責，處處為公司著想，對投資人承擔風險的勇氣報以欽佩，理解管理者的壓力，那么任何一個老板都會視你為公司的支柱。”

五、結束語

忠誠是中國人千百年來共同追尋的美德，它與孝敬共同構成了古代中國的基本道德準則。現代社會，忠誠的內涵有了進一步的擴展，它即是一種操守，也是一種職業良知。任何人都有責任，有義務去信守和維護。

忠誠是要用實際行動來譜寫的，僅有忠實的心和忠實的信念是不足于表現忠誠的。忠誠，代表著盡心盡力，忠誠就要用自己的能力和實際行動真正為組織的發展和組織成員的美好明天做出貢獻；忠誠，代表著全力以赴，忠誠就要以組織的利益為至上，忠誠就不能時刻以自己的得失去權衡利益，一盎司忠誠相當于一磅智慧。

忠誠是雙向的，行業要想獲得員工的忠誠，領導者就要先對自己的員工負責。現代社會是一個合作共舞的時代，領導和員工之間實際上也是一種合作關系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，行業才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為行業發展的內在動力。

參考文獻

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