第一篇：提升員工的忠誠(chéng)度

一、公司要有自己的夢(mèng)想、愿景，就是要有“企業(yè)信仰”

如果一個(gè)企業(yè)有自己的遠(yuǎn)大目標(biāo)，企望的美景，為了這一理想而奮斗，這樣的企業(yè)對(duì)員工而言就是巨大的感召力與凝聚力，不管有多大的困難，付出多大的代價(jià)，有共同理想的員工都愿意為了這樣的理想奮斗付出，為了實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想“爬雪山、過(guò)草地”。如果公司的目標(biāo)只是“掙錢”，那就別怪員工也只想著“掙錢”了。

二、要用實(shí)際行動(dòng)及各種規(guī)章制度讓員工有穩(wěn)定感，這是企業(yè)暗含的承諾

1、以愿景為基點(diǎn)，配合必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到自己的職業(yè)生涯前景。

2、盡可能不因企業(yè)經(jīng)營(yíng)原因裁減員工，若不得不采取此行動(dòng)，應(yīng)承諾并采取實(shí)際行動(dòng)在業(yè)務(wù)好轉(zhuǎn)時(shí)優(yōu)先雇傭因此離職的員工。

3、大力宣傳忠誠(chéng)者及其收益，以實(shí)際案例體現(xiàn)忠誠(chéng)的收獲。

4、嚴(yán)禁管理者說(shuō)讓員工走人之類的口頭語(yǔ)。

三、善待員工

充分認(rèn)識(shí)到員工也是企業(yè)的相關(guān)利益者，明白員工與公司老板一樣有自己的理想與經(jīng)濟(jì)利益、人格利益等，在日常的管理細(xì)節(jié)中充分體現(xiàn)這一認(rèn)識(shí)。象某企業(yè)家說(shuō)的那樣，象對(duì)待“女朋友”一樣對(duì)待員工。

四、想辦法提高員工“不忠誠(chéng)”的代價(jià)

1、用公司制度嚴(yán)懲不忠誠(chéng)者。

2、行業(yè)協(xié)會(huì)等等是企業(yè)人士可以利用的揭露前員工劣跡的平臺(tái)。

3、若有必要，可以采取必要的法律手段。

當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不忠誠(chéng)行為的情節(jié)輕重采取合適的行動(dòng)，也要給人留生路，不然，對(duì)企業(yè)而言也是后患無(wú)窮，至少會(huì)損傷企業(yè)形象。

五、認(rèn)真選拔員工

除了“硬件”條件以外，要象找老婆一樣，找性格對(duì)路的，務(wù)必要認(rèn)同公司的理想，與公司的企業(yè)文化有可能融合，不然，?離婚?是遲早的事情。

六、管理者多陶冶自己的人格魅力

每種個(gè)性都自有的“魅力”，沒(méi)有什么固定的模式，但最起碼要讓人覺(jué)得理想、可敬、可靠、頭腦清晰。

第二篇：淺談如何提升員工忠誠(chéng)度

淺談如何提升員工忠誠(chéng)度

什么是員工忠誠(chéng)度？哪些因素影響了員工的忠誠(chéng)度？如何提升和管理員工的忠誠(chéng)度？這些都是作為管理者要思考的問(wèn)題。

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。

影響員工忠誠(chéng)度的因素有：

1.收入：王石說(shuō)過(guò)：人才是一條理性的河流，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，收入高就是有

價(jià)值的體現(xiàn)。

2.企業(yè)前景：企業(yè)發(fā)展迅速，自然提升的機(jī)會(huì)也比較多，員工也比較愿意做下

去。

3.學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供系統(tǒng)而完善的培訓(xùn)，自然就吸引和保留

人才。

4.企業(yè)氛圍：傳統(tǒng)國(guó)企、臺(tái)資、外資等企業(yè)會(huì)有不同氛圍，對(duì)員工的吸引力也

不一樣。

5.管理人員的水平和領(lǐng)導(dǎo)力：人們常說(shuō)：加入時(shí)因?yàn)楣荆x開時(shí)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)。

這是常事。

如何提升和管理員工的忠誠(chéng)度？首先針對(duì)流失率較高的部門和崗位進(jìn)行分析，找出原因，對(duì)應(yīng)整改提高，除此之外，還要注意以下方面：

在招聘的時(shí)間，努力去尋找選擇和企業(yè)的價(jià)值觀和氛圍比較契合的人選，選擇和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較搭配的人選。

在員工進(jìn)來(lái)之后，要及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，通過(guò)定期座談，員工滿意度調(diào)查，意見箱等方式了解想法，解決問(wèn)題，把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。

在員工有跳槽意向時(shí)，努力做好挽留工作，當(dāng)然，這主要針對(duì)真正的人才。在員工鐵定離職，不回頭的時(shí)候，就展現(xiàn)出企業(yè)的大度，為員工順利辦好各種手續(xù)，避免故意刁難的情況，讓員工離開后還能對(duì)企業(yè)有比較好的印象，甚至還能推薦人才過(guò)來(lái)，至少不會(huì)說(shuō)企業(yè)的壞話。

第三篇：提升煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度

提升煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度

煙草在線專稿 作者:吳振翔 更新日期:2012年6月5日

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煙草在線專稿

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)與效能，擁有一支高素質(zhì)的忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。然而，在頻繁跳槽常態(tài)化的今天，很多職工已不再選擇一生忠于一個(gè)職業(yè)，從事一個(gè)崗位。當(dāng)然，保持適度的人員流動(dòng)是合理的，也是必要的。人員的流動(dòng)能給企業(yè)注入新鮮血液，保持企業(yè)活力，但是過(guò)于頻繁的流失率則會(huì)影響員工士氣，降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，隨著煙草行業(yè)改革的不斷推進(jìn)，煙草行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，煙草行業(yè)在增加稅利、解決就業(yè)、降焦減害方面做出越來(lái)越突出的貢獻(xiàn)。但是，煙草行業(yè)尷尬的地位一直沒(méi)有變化，員工流動(dòng)率不斷提高成為了煙草行業(yè)面臨的棘手問(wèn)題，員工對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度在降低，工作熱情和責(zé)任感在降低。他們僅僅把工作作為謀取基本生活物質(zhì)的工具，認(rèn)為自己不過(guò)是煙草行業(yè)賺錢的工具，被剝削的對(duì)象。因此，如何提高員工的忠誠(chéng)意識(shí)，打造一支高效忠誠(chéng)的團(tuán)隊(duì)已成為煙草行業(yè)在求生存、謀發(fā)展中急需解決的問(wèn)題。

一、員工忠誠(chéng)的涵義及其價(jià)值

（一）員工忠誠(chéng)

“忠誠(chéng)”一詞在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中的解釋為：對(duì)國(guó)家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。中國(guó)早在兩千多年前就有了對(duì)“忠”的定義和推崇，并將其發(fā)展成為中國(guó)古代基本道德標(biāo)準(zhǔn)。而西方對(duì)“忠誠(chéng)”的準(zhǔn)確定義當(dāng)推哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞?羅伊斯。他在1908年出版的《忠的哲學(xué)》一書中指出忠誠(chéng)有等級(jí)體系，處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠，其次是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的則是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。

員工忠誠(chéng)則是一個(gè)比較抽象的概念。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對(duì)“員工忠誠(chéng)”的理解和認(rèn)識(shí)主要存在著這兩種觀點(diǎn)：行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論。“行為忠誠(chéng)論認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的一系列行為，著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度忠誠(chéng)論認(rèn)為，忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察，具體來(lái)說(shuō)就是員工對(duì)企業(yè)有著深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦、共同成長(zhǎng)，對(duì)工作富有責(zé)任心、使命感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。”

（二）員工忠誠(chéng)的價(jià)值分析

第一、有利于增強(qiáng)煙草行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，科技創(chuàng)新和提高服務(wù)水平成為構(gòu)成煙草行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要部分，而員工作為科技創(chuàng)新和提高服務(wù)水平創(chuàng)造者和唯一載體，起到了越來(lái)越重要的作用。員工越忠誠(chéng)，對(duì)煙草行業(yè)的責(zé)任感就越強(qiáng)，奉獻(xiàn)精神也就越強(qiáng)，越能夠擺脫物質(zhì)名利的束縛而專注于煙草行業(yè)的發(fā)展，更加愿意發(fā)揮自己的聰明才智和最高水平幫助煙草行業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣，煙草行業(yè)就能在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第二、有利于降低煙草行業(yè)的人員置換成本。當(dāng)員工對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度降低到最低點(diǎn)時(shí)就造成了人才的流失。煙草行業(yè)為了填補(bǔ)空缺，又要重新招募新員工、培訓(xùn)新員工，不僅降低了生產(chǎn)率，而且提高了煙草行業(yè)的人員置換成本。

第三、有利于提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。在一段時(shí)間內(nèi)，員工個(gè)人的生產(chǎn)效率是與它所從事該職業(yè)的時(shí)間成正比的。員工在煙草行業(yè)待得越久，他對(duì)業(yè)務(wù)和企業(yè)文化就越熟悉，經(jīng)驗(yàn)越豐富，熟練程度越高，越懂得如何降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。煙草行業(yè)生產(chǎn)力的提高使煙草行業(yè)有能力加大投入，吸引并留住優(yōu)秀員工，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，這樣就形成了良性循環(huán)。擁有一流的人才是創(chuàng)造一流企業(yè)的必要條件，擁有忠誠(chéng)的人才是實(shí)現(xiàn)煙草行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展發(fā)展的根本保證。

二、煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀

改革開放以來(lái)，特別是近十年來(lái)，煙草行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，質(zhì)量更加可靠，服務(wù)更加周到，市場(chǎng)更加規(guī)范，利潤(rùn)更加豐厚。但是長(zhǎng)期重經(jīng)濟(jì)，輕文化的發(fā)展模式也使得煙草行業(yè)陷入了發(fā)展的瓶頸，尤其是隨著禁煙運(yùn)動(dòng)的愈演愈烈、行業(yè)丑聞的不斷發(fā)生、國(guó)外煙草巨頭的虎視眈眈，員工的危機(jī)感越來(lái)越強(qiáng)，基層員工的流失率急速上升，在職員工消極怠工、不思進(jìn)取、怨天尤人、缺乏工作熱情、忠誠(chéng)度下降，這些已經(jīng)開始阻礙了煙草行業(yè)的發(fā)展，煙草行業(yè)比任何時(shí)候都更需要“忠誠(chéng)”。

（一）員工流動(dòng)加劇

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市局（公司）今年共離職17人，其中，包括3名省招大學(xué)生員工，原非在編員工14人，包括7名市招大學(xué)生員工。離職員工中58.8%為具有本科以上學(xué)歷、年齡在23-27歲之間的年輕人，離職去向多數(shù)為考取地方公務(wù)員、自謀生意或到發(fā)達(dá)城市的企業(yè)。誠(chéng)然，保持一定比例的人才流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而煙草行業(yè)近來(lái)日趨提高的人才流動(dòng)率，讓行業(yè)員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害行業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了監(jiān)管成本。

（二）消極怠工現(xiàn)象嚴(yán)重

當(dāng)前，許多企業(yè)員工尤其是年輕一代，缺乏對(duì)自己企業(yè)的基本認(rèn)同，缺乏多“忠誠(chéng)”的情感體驗(yàn)，煙草行業(yè)也不例外。一些年輕員工認(rèn)為工作是自己為了獲得生活資料，不得不做的事情，自己是行業(yè)賺錢的工具，是廉價(jià)勞動(dòng)力。所以工作沒(méi)有熱情、應(yīng)付差事，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，能少做一點(diǎn)就少做一點(diǎn)，對(duì)行業(yè)的一切決策吹毛求疵、怪話連篇、怨聲載道、不思付出，只求獲取，得到多少都認(rèn)為理所當(dāng)然，所得略少于別人，就認(rèn)為自己受到了歧視，聽到不利于自己行業(yè)的流言蜚語(yǔ)不是及時(shí)制止，往往信以為真，隨聲附和，甚至于捕風(fēng)捉影、道聽途說(shuō)，傳播有損于自己行業(yè)形象的信息。

（三）缺乏主動(dòng)，責(zé)任心差

多種兼職，副業(yè)為主；多吃多占，損公肥私；出賣情報(bào)，收受回扣。則表明了煙草行業(yè)缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，同時(shí)也體現(xiàn)出了員工缺乏歸屬感，員工對(duì)煙草行業(yè)缺乏忠誠(chéng)度。

三、我國(guó)煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素

影響我國(guó)煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素有很多，薪酬只是其中的一個(gè)因素。較高的薪酬也不一定就能產(chǎn)生員工高忠誠(chéng)度。員工是否忠于行業(yè)，要看員工是否認(rèn)同行業(yè)的價(jià)值觀、行業(yè)戰(zhàn)略，要看員工對(duì)工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、崗位匹配、發(fā)展前景是否認(rèn)同。認(rèn)同程度越高，對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度就越高。影響因素主要可以歸為三類：?jiǎn)T工自身因素、行業(yè)環(huán)境因素、社會(huì)環(huán)境因素。

（一）員工自身因素

年齡因素。年齡與忠誠(chéng)度成正相關(guān)。年齡越小，對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度越低。年輕的員工精力旺盛，思維活躍，有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，便于流動(dòng)。跳槽的機(jī)會(huì)成本很低，收益卻可能很高。相反，年齡越大的人對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度更高。一是對(duì)長(zhǎng)期從事的職業(yè)和工作的行業(yè)有著深厚的感情和認(rèn)同感。二是適應(yīng)能力下降，社會(huì)上可供選擇職業(yè)很少。三是家庭負(fù)擔(dān)重，跳槽的機(jī)會(huì)成本很大，而收益卻可能很小。

1、性別因素。性別是生理上的因素。從生物性角度而言，男性好動(dòng)，喜歡挑戰(zhàn)性，追求新鮮感，女性喜歡穩(wěn)定、長(zhǎng)久，不喜歡折騰，這樣會(huì)讓她們覺(jué)得更有安全感。從社會(huì)分工角度而言，家庭在女性心中占有重要的地位，女性在家庭中往往扮演著重要的角色，為了家庭穩(wěn)定，她們對(duì)跳槽會(huì)更加謹(jǐn)慎。而家庭在男性心中的分量相對(duì)較小，他們傾向于追求其在社會(huì)中的地位，一旦有更體面、更高收入的工作，就會(huì)有跳槽的沖動(dòng)。

2、教育程度。教育程度與忠誠(chéng)度成負(fù)相關(guān)，尤其是在煙草行業(yè)的基層單位。相對(duì)于本科生甚至更高學(xué)歷的員工而言，中專生和大專生對(duì)工作的期望值更低，對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度更高。而本科生甚至更高學(xué)歷的員工，因?yàn)樗麄兙邆漭^高的學(xué)歷、技能，擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)工作的期望值較高，選擇跳槽的愿望更強(qiáng)烈。

3、認(rèn)知程度。隨著員工年齡、生活閱歷、文化水平、技術(shù)水平、滿足感等主觀因素的變化，其自我認(rèn)知和對(duì)工作的認(rèn)知也會(huì)發(fā)生變化。認(rèn)知程度越高，越清楚自身追求的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方式，一旦獲得認(rèn)可的工作，就會(huì)堅(jiān)持下去。認(rèn)知程度越低，其對(duì)自身規(guī)劃越混亂，對(duì)自己的前途感動(dòng)迷茫。忠誠(chéng)度就越低。

4、婚姻狀況。在煙草行業(yè)當(dāng)中，已婚者要負(fù)起家庭責(zé)任，會(huì)更多的考慮家庭收入、經(jīng)濟(jì)狀況和穩(wěn)定，不會(huì)輕易選擇跳槽，其忠誠(chéng)度較高。對(duì)于未婚者而言，他們大多處在“一人吃飽，全家不餓”的狀態(tài)，他們對(duì)工作的選擇有較高的自由，會(huì)選擇跳槽以獲取更好的機(jī)會(huì)。

（二）行業(yè)環(huán)境因素

行業(yè)環(huán)境因素包括行業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況、信任與授權(quán)、人力資源管理制度、行業(yè)文化、裁員、工作環(huán)境以及員工的態(tài)度等。

1、行業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況。一般而言行業(yè)的規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)情況越好，越容易提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因?yàn)榇蠊緯?huì)有更大的發(fā)展前景、更穩(wěn)定的工作崗位、更先進(jìn)的管理制度、更加積極靈活的薪酬、福利政策、更高效的生產(chǎn)效率、更人性化得管理理念，更高素質(zhì)的人才隊(duì)伍、更廣闊的自我發(fā)展和提升的舞臺(tái)、更好職業(yè)訓(xùn)練等等。行業(yè)軟件設(shè)施是員工忠誠(chéng)的生長(zhǎng)點(diǎn)，只有軟件設(shè)施齊備了，才能使員工愿意長(zhǎng)期效忠于行業(yè)，努力為行業(yè)創(chuàng)造效益。

2、企業(yè)文化建設(shè)程度。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工共同的價(jià)值觀。它雖然不能快速提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，卻能夠在潛移默化中為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的推動(dòng)力和凝聚力。縱觀國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，正是優(yōu)秀的企業(yè)文化讓企業(yè)長(zhǎng)盛不衰，越做越強(qiáng)。近年來(lái)，我國(guó)煙草行業(yè)也開始重視企業(yè)文化建設(shè)，花大力氣，下真功夫去抓好本單位的企業(yè)文化建設(shè)工作。但是由于企業(yè)文化的宣貫程度還不夠，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還不到位，開展企業(yè)文化建設(shè)的方式方法較為陳舊，落入俗套，所以，企業(yè)文化建設(shè)仍沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果，以至于員工仍然缺乏歸屬感和認(rèn)同感，忠誠(chéng)度慢慢降低，直至最后離開企業(yè)。

（1）我國(guó)煙草行業(yè)的一些單位缺乏服務(wù)社會(huì)的價(jià)值觀和社會(huì)責(zé)任感。由于煙草行業(yè)壟斷的特殊地位，加之缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，近年來(lái)，煙草行業(yè)各類腐敗丑聞層出不窮，如“廣西煙草局長(zhǎng)日記門”、“廣東煙草汕尾陳文鑄案件”等等，甚至于基層的稽查員、客戶經(jīng)理與不法商販相勾結(jié)，掉包真煙、販賣假煙，損公肥私，不擇手段。這些消極因素影響著煙草行業(yè)員工的價(jià)值觀，進(jìn)而影響員工的行為，影響著他們對(duì)煙草行業(yè)的忠誠(chéng)度。

（2）企業(yè)文化等同于一把手文化。煙草行業(yè)政企不分的性質(zhì)，致使一把手的權(quán)力過(guò)大，所謂的企業(yè)文化就成了一把手個(gè)人的興趣、愛(ài)好、行為方式甚至個(gè)人生活習(xí)慣的擴(kuò)大。這種家長(zhǎng)式的企業(yè)文化容易創(chuàng)造權(quán)力的濫用，管理的混亂，員工極不情愿地接受企業(yè)文化，嚴(yán)重打擊了工作積極性，降低了員工的忠誠(chéng)度。

（3）企業(yè)文化是面子工程。有些單位把企業(yè)文化建設(shè)作為對(duì)外宣傳的窗口，要求員工統(tǒng)一著裝、佩帶胸牌、舉止一致等等。實(shí)際上，員工并沒(méi)有從內(nèi)心深處真正認(rèn)同本單位的文化，只是將物質(zhì)層面的規(guī)范要求看成是一種擺設(shè)和負(fù)擔(dān)。企業(yè)文化建設(shè)往往停留在書面或口頭上，流于僵化形式，對(duì)行業(yè)員工的忠誠(chéng)度、行業(yè)的發(fā)展不可能起到深遠(yuǎn)的影響。

4、人力資源管理制度。人力資源管理是直接影響煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的一項(xiàng)非常重要的因素，具體來(lái)說(shuō)可以分為以下幾個(gè)方面的影響：

（1）行業(yè)的用人制度。行業(yè)在崗位匹配、用工分配、晉升渠道中做的越好，就越能提高凝聚力，提高生產(chǎn)效率。反之，如果人崗不匹配、同工不同酬、用人機(jī)制僵化、論資排輩，優(yōu)秀的人才無(wú)法脫穎而出，那么不僅不能提高生產(chǎn)率、導(dǎo)致人才的閑置浪費(fèi)，還會(huì)使員工在閑置中產(chǎn)生對(duì)行業(yè)的不滿，忠誠(chéng)度自然降低。

（2）薪酬福利。雖然高薪并不必然產(chǎn)生高忠誠(chéng)度，但是，薪酬作為最基本的物質(zhì)保障，對(duì)員工忠誠(chéng)度仍有著重要的影響。在實(shí)踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)無(wú)法提供一個(gè)較有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的企業(yè)很難找到讓人滿意的員工，即便是招到了員工，也不能長(zhǎng)久的留住員工。我國(guó)煙草行業(yè)的薪酬平均數(shù)與當(dāng)?shù)氐氖杖胨较啾容^，算得上是中上水平。但是，行業(yè)內(nèi)部正式工與編制外員工的收入差距卻比較大，這樣不僅影響了編外員工的工作積極性，也容易使正式工滋生出高高在上，高人一等的不良思想，無(wú)法實(shí)現(xiàn)行業(yè)的公正、公平。

（3）人力資源激勵(lì)制度。“金錢留住三流人才，感情留住二流人才，事業(yè)才能留住一流人才。其實(shí)以上三種說(shuō)話分別反映的是行業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即行業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要；行業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；行業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。因此，行業(yè)在了解員工需求差異的基礎(chǔ)上，制定符合本發(fā)展階段的激勵(lì)機(jī)制是留住真正需要的、符合行業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展的人才的必要條件。當(dāng)煙草行業(yè)的員工感到自己的命運(yùn)同行業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，就會(huì)主動(dòng)地去關(guān)心行業(yè)的效益和發(fā)展，充分地發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)自我和行業(yè)的共同發(fā)展。

（4）培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)大爆炸的社會(huì)，知識(shí)更新和技術(shù)發(fā)展頻率不斷加快，若不及時(shí)進(jìn)行充電，很快就會(huì)被淘汰。越來(lái)越多的員工，尤其是高素質(zhì)的員工，他們?cè)絹?lái)越渴望能夠接受培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)體系，終生學(xué)習(xí)的理念已經(jīng)深入人心。擁有一套健全的培訓(xùn)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)留住員工，提高員工忠誠(chéng)度起到十分重要的最用。

5、裁員危機(jī)。近年來(lái)煙草行業(yè)面臨的形勢(shì)愈加嚴(yán)峻，員工當(dāng)中，尤其是編外員工越來(lái)越缺乏安全感。他們普遍認(rèn)為，一旦煙草行業(yè)實(shí)行改革，開始裁員，他們會(huì)首當(dāng)其沖，成為改革的犧牲品。他們的工作積極性受到嚴(yán)重的影響，產(chǎn)生一些不必要的負(fù)面情緒和心理負(fù)擔(dān)，員工之間也會(huì)因?yàn)橄嗷ゲ录伞⑦^(guò)度競(jìng)爭(zhēng)造成彼此關(guān)系的緊張，大大降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（三）社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)因素包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)誠(chéng)信、社會(huì)觀念、外部企業(yè)的誘惑、勞動(dòng)保障機(jī)制、市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制、社會(huì)約束機(jī)制等等。當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)誠(chéng)信缺失，法律法規(guī)不健全，對(duì)于損害企業(yè)利益的低忠誠(chéng)度的員工沒(méi)有有效的制約機(jī)制。致使員工泄露企業(yè)秘密，單方面違約現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，就業(yè)觀念的變化，自主創(chuàng)業(yè)門檻的降低，員工獲取財(cái)富的方式多樣化等等，都降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

四、提高我國(guó)煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的措施

員工對(duì)煙草行業(yè)的忠誠(chéng)度的高低決定著的我國(guó)煙草行業(yè)發(fā)展的興衰成敗。煙草行業(yè)只有不斷進(jìn)取，奮勇向前，在把企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)，充分考慮員工的貢獻(xiàn)，做到行業(yè)與員工共同發(fā)展，才能真正留住人、用好人。

（一）招聘制度應(yīng)以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向

人員招聘是行業(yè)保證員工忠誠(chéng)的起點(diǎn)。有句話說(shuō)“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”。延長(zhǎng)一要結(jié)合自身發(fā)展需求和不同地域行業(yè)的不同特點(diǎn)，制定符合本單位實(shí)際的招聘制度和用人標(biāo)準(zhǔn)。要慎重對(duì)待頻繁跳槽的應(yīng)聘者，要將職業(yè)道德、組織忠誠(chéng)觀念納入招聘標(biāo)準(zhǔn)中，不能盲目地追求高學(xué)歷、高技術(shù)、高職稱。只有制定一套符合本單位發(fā)展實(shí)際的招聘制度，才能找到真正敬業(yè)的人才，才能使引進(jìn)的人才發(fā)揮其真正的作用，也只有這樣，才能真正地留住人才。

（二）搞好入職培訓(xùn)

實(shí)踐證明，入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。新員工入職后，由于他們身份的特殊和新鮮，往往只看到行業(yè)好的一面，而忽略了行業(yè)存在的不足。隨著時(shí)間的推移，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)行業(yè)的不足越來(lái)越多時(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)形成了巨大的反差，他們對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)逐步下降，成為影響行業(yè)穩(wěn)定，造成消極情緒的根源。因此，煙草行業(yè)要積極開展新員工入職培訓(xùn)，闡述自身的不足之處，表明企業(yè)文化，鼓勵(lì)新員工針對(duì)行業(yè)的不足積極建言獻(xiàn)策，參與其中。引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為，早日融入到行業(yè)中來(lái)。

同時(shí)，在新員工入職培訓(xùn)中要讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)行業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自身專業(yè)技能的提高、個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，未來(lái)升遷發(fā)展都有著非常重大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制更加科學(xué)公平

煙草行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，一個(gè)素質(zhì)越高，越稀缺的人才，就越應(yīng)該獲得更多的工作機(jī)會(huì)和更好的薪酬待遇。行業(yè)在制定合理公平科學(xué)的薪酬體系和績(jī)效體系，更要注重薪酬和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，“鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么？”是行業(yè)建立績(jī)效評(píng)估體系首先應(yīng)該考慮的問(wèn)題。“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當(dāng)。”行業(yè)要建立行之有效誠(chéng)信賞罰機(jī)制。對(duì)忠誠(chéng)勤奮、恪盡職守的行為進(jìn)行獎(jiǎng)賞，以進(jìn)一步激發(fā)其做事熱情，提高忠于行業(yè)的意識(shí)；對(duì)于違反忠誠(chéng)道德的行為要及時(shí)加以懲罰。行業(yè)賞罰機(jī)制切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)，只有做到獎(jiǎng)罰分明，賞罰公正，才能真正確保行業(yè)朝著健康、良性、有德、有序的方向發(fā)展。

（四）為員工提供合理的組織職業(yè)生涯管理

員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是行業(yè)開發(fā)潛在人才，留住優(yōu)秀人才的一種有效手段。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅可以幫助行業(yè)對(duì)自身未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和奮斗目標(biāo)，又可以幫助員工根據(jù)行業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行技能的自我學(xué)習(xí)和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)和自我發(fā)展。煙草行業(yè)根據(jù)其自身的特點(diǎn)，可以把員工的崗位分為多種類型，比如管理類和專業(yè)技術(shù)類。針對(duì)各類崗位員工的需求，開發(fā)多種組織職業(yè)生涯管理。與此同時(shí)，要關(guān)注員工自我能力的提升，并結(jié)合定期的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，制定更具針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，提高他們的組織忠誠(chéng)度。

（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是獨(dú)具特色的，全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是一個(gè)企業(yè)活的靈魂，它顯示了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的飛躍，世界上所有的優(yōu)秀企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化有著強(qiáng)大的凝聚力，對(duì)穩(wěn)定員工、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)，創(chuàng)造一種和諧、團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)的工作氛圍起著重要的作用。

企業(yè)文化建設(shè)不是一蹴而就的，它需要不斷地引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化應(yīng)該具有以下幾個(gè)特征：

1、堅(jiān)持以人為本，要從根本上改變老板與員工之間關(guān)系的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，煙草行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能將雇用員工簡(jiǎn)單地看作是一種人力資本的投入，就像購(gòu)買機(jī)器和原材料一樣。行業(yè)要為員工提供有效的溝通渠道，民主化的決策管理，挑戰(zhàn)性的工作，良好的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)等等，借此營(yíng)造出一個(gè)自由、快樂(lè)、有創(chuàng)造力的組織氛圍。

2、要突出行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人人格魅力。行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)行業(yè)的決策者和領(lǐng)頭羊，他的言傳身教和人格魅力對(duì)引導(dǎo)員工的價(jià)值觀的重要性不言而喻。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中要突出行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人人格魅力。不斷強(qiáng)化行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)道德修養(yǎng)，讓其管理風(fēng)格和管理方式為員工所接受。要培育領(lǐng)導(dǎo)精神，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)、對(duì)員工的責(zé)任心和承擔(dān)責(zé)任的能力，強(qiáng)調(diào)抱持經(jīng)濟(jì)正義的經(jīng)營(yíng)理念。“一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該既掌管著最高層次的抽象思想，又掌管著日常的實(shí)際行動(dòng)。一方面，構(gòu)筑價(jià)值體系的領(lǐng)導(dǎo)要塑造一個(gè)美好的前景以便激發(fā)成千上萬(wàn)員工的工作激情，這是領(lǐng)路人必須具備的能力。另一方面，激發(fā)熱情的唯一途徑就是通過(guò)大量的日常事件來(lái)實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)要成為一名優(yōu)秀的實(shí)施者，他應(yīng)是一個(gè)專注小事的人，更多的是用行動(dòng)而不是用言語(yǔ)來(lái)灌輸價(jià)值信條：每一次都是好機(jī)會(huì)。”

3、注重大力培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。煙草行業(yè)現(xiàn)在基本都擁有了高工資、好待遇、響亮的名聲、豪華的大廈，在這里面工作固然很誘人，但行業(yè)依然不能確定其員工是否具有較高忠誠(chéng)度。只有培養(yǎng)一種崇尚忠誠(chéng)的企業(yè)文化，促使員工產(chǎn)生歸屬感，才能提升員工忠誠(chéng)度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同，企業(yè)可以構(gòu)建不同種類的企業(yè)文化。但是總體思路應(yīng)該是努力形成以企業(yè)文化為核心的“社會(huì)場(chǎng)”，才可能使員工產(chǎn)生歸屬感和整體感，進(jìn)而形成一種共有的生活方式。通過(guò)構(gòu)建“以人為本”、信用與信任、尊重他人和相互學(xué)習(xí)、寬松、自由和公平的企業(yè)文化，促使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與行業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨向一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對(duì)事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)行業(yè)對(duì)員工的吸引力和對(duì)行業(yè)的歸屬感。

（六）強(qiáng)化員工素質(zhì)的開發(fā)

員工是煙草行業(yè)最寶貴的資源，強(qiáng)化員工素質(zhì)的開發(fā)，提高對(duì)行業(yè)的認(rèn)同感，繼而提高忠誠(chéng)度，對(duì)煙草行業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。強(qiáng)化員工素質(zhì)的開發(fā)應(yīng)重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面。一是建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，二是幫助員工進(jìn)行職業(yè)定位，三是拓展職業(yè)發(fā)展空間，四是適當(dāng)授權(quán)，強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)，五是加強(qiáng)與員工的溝通交流，六是加強(qiáng)愛(ài)企教育和奉獻(xiàn)精神教育，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同意識(shí)，七是針對(duì)不同類型員工，采取不同的措施培養(yǎng)忠誠(chéng)度。

員工自身也要積極的轉(zhuǎn)變觀念，摒棄認(rèn)為自己不過(guò)是煙草行業(yè)賺錢的工具的想法，強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)和忠誠(chéng)意識(shí)，不斷地融入到行業(yè)中，這樣，你的價(jià)值必然能夠得以體現(xiàn)。正如美國(guó)著名的管理學(xué)家哈伯德說(shuō)：“絕大多數(shù)人都必須在一個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)中奠定自己的事業(yè)生涯。只要你還是某一個(gè)機(jī)構(gòu)中的一員，就應(yīng)當(dāng)拋開任何借口，投入自己的忠誠(chéng)和責(zé)任。一榮俱榮，一損俱損，將身心徹底融入公司，盡職盡責(zé)，處處為公司著想，對(duì)投資人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣報(bào)以欽佩，理解管理者的壓力，那么任何一個(gè)老板都會(huì)視你為公司的支柱。”

五、結(jié)束語(yǔ)

忠誠(chéng)是中國(guó)人千百年來(lái)共同追尋的美德，它與孝敬共同構(gòu)成了古代中國(guó)的基本道德準(zhǔn)則。現(xiàn)代社會(huì)，忠誠(chéng)的內(nèi)涵有了進(jìn)一步的擴(kuò)展，它即是一種操守，也是一種職業(yè)良知。任何人都有責(zé)任，有義務(wù)去信守和維護(hù)。

忠誠(chéng)是要用實(shí)際行動(dòng)來(lái)譜寫的，僅有忠實(shí)的心和忠實(shí)的信念是不足于表現(xiàn)忠誠(chéng)的。忠誠(chéng)，代表著盡心盡力，忠誠(chéng)就要用自己的能力和實(shí)際行動(dòng)真正為組織的發(fā)展和組織成員的美好明天做出貢獻(xiàn)；忠誠(chéng)，代表著全力以赴，忠誠(chéng)就要以組織的利益為至上，忠誠(chéng)就不能時(shí)刻以自己的得失去權(quán)衡利益，一盎司忠誠(chéng)相當(dāng)于一磅智慧。

忠誠(chéng)是雙向的，行業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng)，領(lǐng)導(dǎo)者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共舞的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，行業(yè)才能獲得員工的忠誠(chéng)，才能讓員工真正成為行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：淺析企業(yè)員工忠誠(chéng)度提升

淺析企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升

摘要：人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有留住優(yōu)秀的員工才能取得長(zhǎng)足發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠(chéng)，然后發(fā)揮人才的作用，培養(yǎng)人的忠誠(chéng)是新進(jìn)員工接受培訓(xùn)的必修課，而且往往是第一課。

關(guān)鍵字：人才，忠誠(chéng)度，效率

一、員工忠誠(chéng)度的概念及意義

（一）什么是員工忠誠(chéng)度 所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）員工忠誠(chéng)的分類

員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。

（三）員工忠誠(chéng)度的意義

員工忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)的意義主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.員工的高忠誠(chéng)度有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。忠誠(chéng)是效率、是競(jìng)爭(zhēng)力、是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠(chéng)管理可以帶來(lái)可觀的回報(bào)。一些 學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶滿意度能夠提高 1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長(zhǎng) 0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)給 企業(yè)帶來(lái)的效益。

2.員工低忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)將造成危害。員工流失不僅會(huì)使企業(yè) 蒙受招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的損失，還會(huì)極大的損害企業(yè)的形象、影響顧客的忠誠(chéng)度，造成顧客的流失；而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作連續(xù)性 受到嚴(yán)重影響，商業(yè)機(jī)密外漏；同時(shí)，人心不穩(wěn)，無(wú)法形成穩(wěn)定的企 業(yè)文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力

二、當(dāng)前企業(yè)員工忠誠(chéng)度分析

（一）當(dāng)前企業(yè)員工忠誠(chéng)度調(diào)查

1.由呂楠領(lǐng)導(dǎo)的薪酬調(diào)查部《2008版薪酬調(diào)查報(bào)告》及《2007中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示：在過(guò)去三年，中國(guó)大陸的員工離職率呈上升趨勢(shì)，每12個(gè)月就有占全部員工總數(shù)27.7%的員工離職并有相應(yīng)數(shù)量的新員工補(bǔ)充進(jìn)來(lái)。

2.而國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂（NASDAQ: JOBS）發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%。

綜上所述，得出結(jié)論，當(dāng)前員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠(chéng)度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說(shuō)是企業(yè)沒(méi)有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的因素

1.企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。

信譽(yù)，是企業(yè)最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上、報(bào)紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少。在離職原因中，有一半以上因?yàn)橐婚_始公司許諾各種條件后來(lái)沒(méi)有兌現(xiàn)，甚至說(shuō)之前答應(yīng)的與后來(lái)實(shí)際施行的完全相反，因此才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因。

2.薪資福利低

企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來(lái)無(wú)可厚非，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個(gè)百分點(diǎn)，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?/p>

3.員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。

“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在口邊的幾句話。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤(rùn)，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，這類企業(yè)在中國(guó)很多，且往往是連法律規(guī)定的福利、休息的權(quán)利都侵害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)員工的進(jìn)行最大限度的使用，過(guò)度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語(yǔ)來(lái)傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機(jī)制。

管理混亂會(huì)帶來(lái)什么后果?執(zhí)行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到

相應(yīng)的報(bào)酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會(huì)選擇離開。這些企業(yè)的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么條件要求員工忠誠(chéng)。《論語(yǔ)》中有這么一句話：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”不怕分得少而是怕成員分配不公平、不能各得其份，不怕財(cái)物缺乏而是怕上下不能相安。現(xiàn)在的用人機(jī)制也是一樣，企業(yè)用人有內(nèi)外之分，不能達(dá)到公平、公正、公開，每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的工作是最苦最累的，如果再?zèng)]有一個(gè)透明合理的用人機(jī)制，僅利用基于關(guān)系所建立起來(lái)的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒(méi)有類似關(guān)系的員工會(huì)產(chǎn)生不信任感，使之感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)用人不公，做的那么苦累卻沒(méi)有升遷，那當(dāng)這份不滿慢慢積累的時(shí)候，這名員工的忠誠(chéng)度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發(fā)展前景，見不到為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，也不公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，長(zhǎng)久下去，這就使員工對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認(rèn)為自己是企業(yè)內(nèi)可有可無(wú)的人，這也是造成員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因。

6.員工價(jià)值觀的問(wèn)題。

不可否認(rèn)，大多數(shù)人工作的主要目的是對(duì)金錢的追逐，但回顧一下過(guò)去幾十年在追逐金錢過(guò)程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是機(jī)遇，而新世紀(jì)的第一個(gè)十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行業(yè)屢屢上演“空降”好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業(yè)對(duì)人才的渴求，也是對(duì)人才忠誠(chéng)度的一次檢驗(yàn)。

三、員工忠誠(chéng)度提升的方法

（一）以誠(chéng)信為凝聚力，兌現(xiàn)對(duì)員工所做的承諾

人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立。”可見人之立于社會(huì)，誠(chéng)信是何等重要。在商業(yè)社會(huì)中，這句話同樣對(duì)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)對(duì)外參與競(jìng)爭(zhēng)需要誠(chéng)信，對(duì)內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感更加需要誠(chéng)信。企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展，對(duì)待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽(yù)”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實(shí)、完成，尤其關(guān)系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對(duì)待。這樣的企業(yè)才能獲得員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)回報(bào)”。

（二）、工資福利制度

“ 金錢決不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的”，無(wú)論是企業(yè)忠誠(chéng)度還是職業(yè)忠誠(chéng)度都是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質(zhì)需要，才會(huì)有良好的職業(yè)忠誠(chéng)度、企業(yè)忠誠(chéng)度。科學(xué)的薪金制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪金狀況，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素，盡可能高于或者達(dá)到行業(yè)平均水平。

（三）、關(guān)愛(ài)員工

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)首先強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“人”的尊重，美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總

裁曾提出一條“黃金法則：“關(guān)愛(ài)你的客戶，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛(ài)”。企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工的基本尊重就不大可能獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。《三國(guó)演義》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，劉備帶著老百姓十余萬(wàn)眾，扶老攜幼，將男帶女，號(hào)泣而行，哭聲不絕，軍隊(duì)行動(dòng)緩慢，曹操的鐵騎追兵越來(lái)越近，將領(lǐng)多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說(shuō)，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心。可想而知，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？可見，企業(yè)要像對(duì)待自己的家人一樣對(duì)待員工，像對(duì)待自己的親人一樣對(duì)待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠(chéng)度的根本之策。

（四）制度規(guī)范化，規(guī)則透明化。

“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當(dāng)。”企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。用人不能分內(nèi)外，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業(yè)指派的人。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。

企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面很多企業(yè)都搞了雙重標(biāo)準(zhǔn)：本地工價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

（五）備受重視的員工關(guān)系管理

研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。卡耐基先生曾經(jīng)指出：“每個(gè)人都渴望得到別人的贊揚(yáng)”。有時(shí)候一句口頭的表?yè)P(yáng)或者一張榮譽(yù)證書會(huì)超過(guò)幾千元現(xiàn)金的激勵(lì)作用。SAP美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特（Bill McDermott）說(shuō)："我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的想法。營(yíng)造一種民主和諧的氛圍，建設(shè)富有“人情味”的企業(yè)文化，企業(yè)老板和管理層要積極參與到各種會(huì)議中，盡量讓員工多發(fā)言，讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)的主人。

（六）：實(shí)施全面價(jià)值觀管理

通過(guò)全面價(jià)值觀管理來(lái)引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，使其對(duì)企業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生心理承諾。全面價(jià)值觀管理是指，把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價(jià)值觀的各種活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)有效體系，以充分發(fā)揮員工的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：1.確立企業(yè)價(jià)值觀；；2.績(jī)效與薪酬體系要體現(xiàn)價(jià)值觀；3.通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo)；4.管理者要以身作則；5.對(duì)價(jià)值觀管理的持續(xù)評(píng)估和改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

從組織文化的角度，員工忠誠(chéng)度高的組織，向心力和凝聚力也會(huì)比較高，這有利于工作任務(wù)的完成和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，有效的管理者不僅能夠出色的完成工作任務(wù)和工作目標(biāo)，而且能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，即士氣高昂、具有奉獻(xiàn)精神，將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展緊密聯(lián)系在一起、相互依賴、相互尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。總的來(lái)說(shuō)，有效的管理者管理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是低抱怨率、低缺勤率、低離職率的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的成功離不開核心員工的忠誠(chéng)，建立忠誠(chéng)關(guān)系已成為企業(yè)必須面對(duì)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。同時(shí)，我們也看到建立忠誠(chéng)關(guān)系并不難，企業(yè)需 要認(rèn)識(shí)到建立忠誠(chéng)并不是單行道。只要做到用一種能激發(fā)員工的信任 和獻(xiàn)身的方式來(lái)對(duì)待他們，堅(jiān)持長(zhǎng)期投資于人力資本，尊重員工的人格和尊嚴(yán)，坦誠(chéng)地與員工交流，把員工導(dǎo)向適合發(fā)揮他們特長(zhǎng)的位置，幫助他們發(fā)掘自己無(wú)窮的潛力，設(shè)法創(chuàng)造和培養(yǎng)一個(gè)互利互惠的伙伴關(guān)系，企業(yè)必將走向興盛。

第五篇：提升酒店員工忠誠(chéng)度策略

提升酒店員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)策略分析

摘要：顧客忠誠(chéng)是酒店行業(yè)共同的追求，而員工忠誠(chéng)帶來(lái)顧客忠誠(chéng)，只有擁有一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，酒店才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。酒店激勵(lì)策略的運(yùn)用能發(fā)掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)具有重要作用。本文從激勵(lì)策略對(duì)員工忠誠(chéng)的重要性入手，著重探討實(shí)現(xiàn)酒店員工忠誠(chéng)的激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：酒店;員工忠誠(chéng)度;激勵(lì)策略

顧客忠誠(chéng)是酒店行業(yè)共同的追求，而顧客忠誠(chéng)與員工忠誠(chéng)成正比關(guān)系，即員工忠誠(chéng)度越高，其服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量就越高，顧客就越滿意，進(jìn)而帶來(lái)顧客忠誠(chéng)。如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度是近幾年的一個(gè)重要課題，學(xué)者們紛紛從眾多角度探討策略和對(duì)策，其中，恰當(dāng)激勵(lì)策略的運(yùn)用是學(xué)者們共同推崇的方法。激勵(lì)的本質(zhì)是發(fā)掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工從心底對(duì)工作產(chǎn)生熱愛(ài)，而酒店行業(yè)員工流動(dòng)性過(guò)高的最大原因在于工作單一重復(fù)、枯燥乏味，若能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)手段使員工從酒店單一枯燥的工作中發(fā)現(xiàn)樂(lè)趣，這無(wú)疑會(huì)大大提升員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。

一、員工忠誠(chéng)的涵義

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一書中指出，忠誠(chéng)作為一種在離職和發(fā)表意見之間起協(xié)調(diào)作用的力量，具有延緩員工離職等作用。學(xué)者們從此開始了對(duì)員工忠誠(chéng)的研究。關(guān)于員工忠誠(chéng)度的定義主要有三種觀點(diǎn):行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論和綜合論。

行為忠誠(chéng)論著重強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為員工忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為，Bob(l999)指出員工忠誠(chéng)度是以行為體現(xiàn)的。態(tài)度忠誠(chéng)論主要從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)等學(xué)者認(rèn)為，忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，所謂員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長(zhǎng)，對(duì)

工作富有責(zé)任心、使命感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

綜合論認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行為，這樣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才具有應(yīng)有的價(jià)值，否則單獨(dú)強(qiáng)調(diào)態(tài)度忠誠(chéng)或者行為忠誠(chéng)都是不全面的。

盡管目前學(xué)者們對(duì)員工忠誠(chéng)度盡管缺乏一致的定義，但是員工忠誠(chéng)度離不開員工的態(tài)度和行為。我們認(rèn)為員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是一個(gè)量化的概念，是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致;在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

二、員工忠誠(chéng)對(duì)酒店的重要意義

據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查研究顯示:近五年飯店員工年均流動(dòng)率為23.95%。這種高流動(dòng)率的產(chǎn)生主要原因在于員工忠誠(chéng)度較低，一方面增加酒店的經(jīng)營(yíng)管理成本;另一方面影響了酒店的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展。所以培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)對(duì)酒店的發(fā)展意義非凡。

1．員工忠誠(chéng)能帶來(lái)高水平的工作績(jī)效

員工忠誠(chéng)主要表現(xiàn)在一是要充分發(fā)揮工作的主觀能動(dòng)性和積極性，二是要最大限度地發(fā)掘自身的潛能，提高工作能力。而工作績(jī)效的提高取決于員工的工作意愿和工作能力，所以員工忠誠(chéng)能帶來(lái)高水平的工作績(jī)效。

2．能維持酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性

適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是使企業(yè)保持活力和創(chuàng)新性的有效手段，可是過(guò)高的員工流動(dòng)率會(huì)使企業(yè)處于動(dòng)蕩之中。酒店行業(yè)的特點(diǎn)就是員工離職率過(guò)高，要想維持員工與酒店之間的長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建和依賴真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提升員工的忠誠(chéng)度。

3．能降低人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，他們可能會(huì)選擇離開酒店，從而引起員工流失。而

酒店為了填補(bǔ)員工離職的空白，需要重新招聘和培訓(xùn)新員工，由此會(huì)產(chǎn)生大量的置換成本和交替成本，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率降低巧%意味著利潤(rùn)增加40%。

4．員工忠誠(chéng)意味著顧客忠誠(chéng)

員工忠誠(chéng)度越高，其服務(wù)質(zhì)量就越高，顧客就越滿意，而顧客滿意意味著顧客忠誠(chéng)，也就是員工忠誠(chéng)意味著顧客忠誠(chéng)。一家酒店成功與否主要看其顧客忠誠(chéng)，而顧客忠誠(chéng)與否取決于員工忠誠(chéng)。

三、激勵(lì)對(duì)酒店員工忠誠(chéng)的作用

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，向希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。在酒店管理中，激勵(lì)就是根據(jù)員工的需要，通過(guò)特定激勵(lì)手段，激發(fā)酒店員工的工作動(dòng)機(jī)，使其將個(gè)人需要與酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美的統(tǒng)一起來(lái)并努力工作，從而實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)對(duì)酒店員工忠誠(chéng)的作用主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：

1．激勵(lì)能大幅提高員工工作的積極性和主動(dòng)性

酒店的工作特點(diǎn)是重復(fù)單一，枯燥乏味，這樣的工作狀態(tài)難免會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)率高并且員工忠誠(chéng)度較低。而激勵(lì)是通過(guò)動(dòng)機(jī)的激發(fā)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)而努力，其核心作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。所以要想降低員工流動(dòng)率并提高員工忠誠(chéng)度，只有通過(guò)特定激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，使他們始終保持高昂的工作熱情。

2．激勵(lì)能發(fā)掘員工的潛能，提高員工的工作效率

員工忠誠(chéng)的標(biāo)準(zhǔn)之一就是員工能夠進(jìn)行高效率地、創(chuàng)造性地工作，激勵(lì)恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)這一點(diǎn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)恰當(dāng)?shù)丶?lì)，員工的潛能開發(fā)能由20%一30%提升到80%一90%。組織行為學(xué)認(rèn)為工作績(jī)效是工作能力的函數(shù)，在其他因素相同的情況下，員工工作能力越高，其績(jī)效水平越高。由此可見，激勵(lì)是發(fā)掘員工潛能，提高員工績(jī)效的有效手段。

3．激勵(lì)手段的運(yùn)用能體現(xiàn)酒店對(duì)員工的重視

激勵(lì)的最終目的是希望員工能積極主動(dòng)的工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為此，酒店采取了一系列具體的激勵(lì)措施，這些激勵(lì)措施，不管是精神激勵(lì)還是物質(zhì)激勵(lì)，一定是從滿足員工需求的角度出發(fā)的，所以從某種意義上講，激勵(lì)體

現(xiàn)酒店對(duì)員工的人文關(guān)懷和重視。

四、實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)的酒店激勵(lì)策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人類的生存需要排在第一位，只有生存需要得到滿足，生活有保障了，人們才會(huì)有精力去工作，只有福利有著落了，人們才會(huì)有激情為酒店的發(fā)展而工作。所以，合理恰當(dāng)?shù)墓べY是保障員工基本生活的需要，而適當(dāng)?shù)母＠麉s是對(duì)員工工作的一種支持和鼓勵(lì)。

2．營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境

和諧的工作氛圍能緩解員工的工作壓力，提高員工工作的積極性，從而提升員工忠誠(chéng)度。以人為本，就是要尊重員工的勞動(dòng)和尊嚴(yán)，努力激發(fā)員工的工作熱情。我們要將酒店打造員工的“第二個(gè)家”，使員工有歸宿感、安全感和溫馨感，酒店管理者要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng)造，努力工作。

3．提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

根據(jù)雙因素激勵(lì)理論，真正能激勵(lì)員工的因素往往存在于工作本身，工作自身帶來(lái)的挑戰(zhàn)性、榮譽(yù)感、成就感等能起到激勵(lì)的作用。良好的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)能幫助員工在工作上有進(jìn)一步的發(fā)展，所以要想留住員工，在員工職業(yè)發(fā)展中，為員工制定切實(shí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供必要的培訓(xùn)計(jì)劃和輪崗鍛煉等，是幫助和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展必不可少的舉措。同時(shí)對(duì)優(yōu)秀員工給予晉升，讓員工能看到自己職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需求，只有這樣才能增加員工留在酒店繼續(xù)工作的動(dòng)力。

4．給予員工參與和授權(quán)的機(jī)會(huì)

現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與使員工對(duì)酒店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，并進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。授權(quán)是參與的一種特殊而有效的形式，它已經(jīng)成為激勵(lì)員工的主要思想和方法。對(duì)于工作單

一、枯燥、重復(fù)的酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)，參與和授權(quán)無(wú)疑能調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，使他們創(chuàng)造性地工作，并

最大限度地發(fā)掘他們的潛力。

激勵(lì)的策略很多，酒店應(yīng)根據(jù)員工不同的需要采用多種激勵(lì)策略相結(jié)合方式。

五、結(jié)語(yǔ)

提高酒店員工的忠誠(chéng)度是所有酒店共同的追求。近些年，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重、跳槽率過(guò)高、工作倦怠是酒店行業(yè)面臨的重大難題，這些表現(xiàn)正是員工忠誠(chéng)度較低的緣故。激勵(lì)主要是通過(guò)滿足員工需要，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作熱情。這正是員工忠誠(chéng)想要實(shí)現(xiàn)的目的，所以在酒店管理中，我們必須要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度。