第一篇：淺談員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略

提高員工忠誠(chéng)度 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展

---淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略

【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人作為一種企業(yè)資本，已越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)管理者普遍關(guān)注的問題。本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響及影響員工忠誠(chéng)度的因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略。

【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度 影響因素 提升策略

一、引言

所謂忠誠(chéng)，是指對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)事業(yè)、對(duì)上級(jí)、對(duì)朋友、對(duì)家人等真心誠(chéng)意、盡心盡力，沒有二心。忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從。企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)精神。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是一個(gè)量化的概念。是員工行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行為。在態(tài)度上認(rèn)同企業(yè)的文化和政策對(duì)企業(yè)懷有深厚的感情，在行動(dòng)上對(duì)工作有責(zé)任心，使命感，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的形象和利益。同時(shí)員工忠誠(chéng)又是一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，是員工與企業(yè)之間心理契約不斷獲得滿足的結(jié)果，包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念。員工既有工作的義務(wù)又有享受工作待遇的權(quán)利。體現(xiàn)在員工心理與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性、相容性、適用性等方面。員工忠誠(chéng)度不是單一的員工忠誠(chéng)，它是一種雙向性的，包含員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)也包含著企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)。影響員工忠誠(chéng)度的因素是多方面的，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響也是深遠(yuǎn)的。只有正確對(duì)待，才能更好的提升員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、員工忠誠(chéng)度的影響因素

影響員工忠誠(chéng)度的因素有很多，主要表現(xiàn)在企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)三個(gè)大的方面。

（一）企業(yè)方面的影響因素 1.物質(zhì)收益因素

物質(zhì)收益是員工進(jìn)入企業(yè)工作的基礎(chǔ)性條件，直接影響員工的忠誠(chéng)度。物質(zhì)收益表現(xiàn)在兩個(gè)方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，勞酬不相符，福利政策不保障，員工與員工之間的收入差距過大，同工不同酬，多勞不多得、社會(huì)保障不到位等都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。2.管理水平因素

隨著現(xiàn)代人綜合素質(zhì)的普遍提升，員工對(duì)企業(yè)管理方式的期望也在提升，只有現(xiàn)代化的管理方式才能得到企業(yè)員工的認(rèn)可，才能培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工。現(xiàn)代企業(yè)必須具備科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立公正、公開、公平的晉升體系。管理制度不完善、培訓(xùn)機(jī)會(huì)不充足、用人機(jī)制不健全，有才的人得不到重用，致使員工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到發(fā)展空間，嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。3.企業(yè)文化因素

企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的、持續(xù)的、鮮明的企業(yè)文化，對(duì)員工缺少文化導(dǎo)向，缺少人文關(guān)懷，致使員工缺乏歸屬感，對(duì)企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)，沒有形成一種企業(yè)凝聚力，將嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。4.領(lǐng)導(dǎo)因素

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有很大程度的影響，個(gè)人魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能吸引員工圍繞其身邊做事，獨(dú)斷獨(dú)行的領(lǐng)導(dǎo)將員工排斥在外。另有領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取下屬意見，上下溝通渠道暢通會(huì)更有利于員工反映真實(shí)情況，也更有效的提升員工的忠誠(chéng)度。5.工作環(huán)境因素

員工的工作環(huán)境也對(duì)員工忠誠(chéng)度存在影響，良好的工作環(huán)境更能吸引和留住員工，工作環(huán)境惡劣，將降低員工的忠誠(chéng)度。

（二）員工自身因素 1.員工個(gè)體差異

員工個(gè)性及品質(zhì)因素、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對(duì)企業(yè)的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對(duì)工作環(huán)境和工作條件的滿意度都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著不同程度的影響。只有當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的各項(xiàng)制度感到滿意時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)表示認(rèn)同，從而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。2.員工個(gè)人價(jià)值觀

在基本需求得到滿足后，員工的需求就會(huì)向更高層次發(fā)展，更多的注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重個(gè)人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以及同一行業(yè)中個(gè)人是否能繼續(xù)發(fā)展等問題，而所有這些問題都取決于個(gè)人價(jià)值觀。

（三）社會(huì)因素 1.企業(yè)外部因素

外部企業(yè)經(jīng)濟(jì)待遇及政策在很大程度上影響并檢驗(yàn)著員工的忠誠(chéng)度。豐厚的薪酬和優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境較為輕松的發(fā)展空間及“感情式”的管理都可能成為影響員工忠誠(chéng)度的外部誘因。同行業(yè)的其他企業(yè)擁有更誘人的條件，將大大吸引員工跳槽。2.社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境因素包括社會(huì)現(xiàn)狀，社會(huì)觀念、就業(yè)機(jī)制等。企業(yè)存在于社會(huì)之中，是社會(huì)的一個(gè)組成部分，社會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和企業(yè)在社會(huì)中的地位，均會(huì)影響到員工的心理狀態(tài)，從而對(duì)忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，他們往往會(huì)根據(jù)社會(huì)評(píng)價(jià)選擇是繼續(xù)留在企業(yè)還是另攀高枝。

三、員工忠誠(chéng)度的重要性

員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，員工高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛企業(yè)，愿意在企業(yè)積極努力工作，高度忠誠(chéng)的員工是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.提高生產(chǎn)和服務(wù)效率

效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c如何勤奮地工作的乘積，員工在一個(gè)企業(yè)待得越久對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和工作越熟練，積累的經(jīng)驗(yàn)越多，生產(chǎn)就越有效率。忠誠(chéng)度高的員工更熟悉企業(yè)的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。2.節(jié)約人力資源成本

如果員工經(jīng)常流失，企業(yè)就需要不斷的招聘新的員工，組織培訓(xùn)、擇優(yōu)上崗等等，這些既浪費(fèi)了時(shí)間精力又增加企業(yè)的人力資源管理成本，而相對(duì)于員工忠誠(chéng)度高的企業(yè)不但可以節(jié)約這些成本，反而節(jié)省的時(shí)間精力還可以創(chuàng)造更多的價(jià)值。3.有利于吸引并保留客戶創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間

現(xiàn)在很多客戶是隨著業(yè)務(wù)員走的，業(yè)務(wù)員在哪家企業(yè)客戶相應(yīng)的跟到哪家客戶，就拿車輛保險(xiǎn)做例子，甲有一臺(tái)車，2010年是在乙的手上買的人保的險(xiǎn)種，這年中與甲聯(lián)系的一直都是乙。2011年甲再要買車輛保險(xiǎn)時(shí)，他自然會(huì)找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲為了方便自然還是找乙購買，這樣本是人保的業(yè)務(wù)隨著乙的流動(dòng)就流動(dòng)到了平安。員工的高忠誠(chéng)度將大大的留住客戶，并能激發(fā)他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引更多的客戶。4.有利于提升企業(yè)形象

員工與企業(yè)之間較為穩(wěn)定的關(guān)系是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，得人心者得天下。有一流的員工，才會(huì)有一流的產(chǎn)品，有一流的產(chǎn)品才會(huì)有一流的效益，有一流的效益，才會(huì)有一流的企業(yè)。高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，眾志成城，所向披靡。企業(yè)形象得到良好的提升，社會(huì)地位也得到相應(yīng)的提高。

四、員工忠誠(chéng)度的提升策略

當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)人都會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計(jì)，每個(gè)員工都有自己的發(fā)展目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和未來的發(fā)展所創(chuàng)造的工作崗位與員工的自我發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才有了必要條件。根據(jù)員工忠誠(chéng)度管理的相關(guān)理論，要提升員工忠誠(chéng)度必須從以下五個(gè)階段著手：招聘階段、員工穩(wěn)定階段、離職潛伏期階段、辭職階段、辭職后階段。每個(gè)階段都有不同策略，合理運(yùn)用可以有效的提升員工的忠誠(chéng)度。

（一）從源頭做起，把好招聘關(guān)

人員招聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。在招聘階段選擇合適的員工是保證員工忠誠(chéng)度的重要前提。招聘員工力求人職匹配、人企相適，保證新員工工作能力勝任崗位需要，員工的個(gè)性特質(zhì)及價(jià)值觀與企業(yè)文化相契

合。主要從以下幾個(gè)方面著手：

1.秉承專業(yè)技能測(cè)試、品德測(cè)試與個(gè)性測(cè)試并重的原則

組織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)該要做好品德及個(gè)性測(cè)試，努力尋找即具有專業(yè)技能又具有高尚的品德與良好的個(gè)性的人員。2.開展員工背景調(diào)查

根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)，排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者。企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，以往的工作經(jīng)驗(yàn)及離職原因，家庭背景及婚姻狀況等信息將加大企業(yè)對(duì)員工的了解程度。3.注重員工的價(jià)值觀傾向

在招聘中招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)，個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差別程度，將其作為錄用的重要因素。為保證員工忠誠(chéng)度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，而招聘那些價(jià)值觀可塑性強(qiáng)對(duì)企業(yè)充分認(rèn)可的求職者。

4.企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的信息

作為企業(yè)招聘者在招聘員工時(shí)要真實(shí)的傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，使求職者有充足的時(shí)間考慮自己是否與企業(yè)相契合。同時(shí)企業(yè)還要清楚地傳遞崗位的職能要求，讓求職者客觀地評(píng)估自己是否能勝任此工作。5.招聘者要與求職者坦誠(chéng)溝通

招聘者應(yīng)如實(shí)的向求職者講述企業(yè)的真實(shí)情況及崗位待遇等，不要空口承諾，一旦承諾就必須認(rèn)真履行。不要虛夸企業(yè)成績(jī)，應(yīng)正面引導(dǎo)求職者，不要讓求職者抱有過高的心理期盼。就好比在招聘過程中許多求職者都會(huì)問到薪酬和福利的問題，對(duì)此招聘者應(yīng)如實(shí)回答，不要為了吸引人才流入而虛答數(shù)字，往往到最后求職者因拿不到當(dāng)初許諾的工資報(bào)酬而對(duì)企業(yè)喪失信心。

（二）以人為本，加強(qiáng)穩(wěn)定期的管理 1.塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。樹立以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，以員工為中心點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

2.制定以人為本公平合理的薪酬制度和績(jī)效考核制度

薪酬分配和績(jī)效考核是人力資源管理中的重要工作，是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現(xiàn)。通過薪酬分配，可以讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到有效的激勵(lì)，通過績(jī)效考核可以兌員工的貢獻(xiàn)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，從而充分調(diào)動(dòng)員工積極性，吸引和留住員工，降低企業(yè)員工流失率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這就要求企業(yè)人力資源管理者必須堅(jiān)持薪酬內(nèi)部公平性原則，并關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)福利管理，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理制度。3.為員工提供相匹配的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制

良好的發(fā)展機(jī)會(huì)如培訓(xùn)和晉升，寬松的發(fā)展空間，是所有員工關(guān)心和追求的目標(biāo)。員工進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線，并通過培訓(xùn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的計(jì)劃，并鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，員工在工作中感到壓力，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并努力使之達(dá)成，這必然使員工產(chǎn)生成就感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。有獎(jiǎng)有罰，讓員工時(shí)刻感受企業(yè)的存在。

4.重視員工素質(zhì)教育和崗位技術(shù)培訓(xùn)

一方面要做好新員工的入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)將自身的規(guī)章制度、價(jià)值導(dǎo)向、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式。另一方面要做好員工的崗位技能培訓(xùn)，讓員工充分了解所從事的崗位要求及技術(shù)水平，同時(shí)企業(yè)通過培訓(xùn)可以幫助員工進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃。

5.充實(shí)工作內(nèi)容，保護(hù)員工就業(yè)安全，營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境

讓員工有足夠的事情做，能在寬松的空間內(nèi)展示自己的技能，同時(shí)能參與企業(yè)決策；員工就會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感；保護(hù)員工就業(yè)安全，改善工作環(huán)境，當(dāng)一個(gè)企業(yè)真正擔(dān)起員工就業(yè)安全責(zé)任時(shí)員工的忠誠(chéng)度就會(huì)大大提高，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境和條件，建立靈活的彈性工作制度，重視工作軟環(huán)境的改善，加強(qiáng)企業(yè)與員工、上級(jí)與下級(jí)的溝通，關(guān)心員工生活，解決員工后顧之慮。保持管理層的相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)常變換不同的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)讓員工感覺不踏實(shí)，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式不同，經(jīng)常變動(dòng)會(huì)給員工帶來很大的工作壓力，會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。

（三）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠(chéng)度管理

隨著企業(yè)發(fā)展與員工工作能力和需求層次的提高，以及環(huán)境因素的變化，維持員工忠誠(chéng)度的條件也發(fā)生變化，員工在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越久越容易產(chǎn)生疲憊感，會(huì)對(duì)工作失去往日的熱情。工作態(tài)度也不積極，如企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和調(diào)整，員工將會(huì)出現(xiàn)離職傾向，降低員工忠誠(chéng)度。一旦員工出現(xiàn)工作態(tài)度不積極，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整策略。企業(yè)要做好員工離職原因調(diào)查、分析，做好員工離職挽留和面談工作，這樣不僅有利于樹立組織良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在職員工的安全感和忠誠(chéng)度。在員工提出離職時(shí)，企業(yè)安排人力資源管理人員對(duì)即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面坦誠(chéng)的溝通和交流，對(duì)于那種企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，如因企業(yè)制度問題而要離開，應(yīng)盡量挽留，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施，并審視內(nèi)部制度是否存在缺陷，是否需要改進(jìn)，對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制定挽留預(yù)案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等從而保證挽留價(jià)值。對(duì)因個(gè)人原因要離職的人員，表示尊重和惋惜。同時(shí)做好離職面談筆記，對(duì)面談筆記進(jìn)行整理總結(jié)，分析出影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素，為今后員工忠誠(chéng)度管理工作的完善提供依據(jù)，有效地降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

（四）做好辭職后忠誠(chéng)度的延伸管理工作，善待離職員工

企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工離職并不一定成為企業(yè)的對(duì)立面，也許可以成為企業(yè)的重要資源。如客戶、業(yè)務(wù)伙伴、商業(yè)伙伴等。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職之后，并繼續(xù)與離職員工保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，將離職員工當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源合理的利用。建立離職員工檔案，對(duì)離職員工進(jìn)行管理，經(jīng)常保持聯(lián)系，詢問發(fā)展情況，經(jīng)常邀請(qǐng)他們參加企業(yè)的大型活動(dòng)。這些舉措不僅可以感動(dòng)離職員工，更能以現(xiàn)實(shí)行動(dòng)感動(dòng)在職員

工，感化潛在離職員工，讓在職員工看到企業(yè)人性化的管理，更增加員工對(duì)企業(yè)的信心。

總之，員工忠誠(chéng)度的提升不是簡(jiǎn)單的一個(gè)過程，而是貫穿人力資源管理工作的全過程，是企業(yè)管理的最高境界。各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度的提升策略協(xié)調(diào)發(fā)展，綜合運(yùn)用，采取切實(shí)有效的措施才能真正提升員工忠誠(chéng)度。同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)是相互的，企業(yè)要贏得員工忠誠(chéng)，首先企業(yè)要對(duì)員工忠誠(chéng)，對(duì)員工的工作、生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展、規(guī)劃等負(fù)責(zé)。真正從心理上贏得員工忠誠(chéng)。

五、結(jié)語

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)管理者應(yīng)意識(shí)到員工忠誠(chéng)度是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)必須充分了解員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵，以及影響員工忠誠(chéng)度因素，從根本上找出原因，制定切實(shí)可行措施，將員工忠誠(chéng)度的提升策略貫穿在企業(yè)管理的全過程，不斷提高員工的忠誠(chéng)度，保證員工能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

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第二篇：淺談員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略

淺談員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略

導(dǎo)讀：提 高員工忠誠(chéng)度促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展，---淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略，如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度，本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響及影響員工忠誠(chéng)度的 因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略，【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度影響因素提升策略，所謂忠誠(chéng)，忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從，企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)所表 現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)精神，員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是員

提高員工忠誠(chéng)度 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展---淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人作為一種企業(yè)資本，已越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，成為現(xiàn) 代企業(yè)管理者普遍關(guān)注的問題。本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響及影響員工忠誠(chéng)度的因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略。【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度 影響因素 提升策略

一、引言

所 謂忠誠(chéng)，是指對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)事業(yè)、對(duì)上級(jí)、對(duì)朋友、對(duì)家人等真心誠(chéng)意、盡心盡力，沒有二心。忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從。企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指員工對(duì)企 業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)精神。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是一個(gè)量化的概念。是員工行為忠誠(chéng)和態(tài) 度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行 為。在態(tài)度上認(rèn)同企業(yè)的文化和政策對(duì)企業(yè)懷有深厚的感情，在行動(dòng)上對(duì)工作有責(zé)任心，使命感，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的形象和利益。同時(shí)員工忠誠(chéng)又是一種平等交往中的 契約性忠誠(chéng)，是員工與企業(yè)之間心理契約不斷獲得滿足的結(jié)果，包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念。員工既有工作的義務(wù)又有享受工作待遇的權(quán)利。體現(xiàn)在員工心 理與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性、相容性、適用性等方面。員工忠誠(chéng)度不是單一的員工忠誠(chéng)，它是一種雙向性的，包含員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)也包含著企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)。影響員工忠誠(chéng)度的因素是多方面的，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響也是深遠(yuǎn)的。只有正確對(duì)待，才能更好的提升員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、員工忠誠(chéng)度的影響因素

影響員工忠誠(chéng)度的因素有很多，主要表現(xiàn)在企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)三個(gè)大的方面。

（一）企業(yè)方面的影響因素 1.物質(zhì)收益因素

物質(zhì)收益是員工進(jìn)入企業(yè)工作的基礎(chǔ)性條件，直接影響員工的忠誠(chéng)度。物質(zhì)收益表現(xiàn)在兩個(gè)方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，勞酬不相符，福利政策不保障，員工與員工之間的收入差距過大，同工不同酬，多勞不多得、社會(huì)保障不到位等都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。2.管理水平因素

隨 著現(xiàn)代人綜合素質(zhì)的普遍提升，員工對(duì)企業(yè)管理方式的期望也在提升，只有現(xiàn)代化的管理方式才能得到企業(yè)員工的認(rèn)可，才能培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工。現(xiàn)代企業(yè)必須具備 科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立公正、公開、公平的晉升體系。管理制度不完善、培訓(xùn)機(jī) 會(huì)不充足、用人機(jī)制不健全，有才的人得不到重用，致使員工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到發(fā)展空間，嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。3.企業(yè)文化因素

企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的、持續(xù)的、鮮明的企業(yè)文化，對(duì)員工缺少文化導(dǎo)向，缺少人文關(guān)懷，致使員工缺乏歸屬感，對(duì)企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)，沒有形成一種企業(yè)凝聚力，將嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。4.領(lǐng)導(dǎo)因素

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有很大程度的影響，個(gè)人魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能吸引員工圍繞其身邊做事，獨(dú)斷獨(dú)行的領(lǐng)導(dǎo)將員工排斥在外。另有領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取下屬意見，上下溝通渠道暢通會(huì)更有利于員工反映真實(shí)情況，也更有效的提升員工的忠誠(chéng)度。5.工作環(huán)境因素

員工的工作環(huán)境也對(duì)員工忠誠(chéng)度存在影響，良好的工作環(huán)境更能吸引和留住員工，工作環(huán)境惡劣，將降低員工的忠誠(chéng)度。

（二）員工自身因素 1.員工個(gè)體差異 員 工個(gè)性及品質(zhì)因素、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對(duì)企業(yè)的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對(duì)工作環(huán)境和工作條件的 滿意度都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著不同程度的影響。只有當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的各項(xiàng)制度感到滿意時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)表示認(rèn)同，從而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。2.員工個(gè)人價(jià)值觀

在基本需求得到滿足后，員工的需求就會(huì)向更高層次發(fā)展，更多的注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重個(gè)人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以及同一行業(yè)中個(gè)人是否能繼續(xù)發(fā)展等問題，而所有這些問題都取決于個(gè)人價(jià)值觀。

（三）社會(huì)因素 1.企業(yè)外部因素

外部企業(yè)經(jīng)濟(jì)待遇及政策在很大程度上影響并檢驗(yàn)著員工的忠誠(chéng)度。豐厚的薪酬和優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境較為輕松的發(fā)展空間及“感情式”的管理都可能成為影響員工忠誠(chéng)度的外部誘因。同行業(yè)的其他企業(yè)擁有更誘人的條件，將大大吸引員工跳槽。2.社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境因素包括社會(huì)現(xiàn)狀，社會(huì)觀念、就業(yè)機(jī)制等。企業(yè)存在于社會(huì)之中，是社會(huì)的一個(gè)組成部分，社會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和企業(yè)在社會(huì)中的地位，均會(huì)影響到員工的心理狀態(tài)，從而對(duì)忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，他們往往會(huì)根據(jù)社會(huì)評(píng)價(jià)選擇是繼續(xù)留在企業(yè)還是另攀高枝。

三、員工忠誠(chéng)度的重要性

員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，員工高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛企業(yè)，愿意在企業(yè)積極努力工作，高度忠誠(chéng)的員工是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.提高生產(chǎn)和服務(wù)效率

效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c如何勤奮地工作的乘積，員工在一個(gè)企業(yè)待得越久對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和工作越熟練，積累的經(jīng)驗(yàn)越多，生產(chǎn)就越有效率。忠誠(chéng)度高的員工更熟悉企業(yè)的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。2.節(jié)約人力資源成本

如果員工經(jīng)常流失，企業(yè)就需要不斷的招聘新的員工，組織培訓(xùn)、擇優(yōu)上崗等等，這些既浪費(fèi)了時(shí)間精力又增加企業(yè)的人力資源管理成本，而相對(duì)于員工忠誠(chéng)度高的企業(yè)不但可以節(jié)約這些成本，反而節(jié)省的時(shí)間精力還可以創(chuàng)造更多的價(jià)值。3.有利于吸引并保留客戶創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間 現(xiàn) 在很多客戶是隨著業(yè)務(wù)員走的，業(yè)務(wù)員在哪家企業(yè)客戶相應(yīng)的跟到哪家客戶，就拿車輛保險(xiǎn)做例子，甲有一臺(tái)車，2010年是在乙的手上買的人保的險(xiǎn)種，這年中 與甲聯(lián)系的一直都是乙。2011年甲再要買車輛保險(xiǎn)時(shí)，他自然會(huì)找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲為了方便自然還是找乙購買，這樣本是人保的業(yè)務(wù) 隨著乙的流動(dòng)就流動(dòng)到了平安。員工的高忠誠(chéng)度將大大的留住客戶，并能激發(fā)他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引更多的客戶。4.有利于提升企業(yè)形象

員 工與企業(yè)之間較為穩(wěn)定的關(guān)系是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，得人心者得天下。有一流的員工，才會(huì)有一流的產(chǎn)品，有一 流的產(chǎn)品才會(huì)有一流的效益，有一流的效益，才會(huì)有一流的企業(yè)。高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，眾志成城，所向披靡。企業(yè)形象得到良好的提升，社會(huì)地位也得到相應(yīng)的提 高。

四、員工忠誠(chéng)度的提升策略

當(dāng) 今社會(huì)，每個(gè)人都會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計(jì)，每個(gè)員工都有自己的發(fā)展目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和未來的發(fā)展所創(chuàng)造的工作崗位與員工的自我發(fā)展目標(biāo)相 一致時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才有了必要條件。根據(jù)員工忠誠(chéng)度管理的相關(guān)理論，要提升員工忠誠(chéng)度必須從以下五個(gè)階段著手：招聘階段、員工穩(wěn)定階段、離職潛伏期 階段、辭職階段、辭職后階段。每個(gè)階段都有不同策略，合理運(yùn)用可以有效的提升員工的忠誠(chéng)度。

（一）從源頭做起，把好招聘關(guān)

人員招聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。在招聘階段選擇合適的員工是保證員工忠誠(chéng)度的重要前提。招聘員工力求人職匹配、人企相適，保證新員工工作能力勝任崗位需要，員工的個(gè)性特質(zhì)及價(jià)值觀與企業(yè)文化相契

導(dǎo)讀：組 織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，2.開展員工背景調(diào)查，根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，家庭背景及婚姻狀況等信息將加 大企業(yè)對(duì)員工的了解程度，3.注重員工的價(jià)值觀傾向，在招聘中招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)，將其作為錄用的重要因素，為 保證員工忠誠(chéng)度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，4.企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的信息，作為企業(yè)招聘

合。主要從以下幾個(gè)方面著手：

1.秉承專業(yè)技能測(cè)試、品德測(cè)試與個(gè)性測(cè)試并重的原則

組織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)該要做好品德及個(gè)性測(cè)試，努力尋找即具有專業(yè)技能又具有高尚的品德與良好的個(gè)性的人員。2.開展員工背景調(diào)查

根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)，排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者。企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，以往的工作經(jīng)驗(yàn)及離職原因，家庭背景及婚姻狀況等信息將加大企業(yè)對(duì)員工的了解程度。3.注重員工的價(jià)值觀傾向

在招聘中招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)，個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差別程度，將其作為錄用的重要因素。為保證員工忠誠(chéng)度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，而招聘那些價(jià)值觀可塑性強(qiáng)對(duì)企業(yè)充分認(rèn)可的求職者。4.企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的信息

作為企業(yè)招聘者在招聘員工時(shí)要真實(shí)的傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，使求職者有充足的時(shí)間考慮自己是否與企業(yè)相契合。同時(shí)企業(yè)還要清楚地傳遞崗位的職能要求，讓求職者客觀地評(píng)估自己是否能勝任此工作。5.招聘者要與求職者坦誠(chéng)溝通 招 聘者應(yīng)如實(shí)的向求職者講述企業(yè)的真實(shí)情況及崗位待遇等，不要空口承諾，一旦承諾就必須認(rèn)真履行。不要虛夸企業(yè)成績(jī)，應(yīng)正面引導(dǎo)求職者，不要讓求職者抱有過 高的心理期盼。就好比在招聘過程中許多求職者都會(huì)問到薪酬和福利的問題，對(duì)此招聘者應(yīng)如實(shí)回答，不要為了吸引人才流入而虛答數(shù)字，往往到最后求職者因拿不 到當(dāng)初許諾的工資報(bào)酬而對(duì)企業(yè)喪失信心。

（二）以人為本，加強(qiáng)穩(wěn)定期的管理 1.塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。樹立以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，以員工為中心點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

2.制定以人為本公平合理的薪酬制度和績(jī)效考核制度

薪 酬分配和績(jī)效考核是人力資源管理中的重要工作，是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作 成就的一種體現(xiàn)。通過薪酬分配，可以讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到有效的激勵(lì)，通過績(jī)效考核可以兌員工的貢獻(xiàn)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，從而充分調(diào) 動(dòng)員工積極性，吸引和留住員工，降低企業(yè)員工流失率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這就要求企業(yè)人力資源管理者必須堅(jiān)持薪酬內(nèi)部公平性原則，并關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng) 力，加強(qiáng)福利管理，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理制度。3.為員工提供相匹配的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制

良 好的發(fā)展機(jī)會(huì)如培訓(xùn)和晉升，寬松的發(fā)展空間，是所有員工關(guān)心和追求的目標(biāo)。員工進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路 線，并通過培訓(xùn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的計(jì)劃，并鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工 作，員工在工作中感到壓力，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并努力使之達(dá)成，這必然使員工產(chǎn)生成就感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。有獎(jiǎng)有罰，讓員工時(shí)刻感受企業(yè)的存在。

4.重視員工素質(zhì)教育和崗位技術(shù)培訓(xùn)

一 方面要做好新員工的入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)將自身的規(guī)章制度、價(jià)值導(dǎo)向、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員 工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式。另一方面要做好員工的崗位技能培訓(xùn)，讓員工充分了解所從事的崗位要求及技術(shù)水平，同時(shí)企業(yè)通過培訓(xùn)可以幫 助員工進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃。

5.充實(shí)工作內(nèi)容，保護(hù)員工就業(yè)安全，營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境 讓 員工有足夠的事情做，能在寬松的空間內(nèi)展示自己的技能，同時(shí)能參與企業(yè)決策；員工就會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感；保護(hù)員工就業(yè)安全，改善工作環(huán)境，當(dāng)一個(gè)企業(yè)真正擔(dān) 起員工就業(yè)安全責(zé)任時(shí)員工的忠誠(chéng)度就會(huì)大大提高，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境和條件，建立靈活的彈性工作制度，重視工作軟環(huán)境的改善，加強(qiáng)企業(yè) 與員工、上級(jí)與下級(jí)的溝通，關(guān)心員工生活，解決員工后顧之慮。保持管理層的相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)常變換不同的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)讓員工感覺不踏實(shí)，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式不同，經(jīng)常變動(dòng)會(huì)給員工帶來很大的工作壓力，會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。

（三）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠(chéng)度管理

隨 著企業(yè)發(fā)展與員工工作能力和需求層次的提高，以及環(huán)境因素的變化，維持員工忠誠(chéng)度的條件也發(fā)生變化，員工在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越久越容易產(chǎn)生疲憊感，會(huì)對(duì)工 作失去往日的熱情。工作態(tài)度也不積極，如企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和調(diào)整，員工將會(huì)出現(xiàn)離職傾向，降低員工忠誠(chéng)度。一旦員工出現(xiàn)工作態(tài)度不積極，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整策 略。企業(yè)要做好員工離職原因調(diào)查、分析，做好員工離職挽留和面談工作，這樣不僅有利于樹立組織良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在職員工的安全 感和忠誠(chéng)度。在員工提出離職時(shí)，企業(yè)安排人力資源管理人員對(duì)即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面坦誠(chéng)的溝通和交流，對(duì)于那種企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，企業(yè)希望 能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，如因企業(yè)制度問題而要離開，應(yīng)盡量挽留，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施，并 審視內(nèi)部制度是否存在缺陷，是否需要改進(jìn)，對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制定挽留預(yù)案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等從而保證挽留價(jià)值。對(duì)因個(gè)人 原因要離職的人員，表示尊重和惋惜。同時(shí)做好離職面談筆記，對(duì)面談筆記進(jìn)行整理總結(jié)，分析出影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素，為今后員工忠誠(chéng)度管理工作 的完善提供依據(jù)，有效地降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

（四）做好辭職后忠誠(chéng)度的延伸管理工作，善待離職員工

企 業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工離職并不一定成為企業(yè)的對(duì)立面，也許可以成為企業(yè)的重要資源。如客戶、業(yè)務(wù)伙伴、商業(yè)伙伴等。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離 職之后，并繼續(xù)與離職員工保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，將離職員工當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源合理的利用。建立離職員工檔案，對(duì)離職員 工進(jìn)行管理，經(jīng)常保持聯(lián)系，詢問發(fā)展情況，經(jīng)常邀請(qǐng)他們參加企業(yè)的大型活動(dòng)。這些舉措不僅可以感動(dòng)離職員工，更能以現(xiàn)實(shí)行動(dòng)感動(dòng)在職員

工，感化潛在離職員工，讓在職員工看到企業(yè)人性化的管理，更增加員工對(duì)企業(yè)的信心。

總 之，員工忠誠(chéng)度的提升不是簡(jiǎn)單的一個(gè)過程，而是貫穿人力資源管理工作的全過程，是企業(yè)管理的最高境界。各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度的提升策略協(xié)調(diào)發(fā)展，綜合運(yùn) 用，采取切實(shí)有效的措施才能真正提升員工忠誠(chéng)度。同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)是相互的，企業(yè)要贏得員工忠誠(chéng)，首先企業(yè)要對(duì)員工忠誠(chéng)，對(duì)員工的工作、生活、學(xué)習(xí)、發(fā) 展、規(guī)劃等負(fù)責(zé)。真正從心理上贏得員工忠誠(chéng)。

五、結(jié)語

市 場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)管理者應(yīng)意識(shí)到員工忠誠(chéng)度是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)必須充分了解員 工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵，以及影響員工忠誠(chéng)度因素，從根本上找出原因，制定切實(shí)可行措施，將員工忠誠(chéng)度的提升策略貫穿在企業(yè)管理的全過程，不斷提高員工的忠誠(chéng)度，保證員工能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

第三篇：提升酒店員工忠誠(chéng)度策略

提升酒店員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)策略分析

摘要：顧客忠誠(chéng)是酒店行業(yè)共同的追求，而員工忠誠(chéng)帶來顧客忠誠(chéng)，只有擁有一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，酒店才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。酒店激勵(lì)策略的運(yùn)用能發(fā)掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)具有重要作用。本文從激勵(lì)策略對(duì)員工忠誠(chéng)的重要性入手，著重探討實(shí)現(xiàn)酒店員工忠誠(chéng)的激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：酒店;員工忠誠(chéng)度;激勵(lì)策略

顧客忠誠(chéng)是酒店行業(yè)共同的追求，而顧客忠誠(chéng)與員工忠誠(chéng)成正比關(guān)系，即員工忠誠(chéng)度越高，其服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量就越高，顧客就越滿意，進(jìn)而帶來顧客忠誠(chéng)。如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度是近幾年的一個(gè)重要課題，學(xué)者們紛紛從眾多角度探討策略和對(duì)策，其中，恰當(dāng)激勵(lì)策略的運(yùn)用是學(xué)者們共同推崇的方法。激勵(lì)的本質(zhì)是發(fā)掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工從心底對(duì)工作產(chǎn)生熱愛，而酒店行業(yè)員工流動(dòng)性過高的最大原因在于工作單一重復(fù)、枯燥乏味，若能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)手段使員工從酒店單一枯燥的工作中發(fā)現(xiàn)樂趣，這無疑會(huì)大大提升員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。

一、員工忠誠(chéng)的涵義

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一書中指出，忠誠(chéng)作為一種在離職和發(fā)表意見之間起協(xié)調(diào)作用的力量，具有延緩員工離職等作用。學(xué)者們從此開始了對(duì)員工忠誠(chéng)的研究。關(guān)于員工忠誠(chéng)度的定義主要有三種觀點(diǎn):行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論和綜合論。

行為忠誠(chéng)論著重強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為員工忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為，Bob(l999)指出員工忠誠(chéng)度是以行為體現(xiàn)的。態(tài)度忠誠(chéng)論主要從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)等學(xué)者認(rèn)為，忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，所謂員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長(zhǎng)，對(duì)

工作富有責(zé)任心、使命感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

綜合論認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行為，這樣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才具有應(yīng)有的價(jià)值，否則單獨(dú)強(qiáng)調(diào)態(tài)度忠誠(chéng)或者行為忠誠(chéng)都是不全面的。

盡管目前學(xué)者們對(duì)員工忠誠(chéng)度盡管缺乏一致的定義，但是員工忠誠(chéng)度離不開員工的態(tài)度和行為。我們認(rèn)為員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是一個(gè)量化的概念，是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致;在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

二、員工忠誠(chéng)對(duì)酒店的重要意義

據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查研究顯示:近五年飯店員工年均流動(dòng)率為23.95%。這種高流動(dòng)率的產(chǎn)生主要原因在于員工忠誠(chéng)度較低，一方面增加酒店的經(jīng)營(yíng)管理成本;另一方面影響了酒店的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展。所以培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)對(duì)酒店的發(fā)展意義非凡。

1．員工忠誠(chéng)能帶來高水平的工作績(jī)效

員工忠誠(chéng)主要表現(xiàn)在一是要充分發(fā)揮工作的主觀能動(dòng)性和積極性，二是要最大限度地發(fā)掘自身的潛能，提高工作能力。而工作績(jī)效的提高取決于員工的工作意愿和工作能力，所以員工忠誠(chéng)能帶來高水平的工作績(jī)效。

2．能維持酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性

適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是使企業(yè)保持活力和創(chuàng)新性的有效手段，可是過高的員工流動(dòng)率會(huì)使企業(yè)處于動(dòng)蕩之中。酒店行業(yè)的特點(diǎn)就是員工離職率過高，要想維持員工與酒店之間的長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建和依賴真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提升員工的忠誠(chéng)度。

3．能降低人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，他們可能會(huì)選擇離開酒店，從而引起員工流失。而

酒店為了填補(bǔ)員工離職的空白，需要重新招聘和培訓(xùn)新員工，由此會(huì)產(chǎn)生大量的置換成本和交替成本，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率降低巧%意味著利潤(rùn)增加40%。

4．員工忠誠(chéng)意味著顧客忠誠(chéng)

員工忠誠(chéng)度越高，其服務(wù)質(zhì)量就越高，顧客就越滿意，而顧客滿意意味著顧客忠誠(chéng)，也就是員工忠誠(chéng)意味著顧客忠誠(chéng)。一家酒店成功與否主要看其顧客忠誠(chéng)，而顧客忠誠(chéng)與否取決于員工忠誠(chéng)。

三、激勵(lì)對(duì)酒店員工忠誠(chéng)的作用

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，向希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。在酒店管理中，激勵(lì)就是根據(jù)員工的需要，通過特定激勵(lì)手段，激發(fā)酒店員工的工作動(dòng)機(jī)，使其將個(gè)人需要與酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美的統(tǒng)一起來并努力工作，從而實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的過程。激勵(lì)對(duì)酒店員工忠誠(chéng)的作用主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：

1．激勵(lì)能大幅提高員工工作的積極性和主動(dòng)性

酒店的工作特點(diǎn)是重復(fù)單一，枯燥乏味，這樣的工作狀態(tài)難免會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)率高并且員工忠誠(chéng)度較低。而激勵(lì)是通過動(dòng)機(jī)的激發(fā)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)而努力，其核心作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。所以要想降低員工流動(dòng)率并提高員工忠誠(chéng)度，只有通過特定激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，使他們始終保持高昂的工作熱情。

2．激勵(lì)能發(fā)掘員工的潛能，提高員工的工作效率

員工忠誠(chéng)的標(biāo)準(zhǔn)之一就是員工能夠進(jìn)行高效率地、創(chuàng)造性地工作，激勵(lì)恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)這一點(diǎn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，通過恰當(dāng)?shù)丶?lì)，員工的潛能開發(fā)能由20%一30%提升到80%一90%。組織行為學(xué)認(rèn)為工作績(jī)效是工作能力的函數(shù)，在其他因素相同的情況下，員工工作能力越高，其績(jī)效水平越高。由此可見，激勵(lì)是發(fā)掘員工潛能，提高員工績(jī)效的有效手段。

3．激勵(lì)手段的運(yùn)用能體現(xiàn)酒店對(duì)員工的重視

激勵(lì)的最終目的是希望員工能積極主動(dòng)的工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為此，酒店采取了一系列具體的激勵(lì)措施，這些激勵(lì)措施，不管是精神激勵(lì)還是物質(zhì)激勵(lì)，一定是從滿足員工需求的角度出發(fā)的，所以從某種意義上講，激勵(lì)體

現(xiàn)酒店對(duì)員工的人文關(guān)懷和重視。

四、實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)的酒店激勵(lì)策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人類的生存需要排在第一位，只有生存需要得到滿足，生活有保障了，人們才會(huì)有精力去工作，只有福利有著落了，人們才會(huì)有激情為酒店的發(fā)展而工作。所以，合理恰當(dāng)?shù)墓べY是保障員工基本生活的需要，而適當(dāng)?shù)母＠麉s是對(duì)員工工作的一種支持和鼓勵(lì)。

2．營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境

和諧的工作氛圍能緩解員工的工作壓力，提高員工工作的積極性，從而提升員工忠誠(chéng)度。以人為本，就是要尊重員工的勞動(dòng)和尊嚴(yán)，努力激發(fā)員工的工作熱情。我們要將酒店打造員工的“第二個(gè)家”，使員工有歸宿感、安全感和溫馨感，酒店管理者要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作。

3．提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

根據(jù)雙因素激勵(lì)理論，真正能激勵(lì)員工的因素往往存在于工作本身，工作自身帶來的挑戰(zhàn)性、榮譽(yù)感、成就感等能起到激勵(lì)的作用。良好的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)能幫助員工在工作上有進(jìn)一步的發(fā)展，所以要想留住員工，在員工職業(yè)發(fā)展中，為員工制定切實(shí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供必要的培訓(xùn)計(jì)劃和輪崗鍛煉等，是幫助和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展必不可少的舉措。同時(shí)對(duì)優(yōu)秀員工給予晉升，讓員工能看到自己職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需求，只有這樣才能增加員工留在酒店繼續(xù)工作的動(dòng)力。

4．給予員工參與和授權(quán)的機(jī)會(huì)

現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與使員工對(duì)酒店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，并進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。授權(quán)是參與的一種特殊而有效的形式，它已經(jīng)成為激勵(lì)員工的主要思想和方法。對(duì)于工作單

一、枯燥、重復(fù)的酒店行業(yè)來說，參與和授權(quán)無疑能調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，使他們創(chuàng)造性地工作，并

最大限度地發(fā)掘他們的潛力。

激勵(lì)的策略很多，酒店應(yīng)根據(jù)員工不同的需要采用多種激勵(lì)策略相結(jié)合方式。

五、結(jié)語

提高酒店員工的忠誠(chéng)度是所有酒店共同的追求。近些年，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重、跳槽率過高、工作倦怠是酒店行業(yè)面臨的重大難題，這些表現(xiàn)正是員工忠誠(chéng)度較低的緣故。激勵(lì)主要是通過滿足員工需要，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作熱情。這正是員工忠誠(chéng)想要實(shí)現(xiàn)的目的，所以在酒店管理中，我們必須要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施來培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度。

第四篇：淺談如何提升員工忠誠(chéng)度

淺談如何提升員工忠誠(chéng)度

什么是員工忠誠(chéng)度？哪些因素影響了員工的忠誠(chéng)度？如何提升和管理員工的忠誠(chéng)度？這些都是作為管理者要思考的問題。

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。

影響員工忠誠(chéng)度的因素有：

1.收入：王石說過：人才是一條理性的河流，對(duì)大多數(shù)人來說，收入高就是有

價(jià)值的體現(xiàn)。

2.企業(yè)前景：企業(yè)發(fā)展迅速，自然提升的機(jī)會(huì)也比較多，員工也比較愿意做下

去。

3.學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供系統(tǒng)而完善的培訓(xùn)，自然就吸引和保留

人才。

4.企業(yè)氛圍：傳統(tǒng)國(guó)企、臺(tái)資、外資等企業(yè)會(huì)有不同氛圍，對(duì)員工的吸引力也

不一樣。

5.管理人員的水平和領(lǐng)導(dǎo)力：人們常說：加入時(shí)因?yàn)楣荆x開時(shí)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)。

這是常事。

如何提升和管理員工的忠誠(chéng)度？首先針對(duì)流失率較高的部門和崗位進(jìn)行分析，找出原因，對(duì)應(yīng)整改提高，除此之外，還要注意以下方面：

在招聘的時(shí)間，努力去尋找選擇和企業(yè)的價(jià)值觀和氛圍比較契合的人選，選擇和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較搭配的人選。

在員工進(jìn)來之后，要及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，通過定期座談，員工滿意度調(diào)查，意見箱等方式了解想法，解決問題，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

在員工有跳槽意向時(shí)，努力做好挽留工作，當(dāng)然，這主要針對(duì)真正的人才。在員工鐵定離職，不回頭的時(shí)候，就展現(xiàn)出企業(yè)的大度，為員工順利辦好各種手續(xù)，避免故意刁難的情況，讓員工離開后還能對(duì)企業(yè)有比較好的印象，甚至還能推薦人才過來，至少不會(huì)說企業(yè)的壞話。

第五篇：A公司員工滿意度影響因素及提升策略

摘 要：本文介紹了a公司的員工滿意度影響因素以及提升策略，員工滿意度對(duì)a公司的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響和意義。多項(xiàng)研究結(jié)果顯示，企業(yè)的員工滿意度問題成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。不僅僅是美國(guó)的公司，全球的企業(yè)的可以通過提高員工滿意度來創(chuàng)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過人取得競(jìng)爭(zhēng)的成功要求管理者在如何認(rèn)識(shí)他們的員工以及如何看待工作關(guān)系方面進(jìn)行根本性的變革。提升a公司員工滿意度已成為該企業(yè)的贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。在學(xué)習(xí)的管理學(xué)和人力資源知識(shí)得知，針對(duì)影響員工滿意度的狀況分析方法和策略，為企業(yè)的管理者提供了可以參考的思路。影響員工滿意度的因素是諸多的，本文通過一些研究方法得出這些影響因素，并且給予分析研究，最后得出提升企業(yè)員工滿意度的策略。

關(guān)鍵詞：a公司；員工滿意度；影響因素；提升策略

一、研究背景和意義

（一）研究背景和意義

1、研究背景。以a公司這個(gè)實(shí)體為例，提高企業(yè)員工的滿意度不僅僅是保證為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和商品，而且這也是a公司構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)品牌差異化的關(guān)鍵。本文從a公司的具體情況出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代雙因素理論進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，信息分類等簡(jiǎn)要分析，以得出提升策略。

2、研究意義。員工是客戶直接可以連到的到服務(wù)器，并且整體的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度將直接決定和影響企業(yè)的客戶滿意度。如果企業(yè)員工在服務(wù)和工作的過程中，所服務(wù)的客戶的興趣不高，因此會(huì)導(dǎo)致客戶對(duì)企業(yè)本身有著不好的影響進(jìn)而對(duì)員工滿意度的提高也會(huì)隨著影響。再之就是員工滿意度可以幫助企業(yè)管理獲得良好的業(yè)績(jī)。企業(yè)員工滿意度水平，在很大的程度上還會(huì)影響到企業(yè)的顧客及消費(fèi)者滿意度的高低。

（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。企業(yè)員工應(yīng)該公平地競(jìng)爭(zhēng)公司的各個(gè)管理職位，隨之在第五階段是真實(shí)的以人為本的員工對(duì)待時(shí)期。企業(yè)經(jīng)理充分意識(shí)到公司員工滿意度問題，以及影響員工滿意度的各種因素。各個(gè)企業(yè)意識(shí)到員工滿意度應(yīng)該放在首位，并且來分析影響員工滿意度的各種因素，以此來找到提升策略。

2、國(guó)外研究現(xiàn)狀。從羅賓斯《管理學(xué)》文章中了解到管理學(xué)家菲利普.科特勒所提出的客戶交付價(jià)值，客戶滿意度影響因素是從國(guó)外的關(guān)于員工滿意度的理論研究開始的。海外學(xué)者和企業(yè)家對(duì)公司員工滿意度的研究，企業(yè)員工工作滿意度影響因素的研究；并且企業(yè)員工滿意度的調(diào)查方法研究主要包括單一的整體評(píng)估研究方法和全球評(píng)級(jí)和工作總體研究，并且擴(kuò)展方法有常用的測(cè)量工具，在主要的工作關(guān)系研究中，編制的滿意調(diào)查問卷。研究企業(yè)員工滿意度的評(píng)價(jià)，可以使用回歸分析、雙因素理論。es的因素除了人口統(tǒng)計(jì)因素外，還包括工作量、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等。

二、a公司員工滿意度的影響因素及提升策略

（一）a公司員工滿意度的影響因素

從員工的培訓(xùn)計(jì)劃，工作環(huán)境和工作時(shí)間，工作待遇和薪資水平，企業(yè)文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的雙因素理論也就是激勵(lì)保健因素，提到內(nèi)部因素與工作滿意度有直接的關(guān)系，成就，認(rèn)可，工作本身，責(zé)任心，工作進(jìn)步和成長(zhǎng)。并且員工滿意度的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意。員工的培訓(xùn)計(jì)劃；工作環(huán)境和工作時(shí)間；工作待遇和薪資水平；企業(yè)文化和管理制度；工作本身和企業(yè)的滿意度；相對(duì)于公司其他部門同類人員，總體工資收入水平和工作成就感也是員工滿意度的影響因素。

（二）a公司員工滿意度影響因素

a公司員工的滿意度影響因素存在以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工的培訓(xùn)計(jì)劃；工作環(huán)境和工作時(shí)間；工作待遇和薪資水平；企業(yè)文化和管理制度；工作本身和企業(yè)的滿意度；工作成就感。

（三）a公司員工滿意度降低的原因

1、工作時(shí)間和工作環(huán)境的滿意度方面。a公司的員工工作時(shí)間有點(diǎn)長(zhǎng)，經(jīng)常會(huì)感到勞累。大部分員工對(duì)于工作時(shí)間不太滿意。餐飲行業(yè)工作環(huán)境有點(diǎn)問題，并且工作環(huán)境應(yīng)該更加融洽。

2、對(duì)公司管理的滿意度方面。企業(yè)文化和管理制度也是影響員工滿意度的重要因素，具體的明確的策略、監(jiān)控機(jī)制與管理創(chuàng)新與變革應(yīng)該重視，加強(qiáng)文化的了解與建設(shè)。

3、對(duì)工作回報(bào)的滿意度方面。a公司的收入的公平性應(yīng)該更加重視，收入應(yīng)與平常的工作表現(xiàn)、福利待遇、工傷處理等物質(zhì)回報(bào)問題，工作肯定、晉升和授權(quán)方面這些掛鉤，因?yàn)檫@些對(duì)于工作的長(zhǎng)期發(fā)展有幫助。

4、對(duì)工作培訓(xùn)計(jì)劃的滿意方面。a公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃不完善，沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。各級(jí)員工的培訓(xùn)時(shí)間和內(nèi)容不明確，公司沒有對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)投資力度不夠。

（四）a公司員工滿意度提升策略

1、縮短工作時(shí)間和創(chuàng)建融洽的工作環(huán)境。a公司應(yīng)該提倡人人平等，相互尊重，不管上級(jí)下屬還是管理者和員工之間都應(yīng)該做到相互關(guān)心和相互信任，相互包容。員工與管理者之間應(yīng)該保持溝通，消除偏見，讓員工找到一種安全感和歸屬感。

2、創(chuàng)建公平的薪酬體制。管理者如果減少了薪酬額度，這樣會(huì)引起員工和下屬的不滿，員工在工作中遭受挫折后，將不得不努力去想尋求補(bǔ)償，這是由叛逆來引起主管或其他管理人員注意的一種方法。應(yīng)該避免給員工造成這樣的消極的叛逆的心理。

3、建立工作培訓(xùn)計(jì)劃。開展一些培訓(xùn)活動(dòng)即包括兩個(gè)方面，一個(gè)是15天的基本訓(xùn)練，第二個(gè)是1-3個(gè)月的實(shí)習(xí)指導(dǎo)和培訓(xùn)。并且管理者應(yīng)該建立一個(gè)指導(dǎo)系統(tǒng)，確保每一個(gè)新員工都有一對(duì)一的指導(dǎo)，因?yàn)閺钠胀▎T工到優(yōu)秀員工的過程需要基礎(chǔ)與信心的提升，通過改進(jìn)后的工作技能會(huì)很好的發(fā)揮出來。

4、優(yōu)質(zhì)的福利待遇。企業(yè)應(yīng)該負(fù)擔(dān)得起員工的生活服務(wù)工作，解除員工的后顧之憂。并采取各種各樣的流程和規(guī)范提前做培訓(xùn)，應(yīng)該明確標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，努力減少錯(cuò)誤，從而使他們能夠更多的精力關(guān)注并且改善管理方式和培養(yǎng)管理技能。

5、企業(yè)文化和制度的建設(shè)。管理者應(yīng)該思考組織建設(shè)，加強(qiáng)制度建設(shè)，宣傳企業(yè)文化的概念，傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀，行為準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范，通過反復(fù)宣傳企業(yè)文化的概念，以此來加強(qiáng)員工的信仰體系，堅(jiān)定不移地為日常行為的和諧而努力并且做到相互影響。

三、結(jié)論

企業(yè)員工滿意度是影響企業(yè)效益的重要因素，提升員工滿意度是a公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。本文也根據(jù)不同影響因素和一些理論研究方法分析了提升a公司員工滿意度存在的問題，針對(duì)a公司的員工滿意度的影響因素進(jìn)行分析研究，以及提出提升策略。