第一篇：淺析員工績效的影響因素

《人力資源管理》課程考查論文xxx

淺析員工績效的影響因素

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（東南大學 經濟管理學院，南京 211189）

摘要： 隨著經濟和信息的飛速發展，員工績效對于企業績效、企業間競爭、知識的利用與增值以及資源的合理配置影響力越來越顯著。如何提高員工績效已經成為現代企業面臨的重要挑戰之一，研究員工績效的影響因素具有重要意義。本文圍繞公式P=F（S，M，E，O），分別分析了技能因素、激勵因素、機會因素和環境因素對員工績效的影響，并根據國內外相關文獻得出員工績效影響因素綜合模型。關鍵詞： 員工績效；技能；激勵；機會；環境導言

績效，簡單地說，績是指員工的工作業績或工作成果，體現的是工作的最終結果；效是指員工能力產生的工作效率，體現的是員工的工作的過程。所以，績效一般包括兩個方面：一方面指工作結果，如工作的效果、工作產生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結果產生的關鍵行為、技能、能力和素質等。從而可以看出，績效既包括靜態的結果內容，也包括動態的過程內容。兩者相輔相成，形成績效的統一體，績效結果是工作的最終實現目標，績效過程則影響和制約著目標的最終實現。

影響績效的主要因素有技能、激勵、機會和環境。技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；機會是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。本文將圍繞公式P=F（S，M，E，O），分別分析這四個因素對員工績效的影響，并參考相關著名文獻，介紹員工績效影響因素綜合模型。績效的定義和影響因素

2.1績效的定義

績效（performance）又稱為工作績效，主要是指組織中的特定工作主體（組織、工作群體或個人）一段時間內，在實現組織目標的過程中展現的子啊不同層面的有效輸出（組織期望的結果：工作效率、效果、效益，相關行為、能力與態度）。其包括特定工作經過考評（或考評、測評）的工作行為、工作表現和工作結果，集中反映了其工作任務在數量、質量、效率等方面的完成情況以及相應的工作行為、方式和成果。

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績效有組織績效、部門績效、員工績效等不同主題的績效層次之分。對組織（包括部門、團隊等）而言，績效主要應從七投入產出的成果來衡量，績效的內涵在于組織任務在數量、質量和效率等方面的完成情況。組織績效強調全局性、集體性。對于員工個體而言，績效一般是指員工經過考評并被企業認可的工作行為、工作方式及其工作結果，及員工績效是一個將績效內涵與考評過程聯系在一起的概念，員工績效直接反映著員工在一定時間內以某種方式實現某種結果的過程，員工工作績效的高低直接影響部門、團隊和組織的整體績效尤其是效率和效益。組織績效強調全局性、集體性，員工績效強調體性。一方面，員工績效是根基，組織績效為支撐，企業整體績效為總體；另一方面，組織績效是員工績效的整合和放大，企業整體績效又是組織

績效的整合和放大。

2.2 員工績效的影響因素

員工績效是企業的績效考評人員對他的工作成績的客觀考評，是客觀事實的直接反映，同時也是鼓勵員工和員工的動力所在。績效一般有多因性、多維性和動態性。其中多因性主要是指績效的高低不是只受到單一因素的制約，而是會受到多種主客觀因素的影響。這種受制于主客觀多種因素的特點，使得績效具有多因性的特征。

國外最早對績效影響因素進行研究的是Vroom(1964)，他認為績效是由能力和激勵這兩個因素決定的，即績效=能力×激勵。其中能力又是由個人的資質、所接受的培訓和所擁有的資源決定的。而激勵是由個人的期望及組織給予的承諾決定的。

Einhom和Hogarth(1981)對Vroom提出的因素進行了調整，并強調了知識和環境的影響作用。Blumberg和Pringle在Vwom的績效公式的基礎上增加了“機會”這個變量，他們所說的機會主要是指工具和信息等資源的可獲得性、工作條件、領導者行為、工作規則及工作流程。他們認為機會可以促進或抑制個人績效。Libby(1985)對前人的研究進行了總結，提出了這樣的績效公式：績效=F(技能，激勵，環境，機會)，即P=F（S，M，E，O），公式中的F為上述各因素之間的績效函數關系。

這個公式表示，績效是技能、激勵、機會、環境這四個變量的函數。在這個函數中，每個因素都與績效高低成正比關系。技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；激勵是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素；機會是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。技能因素對員工績效的影響

3.1技能的內容

員工的技能包括先天特征和后天特征兩部分。其中，先天特征可以理解為在某種技能方面的最大可能性，這種可能性受先天的身體組織的限制，從

理論上來說這種技能在適當條件下，通過不斷的重

復訓練可以得到提高。認知能力是重要的基礎通用技能，一般包括：

言語能力：理解和有效運用書面和口頭語言的能力；

定量能力：迅速準確地理解和運用數學規則完成數學運算的能力；

推理能力：進行歸納、演繹思維，提出解決問題方案的能力；

空間能力：準確勘察客體空間特征，并進行時空特征心理操作的能力。

人們進行具體活動和工作時，需要綜合運用多項能力以及專業技術能力才能獲得成功。我們把應用領域的深層綜合能力成為“綜合才能”（competency）或勝任力。勝任力的概念包含著對人物、崗位或職務要求“勝任”的含義，級針對于外部綜合標準來看的綜合性的技能。

除了具有先天性因素的綜合性技能以外，個體在實踐中積累經驗，在學習中豐富知識，個體通過努力獲得的經驗和知識的差異也導致績效的差異。后天的這一系列技能的匹配關系到員工所具備的本領能否與崗位相適應，同樣充分體現了員工個體的技能在績效影響中的重要地位。

這樣，可以見要把技能界定為：它是員工的綜合素質在線是行動中表現出來的、正確駕馭某種活動的實際本領、能量和熟料水平，試試先人的價值的一種有效方式，也是左右社會發展和人生命運的一種積極力量，它包括體力、智力、道德力、審美能力、實踐操作能力等一般能力、通過努力獲得的知識和經驗、從事某種專業活動的特殊專業技能和為社會而奉獻的創造能力。

3.2技能因素與員工績效

員工個人的績效是個體在特定組織情境中一系列行為的結果，而在復雜的工作情境中，尤其是只是處理、加工、生產等活動，個體所選擇的具體工作行為、行為方式以及行為實際的有效性，取決于內因和外線的個人特質，包括個性、知識、技能等。員工績效、工作行為和個人特質形成了一個因果鏈條，構成了技能的三棱鏡，分別從不同的角度反映了同一個客觀對象：技能。

員工技能主要是指知識、經驗以及能力三個方面。能力、技能和知識水平使員工表現出來的與工

作相關的身體和精神特征。能力、技能和知識水平對于員工績效的高低是至關重要的，尤其是從事創造性工作的員工，其工作的世紀績效取決于技能的強弱、努力程度以及對所完成任務理解的深度，這些成績的取得示意員工的技能為保障的。技能越強，員工就越有可能去的先出的工作績效。

綜上所述，技能是實現員工績效的前提，缺乏技能的員工是無法獲得工作績效的，因而員工技能與績效具有直接的正比關系，將直接作用與員工績效。激勵因素對員工績效的影響

4.1激勵的內容

激勵包括一系列豐富的內容，比如定額工資制、計件工資制、固定工資制和競賽制等不同的報酬方案類型，時間壓力、責任壓力，還包括組織承諾中的情感承諾、持續承諾和規范承諾等。組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規定了那些正式合同無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。

根據中國著名企業培訓講師譚小芳的觀點，激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。對于員工激勵，有兩個方面的內容：

確定激勵的標準，也就是說什么樣的員工才會被激勵，做了什么樣的事情或貢獻才會被激勵；

客觀現實的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創造了價值做出了貢獻的員工，企業領導者更不能想當然的給予一些這些員工認為無所謂的激勵，這樣調不起員工的積極性。

4.2 激勵因素與員工績效

激勵是一種領導技巧，是提高員工士氣、打造精英團隊的最有效的管理手段。優秀的管理者必定

是一個優秀的激勵高手。

前面分析技能因素對員工績效的影響時提到，努力程度對員工績效有著積極的影響。一般來說，員工的努力程度受多種因素的影響，包括工資、晉升、表揚、認可、成就感、榮譽感以及其對與工作相關報酬的滿意程度等。所謂激勵，也就是滿足員工的需要而使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵會影響到員工個人的努力程度，從而影響績效。員工具有高度的滿意感、歸屬感和責任心，就會帶來高績效。

國內外研究者雖然對報酬對績效激勵作用看法不同，但是都認為報酬是重要的績效激勵因素，國內研究這更是將其列為首位。這說明了公司待遇這個持續承諾因素對員工績效影響的重要性，但是員工已經不僅僅滿足于工作報酬，他們還會追求金錢之外的物質或精神福利。例如，工作滿意度與員工績效有著密切的聯系，并通過其他變量作用于工作績效；組織承諾，即體現員工與組織之間關系的心理狀態，同樣能喚醒員工的滿意感、歸屬感和責任心，從而使員工保持積極的工作態度和高度的責任心，增強員工工作的注意力與激情，從而使員工個人處于高效的工作狀態，獲得高績效。機會因素對員工績效的影響

5.1機會的內容

機會不僅僅包括工具和信息等資源因素的獲得，而且包括工作任務內容和性質、工作規則及流程因素。工作資源廣義上包括人體所能觸及或感知的東西，它可以是辦公室和光照條件等硬件環境，也可以是工作氛圍；狹義上是指完成一項工作所需要的物質、資金、信息、人脈等必備要素。任務因素包括任務對于努力的敏感程度、任務的挑戰性、創新性、復雜程度、表述形式和吸引力等。

5.2 機會因素與員工績效

工作資源可以提高員工的工作意愿，增強員工的工作信心，從而提高員工的工作績效。必要的工作資源失去的績效的基礎。工作資源因素是指工作硬件條件對工作的支持度以及工作或專業有關的信息的獲取等。員工往往重視個人的成長，所以只要給予其展示才華和學習新知識的機會，并提供充足的必備資源，員工為了證明自己的能力，一定會

努力工作，從而提高其績效。

組織行為學的研究者們創立了一系列工作任務特性理論，他們認為那些能夠提供成功機會、增強個人責任感、復雜和富有挑戰性的工作，會提高員工的滿意度并降低缺勤率。工作特征與這些工作對承擔者的智力要求是正相關的，對于部分知識型員工來說，越是復雜的工作，對員工的知識與技能的要求就越高。員工偏愛富有挑戰性、目的性強的工作，以使他們的創新能力、判斷直覺、分析能力等得到充分的發揮。那些對員工沒有任何腦力挑戰的單調性、重復性工作所帶來的煩悶和壓抑會使員工感到沮喪和不滿，從而導致低下的工作績效。提高這部分知識型員工的績效應該從了解他們的工作價值入手，很重視自我價值的實現、工作本身的價值以及工作任務的重要性。同時，這部分員工一旦進入工作狀態，就不想因為工作目標不明確、工作任務不連續等因素而影響自己的工作進展。因此一項工作任務是否明確、穩定、富有創新性、挑戰性和獲得成功的機會會影響到員工績效。環境因素對員工績效的影響

6.1環境的內容

對于員工績效來說，環境是一個很大的概念。它包括人的身體所能觸及和感知到的東西，它可以是辦公室和光照條件等硬件環境，它可以使一種工作氛圍，也可以是辦公室光照條件等硬件環境。環境因素通過改善個人努力程度與責任感從而影響員工績效。這里，我們把環境因素劃分為硬件工作環境、企業管理機制、企業文化氛圍和參照群體四個方面。

員工績效與努力程度有著密切關系，而努力程度又會受到工作環境的影響，例如企業的各項政策、對上司和同事的滿意程度等，以及物化因素如燈光、噪音、安全、方便和舒適等。

6.2 環境因素與員工績效

環境因素能通過改善員工個人的努力程度和責任感而影響工作績效。安全、舒適、經濟、有益的硬件工作環境可以提高員工的工作意愿，增強員工的工作滿足感，從而提高員工的工作績效。而對工作氛圍的重視則源于組織氣候方面的研究。組織成員對工作氛圍的感知會影響他們的工作參與度，從而對績效產生影響。文化程度高的員工往往對工作環境的敏感性較高，而且很在意自己在跟什么樣的人合作，因此精心設計的硬件環境對員工績效的促進作用將更加明顯。

從管理機制角度看，領導者通過明確表達員工認同的愿景，可以喚醒員工的工作動機。在管理方式上，知識型員工不需要管理人員的直接監督，他們需要的是支持和指導，而且知識型員工的業績目標不容易詳細說明和度量，因此領導者難以把外部報酬與個人業績聯系起來。知識型員工崇尚獨立，不喜歡附和與屈從，傳統層級組織中的職位權威對他們而言不具有絕對的控制力和約束力，因此管理機制和領導風格也是一個不容忽視的重要因素。恰當管理機制和領導風格可以激發追隨者完成富有挑戰性的目標、發展他們的能力、激發他們從新的不同視角解決問題等，而這些都是提高員工工作績效的重要因素。

對于員工來說，知識水平越高，流動意愿越強，忠誠度越低，知識型員工忠于職業甚于忠于企業，如果企業的價值觀和個人價值觀不相容，那么這種沖突很有可能會產生巨大的組織抗力以及破壞力，因此，企業文化氛圍會通過作用與努力程度從而影響員工績效。

參照群體特點對員工績效的影響也很顯著。知識能否在群體和組織中得到充分的應用從而帶來高績效,取決于員工能否順利地進行知識交流,即取決于員工之間的知識共享程度。員工間的知識交流不僅要在具有相同知識結構的人員之間進行,更重要的是要在具有不同知識結構的人員之間進行,這樣員工才能從不同的知識領域獲得靈感和啟迪,并且能夠在應用知識進行創新開發時直接得到具有不同知識結構的人員的幫助,以彌補自己的不足。參照群體是否有助于知識的交流和應用，是否有助于增強企業員工的團隊合作精神,將在很大程度上影響員工的績效表現。參照群體對知識型員工績效有著深遠影響，還可以從以下三個角度進行解釋：

信息性影響。這類影響出現于個人把參照群體成員的行為和觀念，當做潛在的有用信息加以參考之時，其影響程度取決于被影響者與群體成員的相似性，以及施加影響的 群體成員的專長性。

規范性影響。規范性影響之所以發生和起作用，是由于獎懲的存在。在平時工作中，我們為了

能得到朋友或同事的接受和贊許，會努力的工作而得到其他員工的贊許。實 際上就是利用規范性影響。

價值表現上的影響。這類影響的產生以個人對群體價值觀和群體規范的內化為前提。在內化的情況下，毋需任何外在的獎懲，個體就會依據群體觀念與規范行事，因為個體己經

完全接受了群體的規范，群體的價值觀實際上己成為了個體自身的價值觀。員工績效影響因素綜合模型

聯系公式P=F（S，M，E，O）并查閱相關資料，目前得到較多認可的員工績效影響因素模型為：

圖1員工績效影響因素綜合模型

從該模型可以看出首先，技能、激勵、機會、環境等因素通過影響員工的努力程度進而影響其工作績效，除此之外，員工的努力程度還受其所從事工作的特征、工作動機以及其本身對組織承諾的影響。其次，技能因素和機會因素也會影響知識型員工工作績效。最后，工作績效會影響知識型員工的報酬，而報酬反過來影響知識型員工的工作績效，與此同時，報酬的多少會影響知識型員工受激勵的程度及其他個人因素，而組織因素在某種程度上也會影響到個人因素。結論與展望

通過圍繞公式P=F（S，M，E，O）對員工績效影響因素的研究分析，我們可以看到，現有的員工

績效影響因素的研究已開始系統化和差異化。但在聯系當今時代特征和實際情況，公式P=F（S，M，E，O）仍然具有一定的局限性。影響企業員工績效的因素很多，但是，隨著虛擬企業、網絡化企業等新型企業的出現，這些影響因素未必對各種企業的員工都能適用。因此，未來的研究應該針對不同類型的企業進行，以探索更具針對性的員工績效影響因素模型。

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第二篇：影響員工的績效的因素

影響員工的績效的因素

一、影響員工的績效的因素

員工績效是其工作的“績”（即工作的結果）及“效”（即實現這一結果的效率水平）的復合體，是一種客觀存在。影響員工的績效的因素有：技能、激勵、環境、機會等。

（一）技能

技能指的是員工的工作技巧和能力水平。一般來說，影響員工的技能的因素有：天賦、智力、經歷、教育、培訓等。由此可以看出，員工的技能并不是一成不變的。組織為了提高員工的整體技能水平，一方面，可以在招聘錄用階段進行科學的甄選；另一方面，還可以通過在員工進入組織之后提供各種類型的培訓或依靠員工個人主動地進行各種類型的學習來提高其技能水平。

（二）激勵

激勵作為影響員工工作績效的因素，是通過改變員工的工作積極性來發揮作用的。為了使激勵手段能夠真正發揮作用，組織應根據員工個人的需要結構、個性等因素，選擇適當的激勵手段和方式。

（三）環境

影響工作績效的環境因素可以分為組織內部的環境因素和組織外部的環境因素兩類。組織內部的客觀環境一般包括：勞動場所的布局和物理條件；工作設計的質量及工作任務的性質；工具、設備、原材料的供應；上級的領導作風和監督的方式；公司的組織結構和政策；工資福利水平；培訓機會；企業文化和組織氣氛等。組織外部的客觀環境因素包括：社會政治、經濟狀況、市場的競爭強度等。不論是組織的內部環境還是外部環境，都會通過影響員工的工作能力（技能）和工作態度（工作積極性等），影響員工的工作績效。

（四）機會

機會指的是一種偶然性，俗稱“運氣”。對任何一名員工來說，被分配做什么樣的工作往往在客觀必然性之外，還帶有一定的偶然性。在特定的情況下，員工如果能夠得到機會去完成特定的工作任務，可能會使其達到在原有職位上無法實現的工作績效。例如，一個操作工,原來在生產線上工作，但他自學了很多自動化方面的先進技術。有一次，他接到一個額外的工作任務要求他對生產線存在的問題提出改進意見。是這個機會給了他一次展示才華的舞臺，他所提出的改進意見為企業節約了一大筆資金，因而創造在原來職位上無法創造的工作績效。我們可以認為，機會對他的工作績效產生了重大的影響。

與前面三種影響因素相比，機會是一種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對而言的。一個好的管理者應該善于為員工創造這樣的機會。從這個意義上說，所謂的機會實際上是可以把握的。

二、提高員工的績效的對策

針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：

（一）確立用人標準

世界一流企業的用人標準各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標準是“4E+1E”，即遠見卓識（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標準主要是價值觀標準、專業技能標準和潛力。美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術面寬、善于思考、果斷苦干的人，在不同的工作領域中最優秀的對象等等。

總結世界一流企業的成功用人標準和經驗，以下幾點員工品質是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐

約，從而取得他人的信任。我們知道，企業良好的形象來源于企業的誠信，那么，企業的誠信有來自哪里呢？來自企業的員工，來自于每個員工個人的誠信。企業非常看重員工的誠信品質。其二，自信。自信是相信自己有能力實現自己既定的目標的心理傾向。企業的迅速發展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質員工。其三，學習能力。企業的核心競爭力是創新，而創新離不開學習。有較好學習能力的企業才是一個有創造力的企業。因為企業的創造力來源于員工的創造力，而創新力來自后天的學習和訓練。所以，相對于智商來說，世界一流企業大多數更看重員工的學習能力。其四，團隊精神。員工的團隊精神是指員工在企業組織中要有合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等意識，要求每個員工都要以企業的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標奮斗不息。一個企業的成功不是靠一個人或幾個人就能完成的，他必須通過全體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，世界一流企業聘用人才時都特別看中員工的團隊精神。

（二）積極培訓員工

員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業應將培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，及時地學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。

企業培訓工作對企業影響有直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業個人對培訓的需求也越來越多。

企業在進行培訓工作時，還應注意以下幾點：

1、培訓與教育要以企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）

計劃為出發點。因材施教、因人而異是教育的法則，也是企業開展培訓與教育工作所必須遵循的法則。

2、培訓要立足于企業人力資源，“自力更生”開展企業培訓與教育工作，同時要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才；還要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃地開展培訓工作。

3、培訓與教育企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。

（三）完善激勵機制

企業的發展都離不開員工，員工是企業的財富，在企業管理中，管理者只有充分調動員工的創造力和積極性，使員工真正融入到企業中，才能使員工發揮其最大的價值。因此，企業一定要重視對員工的激勵，并建立完善的激勵機制。

世界一流企業紛紛建立了系統的激勵機制，通過各種行之有效的激勵手段與方法，建立起使用企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使他們的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。世界一流企業采取的有效激勵有如下特點：

（1）物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工作、獎金、津貼、福利等；也有負激勵，如罰款等。精神激勵包括目標激勵，工作激勵，參與激勵，榮譽激勵等。

（2）多途徑、多層次激勵機制的建立和實施。它包括：情感激勵（就是加強員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情）；樹立以人為本的管理思想；良好的工作環境等。

（3）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。

（4）企業管理者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。通過建立激勵機制，正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組

織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，也可以說，一個激勵機制運用得好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（四）建立行之有效的績效管理系統

績效管理有助于提升企業的績效。企業績效是以員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效。目前在西方發達國家，很多企業紛紛強化員工績效管理，把它作為增強公司競爭力的重要途徑。根據翰威特公司對美國所有上市公司的調查，具有績效管理系統的公司在企業績效的方面明顯優于那些沒績效管理系統的公司。

建立行之有效的績效管理系統要注意以下幾個方面：

1、根據企業的特點，選用合適的績效管理工具與技術。績效管理工具與技術包括：目標管理、標桿管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等。

2、運用SMART原則制定績效計劃，并盡量使員工參與到績效目標的制定過程中，從組織層次、流程層次、工作執行人員層次，通過績效計劃的制定不斷提高績效。

3、在進行績效監控的過程中，要使管理者監控和員工個人的自我監控相結合。

4、設計有效的績效評價體系，并且，在績效評價時，評價者要盡量避免評價者誤區。

5、在績效評價后，要進行及時有效的績效反饋，通過績效評價結果，對員工績效進行診斷和分析，在與員工進行充分溝通的基礎上，制定有效的績效改進計劃。

通過建立行之有效的績效管理系統，給員工制定績效計劃，并對員工的績效進行監控、評價、反饋，能不斷提高員工的工作

能力與工作態度，進而提高員工的績效。

（五）為員工提供公正平等的機會

機會平等對于公正具有重要意義，他為每個員工的具體發展提供一種統一的規則。即指團隊成員的在解決如何擁有作為一種資源的機會問題時應遵循平等的原則。在企業內部，機會平等性會影響員工的工作滿意度，對企業的歸屬感和離職意向。

機會平等旨在為員工盡可能地提供平等的機會，以充分開發社會成員自身所擁有的潛能并進而從總體上激發社會的活力。機會平等的理念與準則也為員工提供了更為廣闊的選擇余地和有效的發展空間，提供了更高的發展期望，同時還提供了發展的基本規則，從而激發團隊的活力，提升團隊進步的質量。

機會平等需要公正的制度作支撐。公正的制度才能被接受。公正制度的不僅要求制度的公正，還要求制定程序的公正，公正的制度更要貫徹執行。公正的制度包括不僅包括公司的績效考核制度，還包括員工招聘制度，培訓制度，員工晉升制度，薪酬制度等。公正的績效考核制度是評選人才的關鍵，公正的招聘制度是吸引人才的關鍵，公正的培訓制度是發掘教育人才的關鍵，公正的員工晉升制度和薪酬制度又是留住人才的關鍵。只有公司這一系列的公正的制度，公司才能不斷地保持高質量人才的狀態，不斷提高員工的績效。

以提高用人標準和對員工進行積極的培訓與教育來提高員工的技能，以完善的激勵制度、良好的激勵方法來激勵員工，以建立行之有效的績效管理系統來改善員工的工作環境，以公正的制度來為員工提供平等的機會，員工的績效一定會得到很大的提高。

第三篇：影響員工滿意度因素

影響員工滿意度因素

員工滿意度是員工對其工作中所包含的各項因素進行評估的一種態度的反映，據權威機構的研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度將提高5個百分點；員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。那么，影響員工滿意度的有哪些因素呢？下面主要從五個方面進行分析：

1、工作環境。

(1)工作空間質量：對工作場所的物理條件、企業所處地區環境的滿意程度；

(2)工作作息制度：合理的上、下班時間、加班制度等；

(3)工作配備齊全度：工作必需的條件、設備及其它資源是否配備齊全、夠用；

(4)福利待遇滿意度：對薪資、福利、醫療和保險、假期、休假的滿意程度。

2、工作群體。

(1)合作和諧度：上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況，得到尊重；

(2)信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準確高效等。

3、工作內容。

(1)興趣相關度：工作內容與性格、興趣相吻合，符合個

人職業發展目標，是否能最大限度的發揮個人的能力，從自己的工作中獲得快樂；

(2)工作強度：對工作強度的要求和容忍度，因人而異。一方面是否能滿足個人工作的需要，一方面是否超出了個人能承受的負荷量.4、企業背景。

(1)企業了解度：對企業的歷史、企業文化、戰略政策的理解和認同程度；

(2)組織參與感：意見和建議得到重視，參加決策，企業發展與個人發展得到統一，有成就感和歸屬感等。

(3)企業前景：對企業發展前景看好，充滿信心

5、個人觀念。

這里主要是指容易引起員工不合理的不滿意的個人觀念。其中包括：

(1)理想主義和完美主義：對企業各方面情況的理想化期望和完美主義要求，易走極端，一旦遇到困難變得憤世嫉俗，產生不合理不滿；

(2)消極心態：將人際關系方面的問題和對工作中的困難挫折全部歸因于客觀原因或他人（外歸因），難于溝通，人際關系不和諧，產生不合理不滿；

(3)狹隘主義：過于重視個人利益，一但與個人利益有沖突，易產生不滿情緒；或是目光短淺，自以為是。

第四篇：影響企業員工績效的激勵因素分析

影響企業員工績效的激勵因素分析

摘要：企業的績效考核是一個系統的、動態的管理過程，各個企業需要不斷地認識和了解自身的特點和經營方式，從中選擇適合企業自身的績效考核方法，建立起良好、有序的績效管理系統。本文就企業員工績效考核制度工作的開展與實施進行了簡要論述。

關鍵詞：企業員工；績效考核；激勵措施

引言

績效考核是現代人力資源管理部門的重要工作之一，其在我國的企業中也得到了廣泛的應用。但是我國企業的績效考核工作開展卻不盡如人意。這也使得如何能夠根據企業的實際情況科學有效的進行績效考核工作成為了現代企業人力資源管理部門面臨的首要問題。

一、績效考核的含義

績效考核，即通過運用科學的考核標準和方法，對職工的工作績效進行定期的考評，從而全面了解職工工作完成情況，發現不足和存在的問題，提出相應的改進措施，并據此實施獎懲。

二、激勵措施的必要性和重要性

1、激勵的內容和特點

員工的激勵包括實物獎勵和無形激勵，實物獎勵包括獎金、獎品、獎狀等，無形獎勵如晉升職務，崗位標兵稱號、改變工作環境等，具體有如下幾個方面的特點：

1.1激勵的結果不能事先預知。

1.2激勵的行為可以是動態變化的。

1.3激勵手段是因人而弄的。

1.4激勵的作用是有限度的。

2、激勵措施的必要性

2.1行業背景

隨著市場經濟的不斷發展，行業之間的競爭越來越激勵，在二十一世紀科技高速發展的今天，人才就是第一生產力，誰留住優秀的人才，誰就能夠長久立足于不敗之地，擁有先進技術的人才團隊，就掌握了先進的生產技術，因此對于人才的激勵措施顯得尤為重要。

2.2國內現狀

國內多數企業一線員工，往往學歷比較低，較少人接受過高等教育，整體文化素質不高，通過必要的激勵措施，更容易留住掌握技術的優秀人才。

3、激勵措施的重要性

三、對于員工的激勵措施主要有以下幾個方面：

1、開發其潛能

管理學家研究表明，重復開發員工潛能可以促進員工充分發揮其特長，進而提高員工的工作效率，在相應的績效措施上應體現出對工作效率和潛能的開發狀況，并給予相應的激勵。如果能把激勵制度涉及到員工的創造性提高、革新精神和自身素質提高等方面的話，其對員工的激勵作用就變得更大了。

2、營造良好的競爭環境

完善的激勵機制應包括科學的營造良好的競爭環境，從而形成良性競爭機制，在競爭的環境中提高員工的積極性，并采取激勵手段對表現優秀效率較高的員工進行獎勵，這樣一來，員工無形中就會將競爭的壓力轉化為工作的動力，從而實現提高工作效率，節約企業成本，提高企業核心競爭力的目的。

四、如何有效實施企業員工績效考核

1、強化人力資源管理部門績效考核水平

根據近年來績效考核效果的調查可以看出，績效考核工作的開展與實施與人力資源管理部門對績效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績效考核水平有著重要的聯系因此，現代企業為了更好的開展績效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質入手，強化人力資源管理部門績效考核人員的專業知識與實踐技能，為企業的績效考核工作開展奠定基礎。只有具備較高專業技術水平的績效考核人員才能夠在實際的應用中以專業知識服務與企業的績效考核工作，也只有具備高水平專業知識的績效考核人員才能夠針對企業的實際情況與特點進行績效考核管理體系的建立與完善，以此使績效考核管理體系更加實用于企業的實際情況，促進績效考核工作的開展。另外，企業人力資源管理部門人員對企業各崗位工作的了解、工作內容的認識以及對工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學開展績效考核的基礎。以生產工序中的某一崗位為例，企業人力資源部門沒有經過對企業設備情況的了解及按照國外或其他企業的標準制定績效考核標準。由于設備生產能力的差異使得員工不可能完成這一標準，造成了一線員工對績效考核的抵觸。這一情況在我國企業人力資源管理績效考核中時常出現，究其原因是由于人力資源管理部門的績效考核人員對企業設備、工藝等不了解，造成了績效考核標準以及方式的不適用性。針對這樣的情況，現代企業的績效考核工作開展應從人力資源管理部門相關人才的引進、培訓以及綜合管理水平等方面入手，提高企業人力資源管理部門對績效考核的理解與應用能力，促進績效考核工作的實施。

2、讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的模糊認識

績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業中要形成價值創造的傳導和放大機制。績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發員工發展并整合為企業成長，那我們考核的結果可想而知。企業主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力開發，是企業不可忽視的一個重要主題。

3、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準

為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析、確認每個員工的績效考核指標就成為確立員工考核標準的必要環節。因此，應通過調查問卷、訪談等多種方式，加強各主管和員工之間的溝通與理解，在企業中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。

4、對考核過程要加強監督指導

前面曾提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監督就會產生腐敗！”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績。

5、績效結果的公布與員工獎勵辦法

5.1在績效結果公布于眾的同時，不僅僅是對于員工當前工作狀態的一個評價和考核，而且要與員工進行很好的溝通，之所以當前員工評定等級如此，要說明原因并指出以后發展的方向，找出不足和可以改進的地方，表彰優秀員工使其再接再厲。

5.2一般反饋考核結果的流程為：首先，將其考核結果告知員工本人；其次，將績效考核中存在的問題和不足與員工本人進行溝通和了解，指出未來整改方向，了解產生當前結果的原因。最后就整體員工團隊進行績效評估進而給出戰略性崗位調整和人員變動。

5.3評估結果應用于員工激勵：第一，獎勵措施可用一定的物質獎勵或獎金的形式，也可以以榮譽表彰的形式來獎勵高績效員工。第二，也可以采用無形的獎勵措施對員工進行獎勵，如員工晉升、崗位調整等。第三，也可以采用調整薪酬的方式為績效較高的員工進行加薪進而提高員工的積極性和帶頭作用。

結束語

現代企業的發展中，人力資源管理工作的開展對企業有著重要意義，也是現代企業管理工作中重要的環節。績效考核工作作為企業人力資源管理工作的重點，是現代企業實施以人為本管理工作、促進員工綜合素質技能提高、促進企業內部競爭機制開展的關鍵。如何將績效考核工作貫穿于企業的經營活動中，是現代企業管理水平的重要體現。

參考文獻

[1]章宏.淺談績效管理體系[J].當代經濟，2010.（10）

[2]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[J].中國電力教育，2010.（04）

第五篇：2201101143-4007社區衛生服務績效影響因素分析

社區衛生服務績效影響因素分析*

——浙江省社區衛生服務機構績效狀況調查

魏晉才孔瑜瑜詹子立①②③

【摘要】社區衛生服務是世界衛生組織推廣的“人人享有衛生保健”(health for all)的全球衛生策略的主要措施，是以人的健康為目的，面向社區，以家庭為單位、以個人為中心、以需求為導向的基本衛生服務。居民滿意度則是評價社區衛生服務質量的唯一標準，是考核社區衛生服務工作績效的重要指標。文章結合國內外有關醫療衛生服務滿意度的研究文獻，在對浙江省583名城鄉社區居民對社區衛生服務滿意度調查的基礎上，深入分析了影響社區衛生服務居民滿意度的各種因素，并針對社區衛生服務機構及其管理體制和機制方面所存在的問題，提出了意見和建議。

【關鍵詞】 社區衛生服務績效影響因素

中圖分類號文獻標志碼文章編號

Exploration into Public Health Service Performance of Community Health Center

--Performance of community health services in Zhejiang Province/Wei Jincai, Kong yuyu, Zhan zili// Chinese Hospital Management

Abstract: Community health service, which had been promoted by World Health Organization, is the main measures of “Health for All”.It is the kind of basic health services that based on people's health,for the purpose of community-oriented, family units, individual-centered and demand-oriented.Evaluation of resident satisfaction is the only community health service quality standards;it is also an important indicator of assessment to community health services.Based on satisfaction survey of 583 residents to the community health service in Zhejiang Province, combination with domestic and foreign medical and health service satisfaction research literature, the article deeply analysis factors that impact residents satisfaction to community health services.It also put forward comments and suggestions for the problems of the community health services and the management systems and mechanisms.Keyword:Community Health Services，Performance，Affected Factors

First–author’s address: Hospital Management Institute Of Wen Zhou Medical college, Wenzhou, Zhejiang, 325035, China

社區衛生服務是融預防、醫療、保健、康復、健康教育、計劃生育技術服務為一體的整體衛生服務。隨著新的醫改方案的頒布，社區衛生服務機構的建設進入了一個快速發展的時期。

1浙江省社區衛生服務機構建設概況

2007年6月，為全面推進衛生強省建設，浙江省頒布了《浙江省人民政府關于加快發展城鄉社區衛生服務的意見》（浙政發〔2007〕35號），2007年9月，省衛生廳制定并頒布了《浙江省社區衛生服務中心、站基本標準》（浙衛發〔2007〕155號）。這兩個文件的頒布，明確了社區衛生服務的指導思想、基本原則和工作目*基金項目：浙江省社科聯2009年“惠民政策績效評價”重點研究課題（2009XZ23）

①溫州醫學院醫院管理研究所浙江 溫州325035；

②溫州醫學院高教研究所浙江 溫州325035；

③溫州醫學院附屬第二醫院浙江 溫州325000 [2][1]

標，為建設和發展社區衛生服務奠定了基礎。

截至2009年6月，浙江省絕大部分由政府舉辦的一級醫院、鄉鎮、街道醫院都已按要求轉型為社區衛生服務中心，90%以上已經成為醫保定點的機構。為方便群眾看病就醫，2007年至2009年，浙江省出臺了一系列衛生惠民政策措施，大力發展城鄉社區衛生服務；同時，省衛生廳提出社區衛生服務機構全面推行社區責任醫生制度，按照“五個轉變”（服務功能轉變、服務模式轉變、知識結構轉變、運行機制轉變和投入機制轉變）和“四個化”（業務用房和基本設施標準化、工作規范化、管理一體化和信息現代化）的要求，為城鄉居民提供“六位一體”的社區衛生服務，明確了社區衛生服務機構的職能和職責。截至2009年，全省建有社區衛生服務中心1360個，社區衛生服務站6601個，70%的中心和站實行一體化管理。

2浙江省城鄉居民選擇社區衛生服務機構就醫情況

2009年4月，浙江省社科聯發起“惠民政策的績效與評價”系列民生問題調研活動，組織實施了“浙江省社區醫療衛生服務提供狀況的調查”，通過調查發現，經過近幾年的努力，國家有關推動社區衛生服務工作的政策已經產生了一定的社會效益，取得了初步的成效。尤其是在農村，得到了群眾的普遍認可和歡迎。

在本次調研開展的社區居民對社區衛生服務機構的滿意度問卷調查中，接受調查的583名居民，就醫選擇去社區衛生服務中心的占46%（268名）。社區衛生服務中心就診者以老年女性、低文化程度、低家庭收入者占多數（如表1所示）,體現社區衛生服務機構為弱勢群體提供基本醫療服務特征。

2.1 是否擁有醫保及醫保支付的比例對居民的就醫選擇有很大的影響。調查數據顯示，居民首診地點的選擇與參加醫保狀況有一定關聯,自費醫療的大多數選擇在社區衛生服務機構和私人診所就診，而參加了農村合作醫療和城鎮居民醫療保障的人，首診選擇社區衛生服務機構的分別僅占18%和10%，參加商業醫療保險和職工醫療保險以及公費醫療的人員基本上都不會選擇在社區衛生服務中心就醫，表2是選擇在社區衛生服務機構就醫的人群參加醫療保障的情況。這一結果表明，現有醫療費用支付方式對居民就醫選擇有很大的影響，進一步影響到醫療衛生資源的利用。

2.2檢查診斷設備、醫療技術水平等因素直接影響社區居民的就醫選擇。583名調查者中，54%的人不選擇在社區衛生服務機構就醫，其中絕大部分人（61%）選在在二級、三級醫院就醫。還有少數人選擇在私人診所就醫。而所有選擇在社區衛生服務機構就醫的268名調查對象中，對社區衛生服務的總體滿意的占57%，覺得一般和不滿意的占43%。分析調查對象的特征，我們發現，居民的文化程度與來源是滿意度評價的相關因素：文化程度和評價指標中的服務態度、服務價格、就醫環境等分別成負相關，即文化程度越高的居民對服務態度、服務價格、就醫環境的滿意度越低。而農村居民對社區衛生服務的滿意度明顯高于城鎮居民的滿意度。居民對社區衛生服務中心滿意度最高的是服務態度和就醫的方便性；滿意度比較低的是就醫環境和服務價格（認為價格還是比較高）；滿意度最低的是醫療設備和醫療技術。

3社區衛生服務績效的影響因素分析

近年來，浙江省對社區衛生服務政策的貫徹落實已經產生了一定的社會效益，尤其是在農村地區，得到了群眾的普遍認可和歡迎。但由于經濟和社會發展等方面的因素，存在比較大的城鄉差異和地區差異，與全省加強社區衛生服務工作文件精神要求和人民群眾的醫療衛生需求相比還存在較大差距，一些影響和制約社區衛生服務工作開展的矛盾問題還有待于進一步解決。

3.1 服務定位和責任分工直接影響到社區衛生服務項目的開展。經濟相對落后的偏遠農村地區社區衛生服務的資金相對短缺，設備簡陋，醫療服務水平非常有限，加上交通條件等因素的影響，居民的基本醫療服務需求難以滿足。而城市社區衛生服務機構的“生存環境”和“發展空間”受到很大的限制。部分社區衛生服務機構服務定位不夠明確，沒有很好地貫徹“五個轉變”。一些政府職能機構對社區衛生服務的建設不夠重視，導致業務用房較為困難，醫療條件和就醫環境相對較差。另外，近期開始的社區衛生服務機構全面實施基本藥物制度，導致在社區就醫能夠選擇的藥品非常有限，使得一部分居民轉向擁有更多藥品選擇的其他醫療機構。

3.2醫療衛生人才缺乏是社區衛生服務發展的最大制約因素。社區衛生服務人才缺乏，全科醫生、社區護理隊伍整體素質有待提高，特別是農村衛生人才缺乏問題比較嚴重。浙江省是我國最早開始實施全科醫師、住院醫師規范化培訓的省份之一，但是，基層衛生人才隊伍的建設，仍然是醫療衛生工作最突出最緊迫的問題之一。需要建立和完善社區基層衛生人員的培養機制和用人機制，提高基層衛生人員的專業技術水平，切實解決目前存在的學歷結構偏底，培訓率低，醫療診斷能力和預防保健指導能力水平偏低等現實問題。另外，人才斷檔、斷代嚴重，缺乏管理人員和業務骨干，完成規范化工作質量差、效率低。

3.3 醫保等相關配套政策是推動社區衛生服務發展的關鍵。在調查過程中，一些社區的負責同志針對現有的體制、機制提出了很多問題和看法：新型農村合作醫療，城鎮職工醫療保險、城鎮居民基本醫療保險對社區衛生服務機構就醫的報銷比例需要進一步加大；建設規劃部門未將社區衛生服務機構用房納入城市社區建設規劃；一些地方計生部門未能將計劃生育技術服務有效地融入社區衛生服務；民政部門沒有將社區衛生服務納入社區建設規劃，困難居民醫療救助沒有進入社區；藥監部門對社區衛生服務機構的用藥缺乏監管，基本藥物制度對社區衛生服務工作的開展產生的一定的影響；部分地區疾控部門、婦幼保健機構沒有把適宜社區開展的公共衛生服務工作交由社區衛生服務機構來承擔；城市醫院與社區建立雙向轉診和協作關系沒有理順。上述體制和機制狀況的存在，不同程度地影響了社區衛生服務工作的開展，進一步影響到社區居民對社區衛生服務機構的滿意度水平。

4提高社區衛生服務能力和服務水平的建議

社區衛生服務機構與居民最貼近，社區醫務人員對居民最熟悉，對慢性病的長期、規范化控制非常有效，對急性傳染病等公共衛生突發事件的預防、監控和管理，也有不可替代的作用。為此，提出如下建議以供參考。

4.1因地制宜，循序漸進地推動社區衛生服務機構的基本公共衛生服務工作。我國社區衛生服務工作起步晚，人員短缺，條件和基礎差，要一下子把所有工作都很好地開展起來，存在很大的難度。所以，應考結合各地政府主導力度和方向、地區間經濟發展水平、財政預算限制、社區居民的公共衛生服務需要、社區衛生服務機構的服務能力等因素的影響，將社區衛生服務機構提供的公共衛生服務項目分為優先項目、一般項目和可選項目，以便各地根據實際情況，確定現階段開展的項目及規劃今后逐步開展的項目。有條件的地區可以適當超出目錄所列的服務項目范圍，開展特色社區公共衛生服務項目。如健康檔案的建立，應該先從重點人群（老人、兒童、慢性病患者）開始，扎扎實實地建立健康檔案，提高檔案的利用率，避免因片面地追求建檔率，使工作失去了重點。

4.2 組建社區衛生服務聯盟。社區醫院、鄉鎮衛生院分散，規模小，管理水平低，資源利用率低，技術設備和醫務人才匱乏，無法形成優勢，加之診斷治療不規范，不能得到病人的信任，吸引不了病人，達不到[3]

最有效分流大醫院病人作用。為此，建議以縣（區）為基本建制區域，建立起本區劃范圍內的社區衛生服務聯盟，將鄉鎮衛生院和社區衛生中心納入集團聯盟，統一規范社區（鄉鎮）衛生服務機構的服務行為。借鑒醫療集團管理模式，實現基本公共衛生服務技術和人才的培養的規范化，標準化。同時，為實現設備、資源、信息的共享，減少低水平重復投入，應結合人口、交通條件等外在因素，以縣（區）為單位，集中大中型檢查設備，建立疾病檢驗診斷中心，面向轄區內社區衛生服務機構提供疾病檢測服務，并負責區域內居民傳染病、流行病、慢性病等公共衛生項目的跟蹤和監測。這樣，可以逐步提高社區醫療機構的技術水平和信譽度，逐漸使社區衛生服務機構在社區居民生活中扮演越來越重要的角色。

4.3 培養人才隊伍，轉變服務模式，提高服務的積極性和主動性。高素質的社區衛生服務隊伍是社區衛生服務健康、持續發展的重要保證。尤其是在廣大農村地區，需要一批能扎根農村，能真正融入當地群眾的生產生活的衛生人才，如此，才能贏得群眾的信任，并為有效地開展公共衛生服務創造條件。為此，建議汲取計劃經濟時代“赤腳醫生”政策的經驗，由省級衛生主管部門協調高等教育招生主管機構，在醫學院校開設全科醫師專業，建立全科醫師培訓基地，以定向、委托等形式培養社區衛生服務機構所需要的人才。同時，社區衛生服務機構需要變被動服務為主動服務，變面向病人為面向全體社區居民的服務，積極主動地利用各種機會開展服務。逐步改變部分社區居民對社區衛生服務工作和全科醫生存在的認識偏見。

社區衛生服務是一條低成本，高效益的衛生改革與發展之路，是是適應時代發展和醫學模式的轉變，真正實現醫療衛生工作“以預防為主”的必然選擇。而要切實做好這項工作，除了合理配置衛生資源，增加對基層衛生工作的投入之外，更重要的是明確社區衛生機構的功能定位，切實發揮社區衛生服務機構的預防和保健職能，如此，才能從根本上控制醫藥費用過快增長，減輕人民群眾過重的醫療負擔，推進覆蓋全民的醫療保障制度的實現。

參考文獻彭陽，劉齊榮.社區衛生服務概況[J].現代臨床醫學，2009，35（5）：393-394。

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3蘇婉霞．社區老年人慢性病患者護理服務需求調查分析[J]．齊齊哈爾醫學院學報，2008,29(2)：225—226.4 張臍偉等，從患者滿意度調查探索醫院管理的實證研究[J].中國醫院管理，2010, 30(6)：49-50

作者介紹:魏晉才，(1972年1月-----)，男，漢族，中共黨員，碩士研究生，溫州醫學院醫院管理研究所副所長，副教授、碩士生導師。[4]