第一篇：淺談員工忠誠度問題

淺談員工忠誠度問題

當今企業在經營管理過程中，員工忠誠度已成為令所有管理者身心疲憊的“攻關”難題。經營企業人力資源如同古代的群雄爭霸一樣，找到好的帥才、將才、文才、武才，把他們安排在最合適的職位上，使他們人盡其才，同時為了讓這些好的人才留在國家、軍隊里面，就必須提高他們的忠誠度，對企業也是一樣，為了使企業員工更好的為企業發展服務，必須研究如何提高員工對企業的忠誠度問題。

首先，我們可以把企業在職員工的忠誠心態分成四大類型：極度危險型，欲走還留型，遲疑觀望型，相對穩定型。如極度危險型，指對自己的企業完全喪失信心，但是卻不離開，留在企業中破壞企業的正常發展以及決意帶走企業機密、轉投企業競爭對手的員工。如果這樣的員工身居要職，那么對企業的損害是非常大的，因此要及時發現開除出去。欲走還留型：指對企業沒有滿足其不斷膨脹的欲望，準備到其他企業就職或對在企業的發展沒有信心、準備離開企業的員工，等。

其次，培育員工的忠誠度已成為企業的戰略問題。馬斯洛早在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。那么，通

過以上對需求的理解，給我們帶來了這樣的啟示。即根據員工在企業中所處的階段，來定位員工的需求，企業最后加以滿足。通過三位一體的方式來培育、打造員工對企業的“忠誠度”。

1、“溫飽”是員工忠誠度的“基礎建設”。“溫飽”對于每個人來說，都是一個既樸素又現實的問題。從“需求”的角度來講應是員工“忠誠度”的一個“基礎建設”。任何一名員工在面對工作時的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽“等于”薪資加穩定。員工對企業“忠誠”的最低標準是，在保證基本生活前提下，有一份穩定而對等的收入。

2、“歸屬感”是員工忠誠度的“重要砝碼”。

員工心中的“歸屬感”，是在物質上富足的前提下精神上的需求。從“需求”的角度來講是員工“忠誠度”的“重要砝碼”。每個人都需要情感上的交流;希望與同伴間保持友誼和融洽的關系;希望得到認同;需要被某一組織或某一團體所接受;在工作中發揮其“預想”中的作用并得到肯定;每個人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。

“歸屬感”一方面來自于企業中的文化氛圍。企業由員工組成，企業文化氛圍的形成也必然來自于員工。正所謂，物以類聚，人以群分。在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。人每天的1/3至1/4的時間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質可以直接影響到生活的品質。員工對企業除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團

隊中尋求一種“歸屬感”。

3、“自我實現”是員工忠誠度的“定音之錘”

“自我實現”是每個人人生追求的最高目標。從“需求”的角度來講，是員工忠誠度的“定音之錘”。人是在創造中生活的，在創造的過程中會產生一種“高峰體驗”的情感出現，這種“高峰體驗”會不斷激發人的潛能、發揮自己的才能，使人從中不斷的成就自己、實現自己。

綜上所述，當員工對企業的“忠誠度”已經越來越貴為“珍寶”的時候。只有持續加強企業人力資源管理，不斷創新員工忠誠度的管理方法和模式，才能提高員工的忠誠度，才會使員工對企業的“忠誠度”如雨后春筍般落地生根!

第二篇：測試員工忠誠度的簡單問題

測試員工忠誠度的簡單問題

1、離職的理由？

2、如何盡快的適應新的公司環境？

3、如果你感覺無法在最短的時間內融入公司，你會怎么做？

4、你認為員工離職的原因大致分為哪幾種？

5、你在兩三年內的職業規劃是怎么樣的？

6、你認為什么樣的公司才能留住人才？

注：這些問題只是借鑒，主要在于公司如何營造更好的氛圍吸引和挽留住核心員工？ 員工離職的主要原因可以簡單的歸納為兩個方面：

1、公司的發展快于員工的發展（勸退、辭退）

2、員工的發展快于公司的發展，公司無法為個人提供更多發展機會（辭職）

第三篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業的重要資源，員工對企業是否保持持久的忠誠對企業發展有重要影響。不同行業，員工對企業的忠誠程度有所不同。金融行業從業人員對企業的忠誠度比較低，有明顯表現的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業員工的忠誠度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業內部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結合企業實際情況，探索出一條提高企業員工忠誠度，利于企業建立更好的留人機制，完善組織結構，明確戰略目標，做出正確發展策略的道路。

關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著經濟全球化，我國社會主義市場經濟迅猛發展與完善，企業最重要的資源不再是擁有固定資產、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業人才流失已經成為眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析員工忠誠度的現狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養策略都具有重要的現實意義。

一、員工忠誠度的現狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業、事業單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業績，強調結果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業務有資產管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關問題，收取其中的傭金或提成是企業盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團隊人數在一定范圍內。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業建立長期穩定的關系，企業文化的繼承人變化較少，企業文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業穩定 80、90后員工會根據個人自身的需要不斷尋找適合自己發展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現象。作為一個經濟組織，企業始終處于動態發展中，員工與企業之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業之間保持穩定的關系。要想長期維持這種穩定關系，就需要構建真誠和依賴的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業的士氣，他們工作的自覺性體現企業的文化傳承。高的忠誠度能夠激發員工的主觀能動性和創造力．使員工的潛能可以得到充分發揮，在工作中保持積極的心態。只有對企業忠誠，才能把企業的目標與個人目標、努力聯系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現在沒有積極尋找客戶。通過調查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業利潤并不關心，不發展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓，入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關系。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導，但另一個時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同組織結構中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業績、講究結果的企業，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發展。這兩類員工對企業的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現，員工會把個人工資低的責任歸咎與企業，這會打擊員工對企業的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現，對于現狀他們有忍耐力，相信企業能夠實現他們的價值，因此他們會對企業有較高的忠誠度。

2、就業動機。每個人都要參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。例如金融投資行業。隨著社會主義市場經濟的發展，我國金融業發展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業務員素質要求越來越低，學歷要求低，專業技術要求很低，結果到結果導向型企業，所以薪酬結構是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是不負責任的做法。事因此個人的就業觀念或就業動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業內部因素

1、企業激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質獎勵，如團隊月業績達到第一名，則獎勵1000；業績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性循環。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續較長的時間。企業薪酬不具有競爭力，員工對企業忠誠度低。

3、企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業績論英雄的企業，只關注結果，不關注過程，強調物質上的成功，這讓很多大學生不適應，無法認同唯金錢至上的企業文化，所以對企業的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業對員工的需要、員工努力工作是為實現自我價值而不是單純為公司。同時總監每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監與自己站在同一戰線上。此外總監定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業生涯規劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領導的關心，同時提高自我存在感，利于培養員工的忠誠度。

2、完善企業激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業目標聯系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發展包括縱向和橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持。A公司組織架構比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結束成為正式員工，然后是成為實習經理。接著是各項經理，隨后就是總監。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質獎勵與精神獎勵相結合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業發展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業發展過程中，要注重企業文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

（3）3.領導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關注的問題，圖和提高員工對企業的忠誠度，薪酬問題是關鍵。為了留住員工，薪酬制定是應有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。

五、總結

人是企業生存和發展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業服務，把個人目標與企業目標結合起來，個人與企業共同成長。近年來企業家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業家的注意，這是時代進步的表現。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現雙贏、

第四篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業 論 文

頁

員工間的關系更富有專業性的色彩。

求企業加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

第 15 頁 共 15

參 考 文 獻

孫健.員工忠誠度的培養[J].北京:企業管理出版社,2003.2 高健.員工忠誠度的全程管理[J].中國人力資源開發,2002(2).3 周亞越,俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業改革與發展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.論企業員工忠誠度的培養[J].重慶大學學報（社會科學 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業高忠誠度的員工隊伍建設分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業員工忠誠度下降的原因與對策分析.[J].聊城大學學報（社會科學版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.京大學出版社[M].2005.8 蘇東水.《管理心理學》.復旦大學出版社[M].2005第4版.9 翟學偉.人情面子與權力的再生產[M].北京:北京大學出版社,2005.10 陳企盛，代義國.員工為你打拼[M].北京：中國紡織出版社，2004.11 顏麗娟，王麗娟.工忠誠度流失探析.北方經貿，2007（12）.12 楊巍.核心員工與企業競爭力[J].2001(07).13 高其勛.員工流失的原因與對策[J].中國人力資源開發，2000（2）.14 許麗娟.員工培訓與發展[M].上海：華東理工大學出版社，2008.15 鄭國怪.企業激勵論[M].經濟管理出版社，2003.16（美）彼得.德魯克：知識管理[M].北京：中國人名大學出版社，1999.17 利.布拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.18弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價值[M].常玉田，譯.北京：華夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立員工忠誠的秘訣 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.贏取員工忠誠度 [J].workforce,1998(11）.

第五篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學習，將大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工潛在能力得到充分發

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業每名員工的忠誠度提高 了，企業競爭實力也就得到了提升。

◇學員收益：

親和而貼切，低調也儒雅，貌似一介書生，實則內心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓高手。

——和諧紙業張總 現場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業務人員深受促動，對公司、銷售、產品、團隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態的詮釋，是我聽過的所有培訓最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓之后的一小時深溝通，兩天的培訓課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經理一年多來的職業瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經理 ◇ 課程主要內容：

第一章：員工職業化的本質—敬業與忠誠

一．員工職業化素質的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學習職業化

西點軍校的故事，敬業與忠誠使人成為將軍或企業家

西點對學生的嚴要求有哪些

二．企業喜歡什么樣的職業人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是職業化理念

人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結合你目前的狀況，你認為應該在哪些方面改進

三．敬業忠誠使員工建功立業

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調查顯示：中國員工高度敬業的只有8％敬業忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業忠誠的實質—投入并快樂在工作

敬業忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔責任的人

案例分析責任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學

3.做一個終身學習的職業人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識

2.擔當更多責任

3.注重自我激勵與潛能開發

認清人性的弱點

潛能開發模型

三．高忠誠度員工的行為表現

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質量意識

4.全面安全意識

5.尊重現場管理

6.提高工作效率

7.注重技術革新

8.保守企業機密

9.不搞同業競爭，遵守市場規則與職業道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業的經營理念，進行愿景

如何進行愿景引導

二．內部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓體系企業培訓體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業內加強對員工忠誠度提升的培訓

2.要在企業內大力地展開關于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標兵”

結束語：員工忠誠度創造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓規模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓師簡介：

周正業老師

團隊建設專家

實戰營銷專家

南京師大文學學士、法學碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經理

歐洲最大培訓公司合作講師

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執行院長。

工作或項目經歷：

本科畢業分配至江蘇省重點中學從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發并培訓打造千人直銷團隊，十二年的培訓歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓經驗，在巔峰團隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態方面有較為獨到而犀利的實戰經驗。2011年開始成為企顧司等數家培訓公司合作講師，為客戶企業分享在市場開拓、團隊建設等方面的心得和體會。