第一篇：如何看待民營企業員工忠誠度

如何看待民營企業員工忠誠度

企業管理的核心是人，沒有人，就沒有企業，所以企業用人，提高員工忠誠度是一個大問題，也是很多企業管理者所關注的核心問題。企業員工忠誠度是經營管理者的抱怨最多的話題之一，集中的體現就是企業的員工忠誠度低，企業管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應對。其實，影響企業員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業客觀因素等等。知識經濟時代，企業都明白知識就是資源，知識型人才就是企業資本，企業對知識型人才的爭奪和競爭，導致員工離職、跳槽率節節攀高，這樣的人才流動不是設定些規章制度、合同約束就能夠完全限制的。適度人才流動對企業具有積極的一面，它能夠為企業注入新的活力和力量，企業可淘汰不合格和缺乏忠誠度的員工。但是，企業員工流動比率偏高，則說明企業缺乏穩定的員工隊伍，更表現出員工對企業缺乏忠誠度。要想在人才爭奪戰中取得人才戰略的成功，越來越多的企業意識到忠誠度高的員工價值，并且加強對企業員工忠誠度的管理。

一、員工忠誠度的概念

1.企業員工忠誠度的內涵。那么究竟什么是民營企業員工的忠誠度呢？忠誠在字典中的解釋是對國家，人民，事業，領導，朋友等盡心盡力。民營企業員工的忠誠度可以理解為企業內的員工對自己所在企業以及所進行事業的盡心盡力的程度。說的更具體一點，民營企業員工的忠誠度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。

2.現代社會對員工忠誠度的新理解。忠誠是相對的，2003年，浙江大學曾有一項對員工忠誠度的調查，結果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業，其次是忠誠于直接的領導，最后考慮的才是對公司的忠誠。

作為公司，其所肩負的使命與榮耀使得我們無法象肯尼迪總統那樣理直氣壯地說“不要問國家能為你做什么，而要問，你為國家做了什么。”當老板和管理者試圖去認識員工的忠誠問題時，有沒有問過自己，“在我們期望員工為公司做些什么的時候，員工也同樣期望著公司的給予。”

從員工的需求和態度現狀來說，首先要認識到不要再指望員工把對公司的忠誠放在第一位，正如公司在裁員和淘汰員工的時候，首先考慮的是公司而不是員工。員工的忠誠是相對的，其次必須認識到員工最優先考慮的是對職業的忠誠，而非公司。來自另一機構的調查也能佐證這一點，今天員工的安全感的主要來源不是終生制、不是鐵飯碗，更多的來自對所從事職業的技能、知識與資源的掌握。在這種現狀下，管理者對員工的職業要求遠比對忠誠要求要來得實際，也更符合社會道德的評價。

二、民營企業員工忠誠度的現狀及影響因素

（一）民營企業員工忠誠度的現狀

隨著中國市場經濟的發展,國內企業越來越專業化和國際化,曾被認為是“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司也正在成為職場中的一個不容忽視的重要角色。根據智聯招聘網最近做的一項題目為“你是否希望被獵頭看上”的調查，調查參與者中分別有48%的人選擇了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。從事業方面看，獵頭看好的人才可以是各職業的行家里手和管理人員，其中有專業背景的管理者成為主要目標，比例是40%；銷售人才15%；市場開拓人員15%；技術人員12%；財務專家10%；人力資源人士8%。這些職業人員正好和目前企業中炙手可熱的職業人員相吻合，是每個企業管理者和所有者都最想留住讓其為自己的企業創造價值的人才。從這些數據中，我們可以從一個側面看到目前國內企業當然也包括民營企業中員工忠誠度的現狀。

事實上，民營企業發展屢屢遭遇人才瓶頸：員工頻繁跳槽。一項關于北京市高新技術開發區企業人力資源狀況的調查表明，民營企業約有40%的被調查對象有跳槽的打算。中關村IT行業的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見。“來也匆匆，去也匆匆”一度是許多民營企業對留不住人才無奈的自嘲。

據最近《中國經營報》調查發現：全國民營企業普通雇員的年流動率高達50%左右，中高級管理人員、技術人員每年也有約15%的人尋思跳槽，這基本反映了中國民營企業員工組織忠誠度的現狀。

誠然保持一定比例的人才流動率，對企業管理和效率的提高是很有必要的。據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15%左右為宜，然而中國民營企業過高的人才流動率讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，同時，增加了監管的成本。當前，我國民營企業員工忠誠度不高主要表現在以下幾方面：

1、企業團隊的流失率高。這已經是一個民營企業普遍存在的現象。民營企業的員工對公司的承諾和忠誠感往往建立在對某個人的承諾和忠誠感上，所以在企業出現派系圈子。一旦圈子里的頭兒離職，其他“圈內”的成員就很容易動搖，他們的下屬和其他部門跟他私人關系很好的員工也會跟著動搖離開。離職員工有一個成本，主要是物質成本和心理成本，員工離職時自己對比一下，目標企業和原由企業在薪酬、福利等方面哪個更有優勢，甚至還會考慮到交通居住情況。心理成本就是指到新企業以后能否能夠活應并且有一個長期的發展展望。

2、企業員工低生產效率，有缺勤、遲到、偷竊和暴力行為以及消極怠工的現象。

3、企業員工跳槽頻繁，流動加劇；缺乏主動，責任心差：多種兼職，副業為主；多吃多占，損公肥私；出賣情報，收受回扣。

（二）影響民營企業員工忠誠度的因素

1、企業用人制度的非規范性

民營企業的管理規范性較差，尤其是在人事管理方面，民營企業用人大多采用聘用制，在一些民營企業中，只要同民營企業老板說一聲，員工無需考核、培訓和辦理必要的手續，就可以到企業上班，同樣，員工跳槽時也很少提前向民營企業申請辭職，說走就走了，有的甚至連招呼都不打，即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，由于民營企業與員工之間聘用被聘關系也過于簡單和不規范，導致民營企業員工過于頻繁的流動。

2、企業經營的狹隘家族觀念

個人利益或家庭利益是不少民營企業老板的第一優先考慮，在他們眼里企業只是為個人或家族謀福利的工具，即使民營企業老板把企業看作生命，但這種企業私有觀念仍在很大程度上影響了企業的凝聚力和整合力，企業中的員工很難跨越血緣的界限，對企業有所認同。企業老板和員工的關系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈關系，在這種情況下，民營企業的員工不可能有很高的忠誠度。

3、企業經營的利潤目標短期化

與國企相比，不少民營企業經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。他們像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利后就轉移目標，經營的短期性使企業員工看不到企業的未來，從而缺乏小環境的安全感。民營企業經營目標的短期性決定了其經營行為的短期性。民營企業在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不愿花費時間和錢財對員工進行培訓，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業員工紛紛加入跳槽大軍。

4、企業內部溝通機制不暢

對多數民營企業老板來說，社會交際、客戶應酬等占據了他們的大部分時間，因而在企業內部溝通和協調上時間精力的投入就十分有限。民營企業雖然也基本上實行按勞分配并給員工提供合理的報酬。但民營企業老板的發展期望與員工的發展期望之間存在著較大的差距，在缺少開誠布公、建設性的溝通交流情況下，民營企業員工普遍有著過渡心態和短期打工的想法，因此，民營企業的勞資關系在很大程度上是在經濟互利基礎上的短期結合，高跳槽率現象也就不足為奇。

另外，企業員工對組織忠誠度低下還有觀念文化不同、相關法制不健全，缺乏制約手段、大部分人急于求富的心態、從社會到企業管理不善等等諸多的原因。

三、培養與提升民營企業員工忠誠度的途徑

1、工作中最大限度的授權

當今的企業員工都具有一定的自主性，他們往往強調工作中的自我引導。他們之中的有些核心人才有能力做出正確的決策。因此，適度的給予核心人才一定的經費、人員、資源等管理支配權和發展、研究方向的決策權，就如同為核心人才提供了一個寬廣的平臺，方便他們施展才華、發揮專長，亦滿足了核心人才的成就感，有助于促進他們的忠誠度和工作熱情。這種適度授權不僅培養了企業的管理層，而且給其他員工樹立了一個榜樣，激勵他們不斷進步，有了較高的工作積極性，將自身命運和企業共存。

2、堅持以人為本著力培育員工的獻身精神和忠誠度

民營企業員工是民營企業生產力的能動因素，是民營企業從事生產、經營活動的主體，是民營企業創造財富的財富.民營企業要有效地開發人力資源，就必須注重從人性的特點出發，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業的獻身精神，增進員工對企業的忠誠度。

在以市場為導向的生產經營活動中，民營企業不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們去研究和探討企業員工在其思想

和心理因素支配下所表現出來的外在行為。為此，作為民營企業家，必須樹立現代“雙贏”的價值觀。現代“雙贏”的價值觀。不可否認，民營企業家與民營企業員工的關系是社會主義初級階段的勞資關系，獲得利潤仍然是民營企業家投資的直接動機和目的。但是，正如松下幸之助所倡導的“產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高”的松下精神，民營企業家必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為民營企業的宗旨，民營企業的生存和發展才有堅實的根基。民營企業家只有樹立“雙贏”的價值觀，才能摒棄不適應時代、不適應現代經營、不適應國際化大生產的制約民營企業發展的落后、陳舊的管理意識和管理方式；才能自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法；才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需求，保障員工的合法權利和正當利益。從民營企業員工的角度說，只有自身的權益在民營企業中得到體現和保障，才能對民營企業產生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業績和民營企業的效益與前途是直接相關、緊密相聯的，民營企業的前途是自身在現在和將來獲得穩定的經濟收入、避免失業威脅的一個現實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與私營企業同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為民營企業做出貢獻。也只有這樣，民營企業才會有凝聚力，才能團結一致抵御經營**和風險。

3、建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛

構建企業與員工的心理契約，企業的內部溝通非常重要。溝通在企業管理中扮演著重 要的角色，建立通暢的溝通渠道，在組織內部進行正式的和非正式的交流，可以使下情能為上知，上情能迅速準確地下達，可以使部門之間能夠更為快捷、有效的互通信息，員工能夠暢所欲言，隨意交流，這種良好的組織氛圍，是吸引和留住員工的重要因素。

4、培育企業文化

民營企業首先應該是一個企業，然后才考慮其私營的特性。民營企業的企業文化應該完成以下幾方面的轉型和重塑，如：由強人專制轉向集體民主；由唯我獨尊轉向培養文化楷模；由家族制結合變成命運共同體平臺：由單一物質刺激轉向滿足員工全面需求；由冒險投機轉向穩健務實經營等。

5、職業生涯管理

當今社會，每個人都要對個人的職業前景進行規劃和預計。民營企業只有在自身發展的同時使個人得到發展才能留住人才，企業要使員工工作發展和組織成長連結在一起。忠誠是相互的。公司的未來的良性發展是員工的未來利我價值實現的前提，公司對具體員工的正面評價(是否核心員工)是該員工未來利我價值實現的保證，這樣，公司對該員工而言，才有忠誠可言。每個員工都有自己的發展目標。如果，公司的現實和未來的發展所創造的工作崗位與員工的自我發展目標一致，或者，員工對企業的發展方向認同度高，那么，員工對企業的忠誠就有了必要條件。

人是企業的根本，人才是我國民營企業生存與發展的基石。提高員工的忠誠度，使員工盡心盡力的為企業服務，對企業的生存與發展具有重要而且深遠的意義。近些年來管理科學在國內被提升到越來越高的地位，許多管理者也積累了豐富的經驗，越來越多民營企業的崛起和發展壯大，生生不息的中國民營企業神話再次向人們證實了人才是企業真正的財富這樣一個真理。

加盟管理中心

陳欣

2010-05-05

第二篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業的重要資源，員工對企業是否保持持久的忠誠對企業發展有重要影響。不同行業，員工對企業的忠誠程度有所不同。金融行業從業人員對企業的忠誠度比較低，有明顯表現的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業員工的忠誠度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業內部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結合企業實際情況，探索出一條提高企業員工忠誠度，利于企業建立更好的留人機制，完善組織結構，明確戰略目標，做出正確發展策略的道路。

關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著經濟全球化，我國社會主義市場經濟迅猛發展與完善，企業最重要的資源不再是擁有固定資產、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業人才流失已經成為眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析員工忠誠度的現狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養策略都具有重要的現實意義。

一、員工忠誠度的現狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業、事業單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業績，強調結果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，壓力大，對企業忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業務有資產管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標客戶，解決其金融相關問題，收取其中的傭金或提成是企業盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團隊人數在一定范圍內。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業建立長期穩定的關系，企業文化的繼承人變化較少，企業文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業穩定 80、90后員工會根據個人自身的需要不斷尋找適合自己發展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現象。作為一個經濟組織，企業始終處于動態發展中，員工與企業之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業之間保持穩定的關系。要想長期維持這種穩定關系，就需要構建真誠和依賴的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業的士氣，他們工作的自覺性體現企業的文化傳承。高的忠誠度能夠激發員工的主觀能動性和創造力．使員工的潛能可以得到充分發揮，在工作中保持積極的心態。只有對企業忠誠，才能把企業的目標與個人目標、努力聯系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現在沒有積極尋找客戶。通過調查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業利潤并不關心，不發展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業忠誠度低，進入公司3到4星期后，認為已經學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓，入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關系。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業員工忠誠度的因素

（一）員工個人因素

1、個人需求。根據馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導，但另一個時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同組織結構中，一旦對員工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業績、講究結果的企業，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發展。這兩類員工對企業的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現，員工會把個人工資低的責任歸咎與企業，這會打擊員工對企業的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追求更高的需求，如自我價值的實現，對于現狀他們有忍耐力，相信企業能夠實現他們的價值，因此他們會對企業有較高的忠誠度。

2、就業動機。每個人都要參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。例如金融投資行業。隨著社會主義市場經濟的發展，我國金融業發展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴大市場占有率，對業務員素質要求越來越低，學歷要求低，專業技術要求很低，結果到結果導向型企業，所以薪酬結構是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是不負責任的做法。事因此個人的就業觀念或就業動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業內部因素

1、企業激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質獎勵，如團隊月業績達到第一名，則獎勵1000；業績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性循環。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續較長的時間。企業薪酬不具有競爭力，員工對企業忠誠度低。

3、企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業績論英雄的企業，只關注結果，不關注過程，強調物質上的成功，這讓很多大學生不適應，無法認同唯金錢至上的企業文化，所以對企業的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養

1、實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業對員工的需要、員工努力工作是為實現自我價值而不是單純為公司。同時總監每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監與自己站在同一戰線上。此外總監定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業生涯規劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領導的關心，同時提高自我存在感，利于培養員工的忠誠度。

2、完善企業激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認真，把自身目標與企業目標聯系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發展包括縱向和橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持。A公司組織架構比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結束成為正式員工，然后是成為實習經理。接著是各項經理，隨后就是總監。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質獎勵與精神獎勵相結合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業發展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業發展過程中，要注重企業文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

（3）3.領導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關注的問題，圖和提高員工對企業的忠誠度，薪酬問題是關鍵。為了留住員工，薪酬制定是應有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公平與效益需要。

五、總結

人是企業生存和發展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業服務，把個人目標與企業目標結合起來，個人與企業共同成長。近年來企業家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業家的注意，這是時代進步的表現。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現雙贏、

第三篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業 論 文

頁

員工間的關系更富有專業性的色彩。

求企業加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

第 15 頁 共 15

參 考 文 獻

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第四篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點：

通過課程學習，將大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工潛在能力得到充分發

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業每名員工的忠誠度提高 了，企業競爭實力也就得到了提升。

◇學員收益：

親和而貼切，低調也儒雅，貌似一介書生，實則內心強大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓高手。

——和諧紙業張總 現場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業務人員深受促動，對公司、銷售、產品、團隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態的詮釋，是我聽過的所有培訓最有高度而又最實際的，讓我明白一切都是真正從自我出發，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓之后的一小時深溝通，兩天的培訓課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經理一年多來的職業瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經理 ◇ 課程主要內容：

第一章：員工職業化的本質—敬業與忠誠

一．員工職業化素質的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學習職業化

西點軍校的故事，敬業與忠誠使人成為將軍或企業家

西點對學生的嚴要求有哪些

二．企業喜歡什么樣的職業人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標準：一是能力，二是職業化理念

人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結合你目前的狀況，你認為應該在哪些方面改進

三．敬業忠誠使員工建功立業

1.什么是職場命運。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調查顯示：中國員工高度敬業的只有8％敬業忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業忠誠的實質—投入并快樂在工作

敬業忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔責任的人

案例分析責任感不強的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學

3.做一個終身學習的職業人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識

2.擔當更多責任

3.注重自我激勵與潛能開發

認清人性的弱點

潛能開發模型

三．高忠誠度員工的行為表現

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質量意識

4.全面安全意識

5.尊重現場管理

6.提高工作效率

7.注重技術革新

8.保守企業機密

9.不搞同業競爭，遵守市場規則與職業道德

第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強化企業的經營理念，進行愿景

如何進行愿景引導

二．內部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機制

四．建立完善的培訓體系企業培訓體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機制

1.要在企業內加強對員工忠誠度提升的培訓

2.要在企業內大力地展開關于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機制上獎勵“忠誠標兵”

結束語：員工忠誠度創造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓規模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓師簡介：

周正業老師

團隊建設專家

實戰營銷專家

南京師大文學學士、法學碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經理

歐洲最大培訓公司合作講師

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執行院長。

工作或項目經歷：

本科畢業分配至江蘇省重點中學從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發并培訓打造千人直銷團隊，十二年的培訓歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓經驗，在巔峰團隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態方面有較為獨到而犀利的實戰經驗。2011年開始成為企顧司等數家培訓公司合作講師，為客戶企業分享在市場開拓、團隊建設等方面的心得和體會。

第五篇：什么是員工忠誠度

忠誠第一能力第二

“忠誠第一、能力第二”我們應當勇于負責、忠誠于老板、忠誠于團隊、忠誠于自己、具有較強的執行力、自動自發、注重細節、敬業樂群、具備了這一系列的優秀品質、就將有強大競爭力，就可以使自己從容地走向優秀、卓越和成功。希望大家培養忠誠觀念、提升綜合素質。忠誠是工作的美德，也是人生的大智慧，誰能夠堅守忠誠，誰就會成為職場贏家。

什么是員工忠誠度

企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業績。一些公司為了提升員工的忠誠度，有的對新員工開設“忠誠員工”課程，有的要求員工上班時喊口號：“誓與某某公司共存亡”。這種說教式、命令式如同“掩耳盜鈴”，滿足一下公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關的。每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事

一位管理學家說：“如果你讓別人干得好，就得給他一份恰當的工作。”衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。

員工更愿意為那些能給他們以指導的公司服務。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在信息市場中，學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。：“人才希望不斷地發展，公司有發展空間，他就會留下，沒有就會離開。要留下他們就要給他們一個發展機會，讓他們看到確確實實的前途。”

建立自我管理團隊

如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。”較多的授權并不意味著想干什么就干什么。而既能保證員工一定的自主權，又能起到監督功能和協作功能的組織形式就是自我管理工作團隊。它是將一個個戰略單位經過自由組合、挑選自己的成員領導、確定其操作系統和工具并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法的組織方式。

讓員工共享企業所有權

創建心理契約型管理

心理契約指一套由員工個人持有的關于員工和組織之間互相認同的信念。例如，員工可能會認為他已經被組織許諾將有競爭優勢的工資、提升機會、職業培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為組織發展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。這是一種隱含的個性化的、非正式的和知覺式的契約。心理契約的背離是員工工作積極性不高的主要原因。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業忠誠同企業忠誠達到完美結合。