第一篇：怎樣提高員工的忠誠度

企業不能被動地等待員工主動忠誠，應從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養企業所需要的忠誠度。一．企業要有主動培養員工對企業忠誠的意識。企業應按照企業的文化和企業的所需，建立一整套培養忠誠度的體系，這個體系需要依靠各項制度來支撐。同時，企業的各層級領導也應具備有意識的培養意識，在平時工作中，有意識的增強員工對企業的忠誠度，特別是員工的直接領導。

二．做好工作分析和工作設計工作。工作說明書應內容清楚,權責清晰。在界定工作時，應盡量使用專業的詞語來描述工作的目的和范圍、責任權限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業的變化而及時更新。可以嘗試建立工作特性模型和工作設計的模型，通過模型的建立及時對員工工作內容、任職資格等作出適合企業發展情況的調整。為提高員工對工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團隊，引入員工參與管理等方式。

三．加強與完善員工關系管理。在涉及員工關系中的晉升、調動、降職、辭職、辭退、紀律處分等工作時，要盡可能的避免由此帶來對相當部份員工忠誠度的影響。可以考慮利用下列各種機會來培養和增進員工對企業的忠誠：

1.是利用好新員工加盟企業的時機。可以根據員工的具體崗位設計一套推薦方案，在新員工熟悉環境的同時，讓其他員工第一時間了解他的詳細情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環境認同的同時，建立對他們的認同感。

2.是充分尊重員工的意見和建議。現代企業都有嚴密的內部分工、嚴明的組織紀律以及嚴格的規章制度，這些約束性的內容應該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認可；即便沒有采納員工的意見，也應該通過公開場合作出相應的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。3.是決策或評價公正、公平、公開。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確保客觀性和公正性，以事實說話，依數據評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結果的認同，從而培養出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團結互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。

4.是搭建展示自我的舞臺。對于員工而言，在自己職位上能夠發揮出想像力和創造力，可以自主地處理自己的業務是企業對其認可與否的表現之一；反過來，員工也將這種認可程度作為自己對企業認同感高低的基礎。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發言的權利等手段，都可以提高員工對企業的認同感。

5。是要讓員工感受到自身的價值。給員工機會展示才華，是令員工感受自身價值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵。員工有了成功的經驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產生對企業的認同感。

6.是為員工提供交往、交流的機會。定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似社交活動，可以給員工提供發展個人關系、職業關系的場合和機會。豐富多彩的企業社交活動，在促進員工內部相互認同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業的認同感。

四．建立客觀公正的績效管理與薪酬體系。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業要盡可能做好薪酬調查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什么崗

位，應拿什么工資，如要拿更高的工資，應該怎么做。如寬帶薪酬、股權計劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業為了增強員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。

五．內源性動機和外源性動機互補。內源性和外源性兩種動機是互補的，必須結合起來才能對個人行為發生大的推動作用。

一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業要求的目標，從而實現企業對其行為的調節與控制。另一方面，要引導員工對其所從事的某項工作發生內在的興趣，從而使他們更加自覺的工作。

一方面，企業通過各種外部激勵措施激發員工動機，影響員工行為。常見的激勵方式包括物質獎勵、福利、晉升、表揚、批評、懲罰等等。這些激勵方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業力圖促進員工的成就感，激勵人們把注意力聚焦在工作內部。工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內部激勵。相對來說，內部激勵較難控制。

第二篇：怎樣提高員工的忠誠度

怎樣提高員工的忠誠度

隨著現代企業管理理論的快速發展和管理實踐的不斷進步，企業的人力資源管理越來越傾向于以“人”為導向，員工是一個企業最重要的資產，若企業里的員工都消極怠工，不努力工作，實力再強的企業也會有敗落的一天。因此，對企業的管理實質上變成對人的管理，而如何提高員工的忠誠度是許多企業管理者非常關心的一個問題。

員工忠誠度的不高會導致員工對企業、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態度，甚至會導致企業優秀人才、優秀員工的大量流失，這會是企業的一大損失。人才的流動不但使企業失去人才、減少了利潤，同時也給企業的整體效益帶來了負面的影響，故提高員工的忠誠度對企業來說至關重要，那么在企業中，如何提高員工的忠誠度呢？人力資源專家——華恒智信認為提高員工忠誠度應該從以下幾個方面進行：

一、績效考核制度公平、公正、公開。

在人事管理中，績效考核是其他工作的基石，其他的人事管理工作，比如薪酬分配、獎勵、員工晉升、培訓等，都要通過績效考核得出科學的結論再對照實行。在過去的考核過程中，管理者帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差，而這些考核制度中存在的不公平現象會大大降低員工的工作熱情。因此，要增強員工的忠誠度，必須建立一套公平、公正、公開的績效考核制度。員工對于自己的能力水平、職級職等與工資收入、獎懲情況的匹配程度是非常敏感的，管理者在績效考核時一定要確保客觀性和公正性，以事實說話，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結果的認同，有效地消除內部摩擦，從而提高員工對組織的忠誠度。

二、尊重員工，讓員工感受到自身的價值。

根據馬斯洛的需求層次理論，人人都有希望得到他人尊重的需求，希望自身的價值得到他人的肯定。尊重員工是情感管理的本質，對員工的尊重可以換來員工對企業的忠誠度的提升和信賴。給員工機會展示自身的才華，是令員工感受到自身價值的途徑之一，但更重要的是企業還要在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵激勵。員工有了成功的經驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產生對企業的認同感，自然會增加員工對組織的忠誠度。

三、給予員工一定的工作權限與工作空間。

對于員工來說，在自己職位上能夠有一定的工作權限和工作空間，可以自主地處理自己的業務是企業對其工作表現是否認可的反映；反過來，員工也將這種認可的程度作為自己對企業認同感高低的基礎。因此，企業應該適時適當地將最困難、最光榮的重要工作選擇性地交給員工，盡最大的努力支持員工，即使員工失敗了也不能過于嚴厲地一味批評指責，而是要安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予其發言的權利。讓員工有權做自己業務范圍內的決定，這樣可以提高員工對企業的認同感和忠誠度。

四、重視員工個體，開展員工個人職業生涯管理。

職業生涯管理是企業為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。通過為員工進行職業生涯的規劃,一方面可以增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，減少組織內優秀員工的外流。另一方面也帶動組織自身的發展和壯大并為相應地能員工營造“穩定”的工作環境。輔導員工發展個人事業，因為員工更愿意為那些能給他們指導的公司工作，“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。”

五、營造積極向上的企業文化和工作環境。

企業應該營造以人為本的企業文化，建立共同的愿景。企業文化是企業在發展過程中形成的核心價值觀，可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，增強員工的歸屬感和忠誠度，使員工產生一種自我約束和自我激勵。“以人為本”的企業文化強調以人為中心的管理，尊重員工、理解員工、關心員工。忠誠度是雙向的，企業要想獲得員工的忠誠度，管理者就要先對自己的員工負責。現代社會是一個共同合作的時代，領導和員工之間實際上也是一種合作關系。如果沒有好的企業文化和工作環境，員工也會覺得工作枯燥無味。企業應該讓員工在一種積極向上的企業文化氛圍和工作環境里工作，這樣可以增強員工對組織的歸屬感和忠誠度。

六、為員工提供交往、交流的機會。

企業可以定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似的社交活動，可以給員工提供發展個人關系、職業關系的場合和機會。豐富多彩的企業社交活動，在促進員工內部相互認同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業的認同感和忠誠度。

提高員工的忠誠度不僅能夠穩定企業的優秀人才、優秀員工，從而降低企業人力資源管理的成本，還能夠加強企業的競爭能力，使企業在行業競爭中取得優勢，促進企業有良好的發展。因此，企業需要從各個方面努力來提高員工的忠誠度。

第三篇：淺談如何提高員工忠誠度

淺談如何提高員工忠誠度

內容摘要：員工忠誠度管理是一個系統工程，企業必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。

關鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據調查發現，許多企業尤其是高成長性的中小型高科技企業共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調查數據顯示，60%左右的企業有一套相對穩定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業以后或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或對員工離職原因進行統計分析，基于分析報告著手改善公司內部留用人環境及管理文化的企業不足調查企業的3%。當今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變為既關注個人技能，又關注忠誠度。

員工忠誠度對于企業的重要性

員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

員工忠誠度的對企業管理的重要作用：

1．員工忠誠減少組織的人員置換成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。

2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩定關系

在現代經濟發展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發展的空間，人才流動成為一個普遍現象。企業作為經濟組織始終處于動態發展中，員工與企業之間的文字契約。并不能保證員工與企業之間穩定關系。要想維持這種長期穩定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3．員工忠誠決定員工績效

員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力．使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。

4．員工忠誠增強企業的核心競爭力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢。企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力。但是這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。

任何一個企業，如果員工對自己要求不嚴，對企業忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業發展的需要。因此加強企業員工的職業道德教育，強化自律意識，增強員工行為規范和道德規范，培養團隊意識和敬業精神是一個企業絕不能忽視的大事。

針對不同階段的提升員工忠誠度策略

1.招聘環節——忠誠度‘過濾篩選’

招聘環節是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業的“過濾器”，會直接影響著后續階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應對到企業工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業今后的員工穩定起到關鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業績及發展前景，為求職者描繪出不能兌現的承諾，久而久之，員工會對企業失去信心，導致忠誠度降低。

因此企業在招聘環節需因事設崗、明確應聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。嚴格的錄用考察機制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業的人員流動率，從而降低企業的人工成本。

2.員工供職期——忠誠度的培養環節

事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經理以及共同承擔人員管理職能的直線經理們卯足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習慣、建立批次充分信任的關系、引導他們學習并不斷地突破績效極限。

供職期是企業與員工聯系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。根據馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現自身價值的需要，企業在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。

下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：

1.信息共享。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。企業加強內部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

2.員工參與。

員工參與企業決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業了。信訪制度、經理工作13等均是開展員工參與的有效方法。

3.團隊合作。

人的本質是“社會人”，離不開集體、團隊的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

4.渠道暢通。

“疏導善于阻截”。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。

(1)晉升渠道：員工發展包括縱向、橫向發展，企業應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業生涯的發展設計了合理的晉升制度；

(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業文化中成長，提高對企業的認同感。只有在企業內部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。

3.員工提出離職期——挽回并完善忠誠度

當員工提出辭職時，管理者要快速做出反應，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內部原因、組織外部原因）以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業的員工都可以分為三類：企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等；企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員；企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業應主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強調的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。對于特殊急需挽留的員工應制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。

4.員工辭職后——延伸忠誠度

員工提出離職一旦無法挽回，企業就因該以寬容和理解的態度對待。員工離職如果是由于對公司產生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，只要領導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；也可以介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作；其三他們在新崗位上的出色表現也折射出公司的企業文化之光。所以善待離職員工、體現了企業的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業應該把善待離職員工堪稱是企業文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業才能保持不敗之地，適應現代社會的變化。員工忠誠度的管理是一個系統工程，企業必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。

第四篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學融入管理中，樹立起以人為本的思想來進行動態管理，才能真正調動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會導致企業員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態度，更甚者導致企業優秀人才、優秀員工的大量流失，這是企業的損失。人才的流動不但使企業損失人才、損失了利潤，同時也給企業的整體效益帶來了負面的影響，因此提高員工忠誠度能穩定企業的優秀人才、優秀員工，從而降低企業人力資源管理的成本；能加強企業的競爭能力，使企業在行業競爭中取得優勢，使企業的發展有更鞏固的基礎，促進企業有良好的發展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業中能充分發揮其工作熱情及積極主動性、對企業產生強烈的主人翁精神，對自己的企業產生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學研究表示，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入和產出的關系作出判斷，在一個投入（如努力、經驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當人們感到自己的產出——投入比其他人的產出——投入比不平衡時，就會產生不公平感，就會產生消極行為，當報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意，產生積極的激勵作用。

企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業業績。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關的。企業只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業可在內刊上發布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應聘，同時約定每年一次，設法調整部分員工的崗位或工作性質，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內部調整機會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據員工們的調動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。

給員工發展的機會。員工更愿意為那些能給他們以指導的企業服務。留住人才的上策是，盡力在企業里扶植他們。學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業可鼓勵員工攻讀學位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務價值。定期與每位員工討論個人發展目標，讓他們看到自己在企業的成長機會。

建立自我管理團隊。管理中要充分授權，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。既能保證員工一定的自主權，又能起到監督功能和協作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。

創建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關于員工和組織之間互相認同的信念。例如，員工可能會認為他已經被企業許諾將有競爭優勢的工資、提升機會、職業培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業發展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業忠誠與企業忠誠完美結合。

第五篇：如何提高員工忠誠度

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如何提高員工忠誠度

【導讀】員工入職后是企業忠誠度培養的關鍵性時期。下面的四種方法可以幫助我們培養員工的歸屬感，進而提高員工對企業的忠誠度。

方法一：多管齊下

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

方法二：參與決策

讓員工真實的感受自己在企業中的重要性，讓員工能夠參與企業的一些重要決策。企業要重視和關注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業的資產，必定要實現資產增值。只要員工對企業有了歸屬感，自然忠于自己的企業和職業。

方法三：共享信息

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

方法四：團隊中介

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對于整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

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企業對員工的尊重和信任，是員工對企業表現出滿意度的標志之一。員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠于企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業不可或缺(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。