第一篇：HR部門(mén)價(jià)值如何創(chuàng)造？

HR部門(mén)價(jià)值如何創(chuàng)造？

最近，在浙大組織的一次人力資源經(jīng)理HR實(shí)務(wù)培訓(xùn)班上，來(lái)自浙江各地的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)很多對(duì)自己所存在的工作感到有些迷茫，甚至感到吃力和無(wú)所適從，尤其有部分HR經(jīng)理存在以下三條最典型的抱怨：

抱怨1： “企業(yè)人力資源工作越來(lái)越難做，工作越來(lái)越不被認(rèn)同，HR的基層員工招聘、培訓(xùn)、勞資關(guān)系管理業(yè)務(wù)大量外包，還要我們做什么？我還能為企業(yè)做什么”？

抱怨2： 一位民企的人力資源經(jīng)理說(shuō)：我部門(mén)的人力資源專(zhuān)員80%的時(shí)間都用在了日常性的人事行政管理事務(wù)上。而這些職能工作讓其他部門(mén)自己去做。只用更少的時(shí)間就能熟練地完成，而其他部門(mén)的人認(rèn)為這應(yīng)該是人力資源部的工作，為什么要我們來(lái)做？

抱怨3： 我的老板從骨子里就不重視人力資源管理工作，他總認(rèn)為人力資源就是做雞毛蒜皮的事情，因此HR部門(mén)在公司不可能成為核心部門(mén)。

面對(duì)這樣的抱怨，人力資源部門(mén)的價(jià)值難以發(fā)揮，人力資源從業(yè)者對(duì)自己的工作感到迷茫，我不由得想起《財(cái)富》雜志的專(zhuān)欄作家托馬斯.斯圖沃特在他的文章中所發(fā)表的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)就是閑著做一些雞毛蒜皮的服務(wù)性工作,而且沒(méi)有權(quán)利去對(duì)其他部門(mén)的工作提建議的話(huà),我覺(jué)得這個(gè)公司的人力資源部就應(yīng)該炸掉。面對(duì)人力資源部有被炸掉的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源從業(yè)者應(yīng)該如何做呢？

1、認(rèn)同企業(yè)、認(rèn)同老板

一旦你選擇了這家企業(yè)，首先要做的事情就是“認(rèn)同企業(yè)、認(rèn)同老板”，經(jīng)過(guò)十幾年大浪淘沙生存下來(lái)的民企，一定有其存在的道理，如果我們從一開(kāi)始就認(rèn)為只有自己才是代表“先進(jìn)生產(chǎn)力”的話(huà)，瞧任何東西都不順眼，都要進(jìn)行改革，那最終的結(jié)果只能是先革了自己的命。

認(rèn)可你所進(jìn)入企業(yè)的原有文化，而不是一開(kāi)始就想著去改變，民企的文化大都是敢于創(chuàng)新、敢于嚴(yán)格控制成本，在此基礎(chǔ)上加一點(diǎn)團(tuán)結(jié)協(xié)作，加一點(diǎn)科學(xué)規(guī)范，加一些尊重科學(xué)與人才，形成一個(gè)更完善的東西。讓老板認(rèn)可你的同時(shí)，你是否應(yīng)該首先要認(rèn)同老板呢？尊重與維護(hù)老板的權(quán)威，領(lǐng)會(huì)老板的精神實(shí)質(zhì)，然后提出自己的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，而不是單純執(zhí)行老板的指令，變秘書(shū)為教練。

HR與老板長(zhǎng)期合作的秘訣就是“溝通、溝通、溝通”，及時(shí)把工作的進(jìn)展和想法傳遞給他，讓老板知道你在做什么，做到何種程度，使他的信息與你同步，這是取得信任的基礎(chǔ)，人力資源管理者要在民企中取得成績(jī)，離不開(kāi)企業(yè)老板的信任與支持。成功源于接納包容，只有先融入團(tuán)隊(duì)，才能有所作為。

2、“有為才會(huì)有位”。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)HR需要的側(cè)重點(diǎn)是不同的，HR必須有能力去發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案。曾經(jīng)有幅漫畫(huà)，畫(huà)中甲對(duì)乙說(shuō)：“太不象話(huà)了！太不象話(huà)了！我站在這里看了兩個(gè)小時(shí)了，就沒(méi)

見(jiàn)一個(gè)人去把那水龍頭關(guān)掉！”。我們都習(xí)慣于向公司、同事發(fā)牢騷、抱怨。為何不加以解決呢？把自己的角色看成一架直升機(jī)，不斷在自己所掌管的上空盤(pán)旋，在上面觀(guān)察，發(fā)現(xiàn)哪里有問(wèn)題，就落下來(lái)，解決問(wèn)題后，又飛到高處，在上面看。同時(shí)關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是利潤(rùn)、二是成本、三是時(shí)間，人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。制度上的差距可以用紙、筆迅速追趕，理念上的差距需要反省和頓悟。因此在民營(yíng)企業(yè)中HR更重要的是去做轉(zhuǎn)變理念的工作。

3、為企業(yè)創(chuàng)造有形的利潤(rùn)和無(wú)形的價(jià)值：

3.1 以獵頭的手段,為企業(yè)找到合適的高管人員,并通過(guò)HR自身努力,使人才

能在企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展,為企業(yè)做出貢獻(xiàn),即產(chǎn)生利潤(rùn);

3.2 以培訓(xùn)的手段,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員培訓(xùn)需求分析,設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)課

程,使受訓(xùn)者受益,企業(yè)業(yè)績(jī)提升,為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展做出貢獻(xiàn),即產(chǎn)生利潤(rùn);

3.3 以績(jī)效考核為手段,通過(guò)有針對(duì)性設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核方案,有效溝通,贏得

企業(yè)各階層認(rèn)可關(guān)執(zhí)行,從而達(dá)成公司的年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效,即產(chǎn)生利潤(rùn);

3.4 以人才托管的方式,為企業(yè)內(nèi)部的員工提供勞動(dòng)合同管理,心理生理輔導(dǎo),健康管理等HR服務(wù),使得人才持續(xù)為企業(yè)服務(wù),人才勞動(dòng)合約圓滿(mǎn)通過(guò),即產(chǎn)生HR托管利潤(rùn);

3.5 對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行高效整合,崗位工作進(jìn)行有效分析,精編減政,落實(shí)責(zé)任,同時(shí)對(duì)員工的薪資、福利行有效調(diào)研，設(shè)計(jì)有激勵(lì)性方案，獲得大多員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，控制年度薪酬總成本在預(yù)算范圍內(nèi)，即為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)；為公司董事會(huì)、決策層提供有效、精準(zhǔn)的戰(zhàn)略性人力資源管理服務(wù)

4.1 依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的變化，有效制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略以及支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展規(guī)劃。

4.2 結(jié)合公司戰(zhàn)略和動(dòng)態(tài)，分析復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，及時(shí)為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動(dòng)組織變革和實(shí)施，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

4.3 及時(shí)研究國(guó)內(nèi)外的宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求形勢(shì)、國(guó)家的有關(guān)勞動(dòng)、人事政策法規(guī)的變化以及行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源策略，制定并執(zhí)行以推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才經(jīng)營(yíng)管理策略。

4.4 精準(zhǔn)、及時(shí)地為企業(yè)董事會(huì)和公司高管層提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)報(bào)表、人力資源動(dòng)態(tài)情況指標(biāo)，包括人力資源總量、人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量、人才工作效益、人力成本分析等報(bào)表。

4.5 及時(shí)開(kāi)發(fā)和物色符合公司戰(zhàn)略需要獵頭公司、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、確保公司高級(jí)人才滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和人才的可持續(xù)性開(kāi)發(fā)，保證公司核心人才的儲(chǔ)備和持續(xù)供給，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展做好人才質(zhì)與量的全方位保障。

4.6 實(shí)施動(dòng)態(tài)的企業(yè)人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，和有針對(duì)性的績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動(dòng)態(tài)評(píng)估報(bào)告，為核心人才的配置提供決策依據(jù)。

4.7 建立企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制和管理機(jī)制，防止核心人才、骨干人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略實(shí)施造成的危害。

4.8 與公司高、中、基各階層員工經(jīng)常進(jìn)行有效溝通交流，了解員工的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)企業(yè)的看法與想法，有針對(duì)性制定企業(yè)人力資源管理制度和激勵(lì)機(jī)制，確保人才心態(tài)穩(wěn)定、工作穩(wěn)定、持續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)；5 幫助直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理有效開(kāi)展工作，達(dá)成部門(mén)績(jī)效。

5.1 建立人力資源部與企業(yè)高管層、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理三角互動(dòng)體系”，形成“公司CEO、部門(mén)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理”之間的三角互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理參與企業(yè)人力資源管理，從而推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理制度的落實(shí)。

5.2 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)際需要，制定符合業(yè)務(wù)特點(diǎn)、管理環(huán)境、員工需求滿(mǎn)足的企業(yè)人力資源管理制度與管理流程及有針對(duì)性的人力資源支持服務(wù)體系。

5.3 為直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理提供專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)、持能和服務(wù)支持，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)、團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)、內(nèi)部溝通技巧、員工管理技能，績(jī)效評(píng)估技能、員工滿(mǎn)意度管理、員工健康管理、心理生理輔導(dǎo)等等。

5.4 為直線(xiàn)部門(mén)提供精準(zhǔn)、迅速的人才招聘服務(wù)、薪酬設(shè)計(jì)、人工成本控制服務(wù)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)服務(wù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，為直線(xiàn)部門(mén)的業(yè)績(jī)提升，員工管理、員工能力提升提供支持。6 服務(wù)好企業(yè)內(nèi)部普通員工

6.1 營(yíng)造和諧的員工關(guān)系

通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，定期的員工意見(jiàn)、建議收集反饋，員工座談會(huì)的召開(kāi)、員工文體活動(dòng)的組織，員工滿(mǎn)意度調(diào)查等方式，了解員工對(duì)企業(yè)的看法和想法，對(duì)員工合理化建議進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)員工不合理的建議進(jìn)行耐心解釋?zhuān)瑢?duì)有問(wèn)題的員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰和管理，營(yíng)造和諧的員工關(guān)系，保持企業(yè)人力資源穩(wěn)定、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

6.2 高效培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升員工技能

做好員工培訓(xùn)需求分析，在企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算內(nèi)，有針對(duì)性制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和能力提升計(jì)劃，結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位技能考級(jí)制度，實(shí)施有效的培訓(xùn)，并進(jìn)行有效考核評(píng)價(jià)，培訓(xùn)效果固化，促使員工能力不斷提升。

6.3 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工持續(xù)為企業(yè)服務(wù)與企業(yè)共同發(fā)展

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合員工個(gè)人的特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，特長(zhǎng)、性格、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀(guān)等引導(dǎo)員工制定合理科學(xué)的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定職業(yè)錨，實(shí)施職業(yè)生涯培訓(xùn)輔導(dǎo)、通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的評(píng)估，引導(dǎo)員工同企業(yè)一同穩(wěn)健發(fā)展。

6.4 幫助員工解決個(gè)人生活困難，提升員工對(duì)企業(yè)歸屬感

人力資源部有專(zhuān)人為企業(yè)有生活困難的員工提供幫助和服務(wù)，解決他們?cè)谌粘Ｉ睢⒐ぷ鳌⒒橐觥?ài)情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實(shí)的精神支持并同企業(yè)有效溝通，提供可行的物質(zhì)支持，幫助員工走出困境，與企業(yè)共同發(fā)展，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和感恩心。

另外，同企業(yè)外部客戶(hù)戰(zhàn)略聯(lián)盟進(jìn)行緊密合作，為企業(yè)提供有形或無(wú)形的價(jià)值。

總之，人力資源部在服務(wù)中為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，HR通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、改變HR服務(wù)理念、創(chuàng)新提升HR服務(wù)能力，通過(guò)高效服務(wù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者的自身價(jià)值。因此作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該何去何從？好的人力資源管理實(shí)踐（和優(yōu)秀的人力資源管理者）一定是能夠?yàn)槠髽I(yè)的 “客戶(hù)”、“股東”、“員工”、創(chuàng)造價(jià)值，這才是生存之道，發(fā)展方道，生涯之道！

第二篇：創(chuàng)造價(jià)值演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們：

大家好！很榮幸我今天能站在這里和大家一起談?wù)劇段覀優(yōu)閯?chuàng)造價(jià)值能做哪些？》。

電影里有一句經(jīng)典的對(duì)白：“21世紀(jì)最缺什么？人才！”怎樣能稱(chēng)得上人才呢？那就是你能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值。你創(chuàng)造的價(jià)值越多越證明你很有價(jià)值。我們?cè)鯓幼霾拍転楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值呢？我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

一、放平心態(tài)

作為一個(gè)以服務(wù)為主的公司“全心全意全為您”是企業(yè)整體的服務(wù)宗旨，企業(yè)中的每個(gè)人都應(yīng)尊崇的企業(yè)文化精神。不管您在公司中擔(dān)當(dāng)任何角色，當(dāng)您在與任何外界人員溝通時(shí)您的一言一行代表的不僅僅是您個(gè)人，而是代表著公司的整體形象。所以我覺(jué)放平心態(tài)是最重要的一條。決定成敗的關(guān)鍵是心態(tài)，而不是智商。有怎樣的心態(tài)，就有怎樣的未來(lái)，控制心態(tài)，別讓心態(tài)控制你。心態(tài)越平和，坎坷就越少，在工作中處理事情才能真正讓顧客滿(mǎn)意。

二、有責(zé)任心

工作不僅是為了賺錢(qián)，更重要的是一種責(zé)任。現(xiàn)實(shí)生活中，我們無(wú)論做什么事情都要有一個(gè)負(fù)責(zé)的態(tài)度。有了責(zé)任感別人才會(huì)信任你，你才有可能取得成功。責(zé)任是一種敢于承擔(dān)，有所作為，勇于負(fù)責(zé)的精神。使我們每一個(gè)人立足社會(huì)，開(kāi)創(chuàng)未來(lái)的基石。

三、明確目標(biāo)

根據(jù)公司的目標(biāo)，我們也要相應(yīng)的制定自己的以及自己所團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。目標(biāo)是一個(gè)人對(duì)所期望成就的事業(yè)的真正決心。目標(biāo)不是幻想，因?yàn)橐粋€(gè)切實(shí)可行的目標(biāo)完全可以帶來(lái)實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足感。一個(gè)沒(méi)有目標(biāo)的人，無(wú)異于盲人騎瞎馬，其前景絕對(duì)不可能樂(lè)觀(guān)。但是，有了目標(biāo)后，必須要積極去實(shí)現(xiàn)它。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是為公司創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。

四、不斷學(xué)習(xí)

“成年人慢慢被時(shí)代淘汰的最大原因不是年齡的增長(zhǎng)，而是學(xué)習(xí)熱忱的減退”。這是法國(guó)的大文學(xué)家羅曼?羅蘭的名言。我們不但要學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要學(xué)習(xí)企業(yè)文化。如果你熱愛(ài)工作，隨時(shí)都可以在身邊發(fā)現(xiàn)值得學(xué)習(xí)的東西，那是最有用的、最適合你職業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。工作中如果你不能與時(shí)俱進(jìn)，不斷地通過(guò)勤奮學(xué)習(xí)充實(shí)自己，提高自己的能力，那你很可能從一個(gè)人才變成企業(yè)乃至社會(huì)的包袱。

五、感恩之心

工作中總有不如意的地方，而感恩之心會(huì)讓你變得更加善良、誠(chéng)實(shí)、正直、合作和敬業(yè)；如果你只是挑剔、抱怨、仇視，你就會(huì)淪為一個(gè)刻薄寡恩的人，最后，你能得到什么呢？什么也得不到。當(dāng)然在員工對(duì)企業(yè)懷抱感恩之心的同時(shí)，公司也應(yīng)感謝員工對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。比如增加薪資，改善福利或設(shè)計(jì)新的福利計(jì)劃，教育和培訓(xùn)，關(guān)注員工家庭和其他社會(huì)需求，這才會(huì)把員工培養(yǎng)成更加誠(chéng)實(shí)正直、有良好道德操守、勤奮努力工作的人。從而為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值!總之一句話(huà)，真誠(chéng)的去待人，認(rèn)真負(fù)責(zé)的去工作，將自己的價(jià)值不斷提升為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。我堅(jiān)信，萬(wàn)科一定會(huì)不斷發(fā)展壯大，越做越好，越做越強(qiáng)，這也是我們?nèi)f科人為之奮斗的目標(biāo)。

第三篇：專(zhuān)業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

《專(zhuān)業(yè)創(chuàng)造價(jià)值》學(xué)習(xí)心得

——談?wù)勂髽I(yè)文化

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

通過(guò)對(duì)《專(zhuān)業(yè)創(chuàng)造價(jià)值》一書(shū)的閱讀，使我認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化應(yīng)以人為著眼點(diǎn)，是一種以人為中心的管理方式，強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)建成為一種人人都具有共同使命感和責(zé)任心的組織。企業(yè)文化的核心是一種共有的價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)員工共同的信仰，它是指導(dǎo)企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學(xué)。總之我認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。

企業(yè)文化的形成可以影響到公司經(jīng)營(yíng)的方方面面：

1.使員工更加凝聚。企業(yè)文化像一根紐帶把員工和公司的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。正是這這種歸屬感和榮譽(yù)感，是員工的心牢牢地凝聚在一起。碰到問(wèn)題一起解決，遇到難關(guān)共同度過(guò)，心往一處想，勁往一處使，這樣的企業(yè)才有力量。

2.對(duì)員工更有激勵(lì)作用。形成良好的企業(yè)文化能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化注重的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人，相信每一個(gè)人，凡事都以員工的共同價(jià)值觀(guān)念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.對(duì)員工起到比制度更有力約束作用。企業(yè)文化使員工的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則得到統(tǒng)一，企業(yè)文化對(duì)員工行為具有無(wú)形的約束力，經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。

4.促成公司可持續(xù)發(fā)展。眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會(huì)枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會(huì)成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的支柱。德國(guó)大眾從1937年創(chuàng)建，陸續(xù)打敗日本豐田、美國(guó)通用，成為目前世界上最大的汽車(chē)公司，決定其成功的因素就是他們都有一套堅(jiān)持不懈的核心價(jià)值觀(guān)，有其可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。

隨著公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，發(fā)展壯大，一般的管理制度已不能管理到公司的方方面面，這就需要企業(yè)文化輔之。形成公司的企業(yè)文化極大的促進(jìn)公司的發(fā)展，所以只要做到公司制度和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)，一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

第四篇：協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值

協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值

協(xié)同是自然界的神奇規(guī)律，通過(guò)一定的機(jī)制使不同主體達(dá)到一個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)，如遷徙的雁群，協(xié)作作戰(zhàn)的航母編隊(duì)。就拿5匹馬來(lái)說(shuō)，如果加上轅是一套豪華的馬車(chē)，如果沒(méi)有協(xié)同機(jī)制則成了五馬分尸了！對(duì)企業(yè)而言，協(xié)同可為其創(chuàng)造一系列的價(jià)值，如，協(xié)同為組織目標(biāo)達(dá)成建立了一個(gè)管道；為組織帶來(lái)高績(jī)效工作模式；帶來(lái)（內(nèi)部交易）費(fèi)用的節(jié)省；文化協(xié)同促進(jìn)企業(yè)及社會(huì)文化發(fā)展和知識(shí)創(chuàng)造。

1協(xié)同為組織目標(biāo)達(dá)成建立了一個(gè)管道機(jī)制

目標(biāo)是協(xié)同活動(dòng)的導(dǎo)向，也是評(píng)測(cè)協(xié)同是否成功的重要指標(biāo)。

協(xié)同目標(biāo)對(duì)于企業(yè)組織而言，不僅僅是企業(yè)所期望的運(yùn)營(yíng)成果，還包括企業(yè)組織所追求的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)、管理架構(gòu)和文化養(yǎng)成。

在企業(yè)的創(chuàng)建和發(fā)展、運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中，存在一系列目標(biāo)——戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)目標(biāo)；從組織的角度還可以分解為企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)（和團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)、個(gè)體目標(biāo)；在管理和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中還可以區(qū)分為團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目、運(yùn)營(yíng)等不同性質(zhì)的目標(biāo)劃分。

目標(biāo)的層次和性質(zhì)存在很大差異，相互之間構(gòu)成錯(cuò)中復(fù)雜的關(guān)系，有協(xié)同、矛盾、對(duì)立、共生、層次、獨(dú)立等。

在確定企業(yè)愿景、使命、定位、目標(biāo)后，企業(yè)必須制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略并加以實(shí)施。是基于公司高層制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步具體化、規(guī)則化，便于管理層的實(shí)施和操作。

目標(biāo)既協(xié)同行為和活動(dòng)的標(biāo)的，又是需要協(xié)調(diào)、規(guī)制和創(chuàng)新的對(duì)象。協(xié)同管理平臺(tái)承載了協(xié)同的機(jī)制，為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建立了管道機(jī)制，形成管理流水線(xiàn)，每個(gè)人在達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)，組織目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn)。為組織帶來(lái)高績(jī)效工作模式：管理流水線(xiàn)

在協(xié)同機(jī)制中，控制機(jī)制起著重要作用，控制是協(xié)同從量變到質(zhì)變的臨界點(diǎn)，通過(guò)管理制度和規(guī)則的設(shè)置，協(xié)同管理平臺(tái)將為企業(yè)建立個(gè)性化的流程，形成自己特點(diǎn)的管理流水線(xiàn)。

在任何組織中，都難以做到對(duì)人的思想的控制，而人的思想恰恰又影響著人的行為。對(duì)思想的影響靠的是就溝通，溝通改變?nèi)说恼J(rèn)知，從而影響人的行為。組織中可以通過(guò)制度對(duì)人的行為進(jìn)行規(guī)制。而規(guī)制的最有效方法則是流程化。典型的例子就是流水線(xiàn)，通過(guò)把人安排到流水線(xiàn)上，實(shí)現(xiàn)了人的行為被編入流程。但是對(duì)于管理活動(dòng)和非物料型企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)而言，流程化并非一件輕而易舉的事情。典型的情境是“一抓就死，一放就亂”。這也是固定業(yè)務(wù)流程的工作流管理系統(tǒng)的困境。二元化工作流則是一個(gè)溝通與規(guī)制相耦合的流程引擎，既保證了流程的規(guī)制性，又結(jié)合了流程的靈活性，很好地解決了實(shí)際業(yè)務(wù)和管理流程上線(xiàn)難的問(wèn)題。

再加上有正確的組織目標(biāo)做保障，管理流水線(xiàn)無(wú)疑將給組織帶來(lái)高績(jī)效的工作模式。協(xié)同帶來(lái)（內(nèi)部交易）費(fèi)用的節(jié)省

基于現(xiàn)代信息技術(shù)的協(xié)同，如視頻技術(shù)、即時(shí)通信、移動(dòng)技術(shù)等，信息的即時(shí)交換打破了工作的固有時(shí)空界限，帶來(lái)的是大筆差旅、會(huì)議等傳統(tǒng)溝通方式的大批費(fèi)用的節(jié)省。

同時(shí)，電子化的協(xié)作方式也大量節(jié)省了紙張等辦公費(fèi)用；協(xié)同更大的貢獻(xiàn)在于效率的提升，帶來(lái)的人員規(guī)模縮減而節(jié)省的人力成本。

另外，知識(shí)的有效共享更是節(jié)約了重復(fù)創(chuàng)造的投入。據(jù)我們統(tǒng)計(jì)，協(xié)同管理平臺(tái)每年為企業(yè)節(jié)約20%左右的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，而且這并不包含由此產(chǎn)生的間接收入的增加。文化協(xié)同提升企業(yè)整體社會(huì)價(jià)值

企業(yè)文化是員工價(jià)值觀(guān)的協(xié)同，所謂企業(yè)文化其實(shí)是同一類(lèi)人聚在一起做事產(chǎn)生的文化協(xié)同。如果你無(wú)論如何也無(wú)法融入其中，一定是你找錯(cuò)了企業(yè)。

企業(yè)文化是企業(yè)中最無(wú)形的“空氣”。致遠(yuǎn)認(rèn)為，企業(yè)文化是一個(gè)特定的團(tuán)隊(duì)組織在特定的環(huán)境下，在他們所從事的勞動(dòng)中，由他們自己創(chuàng)造并逐漸形成的區(qū)別于其它組織的特質(zhì)、氛圍和價(jià)值主張。它很難移植、克隆和模仿，它與企業(yè)的發(fā)展一脈相承，如影隨形。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀(guān)。這里的價(jià)值觀(guān)不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀(guān)念。

這么一個(gè)看不見(jiàn)抓不著的東西，協(xié)同怎么來(lái)幫助創(chuàng)造呢，一方面通過(guò)幫助員工建立統(tǒng)一的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀(guān)等，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍：

——企業(yè)：創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍

通過(guò)論壇、空間、微博、及時(shí)消息等協(xié)作工具，企業(yè)理念和員工的思想得到快速傳播和分享，形久之，將成良好的企業(yè)文化氛圍。

——員工：通過(guò)不斷學(xué)習(xí)提升創(chuàng)新能力和新知識(shí)積累

通過(guò)對(duì)過(guò)去的知識(shí)的共享，使員工可以得到想要的知識(shí)，使企業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了員工知識(shí)。在新知識(shí)的創(chuàng)造過(guò)程中多為員工的協(xié)作和反復(fù)震蕩，提升了企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的速度和質(zhì)量。企業(yè)知識(shí)與員工知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化和循環(huán)，學(xué)習(xí)型組織將形成，也提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。

企業(yè)文化影響員工的行為認(rèn)知，員工逐步適應(yīng)企業(yè)文化并被影響；而企業(yè)通過(guò)每一個(gè)員工的行為來(lái)向社會(huì)展現(xiàn)自己的企業(yè)文化；社會(huì)對(duì)于企業(yè)的文化進(jìn)行評(píng)價(jià)進(jìn)而影響企業(yè)對(duì)于自己文化進(jìn)行修正??

企業(yè)文化影響員工，現(xiàn)代社會(huì)員工的集合構(gòu)成社會(huì)，因此良好的企業(yè)文化不僅為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，也是社會(huì)文化價(jià)值發(fā)展的重要組成。

致遠(yuǎn)軟件始終堅(jiān)持“協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值”的經(jīng)營(yíng)思想和價(jià)值定位，專(zhuān)注協(xié)同管理軟件的研發(fā)與應(yīng)用。旗下?lián)碛斜本⒊啥純纱笱邪l(fā)中心，并成立專(zhuān)門(mén)的學(xué)術(shù)應(yīng)

用研究機(jī)構(gòu)——協(xié)同研究院。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，致遠(yuǎn)軟件以融合全球新一代信息技術(shù)的協(xié)同產(chǎn)品，以高效率、專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)團(tuán)隊(duì)幫助中國(guó)企業(yè)創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，讓致遠(yuǎn)協(xié)同產(chǎn)品成為：高績(jī)效組織的統(tǒng)一工作平臺(tái)，高效能人士的個(gè)性工作桌面。

第五篇：什么叫HR部門(mén)

什么叫HR部門(mén)

HR---人力資源管理部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門(mén)就是human resources（人力資源部門(mén)）

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

就是human resources（人力資源部門(mén)）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)hr部門(mén)是什么意思，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

人力資源

準(zhǔn)確的說(shuō)是人力資源,福州路上海書(shū)城,那有你想要的答案.HR---人力資源管理部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：hr部門(mén)是什么意思在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門(mén)就是human resources（人力資源部門(mén)）HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

就是human resources（人力資源部門(mén)）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀(guān)念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀(guān)念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專(zhuān)家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專(zhuān)家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢(xún)和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀(guān)念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線(xiàn)”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析診斷，并提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專(zhuān)家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿(mǎn)意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線(xiàn)經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀(guān)的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線(xiàn)經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢(xún)，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專(zhuān)家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專(zhuān)家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿(mǎn)意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿(mǎn)和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀(guān)的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)

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