第一篇：HR生存發展之道：改變觀念,創造價值

“HR觀念改變命運，HR價值成就未來”，這是彭杰老師在課程上經常向學員說的一句話。中國的老祖宗造文字很有意思，我們看觀念兩個字怎么寫？“觀由又和見組成，念字上面一個今下面一個心”，意思為：今天你的心里又見到了什么？見即悟！見悟指的是你的心里有沒有悟出一些道理，一些哲理，一些新的理念，因為只有悟出了道理，形成了新的理念，并愿意從行動上做出自我改變，才會有一個人工作方式和習慣的改變。這叫真正的自動自發。因此，企業管理水平要提升，要做到無為而治，企業人力資源管理要獲取進步是從HR觀念改變開始的。獵頭網

企業人力資源管理要真正上臺階，人力資源要真正為企業經營戰略服務，企業就必須要搭建一個戰略性的人力資源管理體系，而這個系統的建立和有效實施，得益于企業家、管理層、HR管理者和員工人力資源觀念的轉變。管理學大師彼德得魯克說過：好觀念是金，好觀念是財富。說得非常好，一個成功的觀念可以使企業賺到成千上萬的財富，而成千上萬的財富不一定能買到一個好的觀念。人力資源是現代企業中最重要的資源，如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。而要做好人力資源管理，就必須要使公司上下形成統一的共識，從企業老總、中堅經理、基層員工都要統一認識人力資源管理的重要性和實操性，企業做好人力資源管理必須擁有六個統一的、科學的人力資源管理觀：

一、人力資源是企業最增值、且增速最快的資源人才是企業的第一資源，人是企業最重要的資本。人力資源與人力資本是有區別的，人力資源只有在它不斷被運用的過程中，為企業創造出大于其自身價值的時侯，才能被稱為人力資本。人力資本是企業最具核心競爭力的資本，英國經濟學家馬歇爾在《經濟學原理》一書中說：“在企業所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資?！比肆Y源管理學之父舒爾茨指出，在美國經濟半個多世紀的增長中，物質資源投資增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17.5倍。在21世紀的今天，世界上最大的跨國公司通用汽車公司，其設施最大、庫存最多，資產價值400億美元，卻在2009年面臨破產保護；但靠知識致富、以開發軟件取得成功的比爾?蓋茨，他的資產總量已經達到了2000億美元，這就是人力資本的價值。

二、人力資源以人為本

以人為本，就是以人為中心，把人當成最寶貴的資源來開發。一個企業，尤其是高層管理者能否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關系到企業能否有效實施戰略性人力資源管理。如果企業高層管理者不能從思想上充分地認識人力資源及其開發管理的重要性，就不可能從組織和資源上對企業人力資源開發與管理加以支持和投入，實施戰略性人力資源開發與管理也就無從談起。因此，實施戰略性人力資源管理首先要求企業尤其是高層管理者要轉變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資本的價值，尊重每一個人的人格，滿足不同人才的需求，理解和尊重是以人為本落實的重心。關心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調動人的積極性，創造出最佳效益。

三、人力資源管理戰略比戰術更重要

企業人力資源管理最終是為企業經營戰略實現服務的。將企業人力資源管理的重點轉移到與企業戰略的結合上，變人力資源“戰術性”管理為“戰略性”管理，已成為知識經濟時代企業提高經營績效、謀求長期發展的一個重要課題。知名企業管理專家彭杰老師認為：企業人力資源管理戰略要做到“求遠、求大、求穩、求新”。“求遠”是指企業要創造可持續發展的人才發展環境，建立長遠的人力資源發展規劃，確保企業永續經營，謀求長遠發展?！扒蟠蟆笔侵敢獦淞⑵髽I大人力資源觀，構建起企業人力資源高地，以充分發揮人力資源管理對企業發展的基礎性推動作用。“求穩”是指要設定有激勵性的人才成長和工作環境，確保人才進到企業能留得住，做好好，干得穩?！扒笮隆笔侵钙髽I人力資源管理要不斷根據企業經營的環境和競爭力趨勢，進行改革和創新，設計符合企業發展需要的實用型人力資源管理模式，而不是停留在局部的、狹隘的、短期的傳統型人力資源管理。

四、人力資源需要不斷開發

每一個員工都是公司的財富，都是可以開發的一座寶藏。只有管理者先認識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會去開發垃圾堆的。用什么方法來開發“人”這座寶藏呢？可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。這就是人力資源管理的核心---人才開發培養機制！

老祖宗造字可有學問，企業的“企”字是上面一個“人”，下面一個“止”，意思就是“企業因為人的問題，可能最終會造寄居企業關門倒閉，無人則止”。松下創始人松下幸之助如是說：松下是造人才的企業，同時也生產電器！所以人才并不是天生的，是需要管理者想法設法培養出來的，通過資本投入、知識投入、管理投入創造出來的。只有持續對人才進行投資開發，人才才會脫穎而出推動企業可持續發展！

五、人力資源重在激勵

從小孩學步你會發現，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，企業的每個人都需要得到激勵。激勵的方式有兩種：一是物質層面的，另一種是精神上的。從物質上來講，有加薪、晉升、獎金，給予更高的工作挑戰、工作崗位輪調等等；精神層面則為語言和行為上的，沒有固定的模式，表現為稱贊、肯定、表揚、士氣鼓勵、行為示范等等。企業人力資源管理的一切活動，都是激勵人、凝聚人、鼓勵人、塑造人，因此，要想人力資源迸發出最大的能量，創造出最佳的效益，就要做好對人力資源的各種激勵、建立長效激勵機制，運用各種方式、方法和手段，全方位的對人力資源進行激勵。

六、企業文化管理是企業人力資源管理的最高境界企業價值觀統領了員工的思維模式和行為模式。企業要想員工在工作中做到目標統一、思想統一、行為統一就必須構建先進的企業文化。人與文化是企業競爭力的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力，文化管理是現代企業管理的最高境界。為什么企業在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳？為什么很多明星企業最終成為流星企業？很大程度就是因為企業文化缺失。企業文化理念與員工行為嚴重背離，富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企業要求發展，求穩定，還要靠企業文化留“心”，企業文化管理和創新將成為企業人力資源管理一項重要職能。

彭杰老師的另一句話：“HR價值成就未來”是指企業人力資源和人力資源管理者只有真正創造出利潤和價值，才有自己的未來，才有企業的未來，才有中國經濟的未來。尤其是企業HR管理者，每天都在做人力資源工作，每天都在為企業各部門提供人力資源服務，我們在提供服務的同時，如果能夠滿足內外部客戶的個性化需求，使得他們的工作能力提升，工作業績提升，那么HR就是在為企業創造利潤，并提供無形的價值。

人力資源部有兩大經營，一方面他們經營客戶，一方面他們經營人才。總的來說，就是使企業內外部客戶和企業的人才滿意度最大化。這就是HR的價值所在。人是企業的核心，沒有了“人”，企業就會停止運轉；而企業又是市場經濟中社會系統運轉的核心，沒有了企業細胞充滿活力的躍動，整個社會必將因為“缺血”而失去生機。人才的“選、用、育、留”是人力資本運營鏈條上緊密相扣的環節，為了更好地銜接好這些環節，作為一個企業專門管理人力資源的專業服務機構，就必須用心地去實施和執行好每一個服務流程。這樣才能突顯企業人力資源部門的價值。

所以，人力資源管理者在服務中為客戶創造價值，通過不斷學習、改變HR服務理念、創新提升HR服務能力，通過高效服務實現人力資源的自身價值。但在許多企業人力資源管理過程中，我往往看到他們所做的是注重做什么（智力引進與開發、塑造企業文化、技術投資、培養領導者，等等）而非能夠傳達什么、創造什么價值。因此作為一個專業領域，作為一個專業的人力資源管理者應該勤勞的蜜蜂有糖吃

何去何從？好的人力資源管理實踐（和優秀的人力資源管理者）一定是能夠為企業的 “客戶”、“股東”、“員工”、創造價值，這才是HR生存之道，發展方道，生涯之道，未來之道！

第二篇：改變自我,創造價值

改變自我，創造價值

——《精益概論》培訓之感想

7月16日下午13:00-16:00，集團精益管理部主任蘭老師在板帶公司2#車間3F給我們板帶公司員工進行了一場關于《精益概論》知識培訓。在這次培訓中，蘭老師提到增加價值的四種方式，包括：形狀的改變、性能的改變、化學成分的變化……這讓我認識到只有改變，才能產生價值。

無獨有偶，上班經過鄉間小路時，看到一位大叔和大嬸正在初升的驕陽下勞作，一畦未滿；傍晚下班再次路過時，映入我眼簾的已經是一片碧綠，整塊稻田里都是綠油油的莊稼?？吹竭@里，我深有感觸：這就是勞作的辛勤的人們的價值吧，今天這里只是一片片幼小的秧苗，可是待到秋天，這里將會是稻谷飄香。農家人通過自己的勞作，對這片本來一無所有的土地進行創造性改變，他們最終也會因為這種改變而創造價值。

在小時候，自行車是出行的得力戰將，一輛自行車遠賽腳力步行；繼而，自行車的領先地位被摩托車取代，這是一種改變，這種改變讓出行更方便快捷。但是摩托車也有它不便之處，于是聰明的人們又開動腦筋，對此進行改變。于是電瓶車出現……這一連串的改變，為生活提供了無限的方便，創造了一定的社會價值。

聯想到日常工作，每天早上起床，然后出發、等車、到達公司，開始一天的工作，繼而下班……我們中應該有很多人是過著這樣的生活吧！這樣的日子，有沒有讓你覺得平淡無奇呢？每天按部就班，這樣一塵不變的生活帶給我們的究竟是什么？只會是失去活力與奮斗的激情吧！生活需要的是改變，只有改變，才能帶來價值！如果說生活是水，靜止的水終有一天是會滋生細菌，發出臭味的。只有流水才不腐。所以，我們需要讓自己的生活動起來，每天都要有變化。對自己日常工作進行反思，將昨天的錯誤進行糾正，將不完善的地方進行改進，去生產現場走一走，了解更多的知識，或是看一本好書，學習一種新的好的思維模式，改變自己固有的思想，吸取別人的精華，這些都是改變！這些點滴的改變，沒有那些偉大發明來得驚天動地，但是很真實！這些點滴的改變，點滴的進步，終會帶來我們自身的變化，會讓我們更好地投入到日常工作中，最終創造出價值。

第三篇：HR部門價值如何創造？

HR部門價值如何創造？

最近，在浙大組織的一次人力資源經理HR實務培訓班上，來自浙江各地的人力資源經理、總監很多對自己所存在的工作感到有些迷茫，甚至感到吃力和無所適從，尤其有部分HR經理存在以下三條最典型的抱怨：

抱怨1： “企業人力資源工作越來越難做，工作越來越不被認同，HR的基層員工招聘、培訓、勞資關系管理業務大量外包，還要我們做什么？我還能為企業做什么”？

抱怨2： 一位民企的人力資源經理說：我部門的人力資源專員80%的時間都用在了日常性的人事行政管理事務上。而這些職能工作讓其他部門自己去做。只用更少的時間就能熟練地完成，而其他部門的人認為這應該是人力資源部的工作，為什么要我們來做？

抱怨3： 我的老板從骨子里就不重視人力資源管理工作，他總認為人力資源就是做雞毛蒜皮的事情，因此HR部門在公司不可能成為核心部門。

面對這樣的抱怨，人力資源部門的價值難以發揮，人力資源從業者對自己的工作感到迷茫，我不由得想起《財富》雜志的專欄作家托馬斯.斯圖沃特在他的文章中所發表的一個觀點：如果一個企業的人力資源部門就是閑著做一些雞毛蒜皮的服務性工作,而且沒有權利去對其他部門的工作提建議的話,我覺得這個公司的人力資源部就應該炸掉。面對人力資源部有被炸掉的風險，人力資源從業者應該如何做呢？

1、認同企業、認同老板

一旦你選擇了這家企業，首先要做的事情就是“認同企業、認同老板”，經過十幾年大浪淘沙生存下來的民企，一定有其存在的道理，如果我們從一開始就認為只有自己才是代表“先進生產力”的話，瞧任何東西都不順眼，都要進行改革，那最終的結果只能是先革了自己的命。

認可你所進入企業的原有文化，而不是一開始就想著去改變，民企的文化大都是敢于創新、敢于嚴格控制成本，在此基礎上加一點團結協作，加一點科學規范，加一些尊重科學與人才，形成一個更完善的東西。讓老板認可你的同時，你是否應該首先要認同老板呢？尊重與維護老板的權威，領會老板的精神實質，然后提出自己的專業意見，而不是單純執行老板的指令，變秘書為教練。

HR與老板長期合作的秘訣就是“溝通、溝通、溝通”，及時把工作的進展和想法傳遞給他，讓老板知道你在做什么，做到何種程度，使他的信息與你同步，這是取得信任的基礎，人力資源管理者要在民企中取得成績，離不開企業老板的信任與支持。成功源于接納包容，只有先融入團隊，才能有所作為。

2、“有為才會有位”。

企業在不同的發展階段，對HR需要的側重點是不同的，HR必須有能力去發現關鍵問題，并提出相應的解決方案。曾經有幅漫畫，畫中甲對乙說：“太不象話了！太不象話了！我站在這里看了兩個小時了，就沒

見一個人去把那水龍頭關掉！”。我們都習慣于向公司、同事發牢騷、抱怨。為何不加以解決呢？把自己的角色看成一架直升機，不斷在自己所掌管的上空盤旋，在上面觀察，發現哪里有問題，就落下來，解決問題后，又飛到高處，在上面看。同時關注三個標準，一是利潤、二是成本、三是時間，人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。制度上的差距可以用紙、筆迅速追趕，理念上的差距需要反省和頓悟。因此在民營企業中HR更重要的是去做轉變理念的工作。

3、為企業創造有形的利潤和無形的價值：

3.1 以獵頭的手段,為企業找到合適的高管人員,并通過HR自身努力,使人才

能在企業穩定和發展,為企業做出貢獻,即產生利潤;

3.2 以培訓的手段,根據企業內部人員培訓需求分析,設計有針對性的培訓課

程,使受訓者受益,企業業績提升,為企業穩定和發展做出貢獻,即產生利潤;

3.3 以績效考核為手段,通過有針對性設計企業績效考核方案,有效溝通,贏得

企業各階層認可關執行,從而達成公司的經營績效,即產生利潤;

3.4 以人才托管的方式,為企業內部的員工提供勞動合同管理,心理生理輔導,健康管理等HR服務,使得人才持續為企業服務,人才勞動合約圓滿通過,即產生HR托管利潤;

3.5 對企業組織架構進行高效整合,崗位工作進行有效分析,精編減政,落實責任,同時對員工的薪資、福利行有效調研，設計有激勵性方案，獲得大多員工和領導認可，控制薪酬總成本在預算范圍內，即為企業創造利潤；為公司董事會、決策層提供有效、精準的戰略性人力資源管理服務

4.1 依據公司的經營發展戰略和內外部環境的變化，有效制定基于公司戰略的人力資源戰略以及支持公司經營戰略的人力資源開發與發展規劃。

4.2 結合公司戰略和動態，分析復雜的經營管理環境，及時為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動組織變革和實施，達成企業經營目標。

4.3 及時研究國內外的宏觀經濟形勢、勞動力市場的供求形勢、國家的有關勞動、人事政策法規的變化以及行業的發展態勢和競爭對手的人力資源策略，制定并執行以推動公司發展戰略實現的人才經營管理策略。

4.4 精準、及時地為企業董事會和公司高管層提供人力資源投入產出經營報表、人力資源動態情況指標，包括人力資源總量、人才結構、人才質量、人才工作效益、人力成本分析等報表。

4.5 及時開發和物色符合公司戰略需要獵頭公司、咨詢機構、培訓機構、確保公司高級人才滿足企業經營需要和人才的可持續性開發，保證公司核心人才的儲備和持續供給，為企業可持續性發展做好人才質與量的全方位保障。

4.6 實施動態的企業人才考核評價機制，和有針對性的績效管理考評機制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動態評估報告，為核心人才的配置提供決策依據。

4.7 建立企業人力資源風險控制和管理機制，防止核心人才、骨干人才流失對企業經營和戰略實施造成的危害。

4.8 與公司高、中、基各階層員工經常進行有效溝通交流，了解員工的思想動態和對企業的看法與想法，有針對性制定企業人力資源管理制度和激勵機制，確保人才心態穩定、工作穩定、持續為企業做出貢獻；5 幫助直線部門經理有效開展工作，達成部門績效。

5.1 建立人力資源部與企業高管層、直線部門經理三角互動體系”，形成“公司CEO、部門經理、人力資源總監/經理”之間的三角互動關系，引導直線部門經理參與企業人力資源管理，從而推動人力資源管理的發展，人力資源管理制度的落實。

5.2 根據企業經營和管理實際需要，制定符合業務特點、管理環境、員工需求滿足的企業人力資源管理制度與管理流程及有針對性的人力資源支持服務體系。

5.3 為直線部門經理提供專業的人力資源管理知識、持能和服務支持，包括非人力資源經理的人力資源管理技術、團隊能力建設，領導力建設、內部溝通技巧、員工管理技能，績效評估技能、員工滿意度管理、員工健康管理、心理生理輔導等等。

5.4 為直線部門提供精準、迅速的人才招聘服務、薪酬設計、人工成本控制服務、激勵機制設計服務、培訓開發、員工職業生涯規劃服務，為直線部門的業績提升，員工管理、員工能力提升提供支持。6 服務好企業內部普通員工

6.1 營造和諧的員工關系

通過企業文化建設、培訓開發，定期的員工意見、建議收集反饋，員工座談會的召開、員工文體活動的組織，員工滿意度調查等方式，了解員工對企業的看法和想法，對員工合理化建議進行有效激勵，對員工不合理的建議進行耐心解釋，對有問題的員工進行獎罰和管理，營造和諧的員工關系，保持企業人力資源穩定、健康、協調發展。

6.2 高效培訓開發，提升員工技能

做好員工培訓需求分析，在企業培訓預算內，有針對性制定員工培訓開發計劃和能力提升計劃，結合員工職業生涯發展和崗位技能考級制度，實施有效的培訓，并進行有效考核評價，培訓效果固化，促使員工能力不斷提升。

6.3 制定員工職業生涯規劃，促使員工持續為企業服務與企業共同發展

根據企業的經營發展戰略目標和企業人才職業發展計劃，結合員工個人的特點、興趣愛好，特長、性格、動機及價值觀等引導員工制定合理科學的員工職業生涯發展規劃，設定職業錨，實施職業生涯培訓輔導、通過對員工職業生涯的評估，引導員工同企業一同穩健發展。

6.4 幫助員工解決個人生活困難，提升員工對企業歸屬感

人力資源部有專人為企業有生活困難的員工提供幫助和服務，解決他們在日常生活、工作、婚姻、愛情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實的精神支持并同企業有效溝通，提供可行的物質支持，幫助員工走出困境，與企業共同發展，提升員工對企業的歸屬感和感恩心。

另外，同企業外部客戶戰略聯盟進行緊密合作，為企業提供有形或無形的價值。

總之，人力資源部在服務中為客戶創造價值，HR通過不斷學習、改變HR服務理念、創新提升HR服務能力，通過高效服務實現企業人力資源管理者的自身價值。因此作為一個專業領域，作為一個專業的人力資源管理者應該何去何從？好的人力資源管理實踐（和優秀的人力資源管理者）一定是能夠為企業的 “客戶”、“股東”、“員工”、創造價值，這才是生存之道，發展方道，生涯之道！

第四篇：合規創造價值、合規保障發展

合規創造價值、合規保障發展

談到合規，它是銀行內部一項核心的風險管理活動，也就是確保銀行的活動與所適用的法律法規、監管規定、自律性組織制定的有關準則，以及適用于銀行自身業務活動的規章制度和行為準則相一致。信合事業的成長離不開合規經營，更與防控金融風險相伴。而推進合規文化建設，必將為經營理念和制度的貫徹落實提供強有力的依托和保證，也使得風險防控長效機制的建立和實現長治久安的工作局面成為可能。

合規建設首先是合規文化建設，而合規文化又是銀行文化的一個重要組成部分。今年是“合規文化建設年”，儀征農合行在發展業務的同時，全力推進以員工為主體和核心、面向業務、面向管理、面向操作的合規文化建設。

“合規創造價值，合規保障發展”。正是由于堅信這個理念，儀征農合行這幾年取得了長足的進步。存貸款都比成立當初有大幅上升，市場份額從2007年開始一直居全市第一位，而且市場份額逐年上升。利潤額也穩步提高。作為合規文化建設的必不可少的一份子。本人也積極投入到合規文化的學習和建設中，通過對合規文化的學習讓我進一步認清了崗位職責、凈化了自己的思想，同時也對合規文化建設有了新的認識：

首先是人人合規。合規絕不僅僅是合規部門或者合規人員的事情，合規工作與銀行的各個流程、各個工作環節和每個員工都息息相關。我們要讓合規的觀念和意識滲透到每個員工的血液中，只有這樣才是全員合規、人人合規，這樣才能有效控制合規風險，從而確保銀行的經營不偏離目標。

其次合規創造價值。好的“規”的形成過程本身就是對業務和管理流程的整合和優化，可以給銀行帶來直接的經濟效益；同時，通過主動合規，銀行可以與監管當局實現更為有效的銀監互動，在申請開辦新業務的過程中做到主動滿足相關監管要求、縮短申辦新業務的周期，獲得競爭優勢。此外，良好的合規風險管理有助于提高銀行的品牌價值、增加銀行無形資產，使銀行避免合規風險，減少聲譽損失，有助于銀行吸引更多優質客戶。

合規文化建設是一項長期的工程，看似容易，深究起來才發現絕非易事。一般說來，“規”是指規章制度，而規章制度應與法律法規和監管要求、銀行自身的治理、組織結構、發展戰略、人力資源、目標市場需求和競爭環境、業務復雜程度、流程程度和能力、績效考核和激勵機制等因素相匹配，并且應隨著上述因素的不斷變化而動態的調整和保持。這樣看來，“合規”絕不僅僅是一個制度建設問題。

身為財務會計部門工作人員，在新形勢下如何立足本崗做好合規工作和網點服務，也是我下一步的工作目標的準

則。

首先，加強合規文化學習，提高自身水平

當今社會是一個知識經濟社會，各種新事物不斷涌現，新業務、新知識更是層出不窮。形勢的發展要求我們不斷加強學習，全面系統地學習政治理論、金融業務、法律法規等各方面的知識，不斷更新知識結構，努力提高綜合素質，更好地適應全行業務提速發展的需要。同時要認真履行崗位職責，將合規文化貫穿到自已所干的各項工作中。用合規保駕護航，用實際行動詮釋合規。

其次，從合規管理入手，繼續推進制度建設 作為財務部門的合規風險管理員，要結合平時的部門及網點柜面的工作實際，不斷找出業務中存在的不足，提出完善相關規章制度的要求，使各項規章制度和流程更具有綜合性、系統性、專業性、實用性，從而確保能用完善的制度來規范業務，做到有章可循，切實堵住業務漏洞，防范業務風險的發生。

再次，加強合規的檢查、培訓力度，提高核算水平作為會計監管員，要善于從內外部檢查中發現的問題進行分析，并從合規管理入手，歸納出會計業務的各風險點，針對普遍存在的薄弱環節制定了培訓方案，通過合規培訓，為內勤人員分析基礎管理中存在的問題，剖析問題產生的原因，明確整改措施，切實做到了提示在前，預警在先，使每

一位內勤人員對內控管理中存在的問題和形成風險點的原因有了更深刻的了解，從而使之明白了自己在工作中應該做什么，怎么做、做到什么程度，對違反制度的事不敢為、不能為、不想為。同時把這些風險點作為各個崗位后續跟蹤檢查、培訓考試的重點。真正讓內勤人員從“約束為本轉變到以人為本”、“被動防堵風險轉變到事前防控風險”、“回避檢查轉變到歡迎檢查”。

“合規創造價值、合規保障發展”，單 從合規文化的層面來說，合規只是給大家提供了一個共同的規則，只有在執行中形成共同的習慣并上升為穩定的價值理念和行為取向，影響才能更加深遠。從發生在基層網點和員工身上的一些變化，我們可以感受到合規文化的悄然形成，感受到合規文化正以春風化雨般的滲透力作用于儀征農合行的經營管理的全程。

第五篇：淺析控煙體制下煙草生存發展之道

09年是《煙草控制框架公約》（以下簡稱《公約》）在中國全面履行的第一年，隨著《公約》的全面履行，控煙組織、個人要求中國政府進一步加大控煙力度，進一步改變卷煙包裝，增強警示效力、以及要求進一步嚴格公共場所禁止吸煙的呼聲日益高漲，且隨著網絡信息的傳播，將給中國煙草的生存和發展帶來前所未有的挑戰。姜成康局長在2009年全國煙草工作

會的報告中指出，隨著《煙草控制框架公約》全面履行，煙草生產經營環境將會發生較大變化，面臨更加嚴峻挑戰。在控煙呼聲日趨高漲和日趨行政化的情況下，煙草行業該如何行動？

背景

2008年4月7日，國家煙草專賣局發布了《關于境內卷煙包裝標識規定中有關條文解釋和審核要求的通知》，旨在認真履行《煙草控制框架公約》（以下簡稱《公約》），將《中華人民共和國境內卷煙包裝標識的規定》（以下簡稱我國規定）落到實處。09年2月16日，號稱“中國最大的門戶網站”——搜狐在首頁醒目重要位置發布了新聞專題：《警示圖片上煙包將進提案》，并于當日首發“警示圖片上煙包”網民意見征集活動。搜狐專題中，很明顯地表現出對卷煙包裝“變臉”的不滿意，宣稱“變臉”未達到《公約》的要求，同時認為我國控煙措施相對無力，距離《公約》的要求還有相當差距。搜狐還公布了擬向政協提交的《煙包警示標識提案建議》，提案要求，煙草專賣局因政企合一性質不應介入控煙工作；煙標警示標識應采用文字及圖形的方式等。根據網站資料顯示，控煙主義者認為，中國卷煙包裝雖然進行了改版，但字體太小，底色沒有變化，沒有采用文字與圖形結合的方式，不符合《公約》的要求；同時，他們認為中國在控煙力度不夠大，公共場所限制吸食卷煙的法律、法規、規章依舊比較欠缺。

在金融危機持續蔓延的時候，隨著《公約》的全面履行，民間的控煙主義逐步轉化為政府的行政行為，煙草行業感受到的，絕對不可能僅僅是一絲寒意：08年兩會期間，曾有代表提出，“中華”和“中南?！辈荒茏鳛榫頍熎放?；截止2006年10月底，全國各地先后有154個地區頒布了公共場所禁止吸煙的規定，2008年9月，三個城市的副市長參加了中國控煙協會“控煙倡導能力建設高級研討班”，原因是“有立法意向”；當前，要求增強卷煙包裝警示效果的政協提案正在公示征求意見之中……一邊是日益高漲的控煙呼聲，一邊是自身的利益，作為政企合一的煙草行業，感受到的，是寒冬。

《中華人民共和國煙草專賣法》第一條闡明煙草專賣的立法原因：“實行專賣管理，有計劃地組織煙草專賣品的生產和經營，提高煙草制品質量，維護消費者利益，保證國家財政收入”，即煙草行業的價值觀“國家利益至上，消費者利益至上”。在08年全國煙草工作會議上，姜成康局長在題為《堅定信心主動應對　扎實工作　努力保持煙草行業持續健康發展》的報告中要求，全行業2009年要實現工商稅利保持10%以上速度增長，他指出，煙草行業要把卷煙減害降焦提到更加突出的位置，堅持穩步降焦、重在減害，加強對煙草有害成分分析研究，把減害降焦作為行業技術創新最為重要的任務，逐步形成以低危害、低焦油、高香氣、高品質卷煙為主導的卷煙品牌體系。可以看出，煙草行業“兩個至上”的價值觀體現了要持續健康發展，保證國家財政收入；要加強關鍵技術研究，減少卷煙吸食危害，維護消費者利益。這也是煙草行業作為控煙和發展這尷尬境地之間對社會的鄭重承諾。

但地位的尷尬導致煙草行業的許多做法并不被許多人認同。他們認為煙草行業的一切行為必然是為了保持自己切身的利益。他們說煙草行業貢獻的稅利中，只有“稅”是進入國家財政，“利”依舊在煙草公司內部流轉，不能作為對國家財政的貢獻值，他們甚至為煙草行業改革出謀劃策，比如增加消費稅，將消費稅提高至1至4元，從而減少煙草的購買量……吸食卷煙影響健康，這不需要爭論。雖然煙草行業一直加大技術研發投入，致力于在降低卷煙吸食的有害成分上有所突破，但控煙主義者認為，既然有害健康，煙草就需要遠離我們的生活，他們期望世界“沒有煙草”，其意義是“禁煙”，杜絕煙草生存的環境——當然，這種說法是不現實和脫離實際的，世界上各個國家都只是“控煙”，即限制吸食卷煙的環境。但是這種矯枉過正的思潮，隨著網絡信息，將影響很大一部分群體，并由于對“控煙”的不滿，轉化為對中國煙草的普遍性不滿意，甚至上升到卷煙消費導致行政腐敗的程度。

控煙對卷煙消費的影響

關于包裝變臉對煙草銷售的影響，有必要分析卷煙消費需求。一般而言，卷煙消費需求有兩類，一是個人自身有吸食卷煙的習慣，二是作為應酬之用。

作為自身吸食卷煙習慣的消費群體，在包裝上添加警示標識以后，將承受更多的來自他人的限制或暗示，要求其更改吸食卷煙的習慣，但習慣是一個長期積累沉淀的過程，只要吸食卷煙的消費者并沒有出現身體不適的現象