第一篇：HR部門如何算不違法

HR部門怎樣做才算不違法（1）-關(guān)于用工合同（1）

1、合同簽訂的三種方式

①合同簽訂日期在用工日期之前

②合同簽訂日期在用工日期之后

③合同簽訂日期在用工當(dāng)天

第③種方式?jīng)]有風(fēng)險(xiǎn)

第①種方式也不違反法律規(guī)定，但要注意留下員工實(shí)際入職日期的證據(jù)，否則可能會(huì)帶來勞動(dòng)關(guān)系自合同簽訂日期的風(fēng)險(xiǎn)（這樣：社會(huì)保險(xiǎn)要從合同簽訂日期起交，合同簽訂之日至用工之日前一天職工上下班途中受到傷害也會(huì)被界定為工傷）

第②種方式只要合同在入職之日1月內(nèi)簽訂也不違反法律規(guī)定。嚴(yán)格按照法律辦事，社保應(yīng)自用工之日起辦，想為公司省錢，征得員工同意后，在合同簽訂之日起辦也可以。

2、用工單位的三種類型

①勞務(wù)公司與用工單位：應(yīng)由勞務(wù)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)公司與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。

②母公司與子公司：子公司用工應(yīng)該由子公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同

③總公司與分公司：分公司有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的，分公司用工應(yīng)該由分公司與勞動(dòng)者簽訂合同合同；分公司沒有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的，總公司可以授權(quán)分公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也可以親自與員工簽訂勞動(dòng)合同

第①②③三種用工方式的勞動(dòng)合同當(dāng)公司注冊(cè)地與合同履行地不一致時(shí)，應(yīng)將薪資福利，社保等標(biāo)準(zhǔn)約定清楚。根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的規(guī)定，該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)沒有約定的，參照合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有約定，且單位注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)高于合同履行地的，參照單位注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第①種用工方式派遣協(xié)議應(yīng)將設(shè)備保險(xiǎn)由誰辦理，按什么標(biāo)準(zhǔn)辦理，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由誰支付界定清楚。

HR部門怎樣做才算不違法（1）-關(guān)于用工合同（2）

3、可以參照全日制用工的四類人員

①失業(yè)人員，屬于用工主體，應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)

②應(yīng)屆畢業(yè)生，屬于用工主體，應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議，并辦理社會(huì)保險(xiǎn) ③在校實(shí)習(xí)學(xué)生，不屬于用工主體，但應(yīng)當(dāng)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，不用辦理社會(huì)保險(xiǎn)

④離退休返聘人員，勞動(dòng)關(guān)系仍在原來單位的下崗、內(nèi)退人員，不屬于用工主體，可以簽訂返聘/兼職協(xié)議，不用辦理社會(huì)保險(xiǎn)

第①類人員勞動(dòng)合同應(yīng)在用工之日起1月內(nèi)簽訂，該類人員需要提供就業(yè)證和原單位解除勞動(dòng)關(guān)系決定書，根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，單位錄用未解除勞動(dòng)關(guān)系人員，當(dāng)該員工無力承擔(dān)原單位債務(wù)責(zé)任，錄用單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。

第②類人員勞動(dòng)合同/就業(yè)協(xié)議應(yīng)在畢業(yè)日期/推定畢業(yè)日期后1月內(nèi)簽訂，應(yīng)屆學(xué)生應(yīng)提供就業(yè)推薦表

第③類實(shí)習(xí)協(xié)議應(yīng)與學(xué)校、學(xué)生三方簽訂，界定清楚工作場(chǎng)所受到傷害責(zé)任分割標(biāo)準(zhǔn)。錄用前學(xué)生應(yīng)提供由學(xué)校、院或系蓋章的實(shí)習(xí)證明。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)給在校學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位不屬于用工關(guān)系，不用簽訂合同，辦理社保，上下班途中及工作時(shí)間、工作場(chǎng)所受到傷害不屬于工傷。但用人單位存在一個(gè)舉證責(zé)任。這里的證據(jù)就是實(shí)習(xí)證明。

第④類人員最好也要要求員工提供相關(guān)證明。否則除非是達(dá)到退休年齡的職工。只要投訴你沒有簽合同、辦社保，你還是存在著舉證和敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

HR部門怎樣做才算不違法（2）-關(guān)于非全日制用工

非全日制用工，相對(duì)于全日制用工，是一種比較靈活的用工方式，對(duì)企而言，既有比較鮮明的優(yōu)勢(shì)，也有一些明顯的弊端。

好處：

①不用簽訂合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)

②可以隨時(shí)辭退，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不存在非法解除問題。

弊端：

①最低小時(shí)薪資標(biāo)準(zhǔn)比全日制最低小時(shí)薪資高出50%左右，成本相對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)差不多

②員工隨時(shí)可以解除勞動(dòng)關(guān)系，不需要事先預(yù)告，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定

③每天只能工作4小時(shí)，每周只能工作24小時(shí)，超過該標(biāo)準(zhǔn)就可能面臨被投訴沒有簽訂合同、辦理社會(huì)保險(xiǎn)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)

總體而言，對(duì)于一些工作時(shí)間分散，非主營(yíng)業(yè)務(wù)的崗位，采用非全日制用工有自己的突出優(yōu)勢(shì)。

HR部門怎樣做才算不違法（3）-關(guān)于工作時(shí)間

1、人員類型

一般而言企業(yè)里面通常情況下會(huì)存在下面幾類人員：

①與本單位簽訂勞動(dòng)合同的原單位失業(yè)人員

②與本單位簽訂勞動(dòng)合同/就業(yè)協(xié)議的大中專應(yīng)屆畢業(yè)生

③與本單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議的在校學(xué)生

④與本單位簽訂返聘/兼職協(xié)議的離退休，勞動(dòng)關(guān)系仍在原單位下崗、內(nèi)退人員 ⑤與本單位簽訂臨時(shí)用工協(xié)議的非全日制用工人員

2、工作時(shí)間

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定：

第①、②兩類人員每天工作不超過8小時(shí)、每周不超過40小時(shí)、每周至少休息1天。特殊情況下可以加班，但每天不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間要按照150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，法定節(jié)假日加班要按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，周六加班的應(yīng)優(yōu)先給予調(diào)休，六個(gè)月內(nèi)不能調(diào)休的，應(yīng)按照200%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。

第⑤類人員每天工的作時(shí)間不得超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間不得超過24小時(shí)，否則有可能被認(rèn)定為全日制用工。

勞動(dòng)法沒有對(duì)③④兩類人員做相應(yīng)的規(guī)定，這兩類人員的工作時(shí)間，可以由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商決定。

HR部門怎樣做才算不違法（4）-關(guān)于考勤

考勤是人力資源部門基本的事務(wù)性工作之一，根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)仲裁時(shí)，適用于勞動(dòng)者無過錯(cuò)原則，也就是說考勤由企業(yè)舉證，由于勞動(dòng)合同法實(shí)施前好多單位考勤都采用電子檔的形式，被投訴后可能面對(duì)舉證無效而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

那么怎樣做考勤才能在將來的勞動(dòng)沖裁中出于有利地位呢？這里面有一個(gè)工作方法回歸的問題。你只需要做到兩個(gè)方案中的任意一個(gè)就可以了：

①每月的考勤按部門編制報(bào)表，內(nèi)容包括出勤時(shí)間，請(qǐng)假時(shí)間，曠工、遲到、早退時(shí)間，延長(zhǎng)工作時(shí)間、加班時(shí)間，讓員工簽字確認(rèn)。

②如果你的考勤報(bào)表上沒有加班時(shí)間，只有出勤時(shí)間，那么你只需要在你的規(guī)章制度上規(guī)定下面兩點(diǎn)并讓員工簽字認(rèn)可就OK了。

第一點(diǎn)：?jiǎn)T工加班以員工手中有公司領(lǐng)導(dǎo)簽字的《加班申請(qǐng)單》為依據(jù)，《加班申請(qǐng)單》在員工手中則表明員工有加班，沒有《加班申請(qǐng)單》表明員工沒有加班、加班已經(jīng)調(diào)休或加班費(fèi)已經(jīng)支付。

第二點(diǎn)：?jiǎn)T工請(qǐng)假以人力資源部有公司領(lǐng)導(dǎo)簽字《請(qǐng)假條》為依據(jù)，沒有《請(qǐng)假條》，員工有出勤，表明員工正常出勤。無《請(qǐng)假條》員工沒出勤表明員工曠工。員工若想以加班沖請(qǐng)假，可以以《加班申請(qǐng)單》換取《請(qǐng)假條》 HR部門怎樣做才算不違法（5）-關(guān)于加班費(fèi)

加班費(fèi)是近幾個(gè)月勞動(dòng)仲裁投訴的熱點(diǎn)之一，歸納起來，無外乎下面兩種情況。①加班費(fèi)沒有支付

②加班費(fèi)支付了，但沒有按照國家法定標(biāo)準(zhǔn)支付

第①種情況比較少，第②情況比較多。就南京市而言，以最低薪資標(biāo)準(zhǔn)850元/

月為基數(shù)，延長(zhǎng)工作時(shí)間、周末加班、法定節(jié)假日加班的加班費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)明明應(yīng)該是7.3元/小時(shí)，9.8元/小時(shí)，11.7元/小時(shí)

{計(jì)算公式如下：

平時(shí)：850元/月÷21.75天÷8小時(shí)/天×1.5倍＝7.3元/小時(shí)

周末：850元/月÷21.75天÷8小時(shí)/天×2.0倍＝9.8元/小時(shí)、78元/天平時(shí)：850元/月÷21.75天÷8小時(shí)/天×3.0倍＝14.7元/小時(shí)、117元/天}

公司《員工手冊(cè)》卻寫著平時(shí)加班3元/小時(shí)、周末加班3.5元/小時(shí)、法定節(jié)假日5元/小時(shí)，一告一個(gè)準(zhǔn)。

有些公司實(shí)行六天工作制，加班費(fèi)按每150元/月固定支付，不論每月是4各星期六還是五個(gè)星期留，一律按150元/月支付。仲裁的時(shí)候卻強(qiáng)詞奪理硬說勞動(dòng)者每月只加兩天班。勞動(dòng)仲裁部門部門體諒企業(yè)難處的，按實(shí)際工資為基數(shù)，讓你補(bǔ)足差額部分，再對(duì)企業(yè)好一些的，按850為基數(shù)，讓你補(bǔ)足差額部分，不能體諒企業(yè)或者原則性比較強(qiáng)的將150視同薪資穩(wěn)定部分算進(jìn)去作為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)。總而言之你死定了。除非你有證據(jù)他的確每周只加班兩天。

那么加班費(fèi)要怎樣做才算合法呢?作為企業(yè)，你首先得有一個(gè)理念：加班費(fèi)想逃是逃不掉的，除非你不讓職工加班。但加班費(fèi)可以控制，控制加班費(fèi)主要是控制下面兩個(gè)方面：

①控制加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，在合法的前提下，以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算出加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)是最低的。

②控制加班時(shí)間：公司可以實(shí)行嚴(yán)格加班審批制度，將因?yàn)闆]能完成任務(wù)導(dǎo)致的加班，將沒有必要的加班回避掉。同時(shí)實(shí)行嚴(yán)格調(diào)休制度，規(guī)定有加班優(yōu)先調(diào)休，部門主管不愿意給予調(diào)休才能憑加班單至財(cái)務(wù)換取加班費(fèi)。這樣，企業(yè)每月支付的加班費(fèi)就會(huì)大大減少。

要做到以上兩點(diǎn)，首先要有相應(yīng)的規(guī)章制度，該制度要明確規(guī)定加班費(fèi)核算以當(dāng)?shù)刈畹托劫Y水平為基數(shù)，員工加班以手中持有公司領(lǐng)導(dǎo)簽字的《加班申請(qǐng)單》為憑據(jù)，憑部門主管簽署不同意調(diào)休意見才能到財(cái)務(wù)領(lǐng)取加班費(fèi)。該項(xiàng)制度要得到員工的簽字確認(rèn)。

同時(shí)要加強(qiáng)與部門主管的成本核算。讓他們認(rèn)識(shí)到加班是一種成本，要盡力的去控制它。

HR部門怎樣做才算不違法（6）-關(guān)于薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資支付

薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資支付主要涉及到兩個(gè)方面的問題：

①薪資標(biāo)準(zhǔn)制定:除去加班費(fèi)應(yīng)付福利外其他收入不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。②薪資結(jié)算時(shí)間設(shè)定:每月基本工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件/計(jì)時(shí)工資，延長(zhǎng)工作時(shí)間薪資、法定節(jié)假日薪資的支付時(shí)間是不得超過次月最后1天。周末加班薪資的結(jié)算時(shí)間是不得超過第6個(gè)月的最后1天。

實(shí)際操作中，薪資支付的原則是：及時(shí)足額

所謂及時(shí)：就是按照你設(shè)定的結(jié)算薪資日期結(jié)算薪資

所謂足額：就是按照你擬定的薪資標(biāo)準(zhǔn)核算支付薪資

如果能做到以上兩點(diǎn)，并且薪資標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間符合①②兩個(gè)約束條件的要求，這塊內(nèi)容就不會(huì)有太大問題。

第二篇：什么叫HR部門

什么叫HR部門

HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對(duì)HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來這種對(duì)人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門而言，需要不時(shí)地問自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門對(duì)”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對(duì)HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來這種對(duì)人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)hr部門是什么意思，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門而言，需要不時(shí)地問自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門對(duì)”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

人力資源

準(zhǔn)確的說是人力資源,福州路上海書城,那有你想要的答案.HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對(duì)HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來這種對(duì)人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門而言，需要不時(shí)地問自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門對(duì)”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：hr部門是什么意思在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對(duì)HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來這種對(duì)人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門而言，需要不時(shí)地問自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門對(duì)”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

第三篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺(tái)；

2、負(fù)責(zé)收集各部門招聘需求，編制招聘計(jì)劃，經(jīng)審核后負(fù)責(zé)具體實(shí)施；

3、根據(jù)人員需求和招聘計(jì)劃開展招聘工作，負(fù)責(zé)發(fā)布招聘廣告、簡(jiǎn)歷篩選、主持面試等相關(guān)活動(dòng)；

4、組織進(jìn)行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓(xùn)需求，并擬定公司一般員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并具體組織實(shí)施；

6、根據(jù)集團(tuán)及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制作工資報(bào)表并按時(shí)發(fā)放工資；

7、負(fù)責(zé)公司員工的考勤、休假、調(diào)配、入職、離職、晉（降）級(jí)及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負(fù)責(zé)公司勞資關(guān)系的管理和社會(huì)保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)辦理；

9、負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛；

10、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作事項(xiàng)。

工作描述：

1、組織制定公司人事規(guī)章制度，并督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；

2、擬定公司人員架構(gòu)及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果，協(xié)助地產(chǎn)人事部進(jìn)行培訓(xùn)跟進(jìn)；

4、根據(jù)公司薪酬體系負(fù)責(zé)員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，考核情況及核算員工工資；

5、完善績(jī)效評(píng)估制度，員工社會(huì)保障福利申請(qǐng)等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的業(yè)務(wù)辦理（上海、江蘇）；

8、負(fù)責(zé)公司員工獎(jiǎng)懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等手續(xù)辦理；

9、負(fù)責(zé)員工考勤管理和紀(jì)律監(jiān)察；

10、及時(shí)妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議與員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系；

11、處理和協(xié)助地產(chǎn)人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)

2.組織招聘會(huì)及應(yīng)聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓(xùn)、簽訂/續(xù)訂勞動(dòng)合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進(jìn)

5.協(xié)調(diào)公司各部門員工的工作關(guān)系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)

7.各類勞動(dòng)糾紛、仲裁等處理

8.其他領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領(lǐng)用

3.公司車輛的管理

4.安排、規(guī)劃和組織公司各類文體活動(dòng)

5.出具公司的各類公告、通知、通報(bào)等

6.組織安排公司各類會(huì)議并做相應(yīng)記錄

7.公司辦公用品及固定設(shè)施的管理

8.公司各部門衛(wèi)生安全情況進(jìn)行監(jiān)督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協(xié)調(diào)行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會(huì)議，向總經(jīng)理匯報(bào)相關(guān)工作狀況。

2、合理安排總經(jīng)理每天的日程及相關(guān)計(jì)劃，根據(jù)公司總體工作規(guī)劃準(zhǔn)備總經(jīng)理的周工作和月工作計(jì)劃，并做及時(shí)提醒。

3、根據(jù)總經(jīng)理的指示起草各種文稿，及時(shí)向各部門傳達(dá)總經(jīng)理的各項(xiàng)指示。

4、受總經(jīng)理的委托參加參與各種會(huì)議、事務(wù)。

5、隨總經(jīng)理出席各種會(huì)議、典禮等，并且做好會(huì)議記錄。

6、溝通并維護(hù)公司大客戶，完成相關(guān)跟單處理。

7、隨時(shí)接受總經(jīng)理的各種指示，完成總經(jīng)理交待的各項(xiàng)任務(wù)。

8、做好總經(jīng)理各項(xiàng)事務(wù)的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實(shí)際應(yīng)用中頗見成效，受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。公司規(guī)模還未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一切工作均在摸索中進(jìn)行，故突發(fā)情況甚多，但都可以合理的協(xié)調(diào)措施加以解決。

管理經(jīng)驗(yàn)： 匯報(bào)對(duì)象：總經(jīng)理 | 下屬人數(shù)：5人

業(yè)績(jī)描述：好的團(tuán)隊(duì)要有好的領(lǐng)導(dǎo)者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)……

第四篇：2012我部門HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門工作重點(diǎn)：

一、加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)；

2、引進(jìn)新人，補(bǔ)充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊(duì)，避免因人員流動(dòng)帶來的負(fù)面影響；

4、加強(qiáng)部門內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強(qiáng)部門人員的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)部門凝聚力。

二、加強(qiáng)各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導(dǎo)手冊(cè)

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說明書及工作指導(dǎo)手冊(cè)；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點(diǎn)（改善）計(jì)劃

1、招聘配置 1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作； 2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性； 3）、加強(qiáng)人才庫信息建設(shè)； 4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對(duì)。

2、培訓(xùn)開發(fā) 1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系； 2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長(zhǎng)管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）； 3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動(dòng)的組織，增強(qiáng)員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利 1）、進(jìn)一步做好人員薪資變動(dòng)信息庫數(shù)據(jù)； 2）、進(jìn)一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系 1）、加強(qiáng)員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作； 2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個(gè)人改善工作：

1、進(jìn)一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進(jìn)部門的團(tuán)結(jié)，提升部門凝聚力；

2、加強(qiáng)與其他部門的溝通，隨時(shí)掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報(bào)考人力資源管理師二級(jí)及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書籍2本；

尊敬的贊助商：

**于200X年X月X日舉辦一個(gè)全校性的綜合型運(yùn)動(dòng)會(huì)，歷時(shí)一周。期間包括三個(gè)部分：開幕式文藝演出、運(yùn)動(dòng)會(huì)和閉幕式頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)（兩天）。我們校學(xué)生會(huì)外聯(lián)部是此類校園活動(dòng)指定宣傳策劃單位，對(duì)商家贊助大學(xué)生活動(dòng)的可行性，特別是贊助我校運(yùn)動(dòng)會(huì)活動(dòng)的可行性有較深入的了解。現(xiàn)在就讓我們?yōu)橘F公司作此贊助可行性報(bào)告。

一、行性分析

1、本次運(yùn)動(dòng)會(huì)得到了學(xué)院團(tuán)委和學(xué)校相關(guān)部門的大力支持，規(guī)模大、參與者多，能吸引更多師生及其家屬來觀看，深受同學(xué)歡迎,并推動(dòng)學(xué)校體育事業(yè)的發(fā)展，必引起全校性的轟動(dòng)。

2、在校大學(xué)生達(dá)XXXX余人，人流量大達(dá)到運(yùn)動(dòng)會(huì)每天入場(chǎng)觀看人次為XXXX左右。人口密集，而且本校的消費(fèi)能力較高，為貴公司宣傳的成效更明顯。

3、本次活動(dòng)得到師生關(guān)注，貴公司的產(chǎn)品也將得到大力的宣傳。

二、宣傳方式

1、橫幅:為期一周的大橫幅宣傳,在學(xué)校內(nèi)懸掛橫幅,(橫幅內(nèi)容為運(yùn)動(dòng)會(huì)的內(nèi)容和公司的相關(guān)宣傳--贊助商名稱)活動(dòng)前三天粘貼在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等人流量最多的位置。懸掛時(shí)間是一天24小時(shí)不間斷性。

2、我們將在運(yùn)動(dòng)會(huì)的宣傳海報(bào)中點(diǎn)明貴公司為贊助單位。（前期宣傳）

3、立式廣告牌。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間作為獨(dú)立的宣傳方式在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行宣傳。（由貴公司提供）

4、在運(yùn)動(dòng)會(huì)舉行期間，向裁判員和保安志愿者分發(fā)有贊助商標(biāo)志的帽子，加大宣傳力度。

5校廣播站為期七天做有關(guān)貴公司的廣播宣傳

6運(yùn)動(dòng)會(huì)期間（一周）由貴公司在運(yùn)動(dòng)會(huì)賽區(qū)附近進(jìn)行一定規(guī)模的產(chǎn)品銷售活動(dòng) 7運(yùn)動(dòng)會(huì)前后在校學(xué)生會(huì)網(wǎng)頁上宣傳并且發(fā)放傳單。

8宣傳棋方陣。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在會(huì)場(chǎng)主干道，主席臺(tái)等顯眼位置放置彩旗進(jìn)行宣傳。9氣球方陣。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在一些重要位置利用氫氣球懸掛宣傳。

10調(diào)查問卷：活動(dòng)結(jié)束后，幫貴公司進(jìn)行一次校園市場(chǎng)調(diào)查（調(diào)查問卷由公司準(zhǔn)備并提供）

11、在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在校內(nèi)設(shè)立咨詢臺(tái)

三、宣傳效應(yīng):

希望本次活動(dòng)的吸引性能幫貴公司的產(chǎn)品吸引更多的關(guān)注,互惠互利

1.海報(bào)和宣傳單會(huì)注明"本次活動(dòng)由***公司贊助舉辦。傳單背面有公司簡(jiǎn)介(由公司提供)2.本次活動(dòng)還可以幫貴公司在學(xué)校內(nèi)派發(fā)傳單 4.優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)品由公司提供.5.橫幅有標(biāo)明贊助商

備注：贊助費(fèi)達(dá)2000元的，商家可參與頒獎(jiǎng)

四、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 場(chǎng)地租用費(fèi) 500元 宣傳展板 300元

后勤、志愿者服務(wù)隊(duì)、禮儀隊(duì) 400元 保安工作人員、秩序維護(hù)員，0.00元 宣傳人員 200元

設(shè)備：運(yùn)動(dòng)會(huì)所用器材使用費(fèi)。600元 宣傳材料管理及維護(hù)費(fèi)用 0.00元 預(yù)計(jì)贊助費(fèi)用總計(jì)： 2000元

五、贊助活動(dòng)意義

增加校企間的交流與合作，共同學(xué)習(xí)，共同發(fā)展。擴(kuò)大公司在各高校影響，通過全面的宣傳，提高公司產(chǎn)品在高校的市場(chǎng)占有率。通過贊助相關(guān)活動(dòng)樹立企業(yè)形象，提高公司的社會(huì)效益。

我們真心的希望能夠以此次活動(dòng)為契機(jī)，和貴公司建立更長(zhǎng)久的合作關(guān)系，幫助貴公司不僅在校內(nèi)，而且在社會(huì)上的最大的利益的實(shí)現(xiàn)。我們將在以后的工作為貴公司提供更大支持。

活動(dòng)地點(diǎn)：XX體育場(chǎng)

涉外事宜：校團(tuán)委（具體由校團(tuán)委學(xué)生會(huì)負(fù)責(zé)）贊助單位：

希望貴公司能慎重考慮我們的建議,給我們提出寶貴的意見.所有在校內(nèi)的宣傳活動(dòng)由我們負(fù)責(zé),公司可以派人監(jiān)督.希望能和貴公司通力合作,共同搞好這次運(yùn)動(dòng)會(huì),期望貴公司盡快回復(fù).期待您的加入!合作愉快!

第五篇：2012我部門HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門工作重點(diǎn)：

一、加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)；

2、引進(jìn)新人，補(bǔ)充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊(duì)，避免因人員流動(dòng)帶來的負(fù)面影響；

4、加強(qiáng)部門內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強(qiáng)部門人員的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)部門凝聚力。

二、加強(qiáng)各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導(dǎo)手冊(cè)

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說明書及工作指導(dǎo)手冊(cè)；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點(diǎn)（改善）計(jì)劃

1、招聘配置

1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作；

2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性；

3）、加強(qiáng)人才庫信息建設(shè)；

4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對(duì)。

2、培訓(xùn)開發(fā)

1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系；

2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長(zhǎng)管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）；

3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動(dòng)的組織，增強(qiáng)員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利

1）、進(jìn)一步做好人員薪資變動(dòng)信息庫數(shù)據(jù)；

2）、進(jìn)一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系

1）、加強(qiáng)員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作；

2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個(gè)人改善工作：

1、進(jìn)一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進(jìn)部門的團(tuán)結(jié)，提升部門凝聚力；

2、加強(qiáng)與其他部門的溝通，隨時(shí)掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報(bào)考人力資源管理師二級(jí)及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書籍2本；