第一篇：試用期的工資如何約定不違法

試用期的工資如何約定不違法?

《勞動合同法》第20條的規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！睂υ摋l中“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”的規定，有兩種理解：第一種理解認為勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十；第二種理解認為勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者勞動合同約定工資的百分之八十。從漢語的語法來看，這兩種理解都可以成立，但法律規定顯然應該確定而不能有歧義，否則在實踐中很難操作。

《勞動合同法實施條例》第15條對此作了明確規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！币簿褪钦f，采納了第二種理解，試用期中的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資的80％或者是勞動合同約定的工資的80％，但兩者均不能低于用人單位所在地的最低工資標準。因為最低工資標準是國家規定的強制性標準，哪怕用人單位支付的試用期工資符合前面的兩項標準，只要低于當地的最低工資標準，也是違法的。

一兵

第二篇：試用期工資

試用期工資不能僅憑用人單位做主

2009年6月，宋某經人介紹至某水泥廠從事水泥加工工作，雙方簽訂2009年6月6日至2011年6月6日期限為兩年的勞動合同。勞動合同中約定工資為2000元，試用期為2009年6月6日至2009年9月6日3個月。該水泥廠廠長給付宋某試用期月工資680元，宋某不同意。2009年9月6日，宋某向水泥廠主張試用期應為兩個月，試用期月工資應為1600元，2009年8月6日至2009年9月6日月工資應為2000元。水泥廠表示反對。

《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！薄秳趧雍贤ā返?0條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！备鶕鲜鲆幎?，試用期應為2009年6月6日至2009年8月6日兩個月，宋某要求試用期工資每月1600元（2000元×80%），2009年8月6日至2009年9月6日月工資2000元是有法律依據的。

此“offer”是否等同勞動合同

案情摘要：

某外商獨資公司于2007年12月21日向王某簽發

第三篇：試用期解除合同的約定

第二十一條 在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

【解讀】本條是關于試用期解除勞動合同限制的規定。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規定在試用期內，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，并規定相應的經濟補償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。勞動合同法第四十八規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

用人單位應盡的義務是多方面的，比如意大利法律中有實習期的規定，實習期的設置主要是為了對年輕勞動者進行培訓。必須保證每年不少于一百二十小時的脫產培訓，培訓可以在企業內進行，也可以在企業外進行。

勞動合同法第三十九條第一項和勞動法中都規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。通常情況下，這是用人單位的權利。試用期是指用人單位對新招用的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。根據勞動法的規定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業根據勞動合同期限的長短、工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，如果發現職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質。

同時，勞動合同法第三十七條中和勞動法第三十二條中均規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同。這說明，在試用期內依法解除勞動合同也是勞動者的權利。

第四篇：試用期的約定

關于試用期相關的約定

試用期解除導致企業面對仲裁訴訟的比例，相對而言是比較低的。但是這并不代表試用期內辭退員工是沒有法律風險的。實踐中企業在招聘員工時，為了招聘順利，往往在試用期這一塊，對員工作出一些讓步，但是員工實際入職之后，因為表現不佳，進而產生延長試用期的需要。本文的可取之處就在于，立足于這個實踐，探討了法律風險，并且揭示出了合法的防范方法。

【案情簡介】

李某于2009年9月入職某外國汽車系統公司，任行政主管，簽訂勞動合同期限兩年，試用期2個月，試用期工資10000元，轉正后工資12000元。在李某試用期滿前一周公司領導找到李某，告知試用期考核未通過，要求延長兩個月試用期，并將勞動合同期限延長一年，經過反復協商李某予以同意。于是公司在李某試用期到期后第二天與李某簽訂變更協議。但是就在在李某延長的試用期即將再次到期時，公司以李某不符合錄用條件與李某解除了勞動關系。李某對于公司的做法表示不同意，認為公司延長試用期時就是惡意的，為了降低支付其轉正工資的成本。李某隨后便以公司延長試用期及解除勞動關系違法將公司起訴至勞動爭議仲裁委員會。

【案件分析】

本案中，主要涉及試用期的幾個法律問題，包括：試用期的期限、試用期約定次數及延長試用期的形式和時間定性。首先借助此案，我們來看法律對以上問題是如何規定的，同時判斷案件中單位的做法是否合法。

第一、試用期的期限。

勞動合同期限

試用期期限

3個月 ≤X ＜ 1年

≤1個月

1年

≤ X ＜ 3年

≤2個月

X ≥3年

≤6個月

在勞動簽訂時，試用期的期限必須要和勞動合同進行匹配，不得超過法定最長期限。這也是在本案中企業在延長員工試用期至4個月時，要將勞動合同延長至3年的法律原因。此點在本案中，企業已經注意到了，所以延長的試用期期限符合法律規定。

第二、試用期約定次數。

根據《勞動合同法》的規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。所以若此案中用人單位延長試用期的行為不符合法律規定，那么延長行為本身很可能成為第二次約定試用期,進而被認定為違法承擔法律責任。

本案中，企業的法律風險恰恰在此。企業在開始找員工談話，提出延長試用期時，員工的試用期還并未期滿，但可能因企業流程過長或者與員工一直無法協商達成一致，最終造成了企業與員工簽訂試用期變更協議時，李某實際已經超過試用期，已經成為正式員工。若企業此時再要求員工約定試用期，無異于約定第二次試用期。因此在本案中，企業延長試用期的行為被裁決違法，并裁決企業支付員工試用期與轉正工資之間的工資差額及經濟補償金。

第三、延長試用期的形式和時間。

在企業與員工簽訂勞動合同時，會在合同中約定試用期為多長時間。那么如果試用期即將期滿，企業欲延長員工的試用期，實際就是在變更勞動合同。而變更勞動合同根據法律規定，用人單位要與勞動者協商一致。因此企業在實際管理中如員工表現不好，確實需要延長試用期以全面考核員工，那么與員工協商一致時必不可少的，書面的變更協議就必不可少了。在本案中，企業也是保留了書面變更協議，這一點是值得借鑒。但是本案中，企業的失誤關鍵就在于對試用期變更協議簽訂時間的把握，也許企業很早就已經與員工開始協商，但最終落到紙面上的變更協議卻顯示企業的變更時間是在試用期滿后，由此給企業帶來了法律風險。

【風險提示】

通過分析此案，我們可以看出試用期的延長是存在一定法律風險的，延長試用期并不是企業單方就可以行使的權利，而是必須和員工協商一致的結果。因此在延長試用期時，有幾點法律風險需要引起我們注意：

1、試用期的延長不要超過法律規定的期限，這是延長試用期的前提。如果超過法律規定的期限，即使企業有與員工協商一致的書面協議，發生爭議時，仍然會被裁定違法，承擔相應法律責任。

2、把握好試用期延長的時間點。像本案中，雖然企業在試用期未到期前就已經啟動了與員工協商的程序，但最終因雙方簽訂變更協議的時間已經超過了試用期的屆滿時間，此時員工已經到了合同約定的轉正時間，即使與員工簽訂了變更協議，但因此時員工已轉正，再次簽訂的變更協議仍然被認為違法，單位要支付工資差額及補償金。

3、保留好書面協議。因延長試用期屬于對勞動合同的變更，如果缺少員工的書面簽字，將變成企業的單方行為，若員工日后提起仲裁，或對此產生爭議，企業仍然難逃違法的法律風險。

做好以上法律風險的防范工作，減少企業試用期延長帶來的法律風險。

第五篇：勞動合同試用期該如何約定

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勞動合同試用期該如何約定

發布時間：2017-07-31 11:27遇到糾紛怎么辦？來贏了網免費問問律師

試用期是所有用工關系中勞動者都會經歷的一段時間。試用期會根據合同時間的長短有不一樣的期限。勞動合同法對于試用期的規定都是明確具體的。那么，在實際用工關系中，用人單位應該怎么約定勞動合同的試用期呢？

試用期的時間：

《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期過后，用人單位不得延長或增加試用期限，延長試用期的行為是違法、無效的。

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用人單位在勞動合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位違法與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

知識延伸：濫用試用期、試用期過長

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞

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動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

我國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同

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中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以上就是贏了網小編為您整理的關于勞動合同試用期的有關規定。不難看出，最長的勞動合同試用期是六個月。實踐中，很多用人單位其

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實都不是按照法律規定來操作的，關于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規定，你可以咨詢贏了網，歡迎瀏覽。

來源：（勞動合同試用期該如何約定http://s.yingle.com/ld/221268.html）勞動工傷.相關法律知識

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