第一篇：試用期期間工資如何規定

一、試用期期間工資如何規定

用人單位支付試用期的勞動者工資不得低于最低工資標準。

見習期或試用期是勞動者開始履行新的勞動合同、從事新職業的適應期。在勞動合同訂立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事的崗位的了解也需一段時間，因此，將勞動者從事新工種時剛開始的一段時間規定為試用期或見習期是有必要的。

《對工資支付暫行規定有關問題的補充規定》第5條第2款規定，學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據這一規定，單位可以自行確定見習期、試用期的工資待遇，但是仍應以不違反勞動法為前提。在試用期內，勞動者也同樣在法定工作時間內提供了正常的勞動，依法應享受勞動法規定的工資權。

勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第57條規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

第二篇：關于新員工試用期工資的規定

試用期員工工資管理制度

為了規范公司員工試用期管理工作，特制定本制度。本制度適用于通過招聘進入本公司的試用期員工和從原崗位調至新崗位試用的員工。

一、試用期期限：

1、對本崗位有6個月以上工作經驗者，試用期不超過2個月；熱愛本崗位但沒有具體的操作經驗者，試用期為3個月；應屆畢業生，試用期為6個月。

2、在試用期間，公司會對試用員工進行考察，根據試用員工的具體表現，在與其進行想好溝通后，確定試用員工是否可以提前結束或需延遲試用期限。

3、應聘生產類崗位的員工，有1年以上工作經驗，通過測評，實際操作技能符合熟練工條件的，可直接錄用，按正式職工進行工時考核結算。

二、試用期工資：

1、試用期員工發放一定的試用期日工資，試用期日工資標準為：初中、中專和技校生40元/天；大專生50元/天；本科生55元/天。

2、對企業急需的特殊人才，試用期工資可根據實際情況進行調整，但需經人事部門、主管領導審核，總經理批準確定。

3、以下情況公司不予支付工資：

（1）試用員工在公司工作不滿3個工作日；

（2）工作滿3個工作日不足15個工作日且自動離職的試用員工 本規定自2012年3月1日起執行。

第三篇：試用期工資

試用期工資不能僅憑用人單位做主

2009年6月，宋某經人介紹至某水泥廠從事水泥加工工作，雙方簽訂2009年6月6日至2011年6月6日期限為兩年的勞動合同。勞動合同中約定工資為2000元，試用期為2009年6月6日至2009年9月6日3個月。該水泥廠廠長給付宋某試用期月工資680元，宋某不同意。2009年9月6日，宋某向水泥廠主張試用期應為兩個月，試用期月工資應為1600元，2009年8月6日至2009年9月6日月工資應為2000元。水泥廠表示反對。

《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！薄秳趧雍贤ā返?0條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！备鶕鲜鲆幎?，試用期應為2009年6月6日至2009年8月6日兩個月，宋某要求試用期工資每月1600元（2000元×80%），2009年8月6日至2009年9月6日月工資2000元是有法律依據的。

此“offer”是否等同勞動合同

案情摘要：

某外商獨資公司于2007年12月21日向王某簽發

第四篇：新員工試用期、見習期工資規定

新員工試用期、見習期工資規定

一、名詞解釋試用期：是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，本公司對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

見習期：指應屆大學生在進入公司一年期內，在輪崗期，所學理論知識與實踐進行相結合，二、適用范圍

1、通過招聘進入本公司并已簽訂勞動合同的試用期員工；

2、從原崗位調至新崗位試用的員工；

3、集團本部招錄的應屆大中專生、技校生。

二、崗位類別和崗位級別：

1、公司崗位類別分投資/營銷類、技術類、生產類、管理類和其他類五種，每個類別根據崗位要素分1、2、3、4四個崗位級別；

2、定崗位類別和特征的要素主要包括知識要求、技術技能要求、勞動強度、責任、綜合素質。

三、試用期工資

1、公司根據五種工資類別分別設五個工資系列，根據不同的崗位級別所對應崗位薪資表確定薪資；

2、試用期工資主要采用固定崗位工資，對具備獨立操作能力的員工，依據事先確定薪資待遇的0.8系數實施。試用人員期滿后，申請參加考核，考核由人力資源部組織實施；

3、考核結果確認辦法：事業部制部門員工（非總經理副總經理職位）由所屬事業部總經理簽字確認考核結果，總經理副總經理由董事長簽字確認考核結果；非事業部制部門員工（非經理副經理職位）由經理簽字確認考核結果，經理副經理由董事長簽字確認考核結果。

4、對企業急需的特殊人才，試用期工資可突破上述規定，但需經人力資源部、主管負責人審核，董事長批準確定。

四、關于集團本部招錄的應屆大中專生、技校生薪資待遇

1、對集團本部招錄的應屆大中專生、技校生，根據其特殊性，公司設立儲備期，儲備為一年，在儲備期的大學生公司實行不定崗不定編方式，進行輪崗培養模式；

2、薪資由基本工資、補助工資兩部分組成：

⑴、基本工資：正常出勤情況下，正常發放。中專和技校生基本工資1600元、本科生基本工資1800元，碩士生基本工資2500元；⑵、補助工資：在項目地、分公司輪崗實習期間，按按實際上班天數給予發放，除此之外均不予以發放；⑶、補助工資標準為：中專和技校生20元/天、大專生25元/天、本科、碩士生30元/天，根據實際上班天數結算。

⑷、對非本企業招聘而由學生通過其他方式進入本企業的，公司將不發補助工資。

五、薪級調整試用期、儲備期滿，符合轉正條件的，集團本部人力資源部給予辦理轉正手續。

六、有關試用期工資，公司將根據國家政策規定作調整。

七、本制度配套與公司其他相關規章制度。

八、本規定自2011年7月12日起試行。

九、本規定由董事長負責解釋。

董事長簽字：

南京中創水務集團股份有限公司2011年07月12日

第五篇：勞動合同試用期工資

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】本條是關于試用期工資的規定。

用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。