第一篇：讓HR停留30s的英文簡歷到底怎么寫

“堅持夠久的事才有意義，能用自己的力量在世上站穩的人都是勇敢的人?！边@句話送給所有正在找工作的朋友。今天與#新夢想海外求職經驗分享#一起來看看如果寫一份讓HR停留30s以上的英文簡歷——澳大利亞篇。

寫簡歷說起來是一件很難又很容易的事情，很難是因為無數人的簡歷在HR或者獵頭面前一文不值，一下子就掃進了垃圾桶，很容易是因為只要你用一點心讓你的簡歷與眾不同，那你就引起HR的注意了。

天底下沒有完美的簡歷，再完美的目的也是為了吸引看的人的注意。就好像周五晚上你去一個酒吧，你可以看到無數的男男女女用各種各樣的奇葩手段吸引別人的注意。有的用發型，有的濃妝艷抹，有的名牌衣服手袋，有的甚至奇裝異服，有時成功吸引別人，有時敗興而歸。因為在一個人身上試驗成功的方法不一定在另一個人身上一定有效。寫簡歷也一樣，不是隨便套用一種方法或者一種格式就一勞永逸了，每個雇主的喜好，要求，側重點都不同，一份簡歷打天下的時代早已過去。

首先你需要打造出一份涵蓋面廣的簡歷，比如說你是會計專業，但你也愿意做文員的工作，你就可以在這份簡歷的草稿里列舉出關于會計師和文員的經驗，然后再去seek或者是linkedin上找工作，覺得適合你做的，你再將簡歷的草稿按照不同工作要求改成會計師一份簡歷，文員一份簡歷，記得刪除不相關的經驗。

如果覺得自己寫的簡歷英文不夠好，完全可以選擇簡歷代寫或是改寫服務，投資幾十上百刀換面試機會，還是很值得的。外面幫忙寫簡歷的公司很多，有些價錢也很貴，需要注意的是，如果有的公司告訴你24個小時內就能交稿的，交出來的東西看起來很地道，但很可能只是從過去相似要求的顧客的舊簡歷里把部分內容拷貝給你。這樣的簡歷代寫是絕不能去用的。你必須對自己的優點很了解，并尋找你的獨特之處，然后將它突出表現在簡歷上。

一份吸引HR注意，并停留30s以上的簡歷必須滿足以下幾點：

1.簡歷不應超過2頁，我截圖一個HAYS負責經濟類招工簡歷海選的中介發回給我們的一份郵件，是關于我們一個客戶的簡歷首輪改寫。

簡歷不超過2頁可能讓很多人很頭痛，“我有一大堆好東西可以寫??！”他們想，于是他們將他們的good stuff塞滿6頁紙，但是里面只有一件great stuff。請記住，讓你可以脫穎而出的不是普普通通的還不錯的good stuff，而是人無我有，獨一無二的great stuff。所以，趕緊把那些還可以，不出眾的東西刪掉，讓你的簡歷都是精華吧。

2.用active verbs來寫簡歷

簡歷會用到很多點句（bullet point），每個小短句最好都是有決定性的行為，越有決定性越好。雇主招人是用來做事情并完成任務的，而不是只是來參與的。所以說不要在你的簡歷上寫“曾參與一個銷售額500萬澳幣的項目（involved with a project that produced $5 million in sales）”【這只告訴他：你參與了】，而是寫“為一個銷售額500萬澳幣的項目寫了20，000條代碼(Wrote 20,000 lines of code for a project that produced $5 million in sales)”【這里告訴他：你對這個500萬的項目貢獻很大】。不要寫“Helped with the development of a new system”【看的人會有疑問：你只是助手嗎？】,而是寫“Developed that system in a team environment.【這里告訴他：我與其它組員一同研發】”.3.將所有你能夠想到的你在過去職位上發生好的事情寫出來，并使用最佳效果的。

如果在你任職期間，公司經歷了非常大的成長，不論你是否直接參與，最好提到它。比如說曾有一個非常成功的項目，給公司帶來了巨額的財富，而你是這個項目的一份子，那就提到它。但需要注意的是，你能且只能在簡歷上提到那些看起來是毫無疑問成功的例子，而不是模棱兩可的例子。如何提，請看第四點。

4.具體描述

不要寫“你參與了一個超級大型的項目”，而要寫在這個項目中你的具體職責以及最后這個項目在銷售上有多么大的成功。不要寫“你寫了一份人事手冊”，而要寫“contributed 24 proofread pages to a documentation system used by 25,000 employees”.不要寫“你為項目寫了一些代碼”，而要寫“Wrote 59% of the code for a website used by 2,000,000 visitors a month”。這些具體的數字都能給人眼前一亮的感覺，我們自己在閱讀的時候，在一大堆的文字中穿插的數字也是最能夠給人留下印象的內容。

5.將你的“成就”放在第一頁最前面的地方，在你的聯系方式底下。

有些人沒有意識到自己的成就，只是在工作經驗部分輕描淡寫提過，其實你需要找一些有經驗的朋友或是專業簡歷寫作公司看看你的簡歷和求職信，將那些可以是成就的東西提煉出來作為你的賣點。這個賣點就要在最顯眼的地方一下子吸引HR的注意，而不能放在第二頁的最后幾行之類的位置，看簡歷都是越看越煩，看到最后很可能就被忽略了。有調查顯示，平常人在閱讀文件或者觀看什么影片時，最容易記住的是開始和結尾兩個部分，中間內容基本上看完或聽完就忘了。

6.使用標準字體，不要用很花哨的字體，另外通篇最好使用同一種字體。

7.使用合適的行間距，以使簡歷更容易閱讀。

8.避免使用縮寫，除非是提及某種專業術語比如CCNA，縮寫在簡歷或求職信中就要完全避免。

9.檢查你的語法以及拼寫錯誤。

LTE，但是像ASAP，BTW這種

第二篇：hr主管英文簡歷

hr主管英文簡歷模板范文

一份好的英文簡歷，既要能周全反應求職者現狀，也要有嚴密的科學性，這樣才較能引起招聘者的重視,讓你的簡歷脫穎而出。以下是hr主管英文簡歷模板范文，歡迎閱讀!

hr主管英文簡歷模板范文

Strength

·More than 3 years hr working experience.·Longing for working in multinational companies with high reputation and good development opportunity.Personal

Name:

Gender:Female

Date of Birth:August 23th,1968

Martial Status:Married

Email Address:.com

Tel:13xxxxxxxxx

Experience 3/XXPresent

XXXX(China)Co.,Ltd

HR supervisor

·Responsible for HR weekly highlight ,monthly measurement and presentation,daily schedule meeting coordinating.·Implementing internal external recruitment ,new employee orientation and employee relations, drafting out the related policy and procedure and providing policy consultation service.·Administration of PeopleSoft and partial C B administration.·Organizing and coordinating training ,being reponsible for orientation training.·Dealing with some labor disputes.8/19963/XX XXXX Company HR assistant

·Keeping and updating emplyee's personal files.·Checking for staff daily attendance ,statistic for staff absence and vacation record.·Making the monthly personnel data report about the employee promotion /demotion and transfer.·Assisting HR manager to make employee evaluation work.Education

9/19927/1996 Shanghai University Business Management Bachelor

Speciality

language Fluent In English and native in Mandarin.英文簡歷需突出的三種能力

寫簡歷的時候要注意表現自己的一些能力，尤其要突出與所應聘的工作相關的一些能力以及適應能力。下面是簡歷中常常要突出的三種能力：

Jobrelated: These are relevant to a specific job.For example, an accountant's jobrelated skills might include financial planning(計劃編制), budgeting(預算)and financial reporting(財務報表).Transferable(可調換的): Skills learned in one field or job that are applicable to different ones are transferable.These skills can reflect how you deal with things(assembly, machine operation), data(research, synthesizing information)and people(instruction, management and negotiation).Adaptive(有適應能力的): These skills are the hardest to substantiate(證實)as they include personality traits(個性特點)and characteristics that determine your work style.Adaptive skills include reliability, ability to get along with colleagues, honesty and productivity.

第三篇：HR教你怎么寫好英文簡歷

英文簡歷：傳達關鍵信息

傳達關鍵信息

Convey the key information

簡歷必須能夠傳達關鍵信息。什么是關鍵信息呢?簡歷就如同是一個三十秒鐘的廣告。如果理解了這一點，那么用營銷術語來說，關鍵信息就好比是“熱鍵”。簡歷的閱讀者需要知道的信息就是關鍵

信息。它能激發起熱情并促成最終行動--面試。

Resume must be able to convey the key information.What are the critical information? Resume is like a 30 seconds of advertising.If understand this, so use marketing terms, the key information was like “hot keys”.The reader need to know your resume information is the key information.It can

stimulate the enthusiasm and contributed to eventually action-interview.職業設計是一種自我推銷的行為，你應當富于創造力并對未來充滿激情和希望。當你需要推銷自

我，寫作簡歷時，要遵循一條鐵定的規則，那就是：

Professional design is a self-promotion behavior, you should be creative and full of excitement and hope for the future.When you need to market themselves, writing resume, want to follow a set of

rules, and that is:

決不允許出現任何拼寫和打印錯誤，而且你的簡歷必須要結構良好、表達專業，并且談及內容與

你謀求進入的行業協調一致。

Never allow any spelling and print error, and your resume must good structure, expression,professional, and talked about content and you seek into industry coordinated.這就是對簡歷的要求。當然，最好語言要精練，如果沒有特殊情況，一到兩頁就足夠了?，F在有許多成功的職業設計者將圖表巧妙地植入他們的簡歷里，再佐以充滿活力、激情和職業風范的裝點。職業設計者們第一次為他們的簡歷感到興奮和激動。別忘了，如果連你自己都不能為你的簡歷而激動，你怎么能夠指望它打動別人呢?

This is the requirement to resume.Of course, the best language should be concise, if no special circumstances, one to two page is enough.Now there are many successful professional designers will chart cleverly implanted in their resume, and complete with full of energy, passion and the deck

of professional models.Professional designers for the first time they resume felt excited and excited.Don't forget, if even you yourself can't for your resume and excited, how can you expect it

to impress someone else?

因此概括來講，簡歷有兩個主要目標。比較明顯的一個目標是簡歷要作為鉤和線，引誘未來的雇主吞下誘餌，邀請你面試。簡歷的第二個目標則是激勵你的斗志并且為你的面試和求職全過程做好準

備

So the general speaking, there are two main goals resume.The obvious one goal is to resume as hook and line, to lure future employers swallowed the bait, invite you to the interview.The second goal of the resume is motivating your morale and for your interview and application process to

prepare for

來源：網絡

第四篇：HR喜歡看到什么樣的英文簡歷

英文簡歷是使用英文寫的簡歷。英文簡歷(resume)并無固定不變的單一形式，應聘者完全可以根據個人的具體情況來確定采用何種形式，靈活設計。

1.HR喜歡看到什么樣的英文簡歷

首先要清楚HR經理以何種方式篩選簡歷。求職者一般都知道HR在篩選簡歷時不是在“看”，而是在“Scan”(掃描)。有人計算過，招聘高峰期招聘人員平均6秒就會“看”一份簡歷。有的知名企業的Recruiter(招聘人員)最多每天要篩選500份簡歷。他們是如何做到的呢?招聘人員在看簡歷前，心里已經很清楚公司要找一個什么樣的人，也清楚自己在找什么樣的簡歷。所以簡歷上的長篇累牘不會對求職者有太多加分。篩選出合適的簡歷后，決定最終發出面試通知還得取決于簡歷與職位需求間的匹配度，及該職位需要到位時間的緊迫性和市場上類似候選人的多寡。所以，尤其是希望換行業的求職者，應在能崗匹配上多下功夫。

如果把自己看作產品，把HR經理和招聘經理看作客戶，簡歷就是推銷自己的名片和Catalogue(產品手冊)。按招聘崗位要求(客戶需求)，求職者要用其經歷和文字使招聘人員力透過紙背，從而看到活生生的應聘者而不只是千人一面的幾張紙。求職者往往覺得一頁紙的內容少、經歷太平凡，但僅是文字上的美化是沒有力度的。資歷和需求匹配度高的簡歷投放才是根本。

2.如何讓你的簡歷脫穎而出

1.“關鍵詞搜索”： 要針對HR經理的搜索習慣、配合網絡的搜索詞，寫出可以迅速將應聘崗位同你的簡歷匹配的“關鍵詞”。

2.附上正裝近照：如果簡歷上有一張你的正裝照片，會讓招聘人員看到直觀的你且印象深刻。但如果是藝術照就不是專業度的體現了。

3.避免簡歷套話：簡歷套話要堅決避免，如“你給我一個機會，我還你一份驚喜”。剛收到的一份簡歷開篇寫道：“Any position matching my background can be the one I will be looking for, and I am also flexible andcould also take the challenge position I had no experience for.”(我在尋找任何符合我背景的職位，我還可以承擔起任何我沒有經驗的挑戰性工作?！闭б豢?，貌似英文很好，其實空洞無物。

3.英文簡歷撰寫常見問題

1.Cover Letter(求職意向書)一定需要寫嗎? 英文簡歷最好有一份Cover Letter，將你為什么加入該公司，個人能力是否和所對應的崗位匹配，你的強項在哪里，再表一下決心。許多實力雄厚的本地化企業覺得求職意向書多此一舉，但真正有外派人員的企業還是很看重求職意向書的。

2.CV、Resume、Personal Profile的區別：現在常有人把CV和Resume混起來稱為“簡歷”，精確來講，CV(Curriculum Vitae)源于拉丁語，應是“履歷”的意思。在美國，CV主要是用于申請學術、教育、科研職位，歐洲、中東、非洲和亞洲等地，CV更常用于應征工作。而源于法語的Resume才是“簡歷”的意思。Resume一般概述了與求職有關的教育經歷，是對經驗技能的摘要。Personal Profile 是更加精煉的個人介紹，著重點為工作業績、學術成果等，一般不涉及太多個人信息。

3.Gender 和Sex 不要搞混：Gender 是社會性別，Sex 是生物性別，也叫自然性別。Gender 是更加地道的簡歷用語。例如：Gender: Male/ Female.4.Contact Information(聯系方式)： 國外的簡歷聯系地址要寫得很詳細，國內一般不要求，但電子郵件一定不要寫現在公司的地址。另外因為人才流動量大，一定要寫清楚現在的城市。例如：5F, **Building, Chaoyang District, Beijing,China.5.工作經驗的順序安排：我曾見到過一份簡歷，學心理學專業出身，后來做過市場和銷售，簡歷是根據其做過的行業、項目類別分類。給人感覺非?；靵y，無法清楚看到某一時間段的持續性業績，最好把自己的工作經驗按照時間來排序，一些階段性(幾個月)的工作可以不用提及。

6.海歸寫英文簡歷也需要幫忙嗎?很多海歸是在非英語國家如：德國、法國接受教育，英文未必是留學所在國的授課或生活常用語言。所以，這要因人而異，量力而為，適當尋求專業幫助。

7.Spelling Check(拼寫檢查)、Grammar Check一定要找別人進行：語法要保持一致。建議在描述工作經驗時盡量用動詞開頭。例如：Coordinate with Account Manager;Is responsible for strategy, planning,marketing/positioning;Skilled in working acrossbusiness segments.8.工作經歷要用數字!工作經歷和經驗的描述不等于現在的工作崗位說明書，多用數字說話，寫明主要業績。例如：Published 20 articles, worked for almost 10 years, served 50 customers.9.Bullet Point(要點式)：在陳述工作經歷、教育背景時，注意用要點式，不要用1、2、3等有邏輯關系的方式。

例如：

*Education

Background

*Working

Experience

*Personal

Skill

10.縮略語：切忌用現在公司同事才能懂的縮略語!很多企業都有內部的名稱詞典，盡量要在簡歷上解釋清楚。

4.簡歷撰寫中的文化差異

1.表格化： 國內許多企業喜歡請應聘者現場填寫表格，以此用手寫字體辨別性格。很多國內求職者的兩張中英文簡歷表格，看似工整，實則無形中把思想也框在里面，無法行文發揮。

2.工作經歷時間順序是顛倒的：國內簡歷喜歡把工作經驗從最早的寫起，而英語簡歷則相反，需從最近的經歷寫起。這點一定要注意，日期精確到月即可。

3.隱私：西方人和東方人對隱私的概念和解釋不同。英文簡歷不需注明出生年月日、身份證號碼、婚姻狀況、籍貫、種族、信仰、健康狀況或家庭情況。如某國外高管曾問HR：黨員是一種榮譽還是一種頭銜?外資企業可以招他進來嗎?而國內企業基本都要求將婚姻狀況等寫在簡歷上。我見到過一份簡歷，一上來把太太的姓名，現在讀博士的學校寫在自己的簡歷上，這在西方是不可思議的。

4.目前薪資和期望薪資：西方簡歷基本不寫目前薪資和期望薪資。這點要特別注意。因為每間企業的薪酬福利架構均不相同，在外資企業薪資屬公司保密范疇。

5.Mobility(流動性)：大型企業或集團基本均在全國或世界各地設有辦事處或分公司，英文簡歷上若可注明你期望工作的城市，是否可以被調動去其他城市，將會在職場上遇到更多機會。

6.Reason for Leave(離職原因)：許多人習慣在每份工作的結尾注明離職原因。但你真的認為寫上職業發展就真能打動面試官嗎?關于這點，請獵頭去標注好了。

第五篇：HR部門到底要做什么

HR部門到底要做什么？

人力資源部應該做什么，似乎人人都應該清楚，個個應該明白。可是，深入企業一細查，卻發現問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”，但互相之間如何銜接配合卻

并不是人人都清楚明白。

有的企業各生產車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道新進了員工；員工走了一個月，結算工資時才找人力資源部簽字。這樣的企業，人力資源部在干什么？

連員工的進出都管不了、管不好，能發揮人力資源部應有的作用嗎？

招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業，試崗、轉崗、升職、降職，包

括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權、推諉都是不負責任的表現。

一個員工進入企業之后，不論他是新手，還是熟手，有經驗還是沒經驗，都必須統一進行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門莫屬。任何一個企業都有不同于其它企業的做法和企業文化，都有自己的規章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓到位，否則，將來在工作中產生分歧或摩擦，就會各執一端：你按公司規定說話，他按自己的經驗發言。

崗前培訓也只是整個企業培訓體系中的重要一環，但絕不是培訓的全部。還有在崗培訓、轉崗培訓、升職準備培訓、重點崗位外出脫產培訓、外聘專家進廠培訓。對于品牌經營企業，還有加盟商培訓、經銷商店長培訓、終端培訓……等等，這都是企業培訓體系的有機組成部

分。

所有的培訓都必須統一計劃、統一安排、統一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標一致，效果一致。一盤散沙的企業往往就是缺少培訓或缺少統一的培訓。培訓是員工發展的保證，也是企業發展的保障?，F在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓

機會和發展前景。

績效考核在中國企業受到的重視可以說空前絕后，任何企業的人力資源部門，別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到滿意?？嘤诳冃Э己肆饔谛?/p>

式的人力資源管理者和企業老板大有人在！

為什么普天之下家家重視的績效考核，成了個個棄之可惜、食之無味的“雞肋”？其本源在于：一是考核的出發點錯了；二是借用的方法錯了。如何開展符合本企業實際的績效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業規范化管理之績效考核》，方便朋友們閱讀，將附在文末。

四、薪酬福利管理職能

薪酬福利管理屬于人力資源部門應該沒話可說吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統一的薪酬體系、沒有統一的計算公式、沒有統一的發放標準、沒有統一的調薪規定。好一個亂字了得！

民以食為天。薪酬福利管理是企業管理的核心，是重中之重。任何企業，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要！管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出

回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當然，當今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方

式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。

五、勞資關系管理職能

如果人力資源部門只是存個檔案、報個人員統計數字，那真沒有存在的必要！生產廠出個工傷也不理，員工與企業發生矛盾也讓工廠負責人解決，人力資源部就嚴重失職了（工廠負

責人可以協助解決也應該協助解決，但他不是解決問題的主角）。

生產廠、企業各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調配、不服從管理的員工有建議處理權，但絕對沒有開除權。因此，凡是涉及勞資關系的問題

一律由人力資源部門處理。他人處理是越權，人力資源部門放棄不管是失職。

本來這是應該開頭就講的，但由于忽視此項職能的企業很多，而其重要性卻非其它職能可

比，故我放在最后作重點陳述。

一個企業員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規劃很關鍵。沒有切合企業實際的用人規劃，招聘沒有方向、沒有標準，也就沒有質量。何時招聘、到什么地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質量。所以用人需求信息的收集和確認就顯得很重要了。企業的發展戰

略、發展方向也左右著企業的用人規劃。這一切都必須提前規劃。

做好人力資源規劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業戰略，包括發展戰略、人才戰略；二是下頭，企業各用人單位現有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內部信息。做好人力資源規劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業人才流動信息，了解人才與本企業的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數據、要資料是做不好人力資源規劃的。更是搞不好人力資源管理全部工

作的。

以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業的發展壯大，隨著社會的發展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如說，企業的愿景管理、員工職業生涯規劃設計管理、員工個性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管

理職能中來。

—————★★★★★—————

附：企業規范化管理之績效考核

——績效考核的實質是保證員工的付出都有回報

作者：張國祥

今天在和企業員工優化三級流程設計時，我有了一個驚人的發現：從專家到企業管理人員

不少人對績效考核的認識錯了。也可以說目前大部分人對管理本質的認識錯了！在他們看來，管理就是發現員工人性丑陋的一面，而不是發掘員工人性的光輝，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣；管理就是監督控制，而不是溝通服務，考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高；管理就是制訂繁瑣的條文，而不是簡化辦事的方式，考核就是把員工在無人看見的時候做了一個不雅觀的動作都找出來無限上綱上線；管理就是盯住員工的缺

點，而不是看他的優點，考核就是盡量想方設法增加員工的罰款，而不是為了增加他的獎金；管理就是為了樹立管理者的權威，讓員工如鼠見貓，考核就是為了告訴員工我掌握了你的生殺大權，還不對我敬畏有加；管理就是為了證明管理者事事正確，被管理者個個愚蠢，考核就是為了印證管理者有洞察一切的本領，看你上班打個噴嚏都沒有逃出我的火眼金睛……你看看，現在很多的考核方法技術都是在尋找員工的錯誤，以達到在事先定好的工資標準內盡量少發工資的目的。如果考核僅僅是為了增加員工的收入和獎金，干嗎要搞那么復雜？

考核的本質是什么？考核的目的何在？

要回答這個問題首先要搞清楚管理是什么？

我也知道對這個問題的回答也是一個仁者見仁、智者見智的問題。有什么樣的管理觀就會

產生什么樣的考核法。張國祥老師的管理觀就是：

管理就是幫助下屬做好工作的一系列行為活動。

管理就是用人所長，而不是揭人所短。

績效考核的目的就是保證員工的付出都有回報。

績效考核的本質就是在按上下認同的評價標準準確認定員工的付出。

有正確的觀念才會選擇正確的方向，有了正確的方向才有可能做出正確的事情，做正確的事情才有可能產生積極的結果，有積極的結果才能有利于企業發展，為企業創造財富的員工能分享企業發展的成果，企業就一定能發展得更好更快。這就是企業良性循環的因果鏈！企業管理人員特別是負責人不要聽信所謂的管理大師胡言，不要輕信有什么錦囊妙計！管理從來不復雜，管理其實很簡單！有了正確的管理觀，有了正確的員工觀，有了正確的考核辦法，有了全體員工激情的真正迸發，不需要增加設備和獎金，同樣的時間段，就能創造不一樣的業績！我有一個做工人的同學告誡我：你把員工當牛看，員工就會拿自己當人看；你把員工當人看，員工就會為你做牛干（詳見張國祥老師昨日文章《企業規范化管理之員工關

系》）。

基于正確而又人性的管理觀，張國祥老師的績效考核這樣做：

一、事先確立上下認同的工作評價標準。這個標準不是少數人能達到的標準，否則就成了對多數員工的不公平。這個標準必須是大多數員工稍加努力就能實現的目標，否則就失去了

激勵意義。

二、考核要素越簡單越直觀越好。考核要素的選擇確定一定是大多數員工認同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性（二者至少要有一條可比性），以達

到計算簡單、評價準確的目的即可。

三、員工成為考核的主體。這也與員工是企業財富創造的主體相對應，考核每天進行，每月一次小結。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間、增加成本，也讓員工不勝其煩。如果做不到這一點，我只能說你沒有足夠的智慧，或者說你沒有集

中員工的智慧，你還沒有找到可行的評價方法。

也許我的觀點會遭到專家的反對，特別是拿員工不當人看的所謂經濟學家的反對；也許我的方法會受到許多人的詬病，不少人賴以謀生的工具被我毀了；也許我的方法不被大家所接

受，有人會懷疑：員工真的能相信嗎？我的回答是肯定的。

我關心和牽掛的朋友們，我問你們：找出員工的缺點對企業有什么幫助？我替你們回答：最多就能扣點小錢。探聽到了員工在背后罵人，這對企業有什么幫助？還是我替你們回答：最多就能扣點小錢。員工因無心之過忽視了企業的規定，比如說見了上司沒有打招呼，你發現了也罰款了，請問這又對企業有什么幫助？我不再替你們回答。你們好好想一想：我們平常的監督、考核有多少為企業帶來了經濟效益？或者帶來了社會效益？對員工有沒有幫助，你們從來不放在第一位，所以我也不問！

如果我們的管理不是為了幫助員工更好地做工作、不是為了更多地創造對企業有用的價

值，這樣的管理我們要他干什么？如果我們企業所有的活動沒有緊緊扣住創造價值這個主

題，那么企業存在驚人的浪費也就毫不為奇了！

我再問大家一個簡單的問題：教育小孩是讓他看到好的榜樣對他有利，還是讓他看到差的樣板對他成長有利？

我在和企業干部員工探討管理的本質這個問題時，就現場提了這樣的問題（現場孩子媽媽

占多數）：

問題一：我帶著我侄兒對他說：你看，李鵬又跟人打架了，臉都被人抓破了；王兵偷鄰居的錢買可樂，被他爸打斷了手指；劉平不做作業，被老師告訴家長，她媽飯都不給她吃。你

不要向他們學習。

請問這會帶來怎樣的后果？大家回答：孩子會學壞！對了，他會學壞，我侄兒心里想：他們能做的事，我為什么不能做？我們生活在孔孟之鄉，應該更能體會為什么孟母三遷了吧？問題二：我還是帶著我侄兒對他說：你看，李鵬衣服穿得很干凈，大人見了個個夸獎；王兵多乖，昨天撿到十元錢交給老師了，學校給他一個大紅花獎勵；劉平會背三十首唐詩，剛

剛參加了市里的表演，捧回了一個大獎杯。你看他們做得多棒！

請問這會帶來怎樣的影響？大家回答：孩子會學好！

問題三：我們企業目前管理用的是哪一種方法？

大家回答：是第一種?。刹豢扇?？）不可取?。ù蠹乙灰淖?？）要改變！

錯誤的觀念要轉變！落后的方法要改變！

觀念決定態度、態度影響行動、行動產生結果……反過來，結果影響行動、行動改變態度、態度影響觀念……人類的進步大抵就是這樣循環往復，遭遇挫折、吸取教訓、增長見聞、總

結經驗、升華理論、不斷提高。

我不記得是誰說過這樣一句話。當然是一位偉大的人物所說。他說，我并沒有做出什么成就，我只不過是站在巨人的肩膀上而已。

為什么我們總是迷信前人、古人、洋人、他人？為什么我們不相信自己呢？原因就是我們自己跪倒在他們的腳下，不僅看不到藍天，而且連巨人的膝蓋以上都看不到！古人這句話倒是對的“站得高才能看得遠”。我們匍匐在人家的腳下，當然只能聽人家講話；他說天是方的，我們不敢說地是圓的，他說我們是駝背，我們不敢講自己是直的。

站起來吧，我的朋友們，站得高一點，你也一樣能看到地是平的，天是藍的！

動腦筋想一想吧，用張國祥老師的方法試一試吧，你就會發現原來你的下屬真的就蘊藏著

無窮的智慧！

客戶服務

客戶服務類：通過協調各專業部門工作，直接或間接地為業主提供服務，及時高效地解決業主的報事。對轄區客戶關系進行維護，建立和保持與業主的良好關系，提升業主對企業的信任度和支持率。圍繞客戶的需求及敏感點，不斷進行服務內容、流程、方式的改進和創新，保證所管轄區域的客戶服務工作有序、優質地完成，不斷優化服務流程，提升服務價值。成都龍湖物業服務有限公司成立于2006年初，龍湖集團控股子公司，國家二級物業管理資質企業。公司現有員工500余名，以“善待你一生”的經營理念，“志存高遠、堅韌踏實”的獨特氣質、穩健的經營風格，以“滿意+驚喜”的服務理念為客戶提供優質、高效的服務，為業主營造、舒適、溫馨的社區生活氛圍。公司成立至今，一直保持著良好的發展勢頭，以踏實、細膩、用心的工作作風，培養出一支高素質、專業化的員工隊伍。公司已全面介入成都龍湖項目的前期物業管理，已全面接管龍湖成都一號作品龍湖.晶藍半島、龍湖.翠微清波、并將陸續接管龍湖.三千里、龍湖.三千城???.2008年公司管理規模將逾100萬平方米。與

此同時，龍湖三千城、長橋郡、弗萊明戈、小院青城、世紀峰景等七個高端項目發力成都，龍湖品質生活也即將全面開啟??

我們尋找的人：

我們尋找的是未來的骨干員工，我們尋找的不一定是最優秀的但一定是具有適合我們崗位素質要求的人。我們對員工的能力和氣質要求主要有以下四個方面：

第一，對服務行業的認同；

第二，素質能力的要求；

第三，與龍湖文化適合的要求（如是否有激情和平常心和用略高原則高標準做事情的人）；

第四，專業技能要求（如財務類）；

公司簡介

成都龍湖物業服務有限公司成立于2006年，是龍湖集團控股子公司。龍湖集團1995年成立于重慶，現正在全國進行集團化發展，目前有重慶龍湖、成都龍湖和北京龍湖三個地區公司以及各地區公司下屬的物業管理公司和商業管理公司。

龍湖以“志存高遠，堅韌踏實”的獨特氣質，“善待你一生”的客戶理念，在11年的發展歷程中，獲得了眾多榮譽：2003年、2005年、2006年連續三次獲得“全國住宅用戶滿意度調查”第一名；“2003年全國重合同守信用企業”；2006年中國農業銀行總行、中國建設銀行總行、中國銀行總行AAA級信用單位；1998-2006年連續五屆摘冠重慶十佳住宅小區第一名。

成都物業從2007年底起將陸續接管龍湖?晶藍半島、龍湖?翠微清波、龍湖?三千里，到2008年公司管理規模將逾100萬平方米。我們將秉承 “善待你一生”的理念，為客戶提供高品質的服務，營造獨特的龍湖生活方式。公司不僅提供具有競爭力的薪酬待遇、完善的福保、帶薪年假等人性化的福利，更能提供高質量的培訓和廣闊的發展平臺！

攜手，遠見未來！